i PENGARUH FLEXIBLE WORK ARRANGEMENT DAN WORK LIFE BALANCE
SEBAGAI PARADIGMA BARU DI TENGAH PANDEMI COVID-19 TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA YAYASAN BMT
DHARMASRAYA
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis Program Studi Administrasi Bisnis
Disusun oleh : Putri Wulandari 1501184071
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM BANDUNG
2022
ii HALAMAN PERSETUJUAN
PENGARUH FLEXIBLE WORK ARRANGEMENT DAN WORK LIFE BALANCE SEBAGAI PARADIGMA BARU DI TENGAH PANDEMI COVID-19
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA YAYASAN BMT DHARMASRAYA
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Admnistrasi Bisnis Progam Studi Administrasi Bisnis Disusun Oleh:
Putri Wulandari
1501184071
Pembimbing
Dr. Bachruddin Saleh Luterlean, SE., M.M.
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS UNIVERSITAS TELKOM
2022
iii
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas ridho dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Flexible Work Arrangement dan Work Life Balance Sebagai
Paradigma Baru Ditengah Pandemi Covid-19.” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarja Administrasi Bisnis, Program Studi Administrasi Bisnis.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Universitas Telkom, khususnya Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis atas kesempatan dan didikan yang diberikan selama ini. Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada orang tua yang telah memberikan fasilitas, mendoakan dan selalu memberikan semangat agar penulis dapat kuat dan bertahan mengerjakan tugas akhir ini hingga selesai.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada semua pihak yang turut terlibat dalam penyusunan skripsi ini.
1. Dr. Bachruddin Saleh Luterlean, SE., M.M.. selaku dosen pembimbing yang telah berkontribusi besar meluangkan waktu, pikiran dan perhatiannya untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Harpendri Eko Puta SE,MM selaku pendiri Yayasan BMT DHARMASRAYA yang telah meluangkan waktu dan perhatiannya selama penelitian berlangsung.
3. Ibu Farah Oktafani, SE., MM selaku wali dosen dan seluruh dosen
v pengajar yang telah membantu, meluangkan waktu, pikiran dan perhatiannya selama perkuliahan berlangsung.
4. Bapak Syahputra, S.sos., M.Sc., Ph.D. selaku kaprodi Administrasi Bisnis dan seluruh staf administrasi atas kelancaran informasi dan dukungan administrasi selama mengikuti program Pendidikan ini.
5. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Administrasi Bisnis Angkatan 2018 yang telah bekerjasama dengan baik selama kegiatan berlangsung.
6. Semua pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan maupun dukungan, semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunianya kepada mereka semua.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, baik dalam Teknik penulisan, struktur bahasa, ataupun persepsi ilmiah. Untuk itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk perbaikan di masa mendatang. Penulis ju ga berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat
khususnya bagi diri penulis sendiri, dan umumya bagi mahasiswa Universitas Telkom.
Bandung, 2022
vi ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh flexible work arrangement terhadap kinerja karyawan di masa Covid-19 pada karyawan Yayasan SD IT BMT Dharmasraya. Awal terjadinya pandemi Covid-19 yang mempengaruhi sistem gaya belajar di sekolah yang awalnya tatap muka sehingga berubah menjadi daring. Yang membuat gaya pola belajar guru juga berubah untuk menyampaikan materi sehingga awalnya guru kesusahan untuk menyesuikan dengan penyempaian materi yang dilakukan secara online namun dengan diadakan workshop atau pelatihan sehingga memudahkan para guru dan memberikan keseimbangan antara waktu bekerja dan kehidupan sosial guru dengan diterapkannya Flexible Work Arrangement dan Work Life Balance.
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif dan kausalitas. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia di Yayasan BMT Dharmasraya dengan jumlah sampel sebanyak 60 responden dengan pengambilan sampling menggunakan Teknik sampling jenuh. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan aplikasi SPSS version 24 for windows.
Flexible Work Arrangement dan Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan secara parsial dan simultan. Hal ini ditunjukan berdasarkan hasil uji T dengan nilai thitung > tabel dan nilai signifikan < 0,05 serta hasil uji F dengan nilai Fhitung > Ftabel (120,840 > 3,158) dan tingkat signifikan 0,00 < 0,05 yang berarti Hₒ ditolak dan Hₐ diterima. Maka hipotesis dalam penelitian ini membuktikan terdapat pengaruh dari variabel Flexible Work Arrangement dan Work Life Balance secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Yayasan BMT Dharmasraya sebagai paradigma baru di tengah pandemi Covid-19.
Kata Kunci : flexible work arrangement, kinerja karyawan, Work Life Balance
vii ABSTRACT
This study aims to prove the effect of flexible work arrangements on employee performance during the Covid-19 period for employees of the SD IT BMT Dharmasraya Foundation. The beginning of the Covid-19 pandemic which affected the learning style system in schools which was originally face-to-face so that it turned online. What makes the style of teacher learning patterns also changes to deliver material so that at first it was difficult for teachers to adjust to the delivery of material that was done online but with workshops or training held to make it easier for teachers and provide a balance between working time and the social life of teachers by implementing Flexible Work Arrangement and Work Life Balance.
The methods used in this study are quantitative with descriptive and causalitytypes of research. The population used in this study was an employee in the Human Resources Section at the Dharmasraya BMT Foundation with a sample number of 60 respondents with sampling using Saturated sampling technique. The analytical techniques used are descriptive analysis, and multiple linear regression analysis with the help of spss application version 24 for windows.
Flexible Work Arrangement and Work Life Balance on Employee Performance partially and simultaneously. This is indicated by the results of the T test with tcount >
table and significant value < 0.05 and the F test results with Fcount > Ftable (120.840 >
3.158) and a significant level of 0.00 < 0.05, which means Hₒ is rejected and Hₐ is accepted. . So the hypothesis in this study proves that there is a significant effect of the Flexible Work Arrangement and Work Life Balance variables on the Employee Performance of the BMT Dharmasraya Foundation as a new paradigm in the midst of the Covid-19 pandemic.
