Pengaruh Program Kesejahteraan, Komunikasi Organisasi, Dan Pengan Kerja Terhadap Semangat Kerja (Studi Pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan) Chapter III V

(1)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan asosiatif. Menurut Azuar Juliandi (2013: 123) Pendekatan asosiatif adalah pendekatan korelasional dengan menggunakan dua atau lebih variabel guna mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel satu dengan yang lainnya.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian di lakukan di PT. PP. LONDON SUMATRA TBK Medan yang beralamat di Jalan. Jend. Ahmad Yani No. 2 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Desember sampai dengan selesai.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2008: 115) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA TBK Medan yang berjumlah 109 orang.

3.3.2 Sampel

(2)

anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi tersebut.Menentukan jumlah sampel dari suatu populasi dapat menggunakan Rumusan Slovin dengan nilai kritis sebesar 10%.

n =

N

(e)2 = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, sebanyak 10%.

Maka sampel akan dicari dengan menggunakan rumus Slovin,

n = 109

1 + 109 (10%)2

= 52 orang

Berdasarkan teori tersebut maka dapat diperoleh sampel sebanyak 52 orang.

3.4 Hipotesis

Hipotesis menurut sugiyono (2008: 93) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang secara teoritis di anggap paling mungkin atau paling tinggi kebenarannya”. Berdasarkan masalah yang diteliti maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut :

1. H0

Ha : Ada pengaruh program kersejahteraan terhadap semangat kerja karyawan di PT.PP. LONDON SUMATRA TBK Medan.

(3)

2. H0

Ha : Ada pengaruh komunikasi organisasi terhadap semangat kerja di PT. PP. LONDON SUMATRA TBK Medan.

: Tidak ada pengaruh komunikasi organisasi terhadap semangat kerja karyawan di PT. PP. LONDON SUMATRA TBK Medan.

3. H0

Ha : Ada pengaruh pengalaman kerja terhadap semangat kerja di PT. PP. LONDON SUMATRA TBK Medan.

: Tidak ada pengaruh pengalaman kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT. PP. LONDON SUMATRA TBK Medan.

4. H0

Ha : Ada pengaruh program kesejahteraan, komunikasi organisasi, dan pengalaman kerja terhadap semangat karyawan di PT. PP. LONDON SUMATRA TBK Medan.

: Tidak ada pengaruh program kesejahteraan, komunikasi organisasi, dan pengalaman kerja terhadap semangat karyawan di PT. PP. LONDON SUMATRA TBK Medan.

3.5 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dari suatu penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi definisi opersional adalah :

3.5.1 Program Kesejahteraan (x1

Program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (materi dan immaterial), yang sesuai dengan asas undang-undang dan mampu menyejahterakan karyawan dan keluarganya. Tujuannya adalah untuk mempertahan dan memperbaiki fisik dan mental karyawan agar kinerjanya semakin meningkat.

(4)

Sumber: Hasibuan (2001), Ishak (2003), diolah (2016) Indikator-indikatornya adalah:

1. THR

2. Dana pensiun

3. Uang duka kematian 4. Pakaian dinas

5. Jaminan Keselamatan

3.5.2 Komunikasi Organisasi (x2

komunikasi organisasi yang baik dan efektif yang dapat mendongkrak produktifitas dan efisien adalah komunikasi yang informasinya dapat disampaikan dan diterima dengan baik melalui saluran komunikasi yang benar.

)

Sumber: Suranto (2005), diolah (2016) Indikator-indikatornya antara lain adalah:

1. Pemahaman 2. Kesenangan

3. Pengaruh pada sikap

4. Hubungan yang makin baik 3.5.3 Pengalaman Kerja (x3

Pengalaman kerja adalah proses yang relatif dalam kurun waktu yang panjang, dan menjadi ukuran kemahiran karyawan dalam bidang yang digelutinya.

)

Sumber: Foster (Sartika, 2015), diolah (2016) Adapun Indikator Pengalaman kerja adalah,

(5)

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki 3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

3.5.4 Semangat Kerja (y)

Semangat kerja adalah rasa yang ada didalam diri manusia yang besarannya mengikuti besar motivasi dari tiap individu yang direpresentasikan dalam bentuk kineja yang baik, kehadiran yang padat, kedisiplinan, dan ketepatan waktu masuk kerja, serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan target kerja.

