T1 682009094 Full text

(1)

Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai BKD Kota

Salatiga dengan metode Analytical Hierarchy Process

(AHP)

Artikel Ilmiah

Peneliti :

Henri Warint (682009094) Andeka Rocky Tanaamah., SE., M.Cs.

Johan Tambotoh., SE., MTI

Program Studi Sistem Informasi

Fakultas Teknologi Informasi

Universitas Kristen SatyaWacana

(2)

Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai BKD Kota

Salatiga dengan metode Analytical Hierarchy Process

(AHP)

Artikel Ilmiah

Diajukan kepada

Fakultas Teknologi Informasi

untuk memperoleh gelar Sarjana Sistem Informasi

Peneliti:

Henri Warint (682009094) Andeka Rocky Tanaamah., SE., M.Cs.

Johan Tambotoh., SE., MTI.

Program Studi Sistem Informasi

Fakultas Teknologi Informasi

Universitas Kristen SatyaWacana

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

1_{Mahasiswa Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen} Satya Wacana, Salatiga.

2_{Staf Pengajar Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen} Satya Wacana, Salatiga.

3_{Staf Pengajar Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen} Satya Wacana, Salatiga.

Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai BKD Kota Salatiga

dengan metode

Analytical Hierarchy Process

(AHP)

1_{Hendri Warint,}2_{Andeka Rocky Tanaamah,}3_{Johan Tambotoh}

Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya Wacana Jl. Diponegoro 52-60, Salatiga 50771, Indonesia

Email :1_{682009094@student.uksw.edu,}2_{atanaamah@staff.uksw.edu} 3_{johan.tambotoh@staff.uksw.edu}

Abstract

Information and technologies development is affect to government agencies, that provide added value. improving of efficiency and effectiveness of goverment agencies can be achieved through the good term utilization of human resource because it's the most crucial factor in this case.To make capable human resource in government agencies, performance management is needed to evaluate accordace with employee performance evaluation. the method to solve multiple criteria in BKD Salatiga by using Analytical Hierarchy process (AHP). The result of mathematical modeling using AHP obtained 0,033 of Consistency Index, which means these calculation is consistent because o,o33 < 0,1, that is a critical consistency boundary. Consistency Ratio value is 0,026 that means the cosistency level is good as 0,026 < 0,1

Keywords : Analyctical Hierarchy Process, Performance Evaluation, Consistency Index, Constitency Ratio

Abstraksi

Perkembangan teknologi informasi ini juga berpengaruh dalam instansi pemerintah, yang dapat memberikan nilai tambah bagi instansi pemerintah. Peningkatan efisiensi dan efektivitas instansi pemerintah dapat tercapai melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik, karena SDM merupakan faktor yang paling penting dalam hal ini. Untuk mencetak SDM yang mampu pada instansi perlu adanya manajemen kinerja sesuai kebutuhan penilaian kinerja pegawai, adapun metode yang digunakan untuk menyelesaikan multiple criteria di BKD Salatiga adalah dengan menggunakan Analytical

Hierarchy Process (AHP). Hasil pemodelan matematika menggunakan AHP didapat

Consistency Index diperoleh nilai 0,033, yang artinya perhitungan tersebut konsisten karena <= 0,1 yang merupakan batas kritis konsistensi. Nilai CR 0,026 memiliki tingkat konsistensi yang baik karena <= 0,1.

(10)

1

1. Pendahuluan

Kemajuan serta perkembangan teknologi informasi dan komunikasi dewasa ini telah berkembang dengan sangat pesat. Setiap dari kegiatan kita tidak lepas dari peranan informasi yang semakin penting dan dibutuhkan. Hal ini menjadikan semakin tingginya kebutuhan kita akan suatu informasi dan peranan teknologi pun tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia [1]. Perkembangan teknologi informasi ini juga mempengaruhi kebutuhan akan suatu informasi dalam instansi pemerintah, yang dapat memberikan nilai tambah bagi instansi pemerintah.