Keywords: flexible work arrangement, employee performance, Work Life Balance
viii DAFTAR ISI
Halaman Sampul ……….… i
Halaman Judul ……….. ii
Kata Pengantar ………..….. iv
ABSTRACT ………...… vi
ABSTRACT ……….….… vii
Daftar Isi ………... vii
Daftar Tabel ………...xi
Daftar Gambar ……….…xii
Daftar Lampiran ……… xiii
BAB I PENDAHULUAN ……….. 1
1.1 Latar Belakang Perusahaan ………..………. 1
1.1.1 Sejarah Berdirinya Yayasan Bmt dharmasraya ………...1-2 1.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Yayasan ………...2
1.1.3 Logo Perusahaan ……… 5
1.1.4 Kurikulum Yayasan Bmt Dharmasraya ……… ….5
1.1.5 Manajemen Sekolah ……….. 6
1.1.6 Sarana dan Prasarana ………...…6-7 1.2 Latar Belakang penelitian ………..…..9-10 1.3 Rumusan Masalah ………..… 10
1.4 Tujuan Penelitian ………..…...10
1.5 Manfaat Penelitian ………..………….10
1.6 Sistematika Penulisan ………...11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………...12
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ……….12-17 2.2 COVID-19 ……… 17
ix 2.3 Flexible Work Arrangement ………18-21 2.4 Kinerja Karyawan ………..22-24
2.5 Hubungan Flexible Work Arrangement Terhadap Kinerja Karyawan …………....25
2.6 Keterkaitan Flexible Work Arrangement Terhadap Kinerja Karyawan ……….25-26 2.7 Rincian Penelitian Terdahulu ………..27-33 2.8 Kerangka Konseptual ………..….34
2.9 Hipotesis Penelitian ………..34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………....35
3.1 Jenis Penelitian ………..35
3.2 Variabel Operasional dan Definisi Operasional ………...35-36 3.3 Tahapan Penelitian ………....36
3.4 Populasi dan Sampel ………36-37 3.5 Sumber Data ………37 3.6 Teknik Pengumpulan Data ………..…37-38 3.7 Metode Analisis Data ………...…38-42
x DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Sarana Dan Prasarana Yang Ada Di Yayasan Bmt Dharmasraya……7-8
Tabel 2.1 Rincian Penelitian Terdahulu ……… 34
Tabel 2.2 Jurnal Internasional ……….35
Tabel 2.3 Jurnal Nasional ………36
Tabel 3.1 Variabel Operasional ………..….40
Tabel 3.2 Skala Work Life balance ………..41
Tabel 3.3 Skala Flexible Work Arrangement ………..42
Tabel 4.1 perincian penyebaran kuesioner penelitian ……… 52
Tabel 4.2 Uji Validitas ………54
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Flexible Work Arrangement ………55
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Work Life Blance ………55
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ………56
Tabel 4.6 tanggapan responden terhadap flexible work arrangement ………60
Tabel 4.7 Skor total dari variabel Flexible work arrangement ………..…….64
Tabel 4.8 tanggapan responden terhadap work life balance ………...……66
Tabel 4.9 Skor total dari variabel work life balance ………71
Tabel 4.10 tanggapan responden terhadap kinerja karyawan ………74
Tabel 4.11 Skor total dari kinerja karyawan ……….80
Tabel 4.12 Hasil one sample Kolomograv ………83
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas ……….…84
Tabel 4.14 hasil uji analisis regresi linear berganda ……….86
Tabel 4.15 Hasil uji T ………89
Tabel 4.16 Hasil Uji F………90
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinan ……….……91
xi DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Logo Perusahaan ………..5
Gambar 1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ………..… 5
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ………..37
Gambar 3.1 Tahapan Penelitian ……….45
Gambar 4.1 karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ……….…..57
Gambar 4.2 karakteristik berdasarkan usia ………58
Gambar 4.3 garis kontinum dimensi tempat kerja ………...…..62
Gambar 4.4 garis kontinum Dimensi kebiasaan meminjam ………..……63
Gambar 4.5 garis kontinum variabel flexible work arrangement ………..…64
Gambar 4.6 garis kontinum dimensi WIPL ……….………..…67
Gambar 4.7 garis kontinum PLIW ………...69
Gambar 4.8 garis kontinum dimensi WPLE ………..………70
Gambar 4.9 garis kontinum Work Life Balance ……….….. 71
Gambar 4.10 Garis Kontinum Dimensi Kualitas ……….75
Gambar 4.11 garis Kontinum Dimensi Kualitas ……….76
Gambar 4.12 garis dimensi ketepatan waktu ………..………77
Gambar 4.13 garis dimensi kemandirian ………79
Gambar 4.14 garis variable kinerja karyawan ………80
Gambar 4.15 Histogram Kinerja Karyawan ………..……… 81
Gambar 4.16 Grafik Normal P-plot ……….…. 83
xii DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
1.1.1 Yayasan SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya.
Kabupaten Dharmasraya adalah salah satu kabupaten di Provinsi Sumatera Barat, Indonesia. Pada kawasan ini dulunya pernah berdiri sebuah Kerajaan Melayu dengan nama ibukotanya Pulau Punjung. Kabupaten ini dibentuk berdasarkan Undang-undang No. 38 Tahun 2003, dan merupakan pemekaran dari Kabupaten Sijunjung. Kabupaten Dharmasraya dikenal juga dengan sebutan Ranah Cati Nan Tigo.
Nama kabupaten ini diambil dari manuskrip yang terdapat pada prasasti Padang Roco, di mana pada prasasti itu disebutkan Dharmasraya sebagai ibukota dari kerajaan Melayu waktu itu. Kerajaan ini muncul setelah kejatuhan kerajaan Sriwijaya pada abad 13-14, di mana daerah kekuasaan kerajaan ini merupakan wilayah kekuasaan kerajaan Sriwijaya sebelumnya, yaitu mulai dari Semenanjung Malaya hingga Sumatera. Hal ini dapat dibuktikan dari Prasasti Grahi di Chaiya, selatan Thailand serta catatan dalam naskah Cina yang berjudul Zhufan Zhi karya Zhao Rugua tahun 1225.
Dan kemudian kerajaan ini menjalin hubungan dengan Kerajaan Singasari, sebagaimana yang terpahat pada Prasasti Padang Roco. Selain itu nama Dharmasraya juga disebutkan dalam catatan sejarah kerajaan Majapahit, Negarakertagama sebagai salah satu daerah vasal. Kabupaten Dharmasraya ini merupakan salah satu dari 3 kabupaten baru hasil pemekaran kabupaten Sawahlunto/Sijunjung sebelumnya, yang dibentuk berdasarkan Undang-undang nomor 38 tahun 2003 tentang pembentuk
Kabupaten Dharmasraya, kabupaten Solok Selatan dan kabupaten Pasaman Barat di provinsi Sumatera Barat, dan diresmikan pada tanggal 7 Januari 2004.
Kabupaten Dharmasraya berkembang sebagai salah satu penghasil kelapa sawit atau buah pasir menurut istilah setempat. Di samping itu, kabupaten ini juga merupakan produsen berbagai jenis tanaman keras lainnya, seperti kulit manis, karet, kelapa, gambir, kopi, coklat, cengkeh, dan pinang. Lahan perkebunan di sana lebih didominasi karet dan sawit. Penghasil kelapa sawit paling banyak di kabupaten ini adalah Kecamatan Sungai Rumbai.
2 Selain itu terdapat potensi tambang yang hingga detik ini belum tergarap, yakni batu bara, batu kapur, pasir kuarsa, emas, lempung kuarsa, dan sebagainya. Kabupaten ini masih baru dan masih dalam tahapmengembangkan diri dengan membuka peluanginvestasi seluas-luasnya. Ditunjang dengan posisi strategisnya di Sumatera (dilintasi Jalur Lintas Tengah Sumatera sepanjang 100 km), maka Dharmasraya cepat menjadi kawasan yang maju dan tumbuh sebagai wilayah perdagangan dan jasa.
(Sumber: Kompas dan sumber lainnya)
Pendidikan Nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya yaitu manusia beriman, bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan, sehat jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri, serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Pendidikan Nasional juga harus mampu menumbuhkan jiwa patriotis dan rasa kesetiakawanan sosial.
Sejalan dengan itu Yayasan BMT Dharmasraya Melihat dan merasa terpanggil untuk ikut serta bersama-sama mensukseskan tujuan pendidikan tersebut yakni dengan mendirikan suatu Yayasan yang bergerak di bidang Pendidikan, mengingat semakin tingginya jumlah siswa yang menamatkan pendidikan dari tingkat TK (Taman Kanak- kanak) setiap tahunnya.
Dilihat juga dari letak geografisnya bahwa SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya berada di pusat ibu kota Kabupaten Dharmasraya yang menjadi pusat perhatian publik dalam keyakinannya untuk memperoleh ilmu pengetahuan pada sebuah sekolah yang mengutamakan ilmu agama, mengikuti perkembangan iptek, berdisiplin tinggi serta mempunyai fasilitas yang lengkap. Dengan Demikian Yayasan melihat bahwa sumber peserta didik dari setiap kecamatan akan tetap siap ditampung untuk dididik di SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya.
1.1.2 Visi, Misi dan Tujuan
a. Visi SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya
“Menjadi lembaga pendidikan islam yang santun dalam berbudaya serta unggul dalam IMTAQ dan IPTEK”
Indikator yang diharapkan dari Visi tersebut adalah:
1) Peserta didik berkepribadian luhur dan mulia
3 2) Peserta didik beriman dan takwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
3) Peningkatan kemampuan peserta didik dalam ilmu agama dan hafalan Al- Qur’an
4) Peningkatan pengetahuan peserta didik dalam ilmu pengetahuan, teknologi informasi, olahraga dan seni.
5) Peningkatan kemampuan berkomunikasi dalam bahasa asing.
6) Peningkatan disiplin peserta didik.
b. Misi SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya
1) Membentuk Peserta didik yang berkepribadian luhur, santun, bersahaja dan mulia melalui Pendidikan Agama
2) Membina Mental dan Iman Siswa melalui pembelajaran Tahfidz
3) Membangun peserta didik yang berilmu, cakap, kritis, dan kreatif serta inovatif.
