Hidayat, 2013
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN MAJALENGKA
(Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Oleh
Hidayat (0808958)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS
KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN
KABUPATEN MAJALENGKA
(Studi Persepsional Terhadap Pegawai Dinas Pertanian Dan
Perikanan Kabupaten Majalengka)
Oleh:
Hidayat
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Hidayat 2013
Universitas Pendidikan Indonesia
September 2013
Hak Cipta dilindungi undang – undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,
Hidayat, 2013
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN
MAJALENGKA
(Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka).
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd Dr. Chairul Furqon., S.Sos., MM
NIP. 19510518 197803 1 001 NIP. 19720615 200312 1 001
Mengetahui:
Ketua Program Studi Manajemen
ABSTRAK
Hidayat (0808958).
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos KerjaPegawai Di Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka” di bawah
bimbingan Bapak Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd dan Bapak Dr. Chairul Furqon., S.Sos.,MM.
Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah mengenai menurunnya tingkat etos kerja pegawai di Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Hal ini diketahui dari adanya kondisi dimana disiplin kerja pegawai menurun, kurang motivasi dan inisiatif serta menurunnya produktivitas kerja. Hal ini disinyalir salah-satunya adalah karena faktor gaya kepemimpinan yang diterapkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran dari gaya kepemimpinan dan etos kerja serta bagaimana pengaruh antara keduanya di Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Sumber data berasal dari data primer dan sekunder, yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka yang berjumlah 87 orang. Dengan menggunakan tekhnik sampling slovin didapat 50 orang untuk menjadi responden penelitian.Tekhnis analisis data menggunakan tekhnik regresi sederhana dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson, koefisien determinasi, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etos kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Oleh karena itu penulis menyarankan agar dinas mampu mempertahankan penerapan gaya kepemimpinan yang baik agar etos kerja pegawai dapat tetap berada di tingkat yang positif dan tinggi.
ii
ABSTRACT
Hidayat (0808958).
“The Influence Of Leadership Style To The Work Ethicof Employee In The Office of Agriculture And Fisheries Majalengka Regency”
under the guidance of Mr. Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd and Mr. Dr. Chairul Furqon., S.Sos. MM.
The problem studied in this research is the decreasing employee work ethic in the Office of Agriculture and Fisheries Majalengka Regencies. It is known from the latest condition which is a decreasing discipline, lack of motivation and initiative and declining employee productivity. It was suspected that one of the factors influencing it was because of the application of a leadership styles. This research aims to describe the leadership style and work ethic and how they are influencing at the Office of Agriculture and Fisheries Majalengka Regencies. The method used in this research is descriptive and verification methods. Source of data derived from primary and secondary data, the population is all of the employees from the Office of Agriculture and Fisheries Majalengka Regencies which is 87 people. Using Slovin Sampling Formula it is obtained 50 people to be respondents. Technical analysis of the data is using simple regression techniques and Pearson correlation coefficient, coefficient of determination, t test, and F test. The results showed that leadership style has a positive influence on employee work ethic of the Department of Agriculture and Fisheries Majalengka Regencies. The authors therefore suggested that the Office have to maintain a good application of leadership styles so that the work ethic of employee can remain positive at high level.
vi
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ... 14
1.3Tujuan Penelitian... 15
1.4Kegunaan Penelitian... 15
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Etos Kerja 2.1.1 Definisi Etos Kerja ... 17
2.1.2 Unsur Etos Kerja ... 20
2.1.3 Tujuan Menumbuhkan Etos Kerja ... 23
2.1.4 Cara Meningkatkan Etos kerja ... 27
2.1.5 Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 28
2.2 Kepemimpinan 2.2.1 Definisi Kepemimpinan ... 30
2.2.2 Teori Kepemimpinan ... 32
2.2.3 Fungsi Kepemimpinan ... 37
2.2.4 Gaya Kepemimpinan ... 38
2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos kerja ... 43
2.4 Kerangka Pemikiran ... 45
vii
Hidayat, 2013
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ... 52
3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 53
3.2.1 Metode Penelitian... 53
3.2.2 Desain Penelitian ... 54
3.3 Operasionalisasi Variabel ... 55
3.4 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data ... 58
3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengumpulan Sampel ... 62
3.5.1 Populasi ... 62
3.5.2 Sampel ... 63
3.6. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 64
3.6.1 Uji Validitas ... 65
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 67
3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 69
3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 69
3.7.2 Methode Successive Interval (MSI) ... 72
3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana ... 74
3.7.4 Analisis Regresi Sederhana ... 75
3.7.5 Analisis Koefisien Determinasi ... 76
3.7.6 Uji Hipotesis ... 77
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 4.1 Hasil Penelitian ... 77
4.1.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian 4.1.1.1 Sejarah Perkembangan Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 79
4.1.1.2 Visi Misi Dan Strategi ... 80
4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 81
4.1.2 Gambaran Karakteristik Responden ... 83
4.1.2.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 83
4.1.2.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 84
4.1.2.3 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 85
4.1.2.4 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 85
viii
4.1.2.6 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 87
4.1.3 Deskripsi Hasil Penelitian ... 88
4.1.3.1 Deskripsi variabel Gaya Kepemimpinan... 89
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan ... 95
4.1.3.3 Deskripsi variabel Etos Kerja ... 98
4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Etos Kerja ... 105
4.1.4 Pengujian Persyaratan analisis data ... 108
4.1.4.1 Uji Normalitas ... 108
4.1.4.2 Uji Koefisien Korelasi ... 109
4.1.4.3 Uji Regresi Sederhana ... 111
4.1.4.4 Uji Hipotesis ... 113
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 110
4.2.1 Variabel Gaya Kepemimpinan Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 114
4.2.2 Variabel Etos Kerja Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 117
4.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Di Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 120
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 122
5.2 Saran ... 123
DAFTAR PUSTAKA... 125
ix
Hidayat, 2013
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rekapitulasi absensi pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan
Kabupaten Majalengka periode tahun 2012 ... 9
Tabel 1.2 Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian terhadap 30 orang responden dari Dinas Pertanian dan Perikanan
Kabupaten Majalengka Terkait Etos Kerja Pegawai ... 10