Peningkatan efisiensi dan efektivitas instansi pemerintah dapat tercapai melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik, karena SDM merupakan faktor yang paling penting dalam hal ini. Dengan kata lain SDM yaitu pegawai pada suatu instansi merupakan sumber keunggulan bagi instansi sehingga hasil yang didapat oleh instansi itu sendiri akan optimal. Untuk mencetak SDM yang mampu pada instansi perlu adanya manajemen kinerja untuk menilai beberapa aspek atau faktor sesuai kebutuhan penilaian kinerja pegawai. Manajemen Kinerja yang dapat digunakan oleh instansi pemerintah untuk menilai dan mengatur kinerja pegawainya adalah dengan menggunakan metode Performance Appraisal (Penilaian Kinerja). Penilaian kinerja juga diharapkan mampu sebagai pencapai sasaran instansi pemerintah serta diharapkan mampu sebagai penggerak dan pendorong bagi pegawai untuk menunjukkan kemampuan dan keahlian yang optimal.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Salatiga merupakan lembaga kepegawaian yang ada di wilayah Pemerintah Kota Salatiga yang merupakan perkembangan dari lembaga kepegawaian yang ada sebelumnya. Secara historis Badan Kepegawaian Daerah muncul sebagai konsekuensi pelaksanaan otonomi daerah dengan ditetapkannya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, di mana dalam salah satu pasalnya mengisyaratkan adanya kewenangan pelaksanaan manajemen kepegawaian daerah. [2]. Selanjutnya nama lembaga Badan Kepegawaian Daerah sendiri mulai disebut untuk pertama kalinya dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian pada pasal 34A yang

menegaskan: “Untuk kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri

Sipil Daerah dibentuk Badan Kepegawaian Daerah”. Selanjutnya untuk

melaksanakan pembentukan lembaga Badan Kepegawaian Daerah diterbitkan Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah [2].

(11)

2

pemecahan masalah semi terstruktur, dan hasilnya dapat dipertanggung jawabkan karena inputan AHP merupakan perspektif manusia sehingga dapat digunakan sebagai dasar penilaian kinerja pegawai BKD Kota Salatiga.

2. Kajian Pustaka

Penelitian yang pernah dilakukan antara lain penelitian yang berjudul

“Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Guru pada Dinas Pendidikan Kota Salatiga Berbasis AHP (Analytical Hierarchy Process)” metode ini dipilih karena AHP telah banyak digunakan sebagai metode dalam pemecahan masalah semi terstruktur, dan hasilnya dapat dipertanggung jawabkan karena inputan AHP merupakan perspektif manusia sehingga dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan bagi Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Salatiga. Model AHP (Analytical Hierarchy

Process) merupakan salah satu model keputusan yang dapat menangani

permasalahan banyak kriteria untuk menentukan tingkat prioritas [3]. Penelitian lainnya berjudul “Sistem Pemilihan Pejabat Struktural

dengan metode AHP”yang diterbitkan oleh Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir

(STTN) Batan Yogyakarta telah dibuat suatu simulasi sebagai alat untuk memilih pejabat struktural. Simulasi ini memilih pejabat struktural eselon IV pada suatu Sekolah Tinggi. Kriteria yang digunakan dalam simulasi pemilihan ini adalah: kemampuan manajerial, kualitas kerja, pengetahuan dan keahlian, tanggung jawab, komunikasi dan kerjasama, motivasi dan disiplin kerja. Dalam simulasi, proses pemilihan nama-nama calon kepala disamarkan. Dalam penelitian ini, metode komputasi sistem pengambilan keputusan yang digunakan adalah metode AHP (Analytical Hierarchy

Process). Hasil akhir nilai prioritas global bakal calon dipakai sebagai alat

pengambilan keputusan pemilihan oleh Ketua Sekolah Tinggi [4].

Penelitian lain juga yang dilakukan oleh Christine Dewi, berdasarkan hasil pembuatan sistem pendukung keputusan penentuan tempat pelaksanaan promosi, maka dapat disimpulkan bahwa sistem dapat memberikan saran dalam penentuan tempat pelaksanaan promosi. Saran dalam penentuan tempat pelaksanaan promosi ini dihitung dengan menggunakan Analytical

Hierarchy Process (AHP). Selain itu, dapat disimpulkan bahwa sistem dapat

membantu dan mempermudah pihak promosi untuk membaca hasil perhitungan AHP dan jumlah mahasiswa dengan menggambarkan informasi yang diperlukan dalam sebuah grafik. Grafik tersebut digambarkan berdasarkan data yang sudah diolah. Adapun perhitungan dalam Analytical

Hierarchy Process menggunakan biaya promosi dan jumlah mahasiswa

(12)

3

tidak akan kesulitan dalam pengambilan suatu keputusan karena sistem ini memberikan alternatif atau beberapa pertimbangan dalam memutuskan siswa tersebut masuk ke jurusan bidang minat yang sesuai dengan kemampuan siswa serta saran untuk melanjutkan ke perguruan tinggi sesuai dengan bakat minat yang dimiliki siswa [6]

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian - penelitian sebelumnya yaitu terletak pada analisis perhitungan AHP menggunakan kriteria yang berbeda. Yaitu Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan Kepemimpinan. Selain itu pada penelitian ini, kriteria akan ditempatkan dalam hirarki yang kemudian akan diselesaikan menggunakan AHP.