4) Menjadikan pribadi yang sehat, mandiri dan percaya diri.
5) Menciptakan lingkungan sekolah yang kondusif, aman dan nyaman demi keefektifan kegiatan pendidikan sekolah dan peningkatan mutu.
c. Tujuan SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya
Tujuan yang akan dicapai di akhir tahun pelajaran adalah :
1) Pada akhir tahun pelajaran 2018/2019, peserta didik yang kelas 1 sudah lancar membaca dan sudah lancar mengaji minimal iqro’ 4.
2) Pada akhir tahun pelajaran 2018/2019 peserta didik sudah mampu mengamalkan ibadah ( Shalat Fardhu dan shalat Dhuha, mengaji dan membaca asmaul husna) setiap harinya baik disekolah maupun dirumah.
3) Pada akhir tahun pelajaran 2018/2019, peserta didik mampu menampilkan kepribadian yang luhur dan mulia dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
4) Pada akhir tahun pelajaran 2018/2019, peserta didik mampu mengamalkan nilai nilai keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
5) Pada akhir tahun pelajaran 2018/2019, peserta didik mampu berprestasi dalam bidang agama dan iptek.
4 d. Sasaran / Tujuan Situasional Sekolah :
Tujuan yang akan dicapai dalam jangka 3 tahun kedepan : 1) Melaksanakan Program Reformasi sekolah
a) Penambahan ruang kelas
b) Penambahan dan perbaikan halaman/lapangan upacara c) Pembuatan taman
d) Pembuatan gerbang dan pagar sekolah e) Melengkapi buku perpustakaan
2) Penyusunan Skenario Pembelajaran
a) Peserta didik bisa menuntaskan hafalan juz 30 ( 1 Juz) Al-qur’an
b) Mengadakan kegiatan khatam Al-Qur’an dan khatam Tahfidz 1 juz al- Qur’an minimal 2 tahun sekali
c) Penambahan program unggulan Bahasa Arab untuk Kelas tinggi
d) Peserta didik minimal harus hafal 500 kosakata bahasa inggris dalam waktu 1 tahun
e) Peserta didik mampu berkomunikasi menggunakan bahasa inggris dalam keseharian dan secara formal
f) Peserta didik mampu membuat karya sederhana menggunakan aplikasi Ms.
Paint
g) Peserta Didik Mampu Mengoperasikan Dan mengelola file menggunakan aplikasi Ms. Word
h) Penambahan ekskul beladiri, panahan dan renang 3) Pengembangan Sarana dan Manajemen Sekolah
a) Seleksi dan penambahan tenaga pendidik untuk tiap tahunnya
b) Mengadakan pelatihan/motivasi untuk tenaga pendidik minimal 1 kali setahun
c) Bisa mendapatkan peserta didik +/- 80 orang untuk 3 tahun kedepan
5 1.1.3 Logo Yayasan
Berikut ini merupakan logo pada Yayasan BMT Dharmasraya yang tercantum pada Gambar 1.1 Dibawah ini merupakan penjelasan mengenai makna logo pada Yayasan BMT Dharmasraya, yaitu:
Gambar 1.1 Logo Yayasan Makna warna yang terdapat pada logo perusahaan:
a. Warna hijau melambangkan alam dan dunia alami yang dianggap mewakili ketenangan. Selain itu makna dari warna hijau adalah uang, keberuntungan, kesehatan, kecemburuan, dan kesadaran lingkungan.
b. Warna kuning melambangkan kesan bahagia dan optimis. Penggunaan warna kuning menarik perhatian.
1.1.4 Struktur Organisasi Yayasan
Berikut ini merupakan struktur organisasi Yayasan BMT Dharmasraya yang terlampir pada Gambar 1.2 yaitu
Gambar 1.2 struktur organisasi Sumber : data penelitian
6 1.1.5 Uraian Tugas Struktur Organisasi
a. Fungsi Komite Sekolah Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan tugas dan kewajiban komite sekolah. Mengkoordinasikan, mengendalikan, dan melakukan pengawasan dan pelaksanaan tugas baik pengurus harian maupun pengurus bidang agar tercapai kinerja organisasi yang maksimal.
b. Fungsi Sekretaris Menginformasikan kepada kepala sekolah tentang semua informasi yang berkaitan berkaitan dengan kegiatan sekolah ; membuat daftar nama siswa, mengetik dan menyiapkan surat kepada dinas Pendidikan mengenai siswa baru, mendesain dokumen acara pengambilan raport atau laporan pencapaian perkembangan anak.
c. Fungsi Seksi Pendidikan bertugas sebagai perantara bagi anak anak cerdas dan menjadi penanggung jawab anak-anak tersebut. Misal mengikuti olimpiade, seksi inilah yang harus bertanggung jawab.
d. Fungsi Seksi Sosial menghimpun dan mengolah data untuk Menyusun program kerja kegiatan di bidang kesejahteraan sosial dalam rangka pelaksanaan tugas sehingga dapat berjalan lancar.
e. Penyusunan bahan perumusan, koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang pembinaan minat, bakat, prestasi, dan pembangunan karakter peserta didik
Pendidikan anak usia dini dan Pendidikan non formal.
1.1.6 Kurikulum
Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedomanpenyelenggaraan kegiatan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu .Tujuan ini meliputi tujuan Pendidikan Nasional serta kesesuaian dengan kekhasan, kondisi dan potensi daerah, satuan pendidikan dan peserta didik.
Sebagai Lembaga Pendidikan Umum, tentu arah tujuan Pendidikan telah dituangkan dalam suatu rumusan yang terarah dan terperinci yang dinamakan dengan Kurikulum. SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya tetapberpedoman pada kurikulum yang diberlakukan oleh pemerintah, sehingga dapat berpacu maju dengan sekolah - sekolah lain yang berada di lingkungan Dinas pendidikan Kabupaten Dharmasraya.
7 Kurikulum yang sedang diterapkan di SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya sekarang ini adalah Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP).
1.1.7 Manajemen Sekolah
SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya adalah sebuah lembaga pendidikan Islam dibawah naungan Yayasan BMT Dharmasraya. Sekolah ini telah dirancang sejak tahun 2016. Sekolah ini resmi dibuka pada 1 April 2017.
SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya dikelola oleh Yayasan dan diurus oleh seorang Kepala Sekolah Beserta guru-guru dan staf Tata Usaha. Pengurus Yayasan dan Kepala Sekolah serta seluruh guru-guru dan staf TU bekerja dengan fungsi masing - masing yang telah diatur dengan sebuah mekanisme kerja.
Yayasan BMT Dharmasraya membuat dan menerbitkan pedoman penyelenggaraan seperti; Anggaran Dasar, Anggaran Rumah Tangga dan Perangkat Peraturan Yayasan lainnya sehingga Kepala Sekolah , Guru-guru dan TU dapat membuat/merumuskan Program Kerja sekolah.
Berikut 6 langkah pembenahan pengelolaan sekolah:
a. Strategi pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan b. Strategi penerimaan siswa baru
c. Strategi pengelolaan kurikulum d. Strategi pengelolaan belajar mengajar e. Strategi pembinaan siswa
f. Strategi kerjasama dengan masyarakat & lembaga lain /pemerintah TABEL 1.1
PENGEMBANGAN SARANA DAN PRASARANA SEKOLAH
NO NAMA BARANG BAIK RUSAK JLH KET
1 Bangku/meja untuk 2 orang murid - - - -
2 Bangku/meja untuk 1 orang murid 24 - 30 Psg
3 Kursi Guru 8 - 8 Bh
4 Meja Guru 7 - 7 Bh
5 Lemari - - -
6 Rak-rak buku 3 - 3 Bh
8
7 Papan Tulis / Whiteboard 4 - 4 Bh
8 Papan Absen - - -
9 Papan Statistik 1 - 1 Bh
10 Jam 5 - 5 Bh
11 Tong Sampah 3 - 3 Bh
12 Printer 1 - 1 Bh
13 Kipas angin 6 - 6 Bh
14 Komputer / Tv 4 - 4 Bh
15 Proyektor / OHP 1 - 1 Bh
16 Bel 1 - 1 Bh
17 Galon air minum 1 - 1 Bh
18 Perlengkapan Sholat 6 - 6 Psg
19 Wifi 1 - 1 Set
20 Rak sepatu 2 - 2 Bh
21 Kursi tamu 1 - 1 Set
1.1.8 Pembiayaan dan Peran Serta Masyarakat
Sebagai sekolah swasta yang dikelola oleh Yayasan memperoleh biaya penyelenggaraan dari peserta didik untuk honor Kepala Sekolah, Guru-Guru, Pegawai Tata Usaha dan biaya Operasional Sekolah serta Yayasan. Adapun kewajiban yang dikutip dari peserta didik adalah Uang Pembangunan (UP) dan Uang Sekolah Serta biaya lain yang timbul karena kepentingan biaya pendidikan peserta didik itu sendiri.
