BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Konsep Manajemen Keperawatan 2.1.1. Definisi Manajemen Keperawatan
Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan integrasi sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai tujuan dan obyektifitas asuhan keperawatan dan pelayanan keperawatan (Huber, 2000). Kelly dan Heidental (2004) menyatakan bahwa manajemen keperawatan dapat didefinisikan sebagai suatu proses dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan untuk mencapai tujuan. Proses manajemen dibagi menjadi lima tahap yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepersonaliaan, pengarahan dan pengendalian (Marquis & Huston, 2003).
Manajemen keperawatan adalah proses kerja setiap perawat untuk memberikan pengobatan dan kenyamanan terhadap pasien. Tugas manager keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengawasi keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien (Gillies, 1994).
2.1.2. Prinsip-Prinsip Manajemen Keperawatan
Seorang manajer keperawatan melaksanakan manajemen keperawatan untuk memberikan perawatan kepada pasien. Kurniadi (2013) menyatakan bahwa prinsip-prinsip manajemen keperawatan adalah memenuhi kebutuhan asuhan keperawatan yang efektif, memanfaatkan waktu yang efektif, melibatkan staf dalam pembuatan keputusan, mengorganisir struktur organisasi, memberikan motivasi, mengembangkan staf, menerapkan komunikasi efektif yang baik terhadap sejawat perawat atau tenaga kesehatan lainnya dan melakukan langsung kegiatan pengarahan serta pengendalian.
2.1.3. Fungsi-Fungsi Manajemen Keperawatan
Perencanaan merupakan fungsi dasar dari manajemen. Perencanaan adalah koordinasi dan integrasi sumber daya keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai asuhan keperawatan dan tujuan layanan keperawatan (Huber, 2000). Suarli dan Bahtiar (2009) menyatakan bahwa perencanaan adalah suatu keputusan dimasa yang akan datang tentang apa, siapa, kapan, dimana, berapa, dan bagaimana yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu yang dapat ditinjau dari proses, fungsi dan keputusan. Perencanaan memberikan informasi untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara akurat dan efektif tanpa perencanaan yang adekuat, proses manajemen pelayanan kesehatan akan gagal (Marquis dan Huston, 2013).
Pengarahan adalah fase kerja manajemen, dimana manajer berusaha memotivasi, membina komunikasi, menangani konflik, kerja sama, dan negosiasi (Marquis & Huston, 2003). Pengarahan adalah fungsi manajemen yang memantau dan menyesuaikan perencanaan, proses, dan sumber yang efektif dan efisien mencapai tujuan (Huber, 2000). Pengarahan yang efektif akan meningkatkan dukungan perawat untuk mencapai tujuan manajemen keperawatan dan tujuan asuhan keperawatan (Swanburg, 2000). Motivasi sering disertakan dengan kegiatan orang lain mengarahkan, bersamaan dengan komunikasi dan kepemimpinan (Huber, 2000).
2.2. Ronde Keperawatan
2.2.1. Konsep Ronde Keperawatan
Pelayanan keperawatan memiliki peran yang sangat strategis dalam mewujudkan kualitas pelayanan sebuah rumah sakit yang excellent. Salah satu strategi yang disarankan untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan pelaksanaan program ronde keperawatan secara berkala dan sistematis (Studer Group, 2007). Berikut akan dijelaskan konsep terkait ronde keperawatan.
2.2.2. Definisi Ronde Keperawatan
Menurut Kozier, Erb & Berman (2004) menyatakan bahwa ronde keperawatan merupakan prosedur dimana dua atau lebih perawat mengunjungi pasien untuk mendapatkan informasi yang akan membantu dalam merencanakan pelayanan keperawatan dan memberikan kesempatan pada pasien untuk mendiskusikan masalah keperawatannya serta mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diterima pasien.
