ANALISIS PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI POS INDONESIA
(PERSERO) KANTOR POS MEDAN
GELADI KARYA Oleh : MUKHLIS NIM : 127007009
KOSENTRASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN Tahun 2015
2 PERSETUJUAN GELADIKARYA
Judul Geladikarya
Nama NIM
Program Studi
:
: : :
Analisis Pengaruh Budaya Perusahaan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000
Mukhlis. SE 127007009
Magister Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
Prof. Dr.Ir.Harmein Nasution, MSIE Ketua
Dr. Ir. Chairul Muluk, M.Sc Anggota
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng Prof.Dr. Erman Munir, M.Sc
RINGKASAN EKSEKUTIF
Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran kunci dalam melaksanakan kegiatan/proses/usaha perusahaan-perusahaan mencapai tujuannya. Sumber Daya Manusia mempunyai peran penting baik secara perorangan maupun kelompok. SDM merupakan penggerak utama atas kelancaran kegiatan sebuah perusahaan bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan Sumber Daya Manusia-nya, oleh karena itu perusahaan perlu mengelolanya untuk memperoleh kinerja yang baik.
Persoalan kinerja karyawan yang baik akan dapat terlaksana dan terpenuhi apabila beberapa variabel dintaranya budaya, lingkungan kerja dan motivasi langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja seseorang karyawan dan pada ujung-ujungnya pada kinerja perusahaan dan berdasarkan penelitian yang dilakukan dari ketiga variabel, variabel motivasi kerja yang paling berpengaruh dan diikuti oleh variabel budaya organisasi. Bagi karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantorpos Medan sangat penting artinya karena dengan tinggginya kinerja karyawan maka apa yang menjadi tujuan yang sejalan dengan visi dan misi perusahaan dapat dicapai dengan baik secara kuantitas maupun kualitas.
Tentunya untuk menjawab tantangan dalam persaingan bisnis jasa di bisnis perposan yang sangat ketat karyawan/ti Kantor Pos Medan yang merupakan bagian dari Sumber Daya Manusia (SDM) PT Pos Indonesia (Persero) harus bersikap dan melakukan perubahan sesuai transformasi bisnis PT Pos Indonesia lima tahun ke depan (2011-2016) diantaranya mengimplementasikan budaya kerja berbasis kinerja.
Kata kunci : Sumber Daya Manusia dan Kinerja
PENULIS
4
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini Saya menyatakan bahwa Geladikarya yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Perusahaan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan adalah benar hasil karya Saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.
Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan benar dan jelas
Medan, 9 Maret 2015 Yang Membuat Pernyataan
MUKHLIS NIM : 127007009
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1 NAMA : MUKHLIS SE. MM
2 Tempat /Tanggal lahir : Padang, 1 Januari 1967
3 Agama : Islam
4 Alamat : Jl. Sei Galang No. 1 Medan 20113 5 Status Menikah : Menikah
6 Susunan keluarga : Istri : Melinda Yasra SE Anak 1 : Moh Fauzi Nugraha Anak 2 : Moh Abel Thoriq Nugraha Anak 3 : Moh Rayhan Nugraha 7 Nama Orang Tua : Ayah : H. Jalius (Alm)
Ibu : Munsiawati
8 Pendidikan : SD : SD Negeri 2 Padang Tahun 1980 SMP : SMP 10 Padang Tahun 1983 SMA : SMA 5 Padang Tahun 1986
S-1 : STIE Muhammadiyah Jambi Tahun 2011
S-2 : Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Th 2015
9 Pengalaman Kerja : Tahun 1987 : Cl Pegawai di Kantor Pos Pekanbaru Tahun 1989 : Pegawai Kantor Pos di Pekanbaru Tahun 1992 : Pegawai di Kantor Pos Solok 27300 Tahun 1996 : Pegawai di Kantor Pos Bogor 1600
Tahun 2002 : Kepala Kantor Pos di Tanjungpandan 33400 Tahun 2006 : Kepala Kantor Pos di Baturaja 32100
Tahun 2009 : Wakil Kepala Kantor Pos di Palembang 30000 Tahun 2011 : Kepala Kantor Pos di Jambi 36000
Tahun 2013 : Kepala Kantor Pos di Medan 20000
Tahun 2015 : Asisten Manajer Operasi di Kantor Regional IV Jakarta
12 Hal lainnya : Piagam Masa Karya 15 Tahun pada Tahun 2003 Piagam masa karya 25 Tahun pada Tahun 2013
Saya menyatakan bahwa keterangan-keterangan diatas tsb dibuat dengan sebenarnya dan sumpah jabatan dan untuk dapat dipergunakan seperlunya.
Jakarta, 20 Agustus 2015 Dibuat oleh
Mukhlis, SE
6 KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan penyusunan Geladikarya ini dengan judul , Analisi Pengaruh Budaya Perusahaan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan (Studi kasus di Kantor Pos Medan)
Penyusunan Geladikarya ini dilaksanakan untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, D.T.M&H, Msc, C.T.M, Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, Msc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Situmpul, M.Eng, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE, selaku Ketua Komisi Pembimbing.
5. Bapak Dr. Ir. Chairul Muluk, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembimbing
6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen yang telah mengajar dan membimbing penulis mulai dari menjadi Mahasiswa di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
7. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara Angkatan XXXII-1/Reguler dan Kosentrasi Sumber Daya Manusia (SDM) Tahun 2012-2014 yang telah memberikan semangat dan motivasi kepada penulis baik selama mengikuti perkuliahan dan penyusunan Geladikarya ini sampai selesai.
8. Semua Karyawan dan Karyawati dari Yth. Kepala Regional Sumut-Aceh, Para Deputi, Para Manajer dan Staff dan terutama kepada Karyawan/ti Kantor Pos Medan yang telah banyak membantu penulis penyusunan Geladikarya ini.