Tabel 1.3 Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian Terhadap 30 Orang Responden Terkait Kepemimpinan Di Dinas
Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 12
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran ... 56
Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 60
Tabel 3.3 Sumber Data Penelitian Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten
Majalengka ... 62
Tabel 3.4 Populasi Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten
Majalengka ... 63
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Gaya Kepemimpinan) ... 66
x
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja ... 69
Tabel 3.8 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... 70
Tabel 3.9 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval ... 73
Tabel 3.10 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 75
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 83
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 84
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 85
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 86
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan ... 87
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 87
Tabel 4.7 Sub-variabel Directing ... 90
Tabel 4.8 Sub-variabel Coaching ... 91
Tabel 4.9 Sub-variabel Supporting ... 92
Tabel 4.10 Sub-variabel Delegating ... 94
Tabel 4.11 Indikator Disiplin ... 99
Tabel 4.12 Indikator Integritas ... 100
Tabel 4.13 Indikator Tanggung Jawab ... 101
Tabel 4.14 Indikator Inisiatif ... 102
Tabel 4.15 Indikator Motivasi ... 103
Tabel 4.16 Indikator Loyalitas ... 104
Tabel 4.17 Output Korelasi ... 110
xi
Hidayat, 2013
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan
Tabel 4.19 Output Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja ... 111
Tabel 4.20 Output Koefisien Regresi ... 112
Tabel 4.21 Output ANOVA ... 113
Tabel 4.22 Nilai Signifikansi Uji F ... 114
DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Grafik rekapitulasi absensi pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka periode tahun 2012 ... 9
Gambar 2.1 Tata hubungan dalam aplikasi Path-Goal ... 37
Gambar 2.2 Model Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard ... 40
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai ... 50
xii
Gambar 4.1 Daerah Kontinum Variabel Gaya Kepemimpinan ... 97
Gambar 4.2 Daerah Kontinum Variabel Etos Kerja ... 107
Gambar 4.3 Normal Probability Plot ... 109
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Lampiran Administratif
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian
xiii
Hidayat, 2013
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Lampiran 4 Output Validitas dan Reliabilitas Variabel X dan Y SPSS 20.0
Lampiran 5 Data Ordinal Variabel X dan Y
Lampiran 6 Data Interval Variabel X dan Y
Lampiran 7 Rekapitulasi Total Skor Variabel X dan Y
Lampiran 8 Output Regresi dan Korelasi SPSS 20.0
Lampiran 9 Catatan Bimbingan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sebuah organisasi apapun bentuknya membutuhkan pegawai yang paling
ideal untuk mendukung terciptanya pencapaian tujuan organisasi. Pegawai sebagai
Man Power memegang peranan sebagai semua pelaksana rencana yang telah
ditetapkan oleh organisasi sehingga baik buruknya kinerja organisasi akan
ditentukan oleh kesiapan dari pegawai tersebut, akan tetapi tidak sedikit organisasi
yang mengalami kesulitan dalam meningkatkan kinerja dari para pegawainya
yang kemudian berimbas pula pada kinerja organisasi. Hal ini dapat terjadi
dikarenakan sebagai salah satu faktor dalam komponen organisasi, pegawai
memiliki sebuah keunikan yang membutuhkan perhatian khusus dan tersendiri
mengingat pegawai merupakan manusia yang memiliki keterbatasan-keterbatasan
tertentu terhadap beberapa hal yang mendukung akan selalu terciptanya kinerja
yang maksimal.
Faktor-faktor seperti perbedaan kebutuhan, tingkah laku, serta kebiasaan
adalah hal alamiah yang muncul dari adanya pikiran dan perasaan didalam diri
mengetahui cara untuk menjaga kinerja pegawainya tetap berada di tingkat
maksimal dan secara konsisten menjalankannya adalah syarat mutlak bagi
tercapainya kemajuan dari organisasi.
Menjaga kinerja pegawai untuk stabil di tingkat yang superior tentu bukan
hal yang mudah, seringkali organisasi dihadapkan pada kenyataan dari tingkat
kepuasan dan motivasi yang rendah dari pegawainya. Beberapa permasalahan
yang sering terjadi adalah pegawai tidak disiplin, semangat kerja menurun, kurang
motivasi, apatis terhadap perkembangan organisasi, mandeg dalam perkembangan
kinerjanya serta tingkat turn-over pegawai yang tinggi. Hal-hal yang demikian
tentu bukanlah sebuah kondisi yang ideal yang diharapkan organisasi pada para
pegawainya karena dengan sikap kerja yang rendah maka organisasi akan semakin
sulit dalam upayanya mencapai tujuan. Berangkat dari persoalan tersebut maka
sudah sewajarnya bagi organisasi manapun untuk mengidentifikasi inti-inti
permasalahan yang menyebabkan timbulnya penghalang tersebut.
Salah satu hal yang diyakini adalah bahwa dengan menciptakan etos kerja
yang positif dan kemudian berupaya meningkatkannya di tingkat tertinggi maka
organisasi sedikitnya akan dapat mengeliminir permasalahan tersebut. Di dalam
etos kerja terkandung nilai-nilai semangat kerja, kecerdasan, kejujuran, loyalitas,
dan aktualisasi diri. Kinicki dan Williams dalam bukunya mengatakan bahwa etos
kerja memberikan pengaruh kepada seorang individu dalam perilakunya terhadap
sebuah pandangan hidup yang positif pula, ia merupakan pribadi yang efisien,
loyal, dan kreatif ketika merasakan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan
memiliki nilai (Kinicki dan Williams, 2011:89).
Etos kerja sendiri dapat diartikan sebagai dasar perilaku yang paling utama
mengenai pandangan benar atau salah (Noe, et al., 2011:15), kemudian jika
melihat pengertian dari etos itu sendiri yaitu sebuah sikap moral paling dasar dari
seseorang yang mempengaruhi perilakunya terhadap apa yang sedang
dilakukannya, maka dapat dikatakan bahwa etos kerja adalah sikap moral yang
dimiliki seseorang dalam menjalani pekerjaannya. Artinya sebenarnya didalam
setiap individu sebenarnya telah ada etos yang melekat, hanya saja bagaimanakah
kualitasnya itu, jika etos kerja yang dimilikinya itu negatif maka kemungkinan
besar individu tersebut tidak akan dapat memberikan kinerjanya yang paling
tinggi karena ketidakpeduliannya terhadap perannya dalam proses pencapaian
tujuan organisasi, sebaliknya pegawai dengan etos kerja yang positif akan
menyadari pentingnya memberikan kinerja dan perilaku yang maksimal demi
organisasi tempatnya bekerja. Pendapat ini didukung oleh temuan Porter dalam
penelitiannya yang menyatakan bahwa pegawai yang memiliki etos kerja yang
positif selalu bekerja dengan penuh rasa senang dan kebanggaan, memiliki tingkat
motivasi dan disiplin yang tinggi, berintegritas, bertanggung jawab, rajin,
Etos kerja yang positif sangat vital bagi organisasi dalam upayanya
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mulai dari tingkatan teratas hingga ke
pegawai terendah haruslah memiliki etos kerja yang positif tersebut untuk
menjaga agar fungsi organisasi berada di tingkat maksimal, hal ini karena
mengingat bahwa etos kerja adalah serangkaian perilaku moral utama yang
menjadi dasar dari setiap perbuatan dalam bekerja yang akan berujung pada
bagaimanakah kinerja yang akan dihasilkannya. Oleh karena itulah upaya
menumbuhkan dan meningkatkan etos kerja yang positif di diri pegawai menjadi
semakin penting sebab seorang pegawai yang tidak memiliki etos kerja yang
positif tidak akan mampu memberikan sumbangsih yang maksimal bagi
organisasi.