Ford (2010), mendefinisikan ronde keperawatan sebagai salah satu tehnik untuk mengorganisasikan pelayanan keperawatan secara proaktif yang berfokus kepada pasien. Tea, Ellison dan Fadian (2008) mendefinisikan ronde keperawatan sebagai proses yang dilakukan perawat secara proaktif untuk memenuhi kebutuhan pasien dengan mengunjungi pasien secara rutin ke ruangannya dan memeriksa hal-hal yang spesifik dan melakukan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan dasar pasien secara konsisten.
Beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa ronde keperawatan adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk memberikan peningkatan pengetahuan dan keterampilan pada perawat untuk mengatasi masalah keperawatan klien yang dilaksanakan oleh perawat, dengan pasien terlibat aktif dalam diskusi dengan membahas masalah keperawatan serta mengevaluasi hasil tindakan yang telah dilakukan.
2.2.3. Tujuan Ronde Keperawatan
Clement (2011) menyebutkan ada dua tujuan dilaksanakannya ronde keperawatan yaitu bagi perawat dan bagi pasien.
Pertama, bagi perawat bertujuan untuk melihat kemampuan staf dalam
Kedua, bagi pasien bertujuan untuk mengamati kondisi fisik dan mental
pasien dan kemajuan dari hari ke hari, membuat pengamatan khusus dan memberikan laporan ke dokter, memperkenalkan pasien ke petugas dan sebaliknya, melaksanakan rencana yang dibuat untuk perawatan pasien, mengevaluasi hasil pengobatan dan kepuasan pasien serta memodifikasi tindakan keperawatan yang diberikan.
2.2.4. Manfaat Ronde Keperawatan
Selanjutnya, c) ronde keperawatan merupakan sarana belajar bagi perawat dan siswa perawat. Ronde keperawatan merupakan studi percontohan yang menyediakan sarana untuk menilai pelaksanaan keperawatan yang dilakukan oleh perawat (Wolak, Cairns & Smith, 2008). Sedangkan bagi siswa perawat dengan
ronde keperawatan akan mendapat pengalaman secara nyata di lapangan, d) manfaat ronde keperawatan yang lain adalah untuk membantu
mengorientasikan perawat baru pada pasien. Banyak perawat yang baru masuk tidak tahu mengenai pasien yang di rawat di ruangan. Dengan ronde keperawatan hal ini dapat dicegah, ronde keperawatan membantu mengorientasikan perawat baru pada pasien (Clement, 2011), e) ronde keperawatan juga dapat meningkatkan kepuasan pasien. Hal ini sesuai dengan penelitian Nancy (2009) bahwa ronde keperawatan dapat meningkatkan kepuasan pasien lima kali dibanding tidak dilakukan ronde keperawatan.
2.2.5. Mekanisme Ronde Keperawatan
2.2.6. Langkah-Langkah Ronde Keperawatan
Ramani (2003) tahapan ronde keperawatan adalah (1) Pre-rounds:
Prepation (persiapan), planning (perencanaan), orientation (orientasi) (2) Rounds: Introduction (pendahuluan), Interaction (interaksi), observation
(pengamatan), instruction (pengajaran), summarizing (kesimpulan) (3) Post-Rounds: debriefing (tanyajawab), feedback (saran), reflection (refreksi),
preparation (persiapan).
Birnbaumer (2007) mengatakan persiapan ronde keperawatan yaitu: a) Before rounds meliputi: persiapan, terdiri dari membut tujuan kegiatan ronde
2.3. Kinerja Perawat 2.3.1. Definisi Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi (Kurniadi, 2013). Menurut Mangkunegara (2014) bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2. Kinerja Perawat
Perawat adalah tenaga yang mempunyai kemampuan baik intelektual, teknikal, interpersonal dan moral, bertanggungjawab serta berwenang melaksanakan asuhan keperawatan. Keperawatan menurut Lokakarya Nasional Keperawatan tahun 1983 adalah suatu bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu keperawatan berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Triwibowo, 2013).