Sumber: Hasibuan (2001), Saydam (2002), diolah (2016) Indikator-indikator semangat kerja adalah:

1. Produktivitas

2. Tingkat kehadiran karyawan 3. Labour turnover

4. Tingkat kerusakan

5. Kegelisahan dalam bekerja 6. Tuntutan

3.6 Data dan Teknik Pengambilan Data 3.6.1 Data

(6)

3.6.1.1 Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan penelitian dengan cara terjun langsung ke lokasi penelitian untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti, dengan cara memberikan kuesioner atau pertanyaan kepada responden yang terpilih. Kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kepada objek penelitian.

3.6.1.2 Data Sekunder

Data sekunder yaitu kegiatan penelitian yang menelaah buku-buku maupun informasi yang sesuai dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi pustaka, yang membantu menemukan teori-teori yang mendukung penelitian di atas. Selain itu dengan melakukan observasi yaitu pengumpulan data dengan cara mengamati, mencatat gejala-gejala yang tampak pada objek penelitian.

3.6.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data berkaitan dengan bagaimana cara mendapatkan data, siapa sumbernya, dan alat apa yang digunakan dalam pengumpulan data agar kemudian data dapat diproses lebih lanjut dalam penelitian.

3.6.2.1 Teknik Pengumpulan Data Primer

(7)

dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada 52 karyawan PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA TBK Medan.

3.6.2.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku teks, jurnal dan dokumen perusahaan yang berkaitan dan mendukung penelitian ini. Pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dapat diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer.

Untuk pengumpulan data sekunder ini penulis menggunakan cara sebagai berikut :

1. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, Karya ilmiah, serta pendapat para ahli yang berkompetensi serta memiliki revelensi dengan masalah yang ada.

2. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang di dapat di lokasi penelitian yang relevan dengan masalah yang diteliti.

3.7 Skala Pengukuran

(8)

pertanyaan-pertanyaan yang diberikan. Berikut ini adalah tabel interval data dalam skala likert :

Tabel 3.1

Interval bentuk pertanyaan positif Pernyataan Bobot Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2008) 3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1 Uji Instrumen

Untuk memastikan apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian ini merupakan alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya, maka digunakan dua macam pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

3.8.1.1 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun sebelumnya dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat.

(9)

(Sugiyono, 2008: 248) Dimana :

n = Banyaknya pasangan pengamatan

∑x = Jumlah pengamatan varaibel x

∑y = Jumlah pengamatan variabel y (∑x2

(∑y

) = Jumlah kuadrat pengamatan varaibel x 2

(∑x)

) = Jumlah kuadrat pengamatan varaibel y 2

(∑y)

= Kuadrat jumlah pengamatan variabel x 2

∑xy = Jumlah hasil kali variabel x dan y = Kuadrat jumlah pengamatan variabel y

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. 3.8.1.2 Uji Reliabilitas

Menurut Juliandi (2013: 83) reliabilitas memiliki berbagai nama lain seperti keterpercayaan, kehandalan, dan kestabilan. Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya.Ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas atas pertanyaan yang sudah valid.Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program komputer SPSS.

1. Jika ralpha > rtabel 2. Jika r

, maka pertanyaan dinyatakan reliabel. alpha < rtabel

Apabila koefesien reabilitas (alpha) nilainya 0,60 maka variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan.

(10)

3.8.2. Uji Hipotesis

3.8.2.1 Uji Signifikasi Parsial (Uji - t)

Test uji t digunakan untuk menguji setiap variabel bebas atau independen variabel (Xi) apakah variabel Program Kesejahteraan (X1), Komunikasi Organisasi (X2), dan Pengalaman Kerja (X3

t =

�√�−2

√1−�2

), apakah mempunyai pengaruh yang positif serta signifikan terhadap variabel terikat atau variabel dependen (Y) yaitu Semangat Kerja.

Keterangan :

t = Nilai t hitung r = Koefisien korelasi n = Jumlah sampel

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut: H0 : bi

Ha : b

= 0, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y)

i

Kriteria pengujian :

≠ 0, artinya terdapat hubungan signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y)

H0 ditolak bila : Bila thitung > ttabel atau – thitung < - ttabel H

pada α = 5%

(11)

Gambar 3.1 Kriteria Pengujian Hipotesis

-thitung -ttabel 0 ttabel thitung

3.8.2.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-f)

Uji F pada dasarnya menunjukkan secara serentak apakah variabel bebas atau dependent variabel (Xi

Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi ganda dapat dihitung dengan rumus berikut :

) mempunyai pengaruh yang positif atau negatif, serta signifikan terhadap variabel terikat atau dependent variabel (Y).