Upaya untuk membangun etos kerja positif dapat dilakukan diantaranya
dengan cara menciptakan desain organisasi yang mampu menggali semua potensi
terbaik yang ada didalam sebuah organisasi untuk kemudian dapat dirasakan oleh
semua elemen yang ada. Desain organisasi adalah satu fungsi kepemimpinan yang
terpenting, hasil dari desain organisasi yang tepat akan meningkatkan etos kerja
(Cichoki dan Irwin, 2011:13). Etos kerja dibangun melalui proses penyampaian
dan pemindahan nilai-nilai moral organisasi yang paling fundamental. Nilai-nilai
moral ini tercakup sepenuhnya dalam visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan
organisasi sebelumnya dimana dalam proses transfer ini kepemimpinan
memegang peranan penting. Hal ini dikarenakan pemimpin merupakan pihak
pemimpinnya tersebut sebagai wakil dari organisasi dalam proses keseluruhan
bagaimanakah organisasi menilai dan memperlakukan para pegawainya. Artinya
jika pemimpin mampu melakukan proses ini dengan baik maka pegawai akan
semakin percaya dan mudah dipengaruhi.
Untuk menjamin keberhasilan proses ini organisasi pun harus menjamin
agar proses ini berlangsung secara lembut dan wajar, sebab tidak ada etos kerja
yang terbangun atas dasar keterpaksaan, sehingga mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan pegawainya menjadi langkah yang harus dipenuhi terlebih dahulu.
Tujuannya adalah untuk menciptakan sebuah kondisi yang nyaman dan kondusif
bagi pegawai. Terciptanya kondisi ini merupakan perwujudan dari
kebijakan-kebijakan seorang pimpinan atau atasan didalam unitnya, maka dari itu seorang
pemimpin harus mengetahui penerapan gaya kepemimpinan (leadership style)
yang paling tepat agar menjamin muncul dan berkembangnya etos kerja yang
positif didalam diri pegawai.
Noe dalam bukunya mengungkapkan bahwa etos kerja lahir dari nilai-nilai
yang dipegang oleh pemimpin dalam organisasi dengan disertai sistem-sistem
pendukung munculnya etos kerja tersebut (Noe, et al., 2011:499). Teori ini sejalan
dengan pendapat dari Kondalkar yang menyatakan jika budaya dan nilai moral
organisasi muncul dari pihak pimpinan dengan gaya kepemimpinannya, pemimpin
adalah role model bagi pegawainya, ketika pemimpin memiliki etos kerja yang
sehingga mereka memiliki kesadaran yang sama dengan pimpinan mengenai
kemanakah maksud dan tujuan dari organisasi (Kondalkar, 2007:337), selain itu
seorang pegawai juga dikatakan akan dengan suka rela bekerja lebih keras dan
giat dari biasanya dengan catatan bagaimanakah dia melihat otoritas dan juga
atasannya memimpin perilaku mereka dalam bekerja (Wood, et al., 2001:114).
Stewart dan Brown dalam bukunya mengatakan bahwa pimpinan yang
memperlihatkan ketertarikan yang sungguh-sungguh dalam sebuah komunikasi
mengenai bagaimana organisasi sangat memperdulikan pegawainya akan
berdampak pada etos kerja dengan dicirikan meningkatnya tingkat loyalitas dan
motivasi pegawai dan kemudian akan berujung pada kondisi dimana pegawai
akan dengan suka rela untuk bekerja lebih keras (Stewart dan Brown, 2010:20),
lebih lanjut etos kerja juga akan berkembang bila pegawai mendapat reward atau
penghargaan atas kinerja yang telah diberikannya terhadap organisasi (Kinicki dan
Williams, 2011:84), hal ini dikarenakan tolak ukur individu yang terpenting yaitu
sense of belonging yaitu dimana pada dasarnya orang akan mau berbuat lebih
banyak dan lebih baik jika ia merasa dibutuhkan. Seiring dengan meningkatnya
etos kerja maka akan tercipta sebuah kondisi yang harmonis antara pegawai
sebagai bawahan terhadap atasannya. Hasil akhirnya pegawai akan dapat
melaksanakan setiap tugas-tugas yang diembannya dengan baik.
Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan etos kerja
tergantung kepada etos kerja yang tertanam didalam diri pegawainya. Siagian
menyatakan jika pemimpin membutuhkan sekelompok orang lain atau yang lebih
dikenal dengan istilah bawahan untuk digerakan sedemikian rupa sehingga
bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya terhadap organisasi
(Siagian, 2004:20).
Manusia bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhannya, kebutuhan
tersebut dapat disarikan menjadi kebutuhan sosial, kebutuhan biologis, dan
kebutuhan psikologis. Di dalam organisasi diperlukan penyediaan sebuah
keadaan yang sesuai dengan apa yang di persepsikan, karena pegawai dalam
memasuki organisasi kerja mempunyai harapan kepuasan terhadap kebutuhannya,
dengan kata lain ditinjau dari aspek kebutuhan sosial hubungan antar pegawai
dengan atasan maupun dengan sesama pegawai sangat diperlukan demi
organisasi. Pegawai dalam melakukan aktivitasnya dipengaruhi oleh tekad,
kesanggupan dan tanggung jawab pada pekerjaan.
Apabila persepsi pegawai terhadap gaya kepemimpinan baik maka akan
mengakibatkan pegawai jarang melakukan pelanggaran. Seorang pegawai yang
sering melakukan pelanggaran terhadap segala ketentuan atau peraturan yang
telah ditetapkan perusahaan tidak dapat dikatakan sebagai pegawai yang memiliki
etos kerja yang positif, karena salah satu indikasi etos kerja positif adalah mentaati
segala ketentuan atau peraturan yang telah dibuat organisasi. Maka dari itu
atasannya, karena persepsi terhadap kepemimpinan bukan saja dapat
menimbulkan rasa kesetiaan terhadap organisasinya tetapi juga dapat
menghilangkan perilaku-perilaku yang merugikan organisasi.
Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka adalah sebuah
instansi pemerintah yang bertugas untuk melayani masyarakat di bidang tanaman
pangan, hortikultura dan perikanan tentu membutuhkan pegawai-pegawai dengan
etos kerja yang positif. Seperti organisasi pada umumnya etos kerja dari pegawai
akan berpengaruh terhadap layanan yang diberikan kepada masyarakat. Etos kerja
yang baik harus menjadi perhatian dari organisasi sebab tanpa adanya etos kerja
yang positif maka pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai akan terganggu dan
tidak maksimal.
Dalam wawancara yang penulis lakukan terhadap Bapak Nana selaku
Kasubag umum, hasilnya menunjukkan bahwa terdapat kecenderungan penurunan
disiplin pegawai dalam beberapa bulan terakhir, selain itu Bapak Nana juga
mengakui ada kecenderungan sikap sungkan dan apatis dari beberapa pegawai
terhadap pihak pimpinan sehingga kurang leluasa ketika meminta pelaporan tugas
dari yang bersangkutan. Menurunnya tingkat disiplin ini serta keseganan dalam
berdekatan dengan pimpinan merupakan salah satu ciri rendahnya etos kerja
seorang pegawai terhadap organisasinya. Penurunan tingkat kedisiplinan pegawai
ini ditandai dengan meningkatnya persentase jumlah absensi pegawai seperti yang
Tabel 1.1
Rekapitulasi absensi pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka periode tahun 2012
No Jumlah
Pegawai Bulan
Persentase Kehadiran
Persentase Ketidakhadiran
1 87 Januari 96% 4%
2 87 Februari 100% 0%
3 87 Maret 98% 2%
4 87 April 95% 5%
5 87 Mei 94% 6%
6 87 Juni 94% 6%
7 87 Juli 95% 5%
8 87 Agustus 95% 9%
9 87 September 93% 7%
10 87 Oktober 95% 7%
Gambar 1.1
Grafik rekapitulasi absensi pegawai di Dinas Perikanan dan Perikanan Kab Majalengka periode Januari-Oktober 2012
Sumber: absensi kerja Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka tahun 2012
Berdasarkan data diatas terlihat bahwa tingkat absensi di Dinas Pertanian
dan Perikanan Kabupaten Majalengka masih bersifat fluktuatif dengan penurunan
tertinggi terjadi pada bulan September dengan tingkat ketidakhadiran mencapai
9%, sementara di dua bulan berikutnya jumlah ini stabil di angka 7% dan pada
bulan-bulan lainnya selalu lebih tinggi dari 5% kecuali pada bulan Januari hingga
Maret. Tingkat absensi pegawai terutama paling tinggi di 3 bulan terakhir ini tentu
harus menjadi perhatian karena dengan semakin seringnya pegawai yang absen
maka pekerjaan yang harus diselesaikan pun akan semakin banyak.
Untuk dapat mengetahui lebih jauh mengenai permasalahan ini maka
penulis mengadakan pra-penelitian terhadap 30 responden dari Dinas Pertanian
Tabel 1.2
Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian terhadap 30 orang responden dari Dinas Pertanian dan Perikanan
Kabupaten Majalengka Terkait Etos kerja Pegawai
No Indikator Pertanyaan Hasil
1 Disiplin
Seberapa besar kepedulian anda terhadap lamanya waktu penyelesaian tugas anda akan berpengaruh terhadap tugas-tugas berikutnya?
Besar 30% Cukup 56.67%
Kurang 13.34%
2 Integritas
Seberapa besar tingkat kepedulian anda bahwa penyelesaian tugas-tugas anda berpengaruh terhadap pemimpin anda?
Besar 26.67% Cukup 43.34% Kurang 30% Seberapa besar tingkat kepedulian anda
bahwa penyelesaian tugas-tugas anda berpengaruh terhadap anda?
Seberapa sering anda menunda-nunda
pekerjaan anda?
Sering 33.34% Tidak pernah 46.67% Jarang 20%
4 Inisiatif
Inisiatif anda dalam penyelesaian tugas anda?
Besar 23.34% Cukup 53.34%
Kurang 23.34%
Tingkat keinginan anda untuk
mendiskusikan tugas-tugas sulit anda kepada pemimpin anda?
Seberapa sering anda meluangkan waktu untuk memeriksa ulang hasil pekerjaan anda?
Tabel di atas dapat cukup menggambarkan seberapa besar tingkat etos
kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Dari 30
pegawai yang menjadi responden, 23.34% pegawai kurang memiliki inisiatif serta
tidak memeriksa kembali hasil pekerjaannya, sementara itu hanya sekitar 30%
pegawai yang merasa penyelesaian tugas yang tidak maksimal akan berdampak
negatif pada dirinya dan atasannya. Data ini juga menunjukan bahwa pegawai
yang sering menunda-nunda pekerjaannya mencapai angka 33.34% lebih tinggi
dari yang tidak pernah melakukannya yaitu hanya 20%. Selanjutnya sekitar 20%
pegawai juga tidak terlalu peduli akan kritik yang mungkin datang kepadanya.
Kesimpulan yang penulis catat adalah bahwa tingkat etos kerja pegawai di Dinas
Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka tidak terlalu buruk namun juga
tidak dalam posisi yang baik.
Kemudian penulis juga menyebarkan kuesioner kepada 30 responden
terkait dengan Kepemimpinan agar mendapat gambaran mengenai hal tersebut,
data yang diperoleh seperti berikut:
Tabel 1.3
Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian Terhadap 30 Orang Responden Terkait Kepemimpinan Dinas Pertanian dan
Perikanan Kabupaten Majalengka
No Pertanyaan Sangat
Kurang Kurang Cukup Besar
Sangat Besar
1 Seberapa besar anda
mengerti tugas yang
diberikan pemimpin kepada anda?
2 Seberapa besar pemimpin
anda memahami
permasalahan dan kebutuhan anda?
5 Seberapa besar kesempatan
yang diberikan pemimpin untuk berdiskusi mengenai tugas-tugas sulit anda?
- (23.34%) (50%) (26.67%) -
6 Apakah atasan anda
memberikan perhatian dan
konseling kepada
bawahannya apabila terjadi
penurunan kinerja pada
bawahan?
- (26.67%) (56.67%) (16.67%) -
7 Seberapa besar keterbukaan pemimpin anda bagi ide-ide dan masukan anda?
- (33.34%) (50%) (16.67%) -
JUMLAH - (27.14%) (47.14%) (25.57%) -
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012
Dari data tersebut dapat dilihat jika kepemimpinan yang diterapkan di
Distan Majalengka dirasakan masih belum terlalu baik dengan indikasi pegawai
yang memberikan jawaban cukup mencapai 47.14%. Hal ini bisa diartikan jika
persepsi dari pegawai terhadap atasannya belum berada di tingkat yang baik,
kepemimpinan di Distan Majalengka masih menyimpan banyak potensi untuk
dapat ditingkatkan agar persepsi pegawai terhadap gaya kepemimpinan dari atasan
dapat dipastikan pegawai akan jauh lebih mudah untuk dipengaruhi agar mampu
meningkatkan kinerjanya.