Sebagai peran serta masyarakat, sangat dibutuhkan dalam pembiayaan pendidikan yang ditetapkan melalui kerjasama sekolah dengan Yayasan. Hal ini adalah untuk memacu peningkatan sumber daya manusia. Keterpaduan pengurus yayasan, masyarakat, kepala sekolah, guru-guru serta staf TU menjadikan suatu pilar penegakan disiplin sekolah, sehingga terlaksana proses kegiatan belajar mengajar yang baik.
1.1.9 Program Kerja yang Sedang Berjalan
Untuk pengembangan dan peningkatan mutu pendidikan sekolah melalui dana yang tersedia dan bantuan dari pemerintah, sedang merintis SD Islam Teknologi BMT Dharmasraya menjadi Sekolah Berstandar Nasional, dengan program sebagai berikut:
9 a. Peningkatan Kompetensi Guru
1) Memfasilitasi Kegiatan Workshop bagi Guru-Guru/TU 2) Mengoptimalkan Kinerja Guru
3) Memotivasi Guru untuk meningkatkan prestasi b. Melengkapi Sarana dan Prasarana
1) Pengembangan jaringan Internet 2) Pembuatan Website Sekolah
3) Pengadaan labor komputer dan labor bahasa
4) Melengkapi buku-buku Perpustakaan sekolah dan meningkatkan Fungsi Perpustakaan
c. Peningkatan Kemampuan Tenaga Administrasi d. Pengembangan Kreativitas siswa dalam Karya Ilmiah e. Peningkatan dan Pengembangan Kultur Sekolah 1.2 Latar Belakang Penelitian
Saat ini semua Negara di dunia dikejutkan oleh wabah virus corona yang mematikan dan menginfeksi semua negara mulai dari benua Asia sampai dengan benua Eropa yang hampir menginfeksi hampir 126.000 orang di 123 negara dan kasus yang paling tinggi terjadi di India dengan total kasus lebih dari 5 juta orang dan Indonesia dengan kasus lebih dari 200 ribu orang.
Dengan adanya wabah pandemi ini sehingga mengganggu segala aspek mulai dari ekonomi, sosial, bisnis, lingkungan serta aktivitas dalam kehidupan sehari- hari yang menyebabkan banyak orang kehilangan mata pencahariannya dan banyak para pegawai yang di PHK dan menjadi pengangguran .
Social Distancing atau yang biasa pula disebut sebagai pembatasan sosial atau pembatasan jarak fisik telah dirancang sedemikian rupa demi mengurangi interaksi langsung antara masyarakat luas, karena setiap individu berpotensi sebagai carrier atau yang menularkan virus bahkan menjadi pasien tertular tanpa gejala (Wilder-Smith &
Freedman,2020). Hal ini sangat berbahaya mengingat penularan virus tersebut tergolong mudah yaitu dengan berbagai macam kontak fisik. Namun hal ini masih diupayakan pencegahannya salah satunya yaitu himbauan belajar dari rumah atau bekerja dari rumah ( Darmalaksana,2020).
10 Namun dengan keadaan wabah virus yang tidak terkendali dan belum ditemukan obatnya muncullah berbagai klaster varian baru yang lebih mematikan di tengah masyarakat, menambah panjang daftar orang yang terpapar virus tersebut. Khususnya pada sector public atau perkantoran yang menjadi salah satu tingginya angka penyebaran virus dan menyebabkan banyaknya orang yang meninggal . untuk menyikapi hal ini Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MENPAN RB) mengeluarkan Surat Edaran Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai dalam Tatanan Normal Baru sebagaimana diubah lagi melalui SE Nomor 67 Tahun 2020.
Didalamnya telah diatur kriteria penerapan pegawai melalui Work From Home (WFH) dan Work From Office (WFO) berdasarkan peta penyebaran COVID-19 yang dikeluarkan oleh Satuan Tugas Penanganan COVID-19.
Dengan diberlakukannya surat edaran dari satgas COVID-19 justru memberikan dampak serius terutama pada bidang Pendidikan, karena Pendidikan aspek paling penting dalam kehidupan manusia. Guru merupakan faktor pendukung paling penting dalam sistem Pendidikan formal dalam kegiatan belajar mengajar. Namun dengan diterapkannya sistem pembelajaran secara daring atau pembelajaran jarak jauh memiliki banyak kendala diantaranya adalah, lemahnya jaringan internet, minimnya pengetahuan guru akan teknologi sehingga kesulitan menggunakan Zoom, Meet, dan Microsoft Teams yang akan memengaruhi proses kegiatan belajar mengajar, keterbatasan akses teknologi seperti jaringan dan fasilitas seperti laptop dan tidak semua siswa bisa memahami materi yang diberikan guru secara daring. Masalah ini berdampak pada kinerja guru dalam menjalankan tugas utamanya yaitu mendidik ,mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didiknya.
Kualitas proses Pendidikan dalam hal ini kinerja guru sangat menentukan kualitas hasil Pendidikan di Indonesia pun menurun.
Kinerja Guru menurut Mulyasa (2020) adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan, kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran.
Kinerja seorang guru akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.kinerja dapat dilihat dalam aspek kegiatan menjalankan serta kualitas dalam menjalankan tugas tersebut.
11 Fenomena ini yang terjadi di Yayasan Sekolah BMT Dharmasraya bahwa kinerja karyawan selama pandemic covid-19 kurang maksimal. Hal ini dibenarkan oleh pimpinan Unit Sekolah Yayasan BMT Dharmasraya melalui wawancara yang menyatakan bahwa kinerja guru kurang maksimal disebabkan karena banyak guru dan murid yang belum mampu karena ada kendala jaringan dan murid yang tidak memiliki media pembelajarannya. Dengan kendala yang terjadi saat ini akan berdampak pada kinerja para guru yang ada di sekolah Sd IT Yayasan BMT Dharmasraya serta berdampak pada kualitas pembelajaran murid, dimana murid tidak mampu menangkap atau memahami materi dengan baik dan tidak mampu belajar dengan efektif dan efisien.
Wabah COVID-19 ini menyebabkan sistem pembelajaran dari rumah tidak berjalan dengan baik bagi para murid karena kinerja guru yang menurun dan kurang maksimal. Perkembangan kinerja individu tentunya dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal individu itu sendiri. Disamping itu menurut teori atau pandangan beberapa ahli serta penelitian terdahulu ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja individu.
Dalam kaitannya dengan kinerja guru di masa pandemic ada beberapa faktor yang mempengaruhi salah satunya adalah penerapan Work From Home (WFH). Di Masa pandemic COVID-19 ini teknologi kini menjadi penunjang utama agar operasional perusahaan dapat berjalan dengan baik. Telecommuting atau Teleworking adalah bekerja menggunakan teknologi komunikasi untuk kepentingan suatu perusahaan dengan memberikan izin kepada seluruh karyawan yang bersangkutan untuk mengakses berbagai data perusahaan dimanapun tanpa harus yang bersangkutan berada di kantor (Ye, 2012). Tujuan Telecommuting diterapkan untuk menjaga keamanan, keselamatan, dan Kesehatan individu agar tetap produktif dan dapat menyelesaikan pekerjaanya masing-masing (potter, 2003). Dengan adanya hal ini bisa merubah sistem kerja konvensional menjadi online. Khususnya di dunia pendidikan saat ini. Beberapa akademisi menjelaskan dengan rinci mengenai pembelajaran daring atau online.