Indikator kinerja perawat adalah variabel untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan dalam waku tertentu. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan keperawatan kepada pasien dan proses pelayanannya disebut indikator kinerja. Indikator kinerja perawat baik adalah tingkat kepuasan pasien dan perawat tinggi serta zero complain dari pelanggan (Kurniadi, 2013). Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan didasarkan pada ilmu pengetahuan dan perwat memiliki keterampilan dalam keahliannya, sebagai profesi keperawatan otonomi dalam kewenangan dan tanggungjawab dalam memberikan tindakan disertai dengan kode etik dalam implementasinya yang berorientasi pada pelayanan melalui pemberian asuhan keperawatan kepada individu, kelompok atau masyarakat (Hidayat, 2009).
2.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat
Kinerja dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor, yakni faktor internal individu dan faktor eksternal individu. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya seseorang yang kinerja baik disebabkan seseorang tersebut mempunyai kemampuan tinggi sedangkan seseorang yang kinerja tidak baik disebabkan karena kemampuan yang rendah. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi (Mangkunegara, 2014).
Gibson, Ivancevich & Donally (1997) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang adalah faktor individu (kemampuan, latar belakang dan demografi), faktor organisasi (sumber daya, imbalan, struktur, desain pekerjaan serta gaya kepemimpinan) dan faktor psikologis (persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi).
Menurut Rivai (2005), ada tiga kelompok variabel yang mempunyai perilaku kerja dan kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang
pada akhirnya berpengaruh pada kerja personel. Variabel tersebut meliputi: a) variabel individu dikelompokkan pada subvariabel kemampuan, keterampilan
2.3.4. Penilaian Kinerja Perawat
Penilaian kinerja merupakan suatu komponen dari sistem manajemen kinerja yang digunakan organisasi untuk memotivasi pekerja. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja. Penilaian kinerja perawat adalah pengukuran efesiensi, kompetensi dan efektifitas proses keperawatan dan
aktivitas yang digunakan oleh perawat dalam merawat klien guna untuk mempertahankan, memperbaiki dan memotivasi perawat (Huber, 2000). Proses
penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprasial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten (Nursalam, 2011).
Berdasarkan standar I yaitu pengkajian keperawatan, dimana perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. Pengkajian keperawatan meliputi: (1) pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang, (2) sumber data adalah pasien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis dan catatan lain, (3) data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi status kesehatan pasien masa lalu, status kesehatan pasien saat ini, status biologis-psikologis-sosio-spiritual dan risiko-risiko tinggi masalah keperawatan, (4) kelengkapan data dasar mengandung unsur lengkap, akurat, relevan dan baru.
Berdasarkan standar II yaitu diagnosa keperawatan, dimana perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan. Proses diagnosa keperawatan meliputi: proses diagnosa terdiri atas analisis, interprestasi data, identifikasi masalah pasien dan perumusan diagnosa keperawatan. Diagnosa keperawatan terdiri atas masalah, penyebab, dan tanda atau gejala, atau terdiri atas masalah dan penyebab, bekerjasama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan dan melakukan pengkajian ulang.
Berdasarkan standar III yaitu perencanaan keperawatan, perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Perencanaan keperawatan meliputi: perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan serta bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
Berdasarkan standar IV yaitu implementasi, perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses tindakan implementasi meliputi: bekerjasama dengan pasien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim kesehatan lain, melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan lain, memberikan pendidikan kesehatan pada pasien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu memodifikasi lingkungan yang digunakan. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon pasien.
