1
Performance Management System
Performance appraisal bukan satu kejadian tunggal
melainkan suatu proses. Proses tersebut
umumnya meliputi:
Dalam performance appraisal, manajer
bertugas merefleksikan seberapa bagus anak
buahnya mengerjakan tugasnya dalam jangka
satu tahun
Manajer mengeluarkan berbagai macam
formulir dan kertas kerja yang didesain oleh
organisasi untuk mendapat informasi dan
kemudian mengedarkannya.
Manajer memutuskan untuk merekomendasikan
2
Setelah formulir dan rekomendasi disetujui oleh supervisor
manajer, manajer menyiapkan diskusi mengenai performansi individual dalam satu tahun kemarin
Manajer dan anak buahnya mengadakan pertemuan kira-kira
satu jam lamanya mengenai apa yang telah lalu, sekarang dan yang akan datang.
Review kertas kerja dan penandatanganan formulir menandakan proses telah lengkap
Setelah diskusi selesai maka pertemuan diakhiri. Manajer
mengambil kesimpulan dan menambahkan beberapa komentar tambahan lalu mengirimkan kertas kerja tersebut kepada
3
Siklus Performance Appraisal yang Ideal
Performance appraisal tidak dimulai dengan formulir, tapi dimulai dari pekerjaannya-perencanaan apa yang harus diselesaikan dan mencari tahu bagaimana mencapainya.
Fase I : Performance Planning
Appraiser dan Appraisee bertemu utk membuat rencana tahun depan. Mereka mengadakan persetujuan mengenai lima hal:
1.Akuntabilitas kunci dari pekerjaan anak buah 2.Tujuan spesifik yg akan dicapai oleh anak buah
3.Standar yg akan digunakan untuk mengevaluasi bgmn anak buah mencapai tujuannya
4.Faktor kinerja, kompetensi, atau perilaku kritis dalam menentukan cara bagaimana tujuan bisa dicapai
4
Fase II : Performance Execution
Selama satu tahun ini, anak buah melaksanakan rencana dari fase I. Supervisor bertanggungjawab utk feedback & coaching
Fase III : Performance Assessment
Appraiser dan appraisee mengevaluasi sendiri rencana yg berhasil & yg tidak. Manajer melengkapi penilaian performance anak buah, sesudah direview dan disetujui oleh pihak manajemen dan personalia, kemudian didiskusikan dgn anak buahnya.
Fase IV : Performance Review
Manejer dan anak buah mendiskusikan dan mereview penilaian performance tersebut. Diskusi tsb meliputi:
1. Hasil yg dicapai
2. Efektivitas performance atau perilaku 3. Penilaian performance seluruhnya 4. Kemajuan pengembangan
Fase V : Performance Renewal and Recontracting
5
Siklus Performance Appraisal
MISI ORGANISASI
•Menetapkan semua strategi
•Menentukan tujuan perusahaan
•Menentukan tujuan unit/departemen AKTIVITAS PERFORMANCE PLANNING PERFORMANCE EXECUTION Bagaimana •Kompetensi •Perilaku
•Perenc. Pengemb.
Apa Akuntabilitas
•Tujuan
•Standar Tgjw. Indv.
•Komit thd pencapaian tuj.
•Performance feedback & coaching
•Komunikasi terbuka
•Pengumpulan data
•Persiapan review
PERFORMANCE ASSESSMENT PERFORMANCE REVIEW RENEWAL & RECONTRACTING Tgjw. Manajer
•Mencipt. Kond yg memotivasi
•Observasi performance
•Memperbarui tujuan
•Memberikan feedback
•Mengadakan pengembangan
•Mendorong perilaku Judging
•Kompensasi
•Staffing
•Perencanaan suksesi
•Promosi
•PHK
Coaching
•Pengembangan
•Mentoring
•Perencanaan karir
6
How Performance Management Work
Performance Agreement
Main Performance
Review Monitoring and Review performance
Agreement High Performance
Reinforce melalui praise/ rekognisi/ pengembangan tanggungjawab
Improved Performance
Low Performance
Coaching/ Counseling
7
Latar Belakang Performance Management
Merit Rating
Manajer menilai bawahan berdasar: 1.Pengetahuan akan tugas sekarang 2.Output efektif
3.Pengambilan keputusan 4.Ketepatan kerja
5.Percaya diri 6.Sikap kerja 7.Inisiatif
8.Kesiapan menghadapi tekanan
Menggunakan skala: Amat baik
Memuaskan Cukup
Buruk
Mengapa manajer ini tidak suka MR
•Tidak percaya pada validitas MR
•Sungkan bila langsung mengkritik
•Kurang terampil melakukan penilaian dan interview
•Tidak suka prosedur-prosedur baru Merit rating Management by
Objectives
8
Management by Objectives
Sistem yg dinamis untuk mengintegrasikan
kebutuhan perusahaan untuk mencapai keuntungan
dan pengembangan tujuan dengan kebutuhan
manajer untuk berkontribusi dan mengembangkan
diri.