Pada masa flexible work arrangement yang realisasinya berupa work from home seluruh tingkatan pendidikannya mulai dari sekolah dasar hingga Pendidikan tinggi perlu melakukan penguatan secara daring (W. Darmalaksana, 2020). Model pembelajaran yang seperti ini bukanlah hal yang baru. Menurut He et al (2014) belajar dengan media internet bukanlah hal yang baru karena telah menjadi wacana anjuran
12 dunia Pendidikan selama beberapa tahun belakangan ini. Hal ini disebabkan karena cara belajar secara langsung atau tatap muka dirasa tertinggal zaman da dianggap model pembelajaran yang kurang maju . selain itu mellonjaknya kasus COVID-19 sehingga diusunglah wacana bekerja dab belajar secara daring yang lebih baik dengan memanfaatkan teknologi informasi modern seperti smartphone, internet, dan berbagai aplikasi pendukung sistem daring masa kini (Panigrahi et al, 2018)
Sehingga dengan adanya Penerapan Flexible Work Arrangement atau kebebasan dalam memilih waktu kerja memberikan dampak positif bagi karyawan seperti Peningkatan Kinerja, meningkatkan kepuasan kerja, Komitmen dan Loyalitas Karyawan serta seimbangdalam dunia kerja dan kehidupan sehari-hari yang mendorong karyawan melakukan yang terbaik untuk perusahaan dalam mencapai output yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Salah satu bagian dari Flexible Work Arrangement adalah Work From Home yang dilakukan untuk pencegahan penyebaran virus corona.
Flexible work arrangement ini didukung juga oleh perkembangan dunia digital dan teknologi yang sangat pesat pada era 5.O saat ini sehingga memudahkan para pekerja kantor bisa melakukan pekerjaan kantor, rapat, dan melakukan kegiatan lainnya tanpa harus bertatap muka secara langsung melalui platform google meet, zoom, microsoft teams, dan lain-lainnya.
Berdasarkan penjabaran diatas, Flexible Work Arrangement merupakan solusi sistem kerja baru yang bisa dilaksanakan dengan adanya pandemic covid-19 saat ini. Hal ini bertujuan untuk mengurangi kepadatan yang ada di klaster perkantoran, oleh karena ini penulis ingin melihat apakah pelaksanaan FWA efisien dan efektif serta memberikan dampak yang positif atau memberikan dampak negatif. Sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Flexible Work Arrangement dan Work Life Balance Sebagai Paradigma Baru Di Tengah Pandemi Covid-19 Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan BMT Dharmasraya”
1.3 Rumusan Masalah
a. Bagaimana Dampak Positif Flexible Work Arrangement terhadap kinerja karyawan ? b. Bagaimana Dampak Negatif Flexible Work Arrangement terhadap kinerja
karyawan?
c. Bagaimana Pengaruh Work Life Balance terhadap kinerja karyawan ?
13 1.4 Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui penerapan flexible Work Arrangement serta dampak positif tehadap kinerja karyawan pada Yayasan BMT Dharmasraya
b. Untuk mengetahui pengaruhb negatif flexible work arrangement terhadap kinerja karyawan
c. Untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan dari diterapkannya Work Life Balance terhadap kinerja karyawan
1.5 Manfaat Penelitian
a. Bagi penulis menambah wawasan terkait pengaruh flexible work arrangement dalam dunia kerja
b. Bagi perusahaan, memberikan informasi tentang pengambilan keputusan untuk menerapkan flexible work arrangement
1.6 Waktu dan Periode Penelitian
Periode penelitian ini dilakukan dari bulan September-November 2021 1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini secara garis besar adalah sebagai berikut : BAB I Pendahuluan
Bab ini membahas tentang latar belakang perusahaan atau organisasi, latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II Landasan Teori
Bab ini akan membahas teori-teori terkait manajemen sumber daya manusia,flexible work arrangement, hubungan flexible work arrangement terhadap kinerja karyawan, penelitian terdahulu dan hipotesis penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini akan membahas tentang desain penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, instrumen penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis data.
14 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebuah proses tentang masalah yang ada di ruang lingkup karyawan,pegawai,buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya, yang berfungsi untuk menunjang segala aktivitas organisasi atau perusahaan demi tercapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau organisasi memiliki tenaga kerja yang kompeten dan sesuai dengan ruang lingkup dan unit kerjanya pada jabatan yang sesuai, serta memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan perusahaan untuk mencapai sasaran output secara efektif dan efisien sehingga memperoleh hasil yang optimal.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu konsep yang berlandaskan bahwa setiap karyawan/pegawai adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi menjadi sumber daya bisnis atau objek dari sebuah bisnis. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang harus dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek berkaitan dengan manusia sebagai karyawan.
Manajemen sumber daya manusia juga bisa diartikan sebagai ilmu dan sebuah seni untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.
Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang dimiliki oleh suatu perusahaan yang dapat menghasilkan output yang besar dan dan sulit untuk diikuti oleh pesaing. Selain itu, MSDM menjelaskan manusia atau tenaga kerja yang memiliki keunggulan kompetitif yang sangat produktif dan terdapat motivasi yang tinggi di dalamnya. Meskipun di zaman sekarang ini teknologi serba canggih, manajemen sumber daya tetap memiliki peranan penting dan merupakan aset bagi perusahaan untuk membantu perusahaan mencapai tujuan organisasinya.
Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material atau non financial) didalam suatu organisasi bisnis yang dapat diwujudkan eksistensi organisasi. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka
15 mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi (Sulistiyani dan Rosidah, 2003). Menurut Robbins (2006) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja dirancang untuk memastikan bahwa potensi atau bakat individu dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien. Pengembangan individu tersebut dimaksud untuk mencapai tujuan dan target yang telah ditentukan organisasi.Sedangkan menurut Rivai (2008) MSDM adalah salah satu bidang dari manajemen dan pengendalian. Proses tersebut terdapat pada bagian fungsi ataupun unit produksi. Pemasaran, Kepegawaian, maupun keuangan, karena Sumber Daya Manusia (SDM) dianggap perannya semakin penting dalam pencapaian tujuan perusahaan atau institusi, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM secara sistematis dan teratur yang disebut ManajemenS umber Daya Manusia.
“The practice of human resource management (HRM) is concerned with all aspect of how people are employed managed in organizations …” yang maknanya adalah manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu komponen yang berkaitan erat dengan segala aspek tentang bagaimana cara tata kerja yang dikelola dalam sebuah organisasi (Amstrong, 2009). Selain itu pakar lain Bernardin dan Russel (2003) menyatakan MSDM berhubungan erat dengan rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompensasi, relevansi, evaluasi dan promosi pegawai dalam suatu institusi. Dari beberapa pendapat pendapat, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu hal yang mengatur tentang tata kepegawaian atau karyawan sebagaimana urutan dan fungsi-fungsinya agar bisa mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh institusi, karyawan, maupun masyarakat.
2.1.2 Fungsi-fungsi MSDM
Menurut Rivai (2011:13) fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) seperti halnya fungsi manajemen umum, adalah:
a. Fungsi Manajerial, perencanaan (planning); penginstitusian (organizing);
pengarahan (directing); dan pengendalian (controlling).
b. Fungsi operasional, pengadaan tenaga kerja (SDM); pengembangan; kompensasi;
pengintegrasian; pemeliharaan; pemutusan hubungan kerja.
16 Selain itu fungsi-fungsi utama dalam manajemen sumber daya manusia menurut Cherrington (1995:11) yaitu :
1) Staffing and employment
Terdiri dari tiga aktivitas penting yaitu, perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Semakin berkembangnya perusahaan maka para manajer lebih bergantung sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja yang dibutuhkan saat ini.
2) Performance evaluation
Performance evaluation dikelola oleh departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer penanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan penilaian kinerja efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh semua staf yang ada di sebuah perusahaan . Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan memberikan penilaian yang akurat.
3) Compensation
Dalam dunia kerja reward dibutuhkan agar meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang sepadan dengan kinerja karyawan. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja, meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuangan yang diterima oleh karyawan. Manfaatnya meliputi asuransi Kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya.