Berbicara etos kerja sebagai salah satu indikator dari kinerja pegawai di
sebuah organisasi cukup menarik saat kita membandingkannya dengan perbedaan
praktik dari gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam sebuah organisasi.
Sebagai salah satu variabel yang amat mungkin terpengaruh oleh sebuah gaya
kepemimpinan yang dipraktikan didalam sebuah organisasi maka sebuah
penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja pegawai
diperlukan untuk memberikan masukan demi terciptanya peningkatan dan
perbaikan dari sistem yang telah ada.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka penelitian dengan subjek gaya
kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap etos kerja pegawai cukup menarik dan
layak untuk diangkat. Sehingga penulis memutuskan untuk melakukan penelitian
mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Di
Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka (Studi Persepsional
Pada Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka)”.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Pegawai sebagai aset organisasi membutuhkan pengelolaan dan
penanganan yang khusus dan tersendiri, jika dikelola dengan baik maka akan
tercipta kondisi kerja yang nyaman dan meningkatnya kinerja secara keseluruhan.
Perbedaan gaya kepemimpinan individu berbeda-beda disebabkan faktor-faktor
seperti usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, keluarga, sosial dan lain
sebagainya, hal ini amat mungkin akan menimbulkan beragam masalah pada
pegawai. Semua itu karena manusia merupakan makhluk yang dinamis dan
sensitif terhadap faktor-faktor tersebut. Oleh karenanya upaya pencarian akan
penerapan gaya kepemimpinan yang paling tepat pun menjadi krusial agar
organisasi dapat menciptakan etos kerja yang tinggi. Untuk menghindari
pelebaran masalah maka yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah seputar
gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai di Distan Majalengka.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang maka bisa dapat dijabarkan
beberapa pokok permasalahan yakni:
1. Bagaimana gambaran tingkat kepemimpinan yang ada di Dinas Pertanian
dan Perikanan Kabupaten Majalengka.
2. Bagaimana gambaran tingkat etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan
3. Seberapa besar pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan etos kerja
pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh gambaran gaya kepemimpinan di Dinas Pertanian dan
Perikanan Kabupaten Majalengka.
2. Untuk memperoleh gambaran dan menganalisis tingkat etos kerja pegawai
di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara gaya kepemimpinan
terhadap etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten
Majalengka.
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan Teoritis:
1. Sebagai kontribusi pengembangan ilmu SDM khususnya yang berkaitan
Kegunaan Praktis:
1. Dapat menjelaskan tingkat etos kerja pegawai di Dinas Pertanian Dan
Perikanan Kabupaten Majalengka.
2. Bagi organisasi yang dijadikan objek penelitian, hasil penelitian dapat
52
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3. 1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas
(independent) dengan sub-variabel directing, coaching, supporting, dan
delegating serta etos kerja sebagai variabel terikat (dependent) dengan
indikatornya yakni disiplin, integritas, tanggung-jawab, inisiatif, motivasi dan
loyalitas.
Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten
Majalengka yang beralamat di Jl. K.H Abdul Halim No 31 Majalengka 45417.
Objek penelitian dapat digunakan untuk mengetahui gambaran dari gaya
kepemimpinan dan etos kerja pegawai, serta untuk mengetahui seberapa jauh
pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap etos kerja pegawai Dinas Perhatian
3. 2 Metode dan Desain Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
Dalam pelaksanaannya dengan berdasarkan kepada variabel-variabel yang
diteliti maka akan dilakukan metode penelitian deskriptif verifikatif. Sugiyono
(2008:86) berpendapat bahwa:
Metode penelitian deskriptif adalah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat,
penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara yang berlaku
dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan,
sikap-sikap, pandangan-pandangan serta proses-proses yang sedang berlangsung dan
pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena. Penelitian deskriptif bertujuan untuk membuat deskripsi,
gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antara fenomena yang diselidiki.
Lewat penelitian deskriptif ini maka dapat diperoleh gambaran mengenai
gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan
Kabupaten Majalengka. Sementara itu, metode penelitian verifikatif untuk
mengetahui pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel etos
kerja yang dilakukan melalui pengumpulan data di Dinas Pertanian dan Perikanan
Kabupaten Majalengka. Berdasarkan jenis penelitiannya, maka metode penelitian
digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis.
Penelitian ini mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data yang pokok atau utama.
3.2.2 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan
menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta sesuai dengan
tujuan penelitian. Berkaitan dengan variabel yang diteliti maka jenis dari
penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif
digunakan untuk mengetahui gambaran dari gaya kepemimpinan dan etos kerja di
Dinas Perikanan dan Pertanian Kabupaten Majalengka. Kemudian dilakukan pula
penelitian verifikatif yaitu untuk mengetahui gambaran seberapa besar pengaruh
antara gaya kepemimpinan dan etos kerja. Hal ini sejalan dengan pengertian dari
penelitian verifikatif seperti yang disampaikan oleh Suharsimi Arikunto (2006:8)
yaitu “Penelitian yang pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa
yangdilakukan melalui pengumpulan data di lapangan”.
Dari jenis penelitiannya yakni penelitian deskriptif verifikatif, metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey. Menurut
Sugiyono (2008:7) Metode survei adalah metode penelitian yang dilakukan pada
populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel
yang data dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif, distribusi
Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan
menjelaskan hubungan dari suatu variabel ke variabel lainnya. Metode ini
mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran kuesioner kepada
responden serta pemahaman literatur.
3. 3 Operasionalisasi Variabel
Berdasarkan judul skripsi “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos
kerja pegawai di Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten Majalengka”, terdapat
dua variabel yang akan dianalisis hubungannya, yaitu:
1. Variabel bebas (independent variabel)
Suatu variabel digolongkan sebagai variabel bebas apabila dalam
hubungannya dengan variabel lain berfungsi menerangkan atau mempengaruhi
keadaan variabel terikat tersebut. Dalam hal ini yang merupakan variabel bebas
adalah “Gaya Kepemimpinan”
2. Variabel terikat (dependent variabel)
Suatu variabel digolongkan variabel terikat atau tidak bebas apabila dalam
hubungannya dengan variabel lain, keadaan variabel tersebut diterangkan atau
dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam hal ini yang merupakan variabel terikat
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran
Variabel
Sub-Variabel
Indikator Ukuran Skala
Gaya
masalah bersama
Delegating Ketepatan dalam memberikan tugas
Disiplin Tingkat ketaatan pada peraturan yang berlaku
Tingkat ketaatan pada standar kerja
Ordinal
Integritas Tingkat pelaporan hasil penyelesaian
Tanggung Jawab Tingkat ketepatan waktu penyelesaian tugas
Ordinal
Inisatif Tingkat ketanggapan menghadapi masalah dan melakukan tindakan korektif Tingkat partisipasi
dalam pekerjaan baik berupa saran maupun
tindakan
Motivasi Tingkat kesadaran akan kebutuhan pengembangan diri Tingkat kesanggupan
menerima resiko pekerjaan
Ordinal
Loyalitas Tingkat pengabdian pada organisasi
3. 4 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk
penelitian. Sumber data tersebut dapat diperoleh, baik secara langsung (data
primer) maupun tidak langsung (data sekunder) yang berhubungan dengan objek
penelitian.