2.1. Sistem Informasi

Menurut Kristanto, sistem merupakan kumpulan elemen-elemen yang saling berkait dan bekerja sama untuk memproses masukan (input) yang ditujukan kepada sistem tersebut dan mengolah masukan tersebut sampai menghasilkan keluaran (output) yang diinginkan [7]. Sedangkan menurut Indrajani, sistem secara sederhana dapat didefinisikan sebagai sekelompok elemen yang saling berhubungan atau berinteraksi hingga membentuk satu persatuan [8]. Dari kedua definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem informasi merupakan elemen-elemen yang berinteraksi satu sama lain untuk menjawab tujuan yang sama yaitu memproses masukan kemudian mengolah hingga menghasilkan suatu luaran.

2.2. Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja karyawan (Job performance) dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya [9]. Menurut Gomes performansi pekerjaan adalah catatan hasil atau keluaran (outcomes) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu [10].Penilaian kinerja mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi.

(13)

4

proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai”[15].

Berdasarkan wawancara dengan Kasubid Pengelolaan Data, Fara Mustofa, M. Kom, tertanggal 16 Juli 2014 Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS terdiri atas unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Penilaian perilaku meliputi aspek Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan Kepemimpinan. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan Pejabat yang berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing yang didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari PNS.

2.3. Analitycal Hierarchy Proces (AHP)

Analytical Hierarchy Process (AHP) merupakan suatu model

pendukung keputusan yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty. AHP menguraikan masalah multi faktor atau multi kriteria yang kompleks menjadi suatu hirarki. Hirarki didefinisikan sebagai suatu representasi dari sebuah permasalahan yang kompleks dalam suatu struktur multi level dimana level pertama adalah tujuan, yang diikuti level faktor, kriteria, sub kriteria, dan seterusnya kebawah hingga level terakhir dari alternatif. Dengan hirarki, suatu masalah yang kompleks dapat diuraikan ke dalam kelompok-kelompoknya yang kemudian diatur menjadi suatu bentuk hirarki sehingga permasalahan akan tampak lebih terstruktur dan sistematis [17].

AHP yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty, dapat memecahkan masalah yang kompleks dimana aspek atau kriteria yang diambil cukup banyak. Juga kompleksitas ini disebabkan oleh struktur masalah yang belum jelas, ketidakpastian persepsi pengambil keputusan serta ketidakpastian tersedianya data statistik yang akurat atau bahkan tidak ada sama sekali. Kelebihan AHP dibandingkan dengan yang lain [18] :

1. Struktur yang berhirarki, sebagai konsekuensi dari kriteria yang dipilih, sampai pada sub-sub kriteria yang paling dalam.

2. Memperhitungkan validitas sampai dengan batas toleransi inkonsistensi berbagai kriteria dan alternatif yang dipilih oleh para pengambil keputusan.

3. Memperhitungkan daya tahan dan ketahanan output analisis sensitivitas pengambil keputusan.

Perbedaan yang mencolok model AHP dengan model lainnya terletak pada jenis inputnya. Terdapat 4 aksioma-aksioma yang terkandung dalam model AHP yaitu:

1. Reciprocal Comparison, artinya pengambilan keputusan harus dapat

(14)

5

tersebut harus memenuhi syarat resiprokal yaitu apabila A lebih disukai daripada B dengan skala x, maka B lebih disukai daripada A dengan skala 1/x.

2. Homogenity, artinya preferensi seseorang harus dapat dinyatakan dalam

skala terbatas atau dengan kata lain elemen-elemennya dapat dibandingkan satu sama lainnya. Kalau aksioma ini tidak dipenuhi maka elemen-elemen yang dibandingkan tersebut tidak homogen dan harus dibentuk cluster (kelompok elemen) yang baru.

3. Independene, artinya preferensi dinyatakan dengan mengasumsikan bahwa kriteria tidak dipengaruhi oleh alternatif-alternatif yang ada melainkan oleh obyektif keseluruhan. Hal ini menunjukkan bahwa pola ketergantungan dalam AHP searah, maksudnya perbandingan antara elemen-elemen dalam satu tingkat dipengaruhi atau tergantung oleh elemen-elemen pada tingakt di atasnya.

4. Expectation, artinya untuk tujuan pengambil keputusan. Struktur hirarki diasumsikan lengkap. Apabila asumsi ini tidak depenuhi maka pengambil keputusan tidak memakai seluruh kriteria yang tersedia atau diperlukan sehingga keputusan yang diambil dianggap tidak lengkap.

Dalam menyelesaikan masalah dengan AHP terdapat beberapa prinsip yang harus dipahami, di antaranya adalah :

1. Membuat hirarki

Sistem yang kompleks bisa dipahami dengan memecahnya menjadi elemen - elemen pendukung, menyusun elemen secara hirarki dan menggabungkannya.