4) Training dan Development
Dalam hal ini unit sumber daya manusia bertanggung jawab membantu para manajer untuk menjadi trainer yang baik bagi bawahannya, dengan menciptakan atau membuat program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun bagi karyawan tetap yang sudah lama bekerja (pengembangan keterampilan dan lain sebagainya). Tanggung jawab unit SDM
17 adalah dengan memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan serta juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja, membantu rekruitasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi di perusahaan.
5) Employee Relations
Dalam employee relations unit SDM bertanggung jawab melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja serta membantu para manajer untuk melaksanakan persetujuan yang telah disepakati agar terhindar dari masalah atau konflik antara perusahaan dan serikat pekerja. Disisi lain tanggung jawab utama dari unit SDM adalah untuk menghindari praktek- praktek yang tidak sehat atau sesuai (misalnya mogok kerja, dan demonstrasi yang dilakukan oleh karyawan atau serikat buruh.) unit SDM dalam hal ini perlu memastikan bahwa aspirasi karyawan sudah dijalankan secara baik, selain itu departemen sumber daya manusia juga mengarahkan para karyawan serta menjalankan aturan yang berlaku di perusahaan.
6) Safety and Healthy
Setiap perusahaan harus memiliki dan melaksanakan program keselamatan kerja untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi kerja yang kondusif. Program keselamatan kerja yang efektif dan efisien yang dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan keselamatan para tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus dan berkala tentang pentingnya keselamatan kerja.
7) Personnel research
Untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, unit SDM perlu melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat pembaharuan yang sesuai, sejalan dengan strategi perusahaan untuk meningkatkan efektifitas kerja.
Unit SDM bertanggung jawab untuk mengelola perilaku individu karyawan yang dapat memberikan kontribusi yang baik dalam disiplin kerja sehingga tidak terjadi hal-hal seperti kurangnya absensi atau kehadiran karyawan atau meminimalisir keterlambatan.
18 2.1.3 Strategi MSDM
Dengan seiringnya perkembangan zaman kearah yang lebih canggih peranan SDM yang kompeten semakin dibutuhkan oleh perusahaan. Menurut Pfeffer (1994) dalam Tjahjono (2015) manajer SDM semakin terlibat dalam komite strategis untuk menentukan arah strategis perusahaan. Manajemen SDM telah menjadi kekuatan strategis organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif perusahaan. Perspektif ini disebut resources based view yang menjelaskan bahwa kapabilitas SDM adalah sumber daya potensial untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
Konsep keunggulan kompetitif dipaparkan Michael E Porter dalam Thompson dan Strickland, (2009) sebagai esensi strategi perusahaan dalam persaingan. Menurut Simamora (2006) tiga strategi tersebut dikenal dengan strategi generic untuk mencapai keunggulan yang kompetitif, meliputi :
a. Strategi Inovasi
Bertujuan untuk membangun keunggulan produk dan jasa berbeda dari pesaing.
Perusahaan yang mengadopsi strategi inovasi harus memiliki karakteristik sebagai berikut :
1) Pekerjaan yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara kelompok- kelompok.
2) Penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan kelompok untuk jangka waktu yang lebih panjang.
3) Pekerjaan yang memungkinkan karyawan mengembangkan keahliannya yang dapat digunakan di posisi lainnya di dalam perusahaaan.
4) Sistem kompensasi yang menekankan keadilan internal daripada keadilan eksternal.
5) Tingkat gaji yang cenderung rendah, namun memungkinkan para karyawan menjadi pemilik saham dan leluasa memilih bauran komponen gaji, bonus dan hak saham yang mendasari paket kompensasi mereka.
6) Jalur kurir yang lebar untuk menggalakkan pengembangan luas terhadap keahlian mereka.
Profil perilaku adalah perilaku karyawan yang berpengetahuan, kreatif, pengendalian minimal dan penilaian kinerja untuk implikasi jangka panjang.
19 b. Strategi Peningkatan SDM
Strategi ini berfokus pada upaya peningkatan mutu produk atau jasa. Dalam upaya memperoleh keunggulan kompetitif melalui praktik SDM :
1) Deskripsi kerja yang dijabarkan secara jelas 2) Partisipasi karyawan
3) Bauran antara kriteria individu dan kelompok berorientasi hasil 4) Perlakuan yang adil terhadap karyawan
5) Pelatihan dan pengembangan karyawan yang ekstensif dan berkesinambungan.
Profil pelaku adalah adalah perilaku yang cenderung berulang dan dapat diprediksi, fokus pada jangka panjang, kerjasama yang memadai, serta komitmen yang tinggi terhadap mutu dengan perhatian yang memadai terhadap kuantitas keluaran.
c. Strategi pengurangan biaya
Strategi ini berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan cara menjadi produsen barang yang berbiaya murah untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dengan mengikuti strategi pengurangan biaya, yang mencakup : 1) Deskripsi pekerjaan yang stabil dan jelas sehingga mengurangi kesalahan
penafsiran.
2) Jalur karir pekerjaan dirancang sempit mendorong adanya spesialisasi, keahlian dan efisiensi.
3) Penilaian kinerja berjangka pendek dan berorientasi hasil
Profil pelaku karyawan yang selaras dengan strategi ini adalah perilaku yang dapat diprediksi dan relatif berulang.
2.2 COVID-19
2.2.1 Pengertian Covid-19
COVID-19 ( coronavirus disease ) atau yang dikenal sebagai coronavirus merupakan keluarga besar virus penyebab penyakit ringan sampai berat, seperti common cold atau pilek dan penyakit serius lainnya. Seperti MERS-Cov (Middle East Respiratory Syndrome )di cina. Corona virus penularannya bersifat zoonosis atau melalui hewan ke manusia untuk penularan dari manusia ke manusia sangat terbatas (kemenkes,2020).
Selain itu, World Health Organization menjelaskan bahwa COVID-19 memiliki
20 inkubasi atau jangka waktu antar terjangkit virus dan muncul gejala penyakit berkisar empat belas hari.
2.3 Fexible Work Arrangement
Jam kerja yang fleksibel merupakan salah satu bentuk praktek flexible work arrangement secara profesional dan diarahkan untuk bekerja dengan jumlah jam tertentu dengan fleksibilitas yang lebih besar atau kapan mulai bekerja dan kapan mengakhiri pekerjaannya selama karyawan dapat memenuhi jumlah jam kerja yang telah diterapkan kantor. Kondisi kerja dipandang mempunyai peranan yang cukup penting terhadap ketenangan, kenyamanan , dan keamanan kerja. Terciptanya kondisi kerja yang nyaman akan membantu para karyawan untuk bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas dan kepuasan kerja yang bebas dari gangguan fisik seperti kebisingan, kurangnya penerangan maupun polusi serta bebas dari gangguan yang bersifat psikologis seperti privasi yang dimiliki karyawan tersebut ( Hook dan Higgs, 2000).
Flexible work arrangement adalah jadwal yang memungkinkan karyawan dapat mengatur fleksibilitas jam kerjanya dengan tanggung jawab pribadi mereka misalnya, berapa lama, dimana, dan kapan mereka mulai bekerja, contohnya termasuk flextime, job sharing , part-time home working dan compressed hours telah menjadi konsep kerja fleksibel yang populer dalam beberapa tahun terakhir ini. Konsep fleksibilitas memiliki arti berbeda bagi setiap perusahaan dan karyawan dimana fleksibilitasnya bisa dalam hal waktu kerja, lokasi kerja, dan pola kerja. Penerapan kerja yang fleksibel mampu memberikan alokasi waktu yang lebih luas bagi kebutuhan personal kerja ( Wright dan Nishii dalam Purcell Hutchinson, 2007). Flexible working dapat menurunkan konflik antar pekerjaan dan keluarga, menurunkan stres kerja yang mempengaruhi performa individu yang juga mengakibatkan berkurangnya turnover terutama pada pekerja wanita yang pada akhirnya akan memilih menentukan tanggung jawab keluarga dibanding bertahan pada pekerjaan dan mengabaikan komitmen terhadap keluarga.