9
The Management by Objectives process
Corporate objectives
Review of corporate performance
Review of unit performance
Review of individual performance
Indiv & managers agree objectives Indiv prepares
objectives
Managers set down objectives Unit
objectives
revise
10
MUNCULNYA PERFORMANCE
MANAGEMENT
Hadirnya HRM sebagai pendekatan strategis dalam memanaj dan mengembangkan bawahan
Pentingnya penilaian yang strategis & fleksibel
Kesadaran bahwa performance hanya bisa diukur & dinilai dg model input-proses-output-hasil (kontribusi)
Adanya perhatian terhadap peningkatan dan pengembangan yang berkelanjutan, serta learning organization
Kesadaran bahwa proses penilaian kinerja harus dilakukan oleh manajer lini sepanjang tahun
Kesadaran akan pentingnya kultur perusahaan
Pengembangan konsep & teknik pengukuran kemampuan dalam level perilaku
Munculnya kesadaran bahwa pengelolaan kinerja adalah tanggung jawab bersama, bukan hanya manajer lini
11
PERFORMANCE MANAGEMENT
Definisi, Dasar & Tujuan
DEFINISI
Performance management adalah usaha untuk mendapat hasil yg lebih baik bagi organisasi, tim maupun individu dengan memahami dan memanaj performance dalam kerangka tujuan, standar dan kompetensi yg
terencana yg telah disepakati bersama.
Kata kunci dari definisi ini adalah:
Kerangka tujuan, standar dan atribut/kompetensi yg terencana dan telah
disepakati bersama
Sebuah proses
Berbagi pemahaman
12
DASAR
Ketika org mulai mengetahui dan memahami apa yang mereka
harapkan, dan akan dapat mengambil bagian dalam pengharapan
tersebut, mereka akan berusaha mencapainya
TUJUAN
13
Implikasi yg lebih luas dari PM
Performance Management dan HRM
PM dpt berguna mencapai tujuan HRM seperti:
Mencapai tingkat tertinggi kinerja HR suatu organisasi
Mengembangkan orang baik kapasitas maupun potensialnya
Menciptakan lingkungan dimana potensial laten dari pegawai dapat
terealisasi
Mendorong atau mengubah kultur organisasi
Pengembangan selanjutnya
pengembangan kontinyu mrpk pengembangan diri dimana orang dapat mengembangkan dirinya sdr pd lingk. yg mendukung. PM berguna dlm pengemb karir indv. & memberi kesempatan pd manajer dan bawahannya utk berdiskusi ttg pekerjaan sbg pelajaran. Jadi pegawai tidak hanya
memahami atribut (pengetahuan, skill dan keahlian) dan kompetensi di area dia bekerja namun juga dpt memahami area lain.
Kerja tim
14
PERFORMANCE MANAGEMENT
IMPROVING INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL
PERFORMANCE
REWARD MANAGEMENT
IMPROVING MANAGERIAL EFFECTIVENESS DEVELOPING
SKILLS
AND COMPETENCIES
15
PERFORMANCE MANAGEMENT
Falsafah
Falsafah dasar PM adalah:
•
Teori motivasi: expectancy, goal, reinforcement
•
Konsep efektivitas organisasi dan bgmn PM
berkontribusi di dlmnya
•
Kepercayaan mengenai cara paling baik kinerja di
16
Teori Motivasi
Ada tiga teori motivasi yang berkontribusi
besar dlm PM yaitu yang menekankan
pada:
Tujuan
Reinforcement
17
Efektivitas Organisasi
Konsep dari efektivitas organisasional yg
mempengaruhi PM adalah:
Kebutuhan untuk clarity strategi dan nilai
Pentingnya mendapatkan channel dlm
komunikasi dua arah
18
Kepercayaan dlm Managing
Performance
Signifikansi dr model input, proses, output, pendapatan
dlm managing performance
Signifikansi PM sbg proses natural dr manajemen
Kebutuhan memanaj harapan/expectancy
Pentingnya menciptakan hubungan baik antr manajer &
staf dlm managing performance-managing dgn
kesepakatan drpd komando
Signifikansi tujuan/ objectives
Pentingnya pengukuran, feedback dan manajemen
kontingensi
19
Corporate Departmental
And team Objectives
And plans
Performance agreement
Action Performance plan
Monitor Feedback And review Performance