2. Penilaian kriteria dan alternatif

Kriteria atau alternatif dilakukan dengan perbandingan berpasangan. Untuk berbagai persoalan skala 1 sampai 9 adalah skala terbaik untuk mengekspresikan pendapat. Nilai dan definisi pendapat kualitatif dari skala perbandingan bisa diukur menggunakan Tabel Skala Penilaian Perbandingan Berpasangan seperti pada Tabel 1

Tabel 1 Skala Penilaian Perbandingan Pasangan

Intensitas

Kepentingan Keterangan

1 kedua elemen sama pentingnya

3 Elemen yang satu sedikit lebih penting

daripada elemen lainnya

5 Elemen yang satu lebih penting daripada

elemen yang lainnya

7 Satu elemen jelas lebih mutlak penting

daripada elemen lainnya

9 Satu elemen jelas mutlak penting daripada

(15)

6

2,4,6,8 Nilai-nilai antara dua nilai perimbangan yang

berdekatan

Kebalikan

Jika aktivitas i mendapat satu angka dibandingkan dengan aktivitas j, maka j

memiliki nilai kebalikannya dengan i Sumber Kusrini, 2007

3. Penentuan Prioritas (Synthesis of Priority)

Untuk setiap kriteria dan alternatif , perlu dilakukan perbandingan berpasangan. Nilai - nilai perbandingan relatif dari seluruh alternatif kriteria bisa disesuaikan dengan judgement yang telah ditentukan untuk menghasilkan bobot dan prioritas. Bobot dan prioritas dihitung dengan memanipulasi matriks.

4. Konsistensi Logis (Logical Consistency)

Konsistensi memiliki dua makna, pertama objek-objek yang serupa bisa dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan relevansi. Kedua, menyangkut tingkat hubungan antar objek yang didasarkan pada kriteria tertentu. Dalam pembuatan keputusan, penting untuk mengetahui seberapa baik konsistensi yang ada. Oleh karena itu diperlukan pemeriksaan nilai konsistensi dengan menggunakan Daftar Indeks Random Konsistensi (IR) yang dapat

dilihat pada Tabel 2 .

Tabel 2 Daftar Indeks Random Konsistensi

Ukuran Matriks Nilai IR

1,2 0,00

Tabel 2 merupakan tabel yang berisikan data daftar indeks random yang nantinya akan digunakan dalam perhitungan konsistensi

3. Metode Penelitian

(16)

7

matematika AHP kemudian dilakukan analisa dan perancangan sistem informasi.

3.1. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang diperlukan guna menunjang penelitian ini maka teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara-cara dibawah ini: 1. Wawancara

Yaitu dengan mengadakan wawancara, tanya jawab secara langsung, terbuka dan mendalam dengan informan kunci (key informan) dengan panduan kuesioner wawancara. Informan yang dapat berguna adalah pejabat struktural pada Badan Kepegawaian Daerah Salatiga yang berwenang untuk melakukan penilaian kinerja pegawai serta dalam hal ini adalah Kasubid Pengelolaan Data pegawai.

2. Studi pustaka.

Yaitu data yang menyangkut informasi yang didapat melalui studi pustaka, baik buku-buku, dokumen ataupun tulisan dan keterangan yang berhubungan dengan penelitian. Dalam hal ini sumber-sumber yang didapat dari tempat benelitian berupa Struktur Organisasi, Tupoksi Pegawai, Bahan Sosialisasi Penilaian Kinerja, Petunjuk Teknis Pelaksanaan Penilaian Kinerja, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara tahun 2013 (Perka BKN 2013) serta Undang-undang dan Peraturan Pemerintah yang mengatur tentang penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

3. Observasi

Yaitu suatu cara pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap suatu obyek dalam suatu periode tertentu dan mengadakan pencatatan secara sistematis tentang hal-hal tertentu yang diamati.. Sebelum observasiitu dilaksnanakan, pengobservasi (observer) hendaknya telah menetapkan terlebih dahulu aspek-aspek apa yang akan diobservasi dari tingkah laku seseorang. Aspek-aspek yang diobservasi dalam hal ini adalah proses penilaian kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Salatiga selama periode 2014/2015

3.2. Teknik Analisa Data

Tahapan penganalisaan data merupakan tahapan penyederhanaan data analisa, data analisa merupakan proses pengorganisasian dan mengurutkan data ke dalam kategori satuan uraian dasar [20]. Data yang terkumpul tersebut baik primer maupun sekunder kemudian akan dianalisa melalui proses penganalisaan data secara deskriptif baik dengan dukungan data kuantitatif ataupun data kualitatif. Pada Analisa data untuk penilaian kinerja pegawai akan dilakukan secara kuantitatif yaitu dengan melakukan pemodelan matematika AHP untuk menentukan prioritas penilaian kinerja menggunakan AHP.