)

(12)

Pengujian hipotesis :

Gambar 3.2 Kriteria Pengujian Hipotesis

-Fhitung -Ftabel 0 Ftabel F

Keterangan :

hitung

Fhitung

organisasi, dan pengalaman kerja terhadap semangat kerja. : Hasil perhitungan korelasi Program kesejahteraan, komunikasi

Ftabel Kriteria pengujian :

: Nilai F dalam F tabel berdasarkan n

1. Tolak H0 apabila Fhitung ≥ Ftabel atau - Fhitung ≤ - F 2. Terima H

tabel

0 apabila Fhitung< Ftabel atau - Fhitung> - F 3.8.3 Uji Asumsi Klasik

tabel

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian adalah :

3.8.3.1 Uji Normalitas

(13)

3.8.3.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen. Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varian (Variance Inflasi Factor/VIF) yang tidak melebihi 4 atau 5 (Juliandi, 2013).Apabila variabel independen memiliki nilai VIF dalam batas toleransi yang telah ditentukan (tidak melebihi 5), maka tidak terjadi multikolinearitas dalam variabel independen.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

3.8.3.3 Uji Heterokedastisitas

Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu pengamatan satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Juliandi, 2013).

Deteksi adanya heterokedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik. Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas.

(14)

3.8.4. Uji Analisis Regresi Berganda

Regresi linear berganda didasarkan pada pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut rumus untuk melihat analisis linear berganda:

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + ... + bnx Dimana:

n

Y = Semangat Kerja a = Konstanta

X1 = Program Kesejahteraan b1,2,3 X

3.8.5. Uji Koefesien Determinasi (R = Pengalaman Kerja

2

)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (Program Kesejahteraan, Komunikasi Organisasi, dan Pengalaman Kerja) dalam menerangkan variabel dependen yaitu(Semangat kerja).Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Jika nilai R2 semakin kecil (mendekati nol) berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel dependen amat terbatas atau memiliki pengaruh yang kecil. Dan jika nilai R2

Keterangan:

semakin besar (mendekati satu) berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependen atau memiliki pengaruh yang besar. Adapun dengan rumus sebagai berikut:

D = R2

R

x 100 % D = Determinasi

2

(15)

BAB IV HASIL PENLITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan

Sejarah PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk berawal dari satu abad yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crossfield Plc, perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan London-Sumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama (PT. Lonsum), berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di Indonesia. Berbagai perusahaan perkebunan mengambil kesempatan untuk memanfaatkan sumber daya alam yang ada.

Kesempatan ini diambil oleh Horrison & Crossfield Ltd, yang berdiri sejak tahun 1884 di London dan beroperasi di Indonesia pada tahun 1906. Pada mulanya perusahaan ini bekas hak Concessie berdasarkan perjanjian antara Zelfbestuur Deli dengan beberapa perusahaan Rubber Company Ltd, yang disahkan Presiden Sumatera Timur. Dalam rangka konfersi Undang-Undang Pokok Agraria (UU No. 5 Tahun 1960) Hak Concessie tersebut konversi menjadi Hak Guna Usaha sebagaimana ditegaskan dalam surat Menteri Agraria tanggal 1 Maret 1962 No. Ka. 13/7/1.

(16)

Indonesia Tbk didirikan dengan akte pendirian No. 93 tanggal 18 Desember 1962 dihadapan notaris Raden Kardiman di Jakarta dan naskah No. 20 tanggal 9 September 1963 yang dibuat dihadapan notaris yang sama. Kemudian timbul pergolakan akibat adanya perubahan situasi antara pemerintahan Indonesia dengan pemerintah Inggris. Pemerintah Indonesia berniat mengambil alih pengurusan perusahaan dan menyerahkan kepada bangsa Indonesia.