9. Kepada semua keluarga tercinta dan tersayang ; Ibunda Munsiawati, Istri-ku tersayang Meilinda Yasra SE, anak-anakku; Mohammad Fauzi Nugraha, Mohammad Abel Thouriq Nugraha, Mohammad Akbar Rayhan Nugraha atas pengorbanan waktu, perhatian serta doa yang tulus dan dukungan penuh kepada penulis dalam penyelesaian studi S-2 ini.
Semoga Allah Yang Maha Esa membalas semua kebaikan, bantuan, bimbingan dan dorongan yang diberikan kepada penulis menjadi amal ibadah kepada Bapak/Ibu/Saudara/i.
Terima kasih Medan, 9 Maret 2015
Penulis
8 DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Manfaat Hasil Penelitian ... 10
1.5 Ruang Lingkup & Batasan Penelitian ... 11
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Deskripsi Teori ... 12
2.1.1 Budaya Organisasi ... 12
2.1.2 Lingkungan Kerja... 18
2.1.3 Motivasi Kerja... 21
2.1.4 Kinerja Karyawan ... 28
2.2 Review Hasil-hasil Penelitian Terdahulu... 30
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL & HIPOTESIS 3.1 Kerangka konseptual .dan Hipotesis... 34
3.2 Perumusan Hipotesis...……… 35
BAB IV RANCANGAN PENELITIAN
4.1 Jenis Penelitian ... 37 4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37 4.3
4.3.1 4.3.2
Definisi Operasional Variabel...
Variabel Kinerja (Y)...
Variabel Budaya Organisasi (X1)...
38 38 38 4.3.3 Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 38
4.3.4 4.4 4.4.1 4.4.2 4.5 4.5.1 4.5.2 4.6 4.6.1 4.6.2 4.6.3 4.7 4.7.1 4.7.2
4.7.3
Variabel Motivasi Kerja ...
Metode Penelitian ...
Populasi...
Sampel...
Pengumpulan Data ...
Jenis dan Sumber Data ...
Variabel Penelitian...
Analisa Data dan Pengujian Hipotesis ...
Uji Validitas ...
Uji Reliabilitas...
Uji Asumsi Klasik ...
Analisis Data ...
Analisis Regresi Linear Berganda ...
Pengujian Hipotesis dengan Uji Serentak (Uji F) ...
Pengujian Hipotesis dengan Uji Parsial (Uji t) ...
39 40 40 40 41 42 43 43 43 44 46 47 47 47 48
10 BAB
BAB
V 5.1 5.2 5.3 5.4
VI 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.5.1 6.5.2 6.5.3 6.5.4 6.6 6.6.1 6.6.2 6.6.3 6.7 6.7.1
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Sejarah Perusahaan ...
Visi dan Misi PT Pos Indonesia (Persero) ...
Kegiatan Usaha PT Pos Indonesia (Persero) ...
Struktur Organisasi ...
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen Penelitian ...
Uji Validitas... ...
Uji Reliabilitas ...
Karakteristik Responden...
Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian...
Budaya Organisasi...
Lingkungan Kerja.. ...
Motivasi Kerja...
Kinerja Karyawan...
Uji Asumsi Dasar dan Uji Penyimpangan Asumsi Klasik ..
Uji Normalitas ...
Uji Linieritas ...
Uji Heteroskedastisitas...
Pengujian Hipotesis
Hasil Analisa Regresi Linear Berganda ...
50 51 52 55
57 57 60 61 64 64 66 68 70 72 72 73 74 75 75
BAB
6.7.2 6.7.3 6.7.4 6.7.4.1
6.7.4.2
6.7.4.3
6.8 6.8.1
6.8.2
6.8.3
6.8.4 6.9 VII 7.1 7.2
Nilai Koefisien Determinasi (R2) ...
Uji Koefisien Regresi Secara Simultan (Uji F) ...
Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) ...
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan... ...
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan...
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...
Pembahasan...
Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan ...
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan ...
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...
Implikasi Manajerial ...
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan ...
Saran-saran ...
76 77 78
79
80
81 84
84
85
86 87 87
91 92
12 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RINGKASAN EKSEKUTIF
Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran kunci dalam melaksanakan kegiatan/proses/usaha perusahaan-perusahaan mencapai tujuannya. Sumber Daya Manusia mempunyai peran penting baik secara perorangan maupun kelompok. SDM merupakan penggerak utama atas kelancaran kegiatan sebuah perusahaan bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan Sumber Daya Manusia-nya, oleh karena itu perusahaan perlu mengelolanya untuk memperoleh kinerja yang baik.
Persoalan kinerja karyawan yang baik akan dapat terlaksana dan terpenuhi apabila beberapa variabel dintaranya budaya, lingkungan kerja dan motivasi langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja seseorang karyawan dan pada ujung-ujungnya pada kinerja perusahaan dan berdasarkan penelitian yang dilakukan dari ketiga variabel, variabel motivasi kerja yang paling berpengaruh dan diikuti oleh variabel budaya organisasi. Bagi karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantorpos Medan sangat penting artinya karena dengan tinggginya kinerja karyawan maka apa yang menjadi tujuan yang sejalan dengan visi dan misi perusahaan dapat dicapai dengan baik secara kuantitas maupun kualitas.
Tentunya untuk menjawab tantangan dalam persaingan bisnis jasa di bisnis perposan yang sangat ketat karyawan/ti Kantor Pos Medan yang merupakan bagian dari Sumber Daya Manusia (SDM) PT Pos Indonesia (Persero) harus bersikap dan melakukan perubahan sesuai transformasi bisnis PT Pos Indonesia lima tahun ke depan (2011-2016) diantaranya mengimplementasikan budaya kerja berbasis kinerja.
Kata kunci : Sumber Daya Manusia dan Kinerja
PENULIS
13 B A B I
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
Saat ini fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran kunci dalam melaksanakan kegiatan/proses/usaha perusahaan-perusahaan mencapai tujuannya.
Sumber Daya Manusia mempunyai peran penting baik secara perorangan maupun kelompok. Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran kegiatan sebuah perusahaan bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan Sumber Daya Manusia-nya, oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan pegawainya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik.