Berdasarkan standar V yaitu evaluasi keperawatan dimana perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Kriteria proses evaluasi keperawatan meliputi: menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan respons pasien dalam mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan, memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat, bekerjasama dengan pasien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan, mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
Menurut Nursalam (2011), tujuan dan manfaat standar asuhan keperawatan untuk mengukur kualitas asuhan kinerja perawat dan efektifitas manajemen organisasi. Pengembangan standar menggunakan pendekatan dan kerangka kerja yang lazim sehingga dapat ditata seseorang yang bertanggungjawab mengembangkan standar dan proses pengembangaan tersebut. Standar asuhan keperawatan berfokus pada hasil pasien, standar praktik berorientasi pada kinerja perawat profesional untuk memberdayakan proses keperawatan. Triwibowo (2013) dalam melakukan penilaian kinerja terdapat empat dimensi kinerja yang dapat dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja yaitu: a) kualitas, b) kuantitas, c) penggunaan waktu dalam kerja, d) kerjasama.
Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau yang telah ditetapkan oleh perusahan, perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan yang sedang berlangsung atau dengan pelaksanaan secara historis. Kuantitas tidak hanya menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun juga dapat melihat apakah meningkat atau berkurang.
Penggunaan waktu dalam kerja yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang, ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.
Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja. Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kerjasama adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih untuk mendapatkan tujuan yang direncanakan bersama. Kerjasama dalam tim kerja menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja. Komunikasi akan berjalan baik dengan dilandasi kesadaran tanggung jawab tiap anggota. Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara individual.
dengan kerja yang dilaksanakan oleh perorangan. Setiap tim maupun individu sangat berhubungan erat dengan kerjasama yang dibangun dengan kesadaran pencapaian prestasi dan kinerja. Keunggulan yang dapat diandalkan dalam kerjasama pada kerja tim adalah munculnya berbagai penyelesaian secara sinergi dari berbagai individu yang tergabung dalam kerja tim. Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang terintegrasi. Individu dikatakan bekerjasama jika upaya-upaya dari setiap individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama. Dalam mencapai tujuan bersama, kerjasama memberikan manfaat yang besar bagi kerja tim. Biasanya organisasi berbasis kerja tim memiliki struktur yang ramping. Organisasi akan bisa merespon dengan cepat dan efektif lingkungan yang cepat berubah.
Empat dimensi kinerja diatas, dua hal terkait dengan aspek keluaran atau hasil pekerjaan, yaitu: kualitas hasil, kuantitas keluaran dan dua hal terkait aspek perilaku individu, yaitu: penggunaan waktu dalam kerja (tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin) dan kerjasama. Menurut Gillies (1996) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses menilai tentang hasil asuhan keperawatan pada pasien untuk mengevaluasi kelayakan dan keefektifan tindakan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kenerja tugas individu atau tim (Mondy, 2008). Penilaian kinerja merupakan hal yang penting demi mencapai suksesnya manajemen kerja.
pengembangan, promosi, perencanaan staf, penerapan, pengeluaran, validasi teknik pilihan, motivasi melalui umpan balik dan dokumentasi untuk perlindungan legal.
2.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Nursalam (2008) menjelaskan manfaat dari penilaian kerja yaitu: 1) meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi di dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit, 2) peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya, 3) merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi
dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya, 4) membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan
2.3.6. Alat Penilaian Kinerja
Marquis dan Huston (2013) menjelaskan tentang alat yang dapat digunakan untuk menilai kinerja perawat yaitu : 1) Daftar tilik, daftar ini terdiri atas berbagai pernyataan prilaku yang mewakili perilaku kerja yang ditentukan. Setiap pernyataan perilaku mewakili skor berat yang menyertainya atau sering disebut dengan poin yang dapat dikumpulkan oleh pegawai, 2) Essai yaitu penilaian ini berbentuk narasi yang dituliskan berdasarkan kekuatan pegawai dan area yang membutuhkan perkembangan serta pertumbuhan. Teknik penilaian ini memiliki kekuatan karena dapat memaksa penilai untuk berfokus pada aspek positif kinerja pegawai, dan 3) Penilaian diri. Penilaian ini berbentuk fortofolio yang berisikan tentang narasi cara pegawai mengimplementasikan pedoman klinis dan kriteria hasil pasien yang dicapai, tujuan pegawai serta rencana kerja untuk mencapai tujuan.