2.3.1 Definisi Pengaturan Jam Kerja Fleksibel
Menurut Shelly dan Wilson, (2003) berpendapat bahwa fleksibilitas tempat kerja diartikan sebagai pengaturan jam kerja yang mengubah waktu kerja atau tempat kerja yang dilakukan secara teratur. Pengaturan jam kerja fleksibel mengubah waktu pada
21 tempat kerja dilakukan secara reguler dengan cara dapat dikelola dan dapat diprediksi oleh perusahaan dan karyawan.
Fleksibilitas dalam hak kerja mencakup jadwal kerja alternatif fleksibilitas dalam jumlah waktu kerja termasuk paruh waktu dan dan pembagian kerja, sedangkan fleksibilitas dalam hal tempat kerja ini termasuk pekerjaan dari rumah atau lokasi tempat yang jauh dari kantor.
Frank & love (2003) menggunakan istilah “alternatif pengaturan kerja “sebagai pola kerja yang menawarkan fleksibilitas temporal (waktu) dan spasial (tempat). Dalam hal ini termasuk jam kerja penuh yang disesuaikan dengan individu, terkompresi minggu kerja, dan kerja paruh waktu, serta kerja musiman.
Kelly, et al., (2011) & Allen, et al., mengartikan flexible work arrangement sebagai sistem pengaturan kerja yang memerlukan kendali dari pekerja itu sendiri atas waktu dan tempat bekerja. Menyambung definisi tersebut , pendapat selanjutnya mengungkapkan bahwa definisi flexible work arrangement merupakan jadwal yang memungkinkan pekerja untuk dapat mengatur fleksibilitas jam kerja dengan tanggung jawab pribadi mereka seperti; berapa lama, dimana, dan kapan waktu melakukan pekerjaan (Pandiangan,2018). Definisi ini juga didukung oleh Costa, et al,.(2004) yang mendefinisikan flexible work arrangement merupakan konsep heterogen yang melibatkan 2 variabel heterogen yang melibatkan 2 variabel, yakni secara kualitatif dan kuantitatif yang menghasilkan beberapa kombinasi.
Berdasarkan penjabaran di atas pengaturan jam kerja yang fleksibel memberikan manfaat yang banyak terutama dalam hal kebebasan karyawan dalam mengatur jam kerja sesuai dengan yang mereka mau. Waktu kerja yang fleksibel memungkinkan orang mengatur kehidupan sehari-hari lebih baik dan seimbang karena dapat mengurangi konflik dalam keluarga dan pekerjaan. Karyawan yang diberikan kesempatan untuk melakukan kebebasan bekerja akan menyelesaikan pekerjaaan cenderung lebih maksimal dan mereka puas dengan pekerjaan yang mereka selesaikan.
2.3.2 Jenis Pengaturan Kerja Fleksibel
Secara rinci menyebutkan aspek-aspek fleksibilitas dapat diterapkan atau direalisasikan melalui jenis pengaturan kerja sebagai berikut (Selby dan Wilson, 2003) :
22 a. Tempat Kerja (flexible location atau teleworking)
Jenis jam kerja fleksibel ini tidak menuntut pekerja melakukan pekerjaan langsung dari kantor atau suatu tempat yang secara tetap digunakan sebagai lokasi kerja.
b. Waktu Kerja (flexible time)
Jenis jam kerja fleksibel memberikan kebebasan bagi karyawan, dengan persetujuan perusahaan, untuk mengatur jam kerja di luar jam kerja yang biasa berlaku di perusahaan.
2.3.2 Manfaat Pengaturan Kerja Fleksibel a. Manfaat Bagi Karyawan
1) Bisa menyeimbangkan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi ( memiliki banyak waktu bersama keluarga).
2) Dapat meningkatkan produktivitas karyawan, kepuasan kerja karyawan, semangat kerja karyawan dan mengurangi ketidakhadiran karyawan.
3) Menghindari kerugian yang ditimbulkan dari jam sibuk, seperti stres dan tekanan yang ditimbulkan akibat kemacetan lalu lintas, sehingga karyawan lebih menjadi produktif dan termotivasi kerja dengan suasana nyaman dan berdampak peningkatan kesehatan karyawan .
4) Selain itu juga menimbulkan dampak positif di lingkungan kerja seperti mengurangi persaingan antara satu sama lain dan menjadi ajang bagi perusahaan untuk memunculkan karyawan-karyawan berbakat.
b. Manfaat Bagi Perusahaan
1) Menghemat biaya dalam penggunaan ruang kerja atau gedung
2) Pimpinan lebih berkonsentrasi pada hasil (outcome ) dan kualitas pekerjaan dari pada sekedar mengawasi kehadiran karyawan di kantor.
3) Memperbaiki kualitas karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena bisa berkonsentrasi pada pekerjaan.
4) Menimbulkan motivasi karyawan karena adanya kebebasan menentukan cara atau gaya bekerja sesuai individu karyawan.
2.3.4 Kekurangan Pengaturan Jam Kerja Fleksibel a. Dari sisi karyawan
1) Sulitnya koordinasi antara sesama karyawan dan pimpinan
23 2) Kerja fleksibel hanya cocok bagi pekerja yang memiliki jiwa disiplin, berorientasi pada hasil, mampu mengatur waktu dan pekerjaan serta senang terhadap tantangan pekerjaan untuk mendapatkan kepercayaan kepemimpinan.
3) Sistem kerja paruh waktu (flex time) mempunyai kesempatan untuk karyawan dalam mengembangkan karir.
4) Jam kerja fleksibel menuntut karyawan mampu mengatur dengan baik cara pengelolaan keuangan antara pemasukan dan pengeluaran karena sifat pekerjaan ini berupa sistem proyek dalam arti pembagian sistem gaji atau pendapatan yang didapatkan berupa awal dan akhir pekerjaan.
b. Dari sisi tempat kerja
1) Jam kerja fleksibel yang diterapkan di organisasi atau perusahaan menuntut sarana penunjang tertentu seperti sarana telekomunikasi yang baik antara antara kantor pusat dan lingkungan kerja.
2) Menuntut jaminan lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan misalnya tempat kerja yang tidak bising.
3) Dari sisi organisasi dan perusahaan
4) Dibutuhkan kepercayaan dari pimpinan atas kemauan karyawan untuk melaksanakan sistem kerja fleksibel
5) Dibutuhkan pimpinan yang mampu melakukan pengawasan kerja dari jarak jauh, terutama pada sistem teleworking
c. Dari sisi tugas atau pekerjaan
Tidak semua jenis pekerjaan dapat menerapkan pola sistem jam kerja fleksibel ini.
Misalnya, pekerjaan teleworking tidak dapat diterapkan pada semua pekerjaan yang melibatkan dengan pemantauan terhadap pimpinan dan karyawan.
Thomas dan Ganster (1995) mengatakan bahwa pemerintah juga mendorong banyak perusahaan untuk menawarkan kondisi bersifat jam kerja fleksibel, seperti pilihan bekerja paruh waktu untuk karyawan, dan untuk mengurangi tingkat konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi lebih rendah terkait secara positif dengan adanya dukungan dan kebijakan mengenai jadwal kerja yang fleksibel. Meskipun ada tinjauan literatur yang substansial mengenai hubungan antara pengaturan jam kerja fleksibel dan
24 keseimbangan antara kehidupan pribadi yang telah diwujudkan sebagai bukti hubungan positif antara jam kerja fleksibel.
Menurut pakar lain berpendapat bahwa pengaturan jam kerja fleksibel mempunyai indikasi positif dan signifikan bagi karyawan dan organisasi fleksibilitas tempat kerja, lokasi kerja, dapat didefinisikan sebagai tempat kemampuan karyawan untuk membuat perubahan, kapan dan berapa total waktu yang dihabiskan dalam melakukan pekerjaan. Pada model fleksibilitas atau kemampuan adaptasi terhadap manajemen sumber daya manusia memiliki dimensi kunci dan komponen yang berkaitan dengan desain organisasi, desain pekerjaan, dan sikap karyawan. (Jeffrey Hill et al., 2008).