Banyak perusahaan melakukan dan mengalami tuntutan perbaikan dalam pengurangan biaya, peningkatan produktivitas karyawan dan melakukan hal-hal yang lebih baik dan murah dalam pengelolaan perusahaan yang efektif dan efisien.
Persoalan yang ada adalah bagaimana menciptakan Sumber Daya Manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama perusahaan untuk menjamin kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi maksimal.
Persoalan kinerja karyawan yang baik akan dapat terlaksana dan terpenuhi apabila beberapa variabel dintaranya budaya, lingkungan kerja dan motivasi langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja seseorang karyawan dan pada ujung-ujungnya pada
kinerja perusahaan. Sehingga ketiga variabel tersebut menjadi perhatian penulis untuk dilakukan penelitian disamping berbagai variabel yang lainnya.
Membahas masalah budaya perusahaan itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada di perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, idiologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku. Selain dari itu budaya organisasi merupakan
kebiasaaan-kebiasaaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh anggota organisasi (karyawan). Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi.
Budaya Perusahaan memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi. Pertama, hal ini berperan sebagai penentu batas-batas, artinya kultur menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. kedua, hal ini memuat rasa
identitas anggota organisasi. Ketiga, budaya memfalisitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada kepentingan individu. Keempat, budaya meningkatkan stabilitas system social. Kultur merupakan perekat social yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan, dan terakhir budaya bertindak sebagai mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
(Robbins, 2007).
15 Menurut Stewart (2009), Lingkungan kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi, namun lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan proses produksi. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya sehingga para karyawan tidak berkerja secara efektif dan efisien. Lingkungan kerja memiliki peran yang positif terhadap produktifitas karyawan yang baik dan nyaman, sarana dan prasana kerja yang mendukung proses kerja untuk menghasilkan produk atau jasa yang bermuara pada kinerja perusahaan.
Menurut Robbins dan Marry (2010), motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan suatu dorongan agar para karyawan melaksanakan pekerjaan dan mereka akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan juga dapat mencapai tujuan yang dapat memuaskan keinginan mereka. Motivasi yang dapat di berikan perusahaan misalnya adalah faktor-faktor intrinsik meliputi gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, status dalam organisasi, prosedur perusahaan, hubungan seorang karyawan dengan rekan sekerja, bawahan dan atasan. Sedangkan faktor-faktor ektrinsik meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dari orang lain, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan dalam karir kelangsungan pekerjaan itu sendiri sehingga dengan pemberian motivasi di harapkan kinerja karyawan akan meningkat.
Penerapan budaya perusahaan oleh karyawan dalam lingkungan kerja yang mendukung akan memberikan dorongan (motivasi) sudah seharusnya dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih maksimal. Kinerja yang maksimal dari setiap individu yang
terlibat di dalam perusahaan tentunya pada akhirnya akan memberikan hasil yang terbaik terhadap perusahaan secara keseluruhan.
PT Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) senantiasa dituntut untuk bekerja secara efektif dan efisien. Secara Nasional saat ini (Tahun 2013) jumlah karyawan/ti PT Pos Indonesia (Persero) dari Kantor Pos Sabang sampai ke Kantor Pos Merauke berjumlah +/- 28.000 termasuk 8.000 pegawai outsoursing/kontrak kerja. Pengelolaan Sumber Daya Manusia di PT Pos Indonesia (Persero) merupakan tantangan internal yang terbesar. Dominasi pekerja berusia lebih dari 39 tahun dengan mayoritas berpendidikan SMP dan SMA serta budaya kerja yang masih birokrasi menjadi kendala pada proses percepatan transpormasi bisnis PT Pos Indonesia (Persero) yang sudah dimulai pada tahun 2010.
Berdasarkan pengamatan penulis sehari-hari pada lingkungan Kantor Pos Medan 20000 didapati bahwa masih rendahnya kinerja pegawai, kenyataan ini terlihat dari beberapa fenomena yang penulis lihat di lapangan seperti : (1) Sering tidak masuk kantor tanpa keterangan, ( 2 ) Suka terlambat masuk kantor, pulang kantor lebih cepat dari jadwal yang seharusnya ; ( 3 ) Sering tidak berada di ruang kerja pada jam kantor, ( 4 ) Banyaknya pegawai yang tidak paham dengan bidang tugasnya dan (5) Kurangnya tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan.
Tabel 1.1. Kondisi Kehadiran Pegawai di Kantor Pos Medan 20000 Bulan April s/d September 2014
NO BULAN
JUMLAH KEHADIRAN KARYAWAN
KARYAWAN
TEPAT
WAKTU TERLAMBAT
TIDAK HADIR (CUTI) ABSEN
1 APRIL 502 397 33 69 3
% 79,08 6,57 13,75 0,60
2 MEI 498 385 28 79 6
17
% 77,31 5,62 15,86 1,20
3 JUNI 498 402 20 73 3
% 80,72 4,02 14,66 0,60
4 JULI 508 410 34 59 5
% 80,71 6,69 11,61 0,98
5 AGUSTUS 507 405 27 67 8
% 79,88 5,33 13,21 1,58
6 SEPTEMBER 507 395 40 66 6
% 77,91 7,89 13,02 1,18
Sumber : Laporan Kepegawaian Kantor Pos Medan
Catatan : Cuti (Cuti Sakit, Cuti Tahunan,Cuti Bersalin, Cuti Alasan Penting, Cuti Besar,Cuti Diluar Tanggungan
Masalah rendahnya kinerja pegawai di Kantor Pos Medan 20000 diduga ada beberapa faktor diantaranya budaya organisasi, lingkungan kerja yang kurang kondusi dan motivasi kerja yang rendah seperti ;1) rendahnya tingkat kerjasama antara pegawai, tidak adanya rasa saling membutuhkan, menghargai antar sesama pegawai ; (2) rendahnya tingkat integritas pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan serta dalam melaksanakan aturan operasional ; (3) rendahnya rasa peduli pegawai terhadap setiap masalah yang dihadapi organisasi ; (4) masih kurangnya partisipasi pegawai dalam penentuan kebijaksanaan maupun dalam pengambilan keputusan ; dan (5) kurangnya semangat untuk selalu berusaha mengimplementasikan ide-ide dan menguasai perkembangan ilmu dan teknologi (6) sarana dan prasarana yang kurang memadai yang berdampak pada motivasi kerja pegawai dalam berkerja dan akhirnya berdampak pada kinerja pegawai. Terlihat dari beberapa permasalahaan terkait dengan data kinerja karyawan antara lain :
1. Data Irregularitas
Data Irregularitas merupakan data ketidakpatuhan operasi dan tidak sesuai Standar Operational Prosedur yang mengakibatkan kiriman rusak, hilang, salah
salur terhadap pengiriman dan penerimaan kiriman surat kilat khusus, Paket, Pos Ekpress, EMS dll.