Menurut Nursalam (2011), jenis alat evaluasi pelaksanaan kerja perawat yang umum digunakan ada lima yaitu laporan bebas, pengurutan yang sederhana, checklist pelaksanaan kerja, penilaian grafik dan perbandingan pilihan yang
2.4. Pelatihan
2.4.1. Definisi Pelatihan
Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pelatihan juga merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang (Mangkunegara, 2014). Pelatihan adalah suatu kegiatan dari instansi yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari perawat sesuai dengan keinginan institusi keperawatan (Simamora, 2014).
2.4.2. Tujuan Pelatihan
Selanjutnya, d) meningkatkan moral kerja. Berbagai materi yang berkaitan dengan area kerja staf dapat disampaikan dalam pelatihan dan pengembangan termasuk moral dan etika dalam bekerja, e) menjaga keselamatan dan menunjang pengembangan seseorang. Pelatihan dan pengembangan akan memberikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh staf sehingga staf selalu siap apabila diberikan kesempatan promosi untuk pengembangan karir, f) meningkatkan kematangan kepribadian staf. Pelatihan dan pengembangan akan meningkatkan sikap dan kepribadian staf dalam menunjang produktifitas kerja, g) meningkatkan kemampuan intelektual dan keterampilan. Peningkatan intelektual dan keterampilan dapat terjadi apabila materi pelatihan dan pengembangan berkaitan langsung dengan peran dan tugas yang harus dikerjakan staf. Tujuan pelatihan menyimpulkan bahwa seorang perawat perlu mengikuti pelatihan agar kinerjanya selalu tinggi dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan yang pada akhirnya akan memenuhi harapan pasien.
2.4.3. Manfaat Pelatihan
2.4.4. Dimensi Program Pelatihan
Menurut Sofyan (2008), dimensi program pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada pegawai dapat diukur melalui: 1) isi pelatihan, yaitu isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date, 2) kesesuaian materi, yaitu metode pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dan metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan, 3) keterampilan instruktur (pelatih), yaitu instruktur (pelatih) mempuyai kemampuan dan keterampilan dalam penyampaian materi sehingga mendorong orang untuk belajar, 4) fasilitas pelatihan, yaitu tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendali oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan.
2.4.5. Metode Pelatihan
2.4.6. Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan
Langkah-langkah untuk menyusun program pelatihan dan pengembangan menurut Siagian (2000) yaitu: 1) penentuan kebutuhan. Tahap ini dilakukan melalui penentuan kebutuhan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang akan disampaikan dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan, 2) penentuan sasaran. Tahap penentuan sasaran menentukan bagian atau jabatan khususnya staf yang harus mengikuti pelatihan dan pengembangan, 3) penentuan isi program. Isi program berkaitan dengan penjabaran materi pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang disampaikan dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan. 2.4.7. Penelitian Pelatihan terkait Kinerja Perawat
Hasil penelitian Hasanah (2015) tentang hubungan pendidikan dan pelatihan dengan kinerja perawat dalam pelayanan kesehatan di RSUD Muntilan Kabupaten Magelang menunjukkan bahwa ada hubungan pendidikan dan pelatihan dengan kinerja perawat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dai (2008) tentang hubungan antara pelatihan terhadap kinerja perawat, menyatakan ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja dengan interprestasi bahwa pelatihan yang diberikan sangat menambah ilmu pengetahuan sehingga dapat meningkatkan kinerja. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh dalam kinerja seseorang.