(17)

8

Metode dalam Analisa dan Perancangan Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja ini adalah System Development Life Cycle atau siklus hidup pengembangan sistem. SDLC merupakan suatu bentuk untuk menggambarkan tahap utama dan langkah-langkah dalam dalam tersebut terkait proses pengembangan sistem [21]. Tahapan SDLC dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1 dibawah

Gambar 1 Metode Pengembangan Sistem

1. Tahap Perencanaan Sistem

Dalam tahapan ini akan dilakukan pengumpulan data awal terkait organisasi yaitu visi misi organisasi, tujuan organisasi serta sturuktur organisasi. Dalam tahapan ini akan didefinisikan batasan-batasan dalam Penilaian kinerja pegawai, tujuan pokok penilaian dan permasalahan terkait penilaian kinerja, aspek-aspek penilaian kinerja serta prioritas penanganan masalah penilaian kinerja. Tahapan ini juga membahas kebutuhan akan sistem informasi penilaian kinerja pegawai. Pada BKD Kota Salatiga, penilaian perilaku meliputi kriteria penilaian Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan Kepemimpinan.

 Orientasi Pelayanan

Penilaian Orientasi pelayanan dilihat dari kemempuan pegawai dalam menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap sopan dan sangat memuaskan baik untuk pelayanan internal maupun eksternal organisasi.

 Integritas

Dalam kriteria Integritas, penilaian pegawai dinilai dari kemampuannya melaksanakan tugas, bersifat jujur, ikhlas dan tidak pernah menyalahgunakan wewenangnya serta berani menanggung resiko dari tindakan yang dilakukan.

 Komitmen

Perancanaan Sistem

Desain Sistem

(18)

9

Pada kriteria Komitmen, seorang pegawai dinilai dari pemahaman serta pandangannya dalam menegakkan ideologi negara pancasila, UUD Negara RI Thun 1945, NKRI, Bhineka Tunggal Ika dan rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna serta mengutamakan kepentingan kedinasan dari pada kepentingan pribadi dan/ atau golongan sesuai dengan tugas, fungsi dan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara.

 Disiplin

Kriteria ini dinilai dari ketaatan pegawai terhadap peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang berlaku dengan rasa tanggung jawab dan selalu mentaati ketentuan jam kerja serta mampu menyimpan dan/ atau memelihara barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.

 Kerjasama

Pada kriteria ini pegawa dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan baik di dalam maupun di luar organisasi serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi keputusan bersama.

 Kepemimpinan

Kriteria ini dinilai dari kemampuan bertindak tegas dan tidak memihak, memberikan teladan yang baik, kemampuan menggerakkan tim kerja untuk mencapai kinerja yang tinggi, mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.

2. Tahap Analisis Sistem

Pada tahap ini akan dilakukan identifikasi masalah penilaian kinerja, identifikasi kebutuhan sistem informasi penilaian kinerja, penentuan prioritas penanganan masalah dan alternatif-alternatif penanganan masalah dalam sistem penilaian kinerja. Tahapan ini juga dilakukan pemodelan matematika dengan metode AHP terkait kriteria-kriteria dalam penilaian kinerja pegawai.

3. Tahap Desain Sistem

Dalam tahapan ini dilakukan perancangan dan pembuatan desain sistem informasi penilaian kinerja dengan menyatukan elemen-elemen sistem dalam desain sistem. Komponen-komponen dalam pembentukan sistem informasi akan didesain sesuai dengan hasil analisa.

(19)

10

Pada tahapan ini akan dilakukan evaluasi terhadap desain sistem yang telah dibuat apakah sudah sesuai dengan kebutuhan, serta menjawab hasil analisa yang dibuat sebelumnya. Tahapan ini juga dilakukan pengecekan kembali terkait komponen-komponen penyusun sistem pendukung keputusan dan kriteria-kriteria yang telah dimodelkan dengan AHP.

4. Hasil dan Pembahasan

Pada bagian ini akan dijabarkan hasil analisa dan desain sistem penilaian kinerja pegawai. Hasil analisa berupa pembentukan hirarki dan pemodelan matematika menggunakan AHP.