1) Sumber data primer
Sumber data primer adalah sumber data dimana data yang diinginkan
diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian.
Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh data yang
diperoleh dari Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten Majalengka serta dari
penelitian. Kuesioner diberikan terhadap responden untuk mengukur persepsi
responden terhadap etos kerja pegawai yang menjadi objek penelitian.
2) Sumber data sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data yang didapat dari sumber yang
tidak berhubungan secara langsung dengan subjek yang diteliti. Dalam penelitian
ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel serta situs-situs di
internet yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Wawancara
Wawancara digunakan sebagai alat pengumpulan data, untuk mendapatkan
pengetahuan yang lebih mendalam mengenai permasalahan yang diteliti dan
informasi dari responden maka dapat dilakukan dengan dua cara yakni:
1 Wawancara terstruktur yaitu tekhnik pengumpulan data apabila
peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti
tentang informasi apa yang akan diperoleh.
2 Wawancara tidak terstruktur yaitu wawancara yang bebas dimana
tersusun secara sistematis dan lengkap untuk mengumpulkan
datanya.
2) Kuesioner
Kuesioner adalah suatu tekhnik pengumpulan informasi yang
memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan
karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh
oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada. Daftar pertanyaan ini
disebarkan kepada pegawai Distan Majalengka.
Berikut langkah-langkah pembuatan angket:
1. Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan.
2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis
instrumen yang digunakan bersifat tertutup, yaitu pegawai hanya perlu
mengisi angket dengan jawaban yang telah disediakan dalam bentuk
pilihan ganda.
3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian
ini, kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Kriteria Bobot Nilai Alternatif Jawaban Sangat Tidak
Setuju
Bobot 1 2 3 4 5
4. Mencari rata-rata (Mean) dari setiap item pertanyaan untuk memudahkan
penilaian dari rata-rata tersebut.
5. Membuat tabel acuan interpretasi skoring hasil kuesioner dengan
menggunakan rumus kelas interval sebagai berikut:
Panjang Kelas Interval =banyak kelas intervalrentang
(Riduwan, 2003:71)
Maka:
Panjang Kelas Interval = − = .
Berdasarkan perhitungan di atas maka diperoleh skala interpretasi untuk setiap
pertanyaan yang diberikan terhadap responden yaitu seperti berikut:
Mean Interpretasi
4.20 – 5.00 Sangat Tinggi (ST)
3.40 – 4.19 Tinggi (T)
2.60 – 3.39 Cukup (C)
1.80 – 2.59 Rendah (R)
3) Observasi
Observasi merupakan teknik proses yang kompleks, suatu proses yang
tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang
terpenting ialah proses pengamatan dan ingatan.
4) Studi Kepustakaan
Mengumpulkan data-data dan informasi yang dibutuhkan melalui
buku-buku, internet, surat kabar, dan artikel-artikel yang relevan sehingga bisa
membantu pemecahan masalah yang penulis kaji.
Berikut data lengkap perolehan data penelitian yang akan disajikan dalam
bentuk tabel:
Tabel 3.3
Sumber Data Penelitian Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka
No. Keterangan Jenis Data
1 Data jumlah pegawai Data primer
2 Data absensi pegawai Data primer
3 Data angket pra-penelitian Data primer
4 Data wawancara Data primer
6 Data struktur organisasi Distan Data sekunder
3. 5 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengumpulan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono: 2008:115).
Berdasarkan pada definisi tersebut yang menjadi populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten Majalengka
yang berjumlah 87 orang. Daftar lengkap populasi dalam penelitian ini adalah
seperti yang ditampilkan dalam tabel berikut ini:
Tabel 3.4
Populasi Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka
No. Bagian Jumlah Pegawai
1 Fungsional Umum 71 Orang
� = � �. � +
3 Arsiparis 1 Orang
Jumlah 87 Orang
Sumber: Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka
3.5.2 Sampel
Dalam penelitian ini digunakan teknik Simple Random Sampling. Hal ini
dilakukan karena pengambilan sampel dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada didalam populasi. Tekhnik ini digunakan karena
populasi yang diteliti mempunyai unsur homogen yaitu hanya terdiri dari 3 unit
kerja dengan jumlah karyawan yang tidak proporsional antara masing-masing unit
kerja tersebut. Cara yang digunakan dalam proses pemilihan sampel adalah
dengan menggunakan undian.
Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diambil dapat dilakukan dengan
menggunakan teknik slovin, dengan rumus sebagai berikut:
(Riduwan, 2003:65)
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
� = . =
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka sampel yang akan diambil
sejumlah 46 orang namun untuk kepentingan penelitian yaitu meningkatkan
kehandalan presisi atau pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar
5% (0,05) dari 46 orang maka pengambilan sampel akan dibulatkan menjadi 50
orang.
3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang layak diperlukan pengujian
terlebih dahulu pada instrumen penelitian yang akan digunakan agar tercipta
sebuah instrumen yang valid dan reliabel. Oleh karena itu peneliti akan menguji
terlebih dahulu alat ukur yang akan diberikan kepada responden berupa kuesioner
dengan uji validitas dan uji reliabilitas.
� = � ∑ − ∑ ∑
√ � ∑ − ∑ � ∑ − ∑
Sebuah instrumen dapat dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan
data dari variabel yang diteliti dengan tepat. Rumus korelasi yang dapat
digunakan adalah rumus korelasi product moment seperti berikut:
Sugiyono (2008:248)
Keterangan:
r = Koefisien validitas item
X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y n = Banyaknya responden
Berikut adalah keputusan pengujian validitas instrumen:
Item pertanyaan dikatakan valid jika �� �−� ℎ� �� lebih besar dari � �� �� �−� >� ��).
Item pertanyaan dikatakan tidak valid jika �� �−� ℎ� �� lebih kecil � �� �� �−� >� ��).