Pengambilalihan ini segera dilaksanakan pada tanggal 22 Januari 1964 yang pengurusannya berada dalam penguasaan dan pengawasan dari suatu badan pemerintah dengan nama Badan Pengawas Perkebunan Asing Republik Indonesia (BPPARI) dan perkebunan ini diganti namanya menjadi PT. PP. Dwikora I & II. Kemudian berdasarkan ketetapan Presiden No. 6 tahun 1967, diadakan suatu perjanjian antara pemerintah Republik Indonesia dengan Horrison & Crossfield Ltd dan anak perusahaannya. Persetujuan perjanjian ini berlaku mulai tanggal 20 Maret 1968. Maksud dan tujuan dari perusahaan ini adalah:

1. Pengembangan hak milik penguasa dan pengusahaan dari pemerintah Republik Indonesia kepada Horrison & Crossfield Ltd terhadap perkebunan yang pernah dikelola.

2. Melakukan kerjasama untuk kepentingan bersama dalam hal perkebunan karet dan kelapa sawit dan proyek pertanian lainnya serta proyek-proyek pangan yang mungkin dilaksanakan oleh perusahaan.

Terwujudnya perjanjian ini juga didasarkan atas pertimbangan:

(17)

2. Undang-Undang No. 1 tahun 1967 mengenai penanaman modal asing dan semua peraturan lain mengenai penanaman modal asing di Indonesia.

Dengan adanya perjanjian ini maka kepemilikan dan penguasaan perusahaan tersebut oleh pemerintah Republik Indonesia dikembalikan kepada pemiliknya semula yaitu Horrison & Crossfield Ltd pada tanggal 1 April 1968 dan diganti kembali namanya menjadi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk. Dalam perjanjian itu disebutkan tentang hak-hak eksploitasi termasuk menguasai dan menjual hasil produksi dan hak untuk menanam semua jenis tanaman. Pada tanggal 21 November 1991, PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk melakukan marger dengan beberapa perusahaan dibawah ini:

1. PT Nagodang PlantationCompany

2. PT Sibulan PlantationCompany

3. PT Perusahaan Perkebunan Bajue Kidoel 4. PT Perusahaan Perkebunan Sulawesi

Keempat perusahaan ini menggabungkan nama menjadi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk. Status PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah perusahaan penanam modal Asing (PMA) berdasarkan surat Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal tanggal 12 November 1991 Nomor 794/III/PMA/1991. Pada tanggal 27 Juli 1994, kepemilikan saham PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk sepenuhnya diambil oleh Pan London Sumatra Plantation

(18)

Commerzbank (SEA) Ltd Singapura sebesar 5,83%, dan sisanya sebesar 46,94% dimiliki oleh masyarakat. Sejak tahun 1996, perusahaan ini menjadi perusahaan yang Go Public. Dengan demikian PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk telah dituntut untuk menjalankan aktivitasnya secara profesional lagi. Untuk melanjutkan usahanya PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk telah memperpanjang Hak Guna Usaha yaitu terhitung tanggal 1 Januari 1999.

Gambar 4.1 Gedung PT. Lonsum Medan pada tahun 1906

Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, 2017

(19)

Di pusat kota, jalan Ahmad Yani kota Medan terdapat pula gedung kantor PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk. Bangunan bersejarah peninggalan kolonial Belanda ini telah menjadi cagar budaya dan sebagai salah satu ikon kota Medan. Gedung ini terletak sekitar 100 meter dari Lapangan Merdeka Medan. Konon, menurut catatan sejarah yang didapat dari Badan Warisan Sumatera bahwa gedung tersebut dibangun pada tahun 1906 bersamaan dengan lahirnya Ratu Juliana, Royal Dutch Family.

Gedung yang bergaya arsitektur Eropa ini dibangun oleh perusahaan Inggris yaitu Horison & Crosfield Company (H&C). Perusahaan H&C yang berpusat di Liverpool, Inggris ini merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang perdagangan berbagai komoditas. Di Indonesia, perusahaan ini mulai merambah bisnis perkebunan karet di Sumatera, dan merupakan cikal bakal lahirnya PT. Lonsum. Setelah gedung ini dijual kepada pemerintah Belanda,

namanya diubah sesuai nama puteri Belanda menjadi Juliana Building. Gedung berlantai lima ini didominasi warna putih khas gedung Eropa bad 18-19. Model arsitekturnya pun dipengaruhi gaya Eropa seperti yang terlihat pada bentuk

(20)

Gambar 4.2 Lift Kuno di Gedung PT. Lonsum Medan

PT. Lonsum merupakan gedung pertama di Medan yang menggunakan teknologi lift untuk memudahkan pengguna bangunan berlantai lima ini. Bentuk