Berdasarkan data yang penulis himpun mulai bulan Januari s/d Juli 2014 terdapat irregularitas yang jumlah cukup besar yakni rata-rata sebanyak 55 satuan irregularitas padahal sudah ditetapkan oleh Manajer Operasi Kantor Pusat di Bandung bahwa irregularitas dengan batas minimal sebanyak 2 % sehingga jumlah irregularitas hanya 1 s/d 2 irregularitas. Permasalahan irregularitas tsb disebabkan faktor utamanya yaitu Man (Manusianya-SDM), memang ada beberapa faktor penyebab utamanya selain dari SDM yakni dari anggaran/money, metode/system, material dan mesin.
1. Gambaran Pelayanan kepada Pelanggan
Dalam hal ini penulis menyebarkan angket sebanyak 120 (seratus dua puluh) exsemplar yang disebarkan ke loket di Kantor Pos Medan dan Kantor Pos cabang/unit yang potensial pada bulan September 2014 dengan rincian sbb :
a. Loket Kprk : 80 kuesioner
b. Kp Cabang Medan Baru ; 10 kuesioner c. Kp Cabang Medan Thamrin : 10 kuesioner d. Kp Cabang Medan Pulo Brayan : 10 kuesioner e. Kp Cabang Medan USU : 10 kuesioner
Berdasarkan formulir survey kepuasan pelanggan yang telah diisi dan dikembalikan, sebanyak 22 orang pelanggan menyatakan sangat puas (18%), 41 orang pelanggan menyatakan puas (34%), 42 pelanggan menyatakan cukup puas (35%) dan 10
19 orang pelanggan menyatakan kurang puas (8%) dan 5 orang pelanggan menyatakan Tidak Puas (4%) yang dapat ditampilkan pada matrik berikut :
Tabel 1.3 HASIL SURVEY PELANGGAN BULAN SEPTEMBER 2014
NO URAIAN
LOKET Kp Cab Kp cab
Kp
Cab Kp cab
Jumlah KP
MEDAN
Medan Thamrin
Medan baru
Medan USU
Pulo Brayan
1 Sangat Puas 8 4 3 6 1 22
2 Puas 15 5 6 4 8 38
3 Cukup Puas 42 1 1 0 0 44
4 Kurang Puas 10 0 0 0 0 10
5 Tidak Puas 5 0 0 0 0 5
6
Sangat tidak
Puas 0 0 0 0 0 0
Sumber : Hasil Survey Pelanggan
Dari hasil ini pelayanan kepada pelanggan yang datang ke loket-loket pelayanan di Kantor Pos Medan dan beberapa Kantor Pos cabang dinilai oleh responden hanya nilai Cukup Puas. Padahal dalam penilaian atau persepsi pelayanan diharapkan nilai Puas atau Sangat Puas (Services Excellent). Hal ini berarti data tersebut mengambarkan bahwa sisi pelayanan yang merupakan interprestasi dari kinerja karyawan masih diasumsikan cukup puas oleh responden.
2. Gambaran Operasional Antaran :
Tabel : 1.4 Produktifitas Pengantar Pos dan Jumlah Surat Berhasil Antar dan Gagal Antar bulan Januari s/d September 2014
NO BULAN
Jumlah Jumlah Berhasil
%
Berhasil Gagal
%
Gagal Rata-Rata Pengantar Item Antar Antar Antar Antar
Per Pengantar 1 Januari 151
24.283
19.070
78,53
2.064
8,50
6
2 Februari 155
430.034
342.463
79,64
39.685
9,23
111
3 Maret 154
371.963
299.652
80,56
34.033
9,15
97
4 April 154
442.969
351.807
79,42
39.767
8,98
115
5 Mei 160
402.903
316.725
78,61
37.943
9,42
101
6 Juni 136
565.411
471.216
83,34
55.762
9,86
166
7 Juli 157
373.755
307.018
82,14
36.160
9,67
95
8 Agustus 156
438.727
361.780
82,46
42.526
9,69
112
9 September 165
503.469
434.262
86,25
43.553
8,65
122
Sumber : Monitoring system i-POS (Integrated Postal Operations System) PT Pos Indonesia (Persero)
Dari data diatas bahwa antaran kiriman surat/paket di kantor Pos Medan masih jauh dari Standarisasi surat/paket yang diatas yakni sebanyak 250 s/d titik antar setiap hari masing-masing pengantar. Di data tersebut diatas baru 92,5 titik antar surat. Hal ini menunjukkan kinerja pengantar pos di Kantor Pos Medan masih rendah.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas pernulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan di Kantor Pos Medan 20000, dengan beberapa faktor yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain:
21 1. Motivasi kerja sebagian pegawai masih rendah.