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas
menggunakan fasilitas software SPSS 20.0 for windows, dengan hasil yang
Tabel 3.5
Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Gaya Kepemimpinan)
No Butir Rhitung Rtabel Keterangan 1 0.692 0,374 valid 2 0.420 0,374 valid 3 0.388 0,374 valid 4 0.563 0,374 valid 5 0.739 0,374 valid 6 0.561 0,374 valid 7 0.555 0,374 valid 8 0.609 0,374 valid 9 0.730 0,374 valid 10 0.726 0,374 valid 11 0.438 0,374 valid 12 0.605 0,374 valid 13 0.743 0,374 valid 14 0.615 0,374 valid 15 0.669 0,374 valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 3.6
Butir
1 0,481 0,374 valid 2 0,499 0,374 valid 3 0,491 0,374 valid 4 0,516 0,374 valid 5 0,652 0,374 valid 6 0,588 0,374 valid 7 0,675 0,374 valid 8 0,585 0,374 valid 9 0,419 0,374 valid 10 0,524 0,374 valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30
responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu
30-2=28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid,
karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (ri(x-i)>rtabel).
Artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa
yang hendak diukur.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data
tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan, atau
konsistensi dalam menangkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun
� = [ � − ] [�
−∑ �� ]
� � = ∑ − ∑��
Selain valid atau sah, sebuah instrumen juga harus reliable (dapat
dipercaya), maksudnya bahwa instrumen selain harus sesuai dengan kenyataan
juga harus memiliki nilai ketetapan. Dimana apabila instrumen ini diberikan pada
kelompok yang sama dengan waktu yang berbeda maka akan sama hasilnya.
Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
rumus alpha cronbach (r11) seperti berikut:
(Suharsimi Arikunto, 2006:178-196)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan
= Jumlah varians butir = Varians total
Keterangan:
= Varians skor tiap-tiap item X = Jumlah skor
N = Jumlah responden
Berikut adalah keputusan pengujian reliabilitas instrumen:
Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan reliabel.
Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak reliabel.
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja
Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0.873 0.700 Reliabel
Etos Kerja 0.729 0.700 Reliabel
Koefisien Cronbach Alpha (Cα) merupakan statistik yang paling umum
digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen
penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien
Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0, 70 (Hair, et al., 1998: 88).
3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
3.7.1 Rancangan Analisis Data
Langkah yang akan dilakukan setelah semua kuesioner dan data terkumpul
Untuk melakukan hal tersebut maka akan dilakukan beberapa langkah seperti
berikut yaitu:
1) Editing, yaitu pemeriksaan kembali data kuesioner yang telah terkumpul
setelah diisi oleh responden
2) Coding, yaitu proses pembobotan dari setiap item yang dinilai berdasarkan
jawaban positif dan negatif mulai dari yang terbesar sampai yang terkecil.
Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Skala
Likert, dimana responden hanya tinggal memberi tanda checklist √ pada
jawaban yang telah tersedia. Bobot atau nilai yang diberikan yaitu
5-4-3-2-1 untuk jawaban positif sementara jawaban negatif diberikan nilai 5-4-3-2-
1-2-3-4-5.
3) Tabulating, yaitu proses perhitungan hasil skoring yang ditunjukan di tabel
rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item variabel.
Tabel 3.8
Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data Responden Skor Item
1 2 3 4 … N 1
2 3 4
…
SK = ST x JB x JR
4) Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari kuesioner dengan
langkah sebagai berikut:
a. Menentukan jumlah Skor Kriteria (SK) dengan rumus:
Keterangan:
ST: Skor Tertinggi JB: Jumlah Butir JR: Jumlah Responden
b. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor
kriteria untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus:
Keterangan:
Xi = Jumlah skor hasil angket Variabel X
Xi – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden
c. Membuat daerah kategori kontinum Untuk melihat bagaimana
gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan
responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai
berikut:
Keterangan:
ST: Skor Tertinggi JB: Jumlah Butir JR: Jumlah Responden
d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor
untuk variabel gaya kepemimpinan (X) dan variabel etos kerja (Y)
3.7.2 Methode Successive Interval (MSI)
Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala
ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametik
mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Maka
semua data ordinal yang telah terkumpulkan ditransformasi terlebih dahulu ke
dalam skala interval dengan menggunakan Methode Successive Interval (MSI).
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
1. Perhatikan setiap butir
2. Tentukan berapa banyak orang yang menjawab dengan skor 1,2,3,4,5 yang kemudian disebut dengan frekuensi.
3. Setiap frekuensi kemudian dibagi dengan banyak responden dan hasilnya disebut dengan proporsi.
= � + �
� = + |� min|
5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang didapatkan.
6. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.
7. Tentukan nilai skala (skala Value) dengan menggunakan rumus:
= � � � − � � � � � � � � − � � � � �
Dimana:
Skala Value: Nilai Skala
Density at Lower Limit: Densitas batas bawah
Density at Upper Limit: Densitas batas atas
Area Below Upper Limit:Daerah dibawah batas atas
Area Bellow Lower Limit: Daerah dibawah batas bawah
8. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:
Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat seperti
berikut:
Tabel 3.9
� � ∑ − ∑ ∑
� ∑ − ∑ � ∑ − ∑
Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5 Frekuensi
Proporsi
Proporsi Kumulatif Nilai
Skala Value
Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1
3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana
Analisis korelasi dilakukan untuk mencari hubungan antara kedua variabel
yang diteliti. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan
koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefisient of Corelation),
yaitu:
(Suharsimi Arikunto, 2006:170)
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan
variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1.
variabel yang diteliti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan
nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat
dilihat pada tabel Guilford sebagai berikut:
Tabel 3.10
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Besar Koefisien Klasifikasi
0.000-0.199 Sangat Rendah/Lemah dapat diabaikan
0.200-0.399 Rendah/Lemah
0.400-0.599 Sedang
0.600-0.799 Tinggi/Kuat
0.800-1.000 Sangat Tinggi/Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2008:183)
3.7.4 Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi bertujuan untuk melakukan prediksi, bagaimana
perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi
(dinaikkan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan analisis regresi
�. ∑ − ∑ . ∑
�. ∑ − ∑
=∑ − . ∑�
Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang
diramalkan (dependent variabel) yaitu etos kerja dan (independent variabel) yang
mempengaruhinya yaitu gaya kepemimpinan. Maka bentuk umum dari linier
sederhana ini adalah:
(Riduwan, 2003:145)
Dimana:
= Etos kerja
X = Gaya Kepemimpinan
a = Nilai konstan harga Y bila X = 0
b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi linier sederhana
adalah sebagai berikut:
1) Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a
dan b yaitu ∑X, ∑Y, ∑X2,∑Y2,∑XY
(Riduwan, 2003:145)
X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan
adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga
naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi
tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang
menyebabkannya.