(21)

4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan 4.1.2.1 Visi

Visi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah menjadi perusahaan perkebunan yang efisien dengan memberikan strategi yang meliputi:

1. Perusahaan perkebunan dan peningkatan kapasitas produksi. 2. Efisien operasi dan biaya.

3. Pengembangan secara terus menerus dalam program penelitian, pengembangan, serta produksi CPO (Crude Palm Oil), karet dan cokelat. 4.1.2.2 Misi

Misi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah meningkatkan kesejahteraan rakyat dengan menyediakan lapangan pekerjaan yang luas dan menjadi salah satu penghasil pajak terbesar untuk negara.

4.1.2.3 Tujuan

(22)

4.1.3 Makna Logo Perusahaan

Gambar 4.3 Logo PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia, 2017 Keterangan Gambar:

1. Warna hijau: Mengandung pengertian bahwa perusahaan ini bergerak dalam bidang perkebunan dan bertujuan menghijaukan wilayah Indonesia.

2. Daun sawit: Melambangkan daunnya sedang berkembang dimana perusahaan ini sedang giat-giatnya untuk terus menggunakan pohon sawit sebagai komoditas utama perusahaan walaupun perusahaan juga menanam pohon lain seperti karet, kakao, kopi, dan teh.

4.1.4 Ruang Lingkup Perusahaan

(23)

Sumatera Utara, Sumatera Selatan, Jawa, Sulawesi dan Kalimantan. Khusus wilayah Kabupaten Dati-II Deli Serdang terdapat 4 (empat) perkebunan yang terletak di Kecamatan Galang, Tanjung Morawa, Rampah, dan Tebing Tinggi. PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk menanam berbagai jenis tanaman meliputi kelapa sawit, karet, coklat (cocoa) yang lokasi perkebunannya mayoritas berada di Sumatera Utara, sedangkan untuk tanaman karet dan kopi berada di daerah Jawa yaitu di Jember dan Surabaya. Perkebunan-perkebunan lain terletak di Ujung Pandang, Palembang, Jakarta, Samarinda, Sampit, dan Kertasari (Bandung). Selain perkebunan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk juga memilki bebarapa unit pabrik pengolahan yang berlokasi di dalam areal kebun untuk mengolah semua produk yang dihasilkan oleh kebun-kebun sendiri. Hal ini bertujuan untuk mencapai efisiensi kerja serta mempermudah pengolahan dan penghematan biaya khususnya biaya angkut. Lokasi unit pengolahan yang ada di Deli Serdang adalah sebagai berikut:

1. R. Sialang POM untuk mengolah kelapa sawit 2. R. Sialang cocoa untuk mengolah biji kakao (coklat) 3. S. Merah Crumb & Si Bulan Sheet untuk mengolah karet

(24)

juga India. Hasil produksi tersebut dikirim menggunakan jasa perkapalan melalui pelabuhan Belawan. Barang-barang yang telah dipersiapkan langsung dimuat ke kapal yang akan membawa ke negara importer.

Dari tahun ke tahun PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk mengalami perkembangan yang pesat. Hal ini membuktikan bahwa perusahaan ini telah memiliki metode pengolahan organisasi yang baik. Dengan keberhasilan yang diperoleh PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk telah banyak memberikan manfaat kepada pemerintah antara lain:

1. Penghasil devisa Negara.

2. Memberikan bantuan modal dalam pelaksanaan pembangunan. 3. Mempertahankan dan melestarikan alam Indonesia.

4. Menyerap tenaga kerja deengan menciptakan lapangan pekerjaan dan memberikan kesempatan kerja sehingga dapat mengurangi jumlah pengangguran.

5. Memberikan sumbangan kepada Negara dalam bidang Pajak Bumi dan Bangunan, Pajak Perseroan dan Pajak Ekspor.

Perseroan mengelola lebih dari 112.000 hektar area perkebunan, yang terdiri dari perkebunan inti dan perkebunan plasma di Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi. Pabrik kelapa sawit di Sumatera dan Kalimantan yang dikelola oleh Lonsum memiliki total kapasitas pengolahan Tandan Buah Segar (TBS) hampir mencapai 2,3 juta ton per tahun. Lonsum juga mengoperasikan beberapa fasilitas pengolahan karet, satu pabrik kakao dan satu pabrik teh.