4.1. Pembentukan Hirarki

Pada BKD Kota Salatiga, hubungan antara kriteria dengan AHP digambarkan dalam hirarki pada gambar 1

(20)

11

4.2. Pemodelan Matematika

Kriteria serta bobot nilai dalam penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada badan kepegawaian daerah salatiga dilihat dari aspek perilaku ditunjukan pada tabel berikut

Tabel 3 Bobot Nilai masing-masing kriteria

Peringkat/Rangking Nama Kriteria Bobot Nilai

1 Orientasi Pelayanan (C1) 7

Sumber : Hasil Wawancara

Bobot pada setiap kriteria didapat dari hasil wawancara dengan pimpinan BKD Kota Salatiga. Bobot tersebut menggambarkan tingkat kepentingan masing-masing kriteria. Setelah melakukan pembobotan nilai, langkah berikut adalah melakukan perhitungan kriteria yaitu dengan melakukan perbandingan antara satu kriteria dengan yang lainnya. Berikut adalah hasil perhitungannya :

a. Matriks perbandingan berpasangan (Pairwise Comparison Matrix) Tabel 4. Matriks Perbandingan berpasangan

C1 C2 C3 C4 C5 C6

b. Matriks Nilai Kriteria

Nilai pada matriks kriteria dihasilkan menggunakan rumus :

Nilai baris kolom baru = nilai baris kolom lama / jumlah masing-masing kolom lama

Tabel 5. Matriks Nilai Kriteria

(21)

12

c. Rata-rata baris

Hasil rata-rata baris didapatkan menggunakan rumus : Rata-rata baris = nilai pada kolom jumlah / jumlah kriteria Jumlah kriteria (n)

d. Matriks Penjumlahan setiap baris (Weighted Sum Vector)

Konsistensi logis ditentukan dengan penjumlahan matriks setiap baris. Hal ini dilakukan dengan cara mengkalikan angka faktor evaluasi untuk setiap metode yang ada kemudian menjumlahkan nilai-nilai dari baris-baris tersebut

Tabel 7. Matriks Penjumlahan tiap baris

C1 C2 C3 C4 C5 C6 Jumlah

Tabel 8. Tingkat Kepentingan tiap kriteria Kriteria Rata – rata baris

(22)

13

f. Penghitungan Konsistensi

Menentukan Consistency Vector dilakukan dengan membagi nilai Weighted Sum Vector dengan nilai vector evaluasi yang telah didapat sebelumnya (rata-rata baris)

1. Consistency Vector

Tabel 9. Constintency Vector

C1 1,556/0,259 6

C2 1,333/0,222 6

C3 1,111/0,185 6,667

C4 0,889/0,148 6,333

C5 0,111/0,111 6

C6 0,111/0,074 6

Sumber : data olahan 2. Consistency Index (CI)

n (jumlah kriteria) = 4



(jumlah Consistency Vector / n)

(6 + 6 + 6,667 + 6,333 + 6 + 6) / 6 = 6,167

CI =



Maks - n = 6,167 - 6 = 0,167 = 0,033

n – 1 6 – 1 5

Hasil Perhitungan Consistency Index diperoleh nilai 0,033, yang artinya perhitungan tersebut konsisten karena <= 0,1 yang merupakan batas kritis konsistensi

3. Consistency Ratio (CR)

Perhitungan ini untuk memastikan bahwa nilai Consistency Ratio (CR) <= 0,1. Jika ternyata nilai CR lebih besar dari 0,1 maka matriks perbandingan harus diperbaiki.

CR = CI = 0,033 = 0,026 konsisten

IR 1,24

Nilai CR 0,026 memiliki tingkat konsistensi yang baik karena <= 0,1.

4.3. Matriks Perbandingan berpasangan Alternatif

(23)

14

Tabel 10. Skala dan predikat penilaian

Nilai Bobot Skala

Sangat Baik 5 91-100

Baik 4 76-90

Cukup 3 61-75

Kurang 2 51-60

Buruk 1 0-50

Sumber : BKD Kota Salatiga (Juknis SKP)

Nilai rata-rata penilaian tiap pegawai berdasarkan pembobotan ditunjukan pada tabel dibawah :

Tabel 11. Penilaian Pegawai

C1 C2 C3 C4 C5 C6

P-1 5 3 3 2 4 3

P-2 4 3 2 4 4 5

P-3 3 4 5 2 4 2

P-4 2 2 2 4 2 5

P-5 3 2 5 4 4 3

P-1 menunjukan Pegawai 1. Pegawai tersebut adalah pegawai yang dinilai berdasarkan 6 kriteria.

 Alternatif untuk Kriteria Orientasi Pelayanan (C1)

Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria Orientasi Pelayanan (C1) adalah sebagai berikut:

Tabel 12. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria Orientasi Pelayanan (CI)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 1,25 2,50 2,50 1,67

P-2 0,80 1,00 2,00 2,00 1,33

P-3 0,40 0,50 1,00 1,00 0,67

P-4 0,40 0,50 1,00 1,00 0,67

P-5 0,60 0,75 1,50 0,67 1,00

Jumlah 3,20 4,00 8,00 7,17 5,33

Tabel 13. Matriks nilai kriteria alternatif CI

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV

P-1 0,313 0,313 0,313 0,349 0,313 1,599 0,320 P-2 0,250 0,250 0,250 0,279 0,250 1,279 0,256 P-3 0,125 0,125 0,125 0,140 0,125 0,640 0,128 P-4 0,125 0,125 0,125 0,140 0,125 0,640 0,128 P-5 0,188 0,188 0,188 0,093 0,188 0,843 0,169