2.4.8. Pelatihan Ronde Keperawatan
Pelatihan adalah suatu metode meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang. Pelatihan dilakukan untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari perawat sesuai dengan keinginan institusi keperawatan. Menurut Clarke (2004), perawat di ruang rawat inap telah diidentifikasi sangat membutuhkan pendidikan dan pelatihan untuk melanjutkan pengembangan professional, meningkatkan keterampilan klinis dan meningkatkan semangat kerja. Ronde keperawatan adalah suatu metode dalam pelayanan keperawatan yang berguna untuk meningkatkan pelayanan kepada pasien dan memberikan masukan kepada perawat tentang asuhan keperawatan yang dilakukan (Kozier et al., 2011). Swansburg & Swansburg (2001) menyatakan bahwa ronde keperawatan merupakan prosedur dimana dua atau lebih perawat mengunjungi pasien untuk mendapatkan informasi yang akan membantu dalam merencanakan pelayanan keperawatan.
Penelitian Maliya dan Susilaningsih (2012) menunjukkan bahwa ada peningkatan kinerja staf keperawatan setelah dilakukan pelatihan ronde keperawatan. Selain itu, penelitian Aristyawati, Gunahariati dan Lestari (2015) melaporkan bahwa dampak tidak dilaksanakan ronde keperawatan dapat menurunkan produktivitas kerja serta menurunkan komunikasi teraupetik perawat dengan tenaga kesehatan dan komunikasi perawat dengan pasien sehingga motivasi perawat dalam bekerja akan menurun secara perlahan.
Hasil penelitian Saleh (2012) mengenai pengaruh ronde keperawatan terhadap tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Abdul Wahab Sajharinie Samarinda menunjukkan ada pengaruh yang bermakna ronde kepewatan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Aitken et al. (2010) menunjukkan bahwa didapatkan adanya peningkatan yang bermakna setelah dilakukan tindakan ronde keperawatan dibandingkan kelompok kontrol yang tidak dilakukan ronde keperawatan.
Nancy (2009) yang meneliti pengaruh nursing round terhadap kepuasan pasien pada pelayanan keperawatan di rumah sakit MMC Jakarta. Hasil analisis memperlihatkan bahwa ada pengaruh kepuasan antara kelompok yang mendapat nursing round dengan menggunakan panduan terhadap kepuasan pasien pada
2.5. Landasan Teori
Teori keperawatan yang digunakan adalah teori Imogene King (1981) diawali dengan Dynamic Interacting System yang memiliki tiga konsep yaitu sistem personal, sistem interpersonal dan sistem sosial. Konsep teori Imogene King (1981) mengemukakan Theory of Goal Attainment dari kerangka kerja sistem interpersonal meliputi interaksi, persepsi, komunikasi, transaksi, diri sendiri, peran, stress, pertumbuhan dan perkembangan, waktu dan ruang.
Imogene King dikenal dengan ”Interacting Systems Framework and Theory of Goal Attainment”, yaitu adanya interaksi antara perawat dan pasien
Imogene King (1995) dalam Tomey & Alligood, (2006) menyatakan
penentuan tujuan timbal balik (antara perawat dan klien) didasarkan pada a) pengkajian keperawatan dengan memberi perhatian terhadap permasalahan dan
gangguan kesehatan yang dialami klien; b) keterlibatan antara persepsi perawat dan persepsi klien; c) pemberian informasi terhadap masing-masing fungsi untuk membantu klien mencapai sasaran/tujuan yang ingin dicapai.
Konsep King’s menjabarkan untuk meningkatkan pemberian pelayanan keperawatan perlu ada komunikasi yang baik dan interaksi antara perawat dengan klien/keluarga, perawat dengan tim pelayanan keperawatan dan kesehatan. Fokus landasan teori pada penelitian ini adalah interaksi individu dengan orang lain dalam berbagai sistem. Teori King (1981) dapat digambarkan pada penelitian ronde keperawatan terhadap kinerja perawat melakukan pemberian asuhan keperawatan melalui interaksi yang terjadi pada sistem personal, sistem interpersonal dan sistem sosial di rumah sakit.
2.6. Kerangka Konsep
Kerangka konsep dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Pretest Intervention Posttest