3.7.5 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi
sebelumnya telah dicari. Analisis koefisien determinasi digunakan untuk melihat
seberapa besar variabel Gaya Kepemimpinan (X) berpengaruh terhadap variabel
terikat, yaitu Etos kerja (Y) yang dinyatakan dalam persentase.
Adapun formulasi koefisien determinasi, yaitu:
(Suharsimi Arikunto, 2006:144)
Dimana:
KD = Koefisen Determinasi r = Koefisien Korelasi
3.7.6 Uji Hipotesis
Uji Hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan antara t tabel dengan
t hitung. Rumus t hitung dapat dilihat dalam persamaan berikut:
� = � √� −− �
(Riduwan, 2003:137)
Keterangan:
t = Distribusi Student
rs= Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi) N= Banyaknya sampel
Secara statistik, hipotesis yang akan di uji dalam pengambilan keputusan
penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:
Ho: r = 0, Tidak terdapat pengaruh antara variabel X (Gaya Kepemimpinan) dan variabel Y (Etos kerja)
Hi: r = 0, Terdapat Pengaruh antara variabel X (Gaya Kepemimpinan) dan Variabel Y (Etos kerja)
Keputusan pengujian t hitung adalah sebagai berikut:
1. Jika t hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima
122
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis
regresi yang dilaksanakan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos
kerja pegawai maka hasilnya dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gambaran gaya kepemimpinan yang terdiri dari 4 sub-variabel yaitu
directing, coaching, supporting, dan delegating berada pada kategori
tinggi. Dengan sub-variabel yang berada pada kategori tertinggi adalah
sub-variabel delegating sedangkan yang berada pada kategori terendah
adalah sub-variabel directing.
2. Gambaran etos kerja pegawai yang terdiri dari 6 indikator yaitu Disiplin,
Integritas, Tanggung Jawab, Inisiatif, Motivasi dan Loyalitas berada pada
kategori tinggi, dengan indikator yang berada pada kategori tertinggi
adalah indikator Motivasi sementara yang berada pada kategori terendah
adalah indikator Tanggung Jawab.
3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan
didapatkan temuan lain bahwa etos kerja pegawai tidak hanya dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan saja tetapi juga dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh dan temuan yang
didapat, maka peneliti menyatakan beberapa saran dengan harapan dapat
memberikan manfaat dan menjadi masukan bagi perkembangan dan kemajuan
bagi kajian keilmuan dan bagi pengguna praktis yaitu organisasi, pemaparannya
adalah sebagai berikut:
1. Proses pendelegasian peran dan tugas terhadap pegawai harus dapat
dipertahankan dan terus ditingkatkan untuk mendorong pegawai agar lebih
memberikan kinerja yang lebih baik, alangkah sebaiknya dinas
memberikan perhatian yang lebih terhadap proses directing yang
mendapatkan penilaian terendah yaitu pada ukuran tingkat keketatan
melakukan pengawasan. Hal ini dilakukan agar pegawai tidak merasa
terbebani dengan cara-cara dari pimpinan dalam mengawasi pekerjaan
yang dilakukan oleh pegawai. Pengawasan yang tepat akan memberikan
dampak yang baik bagi pegawai secara khusus serta bagi dinas secara
2. Indikasi etos kerja yang berada pada tingkat kesanggupan pegawai dalam
menerima resiko pekerjaan mendapat penilaian terendah dari responden,
oleh karena itu dinas dapat melakukan perbaikan dengan cara memberikan
perhatian yang lebh terhadap kesulitas yang mungkin dialami oleh
pegawai sehingga pegawai akan merasa lebih termotivasi untuk
melakukan pengembangan diri sehingga dapat menjadi pegawai yang lebih
siap baik dari segi mental dan kemampuan.
3. Berdasarkan hasil uji R dapat terlihat jika masih ada variabel-variabel lain
yang dapat diperhatikan dalam penelitian mengenai etos kerja. Saran untuk
penelitian berikutnya, diharapkan peneliti dapat melakukan studi terhadap
variabel-variabel lain yang ikut mempengaruhi etos kerja sehingga dapat
memberikan hasil dan kontribusi yang lebih baik lagi bagi perkembangan
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta
Thoha, Miftah. (2009). Perilaku Organisasi. Bandung: PT Raja Grafindo Persada.
Cichoki, Patricia. dan Irwin, Christine. (2011). Organization design: a guide to building effective organizations. New Delhi: Kogan Page Limited
Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta: CV Masagung.
Hersey, Paul. (2008). Management of Organizational Behavior: Leading Human Resurces 9th Edition. Pearson Prentice Hall
Kinicki, Angelo. dan Williams, Brian K. (2011). Management: A Practical Introduction 5th Edition. McGraw-Hill
Kondalkar, V G. (2007). Organizational Behaviour. New Delhi: New Age
International (P) Ltd
McShane, Steven L dan Von Glinow, Mary A. (2010). Organizational Behaviour-Emerging Knowledge and Practice For The Real World 5th Edition. New York : McGraw-Hill
Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Stratejik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Noe, Raymond A. Et al. (2011). Fundamentals of Human Resource Management 4th edition. New York: McGraw-Hill
Riduwan. (2003). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta
Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behaviour. Jakarta: Salemba Empat.
Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) Jilid 2. Jakarta: PT Toko Gunung Agung
Siagian, Sondang P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Atmodiwiryo, Soebagio. (2000). Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Ardadizya Jaya.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Tasmara, Toto. (2002). Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani.
Tjiptono. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo
Triguno, Prasetya. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Usman, Husaini. (2009). Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Wood, Jack M,. Et al. (2001). Organizational Behaviour: A Global perspective 2nd Editon. Australia: John Wiley and Sons Australia, Ltd.
Sinamo, Jansen. (2005). Delapan Etos Kerja Professional. Jakarta: Institut Mahardika.
Jurnal :
Gading, I Ketut. (2005). “Etos Kerja Guru Dan Kadar CBSA Pembelajaran Yang Dikelolanya” (847), Jurnal Pendidikan Dan Pengajaran IKIP Negeri Singaraja., Edisi Khusus TH. XXXVIII Desember 2005. Hal 840-854. ISSN 0215-8250.
Ghanbarnejad, Hossein. Dan Majidian, Sina. (2012). “The Relationship between Spirituality and Engineering (work) Ethics in the Workplace: A Case Study in Iran Telecommunication Research Center” (393-400), Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6(9): 393-400, 2012 ISSN 1991-8178.
Porter, G. (2004). Work, work ethic, work excess. Journal of Organizational Change Management. 17(5):pp424-439.