2.3.5 Dimensi Flexible Work Arrangement
Ada 3 dimensi penerapan atau terwujudnya flexible work arrangement yang dikemukakan oleh ( Gadecki et al., 2018 ) yaitu :
a. Ruang : Transformasi Ruang Pribadi rumah ( sebagai tempat realisasi kesukaan dan mengekspresikan diri) ke dalam ruang publik semu;
b. Waktu : Penggunaan ruang pribadi oleh ruang kerja yang mengarah kepada tabrakan dua yang berbeda sistem waktu; waktu siklik (pekerjaan rumah tangga) dan waktu linear (tugas profesional) yang tumpang tindih.
c. Peran sosial : Narasi tentang diri sendiri sebagai pekerja dari rumah sebuah emanasi p peran dan posisi teleworker yang konstan dilakukan.
2.4 Work Life Balance
2.4.1 Pengertian Work Life Balance
Work Life Balance ( keseimbangan kehidupan kerja ) dapat diartikan bagaimana seseorang mencari keseimbangan juga kenyamanan dalam bekerja dan diluar pekerjaannya serta memiliki konten baik dalam pekerjaan dan diluar pekerjaannya dengan meminimalkan sebuah konflik. Work Life Balance memberikan kebebasan karyawan menggunakan jam kerjanya untuk melakukan aktivitas pribadinya seperti keluarga, hobi, seni, studi, yang tidak hanya fokus terhadap pekerjaannya ( kim,2014).
Katherine Lockett (2008:26-27) mengatakan, “work life balance is the need of all individual to achieve and maintain a balance between their paid work and their life outside off work. The word balance doesn’t necessarily imply an even divide between
25 work and life; instead, balance means, successfully managing all the responsibilities you have in both areas of your life”. Work life balance merupakan sesuatu yang dibutuhkan setiap individu untuk diraih dan dikelola secara seimbang disini tidak selalu berarti bahwa membagi antara pekerjaan dan kehidupan sehari-hari, sebaliknya keseimbangan berarti berhasil mengelola semua tanggung jawab yang dimiliki di kedua kehidupan karyawan.
Menurut Weerakkody dan Mendis (2017) work life balance merupakan pola kerja yang memungkinkan karyawan menggabungkan antara tanggung jawab karyawan ditempat kerja dengan tanggung jawab karyawan lain seperti merawat anak, saudara yang sudah lanjut usia. Menurut Ngozi (2015) work life balance merupakan konflik peran yang terjadi ketika peran seseorang sebagai karyawan tidak sesuai dengan bidang lain seperti menjadi pasangan, orang tua, atau kegiatan keagamaan.
Menurut Hudson (2005) menyatakan bahwa work life balance merupakan tingkat kepuasan yang berkaitan dengan peran ganda dalam kehidupan seseorang. Work life balance umumnya dikaitkan dengan keseimbangan, atau mempertahankan segala aspek yang ada dalam kehidupan manusia.
Kesimpulan dari penjelasan diatas adalah peran antara pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan harus harmonis. Seseorang karyawan juga akan mencapai keberhasilan dalam kehidupan di luar pekerjaan harus harmonis. Seseorang karyawan juga akan mencapai keberhasilan dalam kehidupan pribadi maupun dalam kehidupan kerja yang memuaskan apabila keterlibatan antara waktu dan perannya berjalan dengan baik.
2.4.2 Komponen Work Life Balance
Menurut Fisher (2013) menyatakan bahwa work life balance meliputi empat komponen penting yaitu :
a. Waktu meliputi banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja diluar rumah.
b. Perilaku, meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini berdasarkan pada keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa yang ia inginkan dalam pekerjaannya dan tujuan pribadinya.
c. Ketegangan, meliputi kecemasan, tekanan, kehilangan, aktivitas penting pribadi dalam mempertahankan atensi.
26 d. Energy, meliputi energy yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Energy merupakan sumber terbatas dalam diri manusia sehingga apabila individu kekurangan energi untuk melakukan aktivitas, maka dapat meningkatkan stress.
2.4.3 Indikator Work Life Balance
Indikator-indikator untuk mengukur work life balance menurut Mc Donald et al. (2005) adalah sebagai berikut :
a. Time balance
Merujuk pada jumlah waktu yang dapat diberikan oleh individu, baik bagi pekerjaannya maupun hal-hal diluar pekerjaannya misalnya seperti waktu bagi keluarganya. Keseimbangan waktu yang dimiliki oleh karyawan dialokasikan oleh karyawan pada pekerjaan maupun kehidupan pribadi mereka dengan keluarga, beragam aktivitas kantor, keluarga, atau tempat bersosialisasi lainnya hanya dapat dimiliki karyawan. Keseimbangan waktu yang dicapai karyawan menunjukkan bahwa tuntutan dari keluarga terhadap karyawan tidak mengurangi waktu professional dalam menyelesaikan pekerjaan begitupun sebaliknya.
b. Involvement
Merujuk pada jumlah atau tingkat keterlibatan secara psikologis dan komitmen
Suatu individu dalam pekerjaannya maupun hal-hal di luar pekerjaannya. Waktu yang dialokasikan dengan baik belum tentu cukup sebagai dasar pengukuran tingkat work life balance karyawan, melainkan harus didukung dengan jumlah atau kapasitas atau kete keterlibatan yang berkualitas di setiap kegiatan yang karyawan tersebut jalani. sehingga karyawan harus terlibat secara fisik dan emosional baik dalam kegiatan pekerjaan, keluarga, maupun kegiatan sosial lainnya, barulah keseimbangan akan tercapai.
c. Satisfaction balance
Merujuk pada jumlah tingkat kepuasan suatu individu terhadap kegiatan pekerjaannya maupun hal-hal diluar pekerjaannya. Kepuasan akan timbul dengan sendirinya apabila karyawan menganggap apa yang dilakukannya selama ini cukup baik dalam mengakomodasi kebutuhan pekerjaan maupun keluarga. Hal ini dilihat
27 dari kondisi yang ada pada keluarga, hubungan dengan teman-teman rekan kerja, serta kualitas dan kuantitas yang diselesaikan.
2.4.4 Dimensi Work Life Balance
Menurut Hudson (2005) menyatakan bahwa pengembangan alat ukur tersebut menghasilkan golongan menjadi empat dimensi yaitu :
a..WIPL (Work Interface with Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. PLIW (Personal Life Interfance with Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila individu memiliki masalah di dalam kehidupannya, hal ini dapat mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
c. PLEW (Personal Life Enhancement Of Work )
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan performa individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja menyenangkan.
d. WEPL(Work Enchantment Of Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan-pekerjaan dapat meningkatkan Kualitas kehidupan pribadi individu. Contoh, keterampilan yang diperoleh seseorang individu pada saat bekerja, dapat dimanfaatkan dalam kehidupan sehari- hari.
2.4.5 Faktor yang Mempengaruhi Work Life Balance
Menurut Fisher (2013) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi work life balance yaitu :
a. Karakteristik Kepribadian
Terdapat hubungan antara tipe attachment yang didapatkan individu ketika masih Kecil dengan work life balance. Individu harus memiliki secure attachment
28 cenderung mengalami positive spillover dibandingkan individu yang memiliki attachment.
b. Karakteristik Keluarga
Menjadi salah satu aspek penting yang dapat menentukan ada tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
c. Karakteristik Pekerjaan
Meliputi pola kerja, beban kerja, dan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik baik dalam pekerjaan maupun konflik dalam kehidupan pribadi.
d. Sikap
Dalam sikap komponen seperti pengetahuan, perasaan-perasaan dan kecenderungan untuk bertindak. Sikap dari masing-masing individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work life balance.
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata performance, yaitu sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun, sebenarnya kinerja mempunyai arti yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut Bastian (2001) mengemukakan bahwa, kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi tersebut. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu (Hasibuan,2001).
Pendidik atau guru adalah orang yang bertanggung jawab untuk memberikan bantuan kepada siswa dalam penegmbangan baik fisik maupun spiritual. Guru adalah orang dewasa yang secara sadar bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar, dan membimbing peserta didik (Dri Atmaka, 2004). Dengan kata lain orang yang disebut guru adalah orang yang mempunyai kemampuan merancang program pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar peserta didik dapat belajar (Hamzah B. Uno, 2008).