2. Penempatan kerja sebagian pegawai belum sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya .
3. Sebagian aturan pekerjaan yang ditetapkan belum dilaksanakan dengan baik oleh pegawai
4. Sistem upah (gaji) yang berlaku masih belum bisa meningkatkan kinerja pegawai 5. Budaya Organisasi belum dapat meningkatkan kinerja pegawai
6. Masih terdapat sebagian pegawai yang tidak disiplin waktu kedatangan maupun waktu pulang.
7. Mutu pengawasan yang diterapkan pada pegawai masih belum bisa meningkatkan kinerja pegawai
8. Masih terdapat sebagian pegawai yang pendidikan tidak sesuai dengan tugas yang diterimanya.
9. Pengembangan karir yang dilakukan belum terstruktur dengan baik.
10. Lingkungan kerja belum kondusif.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan Kantor Pos Medan ?
2. Apa saja alternatif kebijakan dan strategi Manajemen Kantor Pos Medan untuk peningkatan kinerja karyawannya ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang terdapat pada uraian diatas, tujuan yang akan dicapai pada penelitian ini adalah :
a. Menentukan dan menganalisis pengaruh budaya perusahaan, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan.
b. Menentukan alternatif kebijakan kepada manajemen perusahaan PT Pos Indonesia (Persero) dalam mencari formula yang terkait dalam peningkatan kinerja karyawan.
1.3 Manfaat Hasil Penelitian :
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan bagi pimpinan, sehubungan dengan Budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan.
2. Dapat digunakan oleh peneliti lainnya yang ingin mengembangkan ilmu tentang Budaya organisasi, Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Peneliti dapat mengaplikasikan ilmu-ilmu yang diperoleh selama masa perkuliahan.
23 1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian :
Adapun batasan dan ruang lingkup penelitian ini terdiri dari :
1. Sumber Daya Manusia yang merupakan Karyawan dan Karyawati (Organik, Tenaga outsoursing/Tenaga Kontrak) di Kantor Pos Medan.
2. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan membatasi hanya tiga variabel yaitu budaya perusahaan, lingkungan kerja dan motivasi kerja sebagai variabel bebas (Variable Independen) dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat atau dependent (Variable Dependen).
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Deskripsi Teori 2.1.1.Budaya Organisasi
Menurut Budihardjo (2005) budaya perusahaan yang lazim dikenal sebagai budaya organisasi adalah suatu realita asumsi dasar, nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan yang hidup dan dihayati dan dilakukan anggotanya (culture in practice). Budaya organisasi merupakan suatu tata nilai yang berlaku pada perusahaan. Implementasi budaya organisasi secara konsisten akan mendorong pegawai melakukan tindakan-tindakan yang efektif untuk mencapai sasaran kinerja kerja organisasi. Sebagaimana diungkapkan Harsono (2005) bahwa budaya dan sistem nilai merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku pegawai yang penting untuk dipertimbangkan dalam pengelolaan kinerja kerja.
Setiap organisasi mempunyai suatu budaya yang dapat mempengaruhi pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi yang lebih bermakna. Sebagaimana dinyatakan Davis (2006) bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai- nilai (values) organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi.
Selanjutnya Schein membagi tingkatan budaya dan interaksinya sebagaimana dikutip Budihardjo (2005) sebagai berikut:
1) Artifacts; elemen budaya perusahaan yang paling luar dari budaya perusahaan sebab ia dapat dilihat dan konkret.
25 2) Beliefs, values & Attitudes; elemen dasar budaya perusahaan yang mengarahkan perilaku. Kendati elemen ini tidak tampak tetapi sangat berpengaruh terhadap perilaku pegawai.
3) Basic assumptions; bagian yang paling dalam dari budaya perusahaan yang mendasari nilai, sikap dan keyakinan para anggota perusahaan.
Dari berbagai teori diatas diungkapkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, yang dipahami, dijiwai dan diimplementasikan oleh anggota organisasi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
a. Hubungan Budaya Organisasi dalam kinerja Karyawan
Menurut Budihardjo (2005) Budaya perusahaan yang dominan mempunyai pengaruh kuat terhadap anggota organisasi. Secara singkat budaya perusahaan mempunyai peran antara lain;
1. Peran batas, Suatu karakteristik yang khas yang membedakan organisasi satu dengan lainnya.
2. Pemberi identitas, anggota suatu organisasi tertentu berbeda dengan organisasi lain.
3. Perekat komitmen, budaya organiasasi menyatukan para anggotanya agar komit terhadap pencapaian sasaran perusahaan.
4. Peningkat stabilitas sosial, budaya orgnisasi berperan meningkatkan kestabilan sosial anggotanya melalui penciptaan iklim kerja yang nyaman dan bersahabat sehingga mereka termotivasi dalam bekerja.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Lako (2005) mengidentifikasikan ada enam karakteristik budaya organisasi, yaitu:
1) Observed behavioral regulaties, apabila para partisipan organisasi saling berinteraksi satu sama lain, maka mereka akan menggunakan bahasa, terminologi dan ritual yang sama yang berhubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak.
2) Norms, yaitu standar-standar perilaku yang ada, mencakup pedoman tentang beberapa banyak pekerjaan yang harus dilaksanakan dan perbuatan-perbuatan apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
3) Dominant values, yaitu sejumlah values utama dalam organisasi dan yang diharapkan kepada para anggota organisasi untuk menyumbangkannya, misalnya kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah dan efesiensi yang tinggi.
4) Philosophy, yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana para pegawai dan atau para pelanggan diperlakukan.
5) Rules, yaitu ada sejumlah pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara berhubungan yang baik dalam organisasi.
6) Organizational climate, yaitu suatu feeling yang menyeluruh yang dibawa oleh physical layout, cara para anggota organisasi berinteraksi, dan cara para anggota organisasi memperlakukan dirinya mengahadapi pihak pelanggan dan pihak luar lainnya.
Budaya organisasi mempunyai karaktreristik menyeluruh dan menjangkau seluruh dimensi yang mencerminkan catatan historis organisasi, berhubungan dengan sesuatu yang bersifat ritual dan simbolik, dipertahankan dan dihasilkan oleh kelompok-kelompok yang bersama-sama membentuk organisasi, dan sukar berubah.
c. Dimensi Budaya Organisasi yang Ideal
27 Pertanyaan yang sering muncul dikalangan manajemen adalah, budaya organisasi macam apakah yang sebaiknya dibangun untuk menciptakan iklim organisasi yang harmonis dan meningkatkan unjuk kerja pegawai. Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa terdapat tujuh kareteristik primer yang bersama-sama menyangkut hakekat dari suatu budaya organisasi adalah :
1. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke rincian, sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bekerja pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang, sejauh mana kepatutan manajemen memperhatikan efek hasil pada orang-orang didalam organisasi itu.
5. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim budaya individu-individu.
6. Keagresifan, sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif
7. Pemantapan, sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankan status quo dari pada pertumbuhan
Sementara Siagian (2007) menyatakan bahwa budaya organisasi yang ideal harus memiliki dimensi berikut ini:
1) Berorientasi pada hasil, yaitu pegawai berani mengambil resiko, mempunyai usaha yang maksimal, dan dinamis dari hari ke hari.
2) Berorientasi pada orang, yaitu organisasi tanggap terhadap kesejahteraan pegawai, dan keputusan dibuat secara kelompok.
3) Bersifat profesional, yaitu kehidupan organisasi hanya didasarkan pada kompetensi pekerjaan dan berpikir jauh tentang kemajuan organisasi.
4) Sistem terbuka, yaitu organisasi dan orang-orang di dalamnya terbuka terhadap pendatang baru dan pihak luar, setiap pegawai merasa nyaman dalam organisasi, dan pegawai baru hanya memerlukan beberapa hari untuk menyesuaikan diri.
5) Pengawasan melekat, yaitu lingkungan kerja menyadari adanya biaya, waktu bekerja on time, dan mengurangi humor-humor yang tidak berguna dalam bekerja.
6) Normatif, yaitu penekanan pada prosedur yang benar, prosedur lebih penting dari pada hasil, dan standar unit kerja dirasakan sangat tinggi.
PT Pos Indonesia (Persero) mempunyai budaya perusahaan yang disingkat dengan kata
“CINTAPOS”. Harapan dengan adanya budaya perusahaan ini seluruh karyawan menjalankan pekerjaan atas dasar CINTAPOS baik kepada pelanggan dan mitra kerja, rekan kerja , atasan, bawahan serta masyarakat umum.
PT Pos Indonesia (Persero) meluncurkan pegangan dan tuntunan bagi karyawan untuk berpikir, berbicara dan berperilaku agar sesuai dengan kondisi saat ini. Diluncurkan di Bandung pada Desember 2010, tuntunan tersebut dikenal dengan Budaya Perusahaan “CINTAPOS”.
Secara bertahap dan berkesinambungan memasukkan unsur-unsur nilai yang terkandung dalam budaya perusahaan ke produk-produk pengaturan dan sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia untuk mendorong setiap karyawan memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan.
Harapan dengan adanya budaya perusahaan ini seluruh karyawan menjalankan perkerjaan atas
29 dasar CINTAPOS baik kepada pelanggan dan mitra kerja, rekan kerja , atasan, bawahan serta masyarakat umum. Makna dari akronim budaya perusahaan “CINTAPOS” :
Custumer Orientation
Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan karena mereka mendatangkan pendapatan bagi PT Pos Indonesia (Persero). Ini diwujudkan dengan pelayanan yang tulus, hubungan baik dengan pelanggan dan mitra kerja, cepat dan cermat merespon kebutuhan pelanggan serta memberikan solusi permasalahan kepada pelanggan.
Integrity
Konsisten yang ditunjukkan dengan tindakan disiplin, jujur dan amanah, bertindak sesuai dengan etika perusahaan dan etika bisnis, konsisten antara kata dan perbuatan, bekerja keras dan tekun.
Networking
Sikap membangun hubungan dengan orang atau organisasi lain untuk berbagi potensi dan informasi. Ini didasari prinsip-prinsip saling menguntungkan agar mempengaruhi kinerja setiap insan pos maupun kemajuan perusahaan.
Teamwork
Ini dilandasi sikap mau bekerjasama dan saling membantu dalam menyelesaikan permasalahan bersama atau menyelesaikan tugas dengan lebih baik. Ini termasuk berbagai peran dalam tim, memberikan dukungan serta siap menerima kritik dan menghargai pendapat orang lain.
Accountable :
Memiliki sikap tanggung jawab atas setiap tindakan dan perbuatan dalam mengelola perusahaan, baik untuk kepentingan jangka pendek maupun jangka panjang. Ini termasuk bersikap transparan mengambil keputusan dengan data dan fakta, tak menyalahgunakan wewenang serta berkomitmen atas keputusan yang disepakati.
Profesional
Selalu bekerja berdasarkan prinsip profesionalisme dan memiliki ikatan batin dengan profesinya serta mengikat janji untuk tidak menodai profesinya serta mengikat janji untuk tidak menodai profesi. Untuk itu insan pos wajib mengembangkan diri terus menerus, mengembangkan jiwa wirausaha, berorientasi strandar terbaik serta menghargai mereka yang berprestasi.
Optimis
Mempunyai keinginan untuk menjadi yang terbaik dan selalu termotivasi mewujudkan keinginan tersebut. Ini termasuk bekerja inovatif dan kreatif, bekerja keras, cerdas, tekun dan ulet, antipatif terhadap perubahan lingkungan bisnis.
Spritual
Mampu memberikan makna yang lebih luas pada setiap tindakan, kegiatan atau pekerjaan untuk mencapai tujuan hidup yang hakiki, kebahagian lahir dan bathin, baik masa kini dan masa yang akan datang.
Makna yang terkandung dalam Budaya Perusahaan ini harus diimplementasikan dalam menjalankan tugas dan kewajiban di lingkungan kerja PT Pos Indonesia (Persero) termasuk di Kantor Pos Medan. Oleh karena itu program sosialisasi harus dibuat secara sitematis dan selalu dimonitor pelaksanaannya oleh pimpinan tertinggi hingga pimpinan cabang yang terkecil sekalipun.
2.1.2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2005) pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
31 Menurut Saydam (2005) pengertian lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahaya, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
Dari teori diatas ada bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan baik, maka karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerjasama yang baik dalam perusahaan sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya kinerja meningkat. Tetapi apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan buruk, maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja sehingga kepuasan kerja akan jadi menurun dan kinerja menurun.
b. Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan akan menjadi dambaan setiap karyawan, karena karyawan bukan saja mengharapkan atau mendapatkan upah yang tinggi saja, tetapi lebih luas dari itu, lingkungan kerja yang menyenangkan mencakup hubungan kerja antara sesama karyawan dan hubungan kerja dengan pemimpin, tempat kerja dan fasilitas-fasilitas kerja yang membantu untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan.