(24)

15

Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan peringkat alternatif terhadap kriteria Orientasi Pelayanan adalah : P-1 (0,320), P-2 (0,256), P-5(0,169), P-3 (0,128), P-4 (0,128)

 Alternatif untuk Kriteria Integritas (C2)

Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria Integritas (C2) adalah sebagai berikut:

Tabel 14. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria Integritas (C2)

Tabel 15. Matriks nilai kriteria alternatif C2

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV

Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan peringkat alternatif terhadap kriteria Integritas adalah : P-3 (0,286), P-1 (0,214), P-2(0,214), P-4 (0,143), P-4 (0,143)

 Alternatif untuk Kriteria Komitmen (C3)

Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria Komitmen (C3) adalah sebagai berikut:

(25)

16

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV

P-1 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,882 0,176 P-2 0,118 0,118 0,118 0,118 0,118 0,588 0,118 P-3 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 1,471 0,294 P-4 0,118 0,118 0,118 0,118 0,118 0,588 0,118 P-5 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 1,471 0,294

Sumber: data olahan

Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan peringkat alternatif terhadap kriteria Komitmen adalah : P-3 (0,294), P-5 (0,294), P-1(0,176), P-2 (0,118), P-4 (0,118)

 Alternatif untuk Kriteria Disiplin (C4)

Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria Disiplin (C4) adalah sebagai berikut:

Tabel 18. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria Disiplin (C4)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 0,50 1,00 0,50 0,50

P-2 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00

P-3 1,00 0,50 1,00 0,50 0,50

P-4 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00

P-5 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00

Jumlah 8,00 5,00 8,00 4,00 4,00

Sumber : data olahan

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV

P-1 0,125 0,100 0,125 0,125 0,125 0,600 0,120 P-2 0,250 0,200 0,250 0,250 0,250 1,200 0,240 P-3 0,125 0,100 0,125 0,125 0,125 0,600 0,120 P-4 0,250 0,200 0,250 0,250 0,250 1,200 0,240 P-5 0,250 0,400 0,250 0,250 0,250 1,400 0,280

Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan peringkat alternatif terhadap kriteria Disiplin adalah : P-5 (0,280),

P-2 (0,240), P-4(0,240), P-1 (0,120), P-3 (0,120)

 Alternatif untuk kriteria Kerjasama (C5)

(26)

17

Tabel 20. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria Kerjasama (C5)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00

P-2 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00

P-3 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00

P-4 0,50 0,50 0,50 1,00 0,50

P-5 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00

Jumlah 4,50 4,50 4,50 9,00 4,50

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV

P-1 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222 P-2 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222 P-3 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222 P-4 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,556 0,111 P-5 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222

Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan peringkat alternatif terhadap kriteria Kerjasama adalah : P-1 (0,222), P-2 (0,222), P-3(0,222), P-5 (0,222), P-4 (0,111)

 Alternatif untuk Kriteria Kepemimpinan (C6)

Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria Kepemimpinan (C6) adalah sebagai berikut:

Tabel 22. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria Kerjasama (C5)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 0,60 1,50 0,60 1,00

P-2 1,67 1,00 2,50 1,00 1,67

P-3 0,67 0,40 1,00 0,40 0,67

P-4 1,67 1,00 2,50 1,00 1,67

P-5 1,00 0,60 1,50 0,60 1,00

Jumlah 6,00 3,60 9,00 3,60 6,00

(27)

18

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV

P-1 0,167 0,167 0,167 0,167 0,167 0,833 0,167 P-2 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 1,389 0,278 P-3 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,556 0,111 P-4 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 1,389 0,278 P-5 0,167 0,167 0,167 0,167 0,167 0,833 0,167

Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan peringkat alternatif terhadap kriteria Kerjasama adalah : P-2 (0,278), P-4 (0,278), P-1(0,167), P-5 (0,167), P-3 (0,111)

 Hasil Priority Vector Kriteria dan Alternatif

Hasil priority vector dari setiap alternatif terhadap kriteria dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 24. Hasil Priority Vector alternatif terhadap kriteria P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Bobot kriteria C1 0,320 0,256 0,128 0,128 0,169 0,259 C2 0,214 0,214 0,286 0,143 0,143 0,222 C3 0,176 0,118 0,294 0,118 0,294 0,185 C4 0,120 0,240 0,120 0,240 0,280 0,148 C5 0,222 0,222 0,222 0,111 0,222 0,111 C6 0,167 0,278 0,111 0,278 0,167 0,074