Setiap karyawan akan mengharapkan lingkungan kerja tempat mereka bekerja baik dan tidak membosankan. Bila lingkungan kerja yang tidak seperti yang diharapkan maka hal ini akan berpengaruh besar terhadap suasana kerja dan kebiasaan kerja karyawan
sehingga berdampak langsung terhadap hasil kerja dan kepuasan kerja. Menurut Tohardi (2005) dalam mendesain lingkungan kerja ada dua hal yang perlu didesain, yaitu mendesain fisik ruang kerja dan mendesain manusia-manusia yang merupakan sekelompok manusia dan membentuk lingkungan sosial. Kedua hal tersebut, baik lingkungan fisik dan sosial di tempat kerja sama-sama memberikan pengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja. Agar penurunan kinerja dapat dicegah bahkan bagaimana meningkatkan kinerja lewat desain lingkungan kerja, maka lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial perlu didesain, seperti gambar berikut :
Gambar 2.I.Lingkungan Kerja Sumber Tohardi, Ahmad (2005)
Lingkungan Kerja
Lingkungan Sosial Lingkungan Fisik
KINERJA Semangat, Gairah
dan Kepuasan
33 c. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2005) ada beberapa faktor lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja yaitu sebagai berikut diantaranya lingkungan kerja yang bersih dan nyaman bagi karyawan :
1. Penerangan yang cukup baik tapi tidak menyilaukan 2. Pertukaran udara yang baik yang menyehatkan badan 3. Jaminan terhadap keamanan yang menimbulkan ketenangan 4. Kebisingan yang menganggu konsentrasi
Kondisi lingkungan kerja yang tidak sehat merupakan ancaman serius bagi karyawan. Kondisi tersebut akan menimbulkan gejala-gejala yang tidak menguntungkan yang mengarah kepada menurunnya kepuasan kerja karyawan.
Adapun faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dan meningkatkan efisiensi kerja menurut Sedarmayanti (2009) adalah sebagai berikut :
1. Tata ruangan kerja yang tepat 2. Cahaya dalam ruangan yang tepat 3. Suhu dan kelembaban udara yang tepat
4. Suara yang tidak menganggu konsentrasi kerja 5. Manfaat lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana serta lingkungan sosial disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan. Indikator lingkungan kerja yang akan diungkapkan dalam penelitian ini adalah : (1) kondisi fisik / ruangan kerja, (2)
fasilitas dan alat bantu kerja (3) hubungan dengan sesama rekan kerja (4) Hubungan dengan atasan/pimpinan.
2.1.3.Motivasi Kerja
A. Pengertian Motivasi Kerja
Kata “motif”, diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif (Sardiman, 2010). Motivasi menurut Richart (Malthis, 2005) adalah sebagai berikut, mengacu pada pendorongan diri, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu.
Menurut Robbins (2003) di dalam buku Perilaku Organisasi, Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Jadi motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu dan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam suatu organisasi yang memulai dan mengerakkan perilaku.
Menurut MC. Donald (Sardiman, 2010), motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan Mc. Donald diatas mengandung tiga elemen penting yaitu :
35 1. Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap
individu dan akan nampak secara jelas pada kegiatan fisik manusia.
2. Motivasi ditandai dengan munculnya rasa seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan kejiwaan dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku seseorang.
3. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan tertentu. Jadi dalam hal ini motivasi merupakan respon dari suatu aksi, yaitu tujuan yang menyangkut soal kebutuhan.
B. Tipe-tipe Motivasi Kerja
Tipe-tipe motivasi menurut Suwarman (2005) ada empat, yaitu :
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja didalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan demikian, motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif. Jenis-jenis motivasi positif antara lain, imbalan, jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi dan pemberian tugas berikut tanggung jawabnya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi
tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaan itu. Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat, baginya berbuat adalah suatu kewajiban, laksana makan sebagai kebutuhan.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan.
C. Ciri-ciri Motivasi Kerja
Ciri-ciri motivasi menurut para ahli adalah sebagai berikut : Menurut Mc.
Clelland (Mangkunegara 2008) menyatakan bahwa ciri-ciri orang yang memiliki motivasi tinggi dalam melaksanakan tugasnya adalah memiliki tanggung jawab, berani mengambil keputusan, memiliki tujuan yang resalistik dan rencana kerja, memanfaatkan umpan balik serta mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang diprogramkan.
Menurut Robert (Harmaini, 2003) bahwa individu yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dapat dilihat dari indikator seperti mengambil inisiatif dan mempunyai
37 komitmen yang tinggi, loyal dan bekerja secara produktif, mempunyai kemauan yang keras, tanpa pengawasan, mengambil tindakan yang perlu, suka tantangan, disiplin, tanggungjawab, percaya diri serta mempunyai semangat.
Gambar 2.2
Prosses Motivasi
Sumber: Stephen P. Robbins (2003)
D. Unsur-unsur Motivasi
Unsur-unsur motivasi dalam www.scribd.com/doc/.../pengertian-motivasi sebagai berikut :
a. Motivasi pekerja
Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan mereka. Ada terdapat empat pola motivasi yaitu :
Kebutuhan tak terpuaskan
Ketegangan Dorongan
Perilaku pencarian
Kebutuhan dipuaskan Pengurangan
tegangan
1) Motivasi prestasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
2) Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk hubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
3) Motivasi kompensasi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovasi.
4) Motivasi kekuasaan
Motivasi kekuasaan adalah dorongan mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi.
Gambar 2.3
Model Motivasi menurut Schiffman dan Kanuk (2000)
Sumber: Suwarman, U. Perilaku Konsumen 2005 Kebutuhan
dan keinginan yang tidak
terpenuhi Tekanan Dorongan
Belajar
Perilaku
Proses konektif
Tekanan berkurang
Tujuan memenuhi kebutuhan
39 Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dari pada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan akan prestasi.