Untuk menentukan hasil penilaian kinerja pegawai maka akan dilakukan perkalian antara bobot kriteria dengan masing-masing priority vector alternatif seperti yang ditunjukan pada tabel 25

Tabel 25 Hasil Penilaian

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

C1 0,083 0,066 0,033 0,033 0,044

C2 0,048 0,048 0,063 0,032 0,032

C3 0,033 0,022 0,054 0,022 0,054

C4 0,018 0,036 0,018 0,036 0,041

C5 0,025 0,025 0,025 0,012 0,025

C6 0,012 0,021 0,008 0,021 0,012 Jumlah 0,218 0,216 0,202 0,155 0,208

(28)

19

Tabel 26. Hasil akhir Penilaian Kinerja Pegawai

Ranking Pegawai Nilai

1 P-1 0,218

2 P-2 0,216

3 P-5 0,208

4 P-3 0,202

5 P-4 0,155

5. Kesimpulan Dan Saran

Dari hasil analisis dan desain sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Salatiga menggunakan metode AHP (Analytical Hierarchi Processes) dapat disimpulkan bahwa analisis penilaian dengan pemodelan matematika menggunakan AHP dari kategori perilaku kerja benar-benar konsisten dengan nilai Consistency Ratio yang <= o,1 yaitu o,o33. Selain dapat digunakan sebagai penilaian kinerja pegawai dengan akurasi yang tinggi, AHP mampu melakukan perangkingan terhadap hasil penilaian kinerja tersebut. Saran untuk pengembangan kedepannya yaitu agar rancangan sistem ini dapat dikembangkan lebih lanjut dengan implementasi kedalam bentuk software

6. Daftar Pustaka

[1] Munir. (2008). Dampak Teknologi Informasi dan Komunikasi Dalam

Pendidikan. Bandung, Penerbit: Universitas Pendidikan Indonesia.

[2] http://bkd.salatigakota.go.id/ diakses tanggal 07 Maret 2015

[3] Yanti, (2010), jurnal Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Guru Pada Dinas pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Salatiga

Berbasis AHP (Analytical Hierarchy Process) . Di akses tanggal 27 Mei

2015

[4] Supriyono, dkk, (2007), Sistem Pemilihan Pejabat Struktural dengan metode AHP, Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir (STTN) Batan, Yogyakarta

[5] Christine Dewi, (2010), jurnal Rancang Bangun Sistem Informasi Promosi Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya

Wacana Berbasis AHP (Analytical Hierarchy Process) . Di akses tanggal

27 Mei 2015

(29)

20

Atas (SMA) dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) (Studi

Kasus : Sekolah Menengah Atas Negeri 2 Salatiga). Di akses tanggal 27

Mei 2015

[7] Kristanto, 2008, Perancangan Sistem Informasi dan Aplikasinya, Gava Media, Yogyakarta

[8] Indrajani, 2011, Pengantar Sistem dan Basis Data, Elex Media Komputindo, Indonesia

[9] Singh, J., W. Verbeke & G.K. Rhoads (1996), "Do organizational practices matter in role stress processes? A study of direct and moderating effects for marketing-oriented boundary spanners”, Journal of Marketing, Vo. 60, pp 69-86

[10] Cardoso Gomes, Faustino. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.

[11] Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

[12] Bernadin, H. J., Russel, J. E.(1993), Human Resource Management : An

Experimental Approach, John Willey & Sons, New York.

[10] Hasibuan, M. (2003). Manajemen sumber daya manusia, dasar dan

kunci keberhasilan. Jakarta : CV. Haji Masagung.

[11] Ilyas, Y. (1999).Kinerja: Teori penilaian dan penelitian. Jakarta : FKM UI. IQ. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

[12] Dahrin, D. (2000). Memperbaiki kinerja pendidikan nasional secara komprehensip: transformasi pendidikan. Komunitas, Forum Rektor Indonesia. (1) :24.

[13] Wayne F. Cascio, 1992, Managing human resources : productivity, quality of work life, profits New York : McGraw-Hill

[14] Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita

[15] Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

(30)

21

[17] Saaty, T. L., Decision Making for Leader : The Analytical Hierarchy Process for Decisions in Complex World,: University of Pittsburgh. Pittburgh, 1993

[18] Suryadi, K. dan M.Ali Ramdhani.1998. Sistem Pendukung Keputusan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

[19] Gumilar Rusliwa Somantri. 2005. Memahami Metode Kualitatif. MAKARA, SOSIAL HUMANIORA, VOL. 9, NO. 2, DESEMBER 2005: 57-65

[20] Moleong, Lexy. 1993. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosda Karya

[21] Jeffry, L. Whitten,et al. 2004. Metode Desain dan Analisis Sistem. Edisi I. Diterjemahkan oleh tim penerjemah ANDI. Yogyakarta: Penerbit Andi Madcoms