E. Sumber-sumber Motivasi
Sumber-sumber motivasi menurut Sardiman (2010) dalam, yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Yaitu motivasi internal yang timbul dari dalam diri pribadi seseorang itu sendiri. Seperti sistem nilai yang dianut, harapan, minat, cita-cita dan aspek lain secara internal melekat pada seseorang.
Konsep mengenai motivasi hakiki (Intrinsic Motivation Literature). Konsep ini pada awalnya berasal dari William James dikutip dalam journal (CAIS,2007).
Beliau menggunakan istilah minat (interest) dan naluri untuk membangun (intrinsict of contructivenes) untuk menjelaskan tipe-tipe perilaku manusia.
Minat dan naluri untuk membangun tersebut menggambarkan konsep self- determination (kemampuan individu untuk melakukan sesuatu dengan baik),
dan pada hakikatnya kedua hal inilah yang pada awalnya mendefinisikan motivasi hakiki.
Ada empat yang sangat mempengaruhi motivasi hakiki (William James dikutip dalam journal CAIS,2007), yaitu :
a. Tantangan (Challenge)
Adalah tingkat kesulitan yang dihadapi mahasiswa dalam belajar untuk pencapaian sasaran (goal attainment), kompetensi pelajar (competency), kapabilitas belajar (capability)
b. Keingintahuan (Curiosity)
Meliputi beberapa faktor yang mempengaruhi mahasiswa dalam belajar, yaitu: menyenangkan (intereseting), menarik (attractive), memotivasi (motivating), mendorong (encouraging).
c. Keikutsertaan (Engagement)
Adalah peran aktif mahasiswa dalam kegiatan belajar yang meliputi:
partisipasi (participation), keterlibatan (involvement), kerjasama (collaboration), berbagi pengetahuan (sharing).
d. Kontrol (Control)
Adalah tindakan yang diambil oleh mahasiswa untuk melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya yaitu: pemilihan (selection)
2. Motivasi Ekstrinsik
Yaitu dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang terletak di luar perbuatan (adanya rangsangan dari luar individu). Motivasi ini disebabkan oleh faktor-faktor dari luar situasi seperti penghargaan, hadiah dan pujian.
F. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah suatu proses dimana seperangkat kekuatan atau kebutuhan- kebutuhan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah,
41 intensitas dan jangka waktu tertentu untuk mencapai tujuan dalam hal ini kinerja karyawan itu sendiri. Sejauh mana kaitan hubungan motivasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan di dalam bekerja.
Indikator motivasi dalam penelitian ini sebagai berikut:
a) Keinginan bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan b) Kesetiaan pada pimpinan
c) Disiplin kerja yang tinggi dan baik untuk mencapai kinerja yang baik d) Mampu menghadapi kesulitan yang dihadapi dalam bekerja
e) Mempunyai inisiatif
f) Kebutuhan akan eksistensi (existence needs), kebutuhan hubungan (relatedness needs) dan kebutuhan pertumbuhan (growth needs).
g) Kepatuhan pada peraturan yang ada di perusahaan.
2.1.4 Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seorang karyawan). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis & Jakson (2007), kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan dan tidak di lakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan. Kinerja yang buruk dapat di sebabkan oleh penurunan kinerja
karyawan, dan hal ini dapat terlihat ketika karyawan tidak dapat menyesaikan pekerjaan dengan dan waktu yang di tentukan oleh perusahaan. Kinerja karyawan juga dapat mengukur kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk :
- Kuantitas output - Kualitas output - Jangka waktu output - Kehadiran di tempat kerja - Sikap kooperatif
Kondisi diatas adalah bersifat umum, karena setiap pekerjaan memiliki kriteria pekerjaan yang spesifik. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari tugas-tugas yang dilakukan karyawan pada pekerjaannya. Dengan kata lain kriteria pekerjaan menjelaskan apa-apa yang harus dibayar oleh organisasi dari tugas yang dikerjakan para karyawannya. Kriteria pekerjaan ini penting agar kinerja karyawan secara perorangan terukur dibandingkan dengan standar yang berisi kriteria-kriteria untuk setiap pekerjaan masing-masing. Hasil membandingkan itu harus dikomunikasikan kepada karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Anoraga (2005) mencakup : daya tarik pekerjaan, upah (insentif), kemauan dan perlindungan kerja, pengetahuan, lingkungan dan suasana kerja, harapan pengembangan karir, keterlibatan dalam kegiatan organisasi, perhatian dan kepemimpinan atasan. Menurut Bateman, Feris dan Strasser (2005), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : kemampuan, upaya, kesulitan tugas. Namun demikian sejumlah faktor dapat mempengaruhi kinerja seperti : perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan sekerja, bawahan atau pimpinan, kendala- kendala sumber daya dan keadaan ekonomi.
43 Mill (2005) mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan yakni : 1) keterampilan kerja, 2) motivasi, 3) lingkungan kerja, dan 4) sikap.
Dari analisis dan beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah kemampuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas Indikatornya ; (1) Pengetahuan tentang pekerjaan, (2) Cara melaksanakan pekerjaan, (3) Kesanggupan menyelesaikan tugas yang dibebankan. (4) Waktu yang digunakan.
2.2. Review Hasil-hasil Penelitian terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh para peneliti diantaranya :
1. Muhammad Gufran, 2013 konteks penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumbar Riau Kepri. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Pos Indonesia (Persero) Divisi Regional II SumbarRiau Kepri dan yang menjadi populasi penelitian ini adalah berjumlah 81 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel penelitian ini adalah Clustered Random Sampling yang artinya diambil dari keseluruhan populasi secara acak yang dijadikan sampel, maka jumlah sampel adalah 45 orang karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan kausatif dengan menggunakan teknik analisis jalur dengan program SPSS Versi 16.00. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Terdapat pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas kerja, (2) Terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin kerja terhadap produktivitas kerja dan (3)Terdapat pengaruh yang signifikan