(25)

Kalimantan dan Sulawesi. Pabrik kelapa sawit di Sumatera dan Kalimantan yang dikelola oleh Lonsum memiliki total kapasitas pengolahan Tandan Buah Segar (TBS) hampir mencapai 2,3 juta ton per tahun. PT. Lonsum juga mengoperasikan beberapa fasilitas pengolahan karet, satu pabrik kakao dan satu pabrik teh.

Produksi minyak sawit lestari (CSPO) dimulai setelah perkebunan dan pabrik kelapa sawit Lonsum di Sumatera Utara menerima sertifikasi Roundtable on Sustainable Oil Palm (RSPO) di awal tahun 2009. Kemudian, Perseroan juga menerima sertifikasi RSPO untuk perkebunan dan pabrik kelapa sawitnya di Sumatera Selatan. Di akhir tahun 2014, PT. Lonsum merupakan salah satu produsen CSPO terbesar di Indonesia, dengan produksi CSPO mencapai sekitar 44% dari total produksi minyak sawit (CPO). Selain itu, pada akhir 2013 Lonsum juga telah meraih sertifikasi Indonesia Sustainable Palm Oil (ISPO) untuk tiga area perkebunan dan satu pabrik di Sumatera Utara.

PT. Lonsum senantiasa mengadopsi praktek manajemen perkebunan dan teknologi yang terbaik, serta berkomitmen membangun sumber daya manusia yang terampil dan berpengalaman. Kemampuannya di bidang riset dan pengembangan memegang peranan penting dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas hasil perkebunan. Sampai tahun 2014, total tenaga kerja PT. Lonsum mencapai lebih dari 15.000 karyawan, yang bekerja di kantor pusat Perseroan di Jakarta, kantor-kantor regional, serta di area perkebunan yang berlokasi di Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi.

(26)

Plantations (PPLS) di tahun 1994. Di tahun 2007, PT. Lonsum menjadi bagian dari Grup Indofood ketika Indofood Agri Resources Ltd (IndoAgri), anak perusahaan PT Indofood Sukses Makmur Tbk (Indofood) di bidang agribisnis, melakukan akuisisi melalui anak perusahaannya di Indonesia, PT Salim Ivomas Pratama Tbk (SIMP). Pada tahun 2010, IndoAgri melakukan divestasi 8% kepemilikannya di PT. Lonsum, di mana 3,1% dijual ke SIMP. Pelepasan kepemilikan ini telah meningkatkan porsi saham bagi investor publik menjadi sebesar 40,5% dari 35,6%.

Gambar 4.4 Struktur Pemegang Saham PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

(27)

seminar yang dilaksanakan di dalam maupun di luar perusahaan. Pelatihan yang dilaksanakan dari dalam perusahaan seperti kursus budi daya tanaman, manajemen pengolahan tanaman. Selain itu yang diperoleh dari luar perusahaan seperti pelatihan administrasi akuntansi, perpajakan, komputer, pengendalian hama penyakit tanaman, pengolahan dan perencanaan pabrik. Perusahaan juga berusaha untuk tetap memperhatikan kesejahteraan pekerjanya dengan memberikan sarana-sarana seperti perumahan, keagamaan, social, pelayanan kesehatan dan olahraga.

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi struktur organisasi diantaranya adalah untuk pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem komunikasi. Dengan demikian kegiatan yang beraneka ragam dalam suatu perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan usaha yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan baik. Dalam penerapannya struktur organisasi dari suatu perusahaan selalu berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk menetapkan suatu struktur organisasi harus dilihat sesuai dengan jenis perusahaan dan lingkup kebutuhan perusahaan yang menggunakannya.

(28)

1. Terciptanya arus komunikasi yang baik dalam perusahaan. 2. Terhindar dari konflik dalam pelaksanaan kegiatan kerja.

3. Mendapatkan ketegasan fungsi dan tanggung jawab dari masing-masing karyawan.

(29)

Gambar 4.5 Struktur Organisasi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

(30)

4.1.6 Deskripsi Tugas

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk adalah sebuah perusahaan terkemuka milik asing di Indonesia yang bergerak di bidang perkebunan dengan kegiatan usaha mencakup pembudidayaan, pemanenan, dan pengolahan kelapa sawit, karet, coklat, kopi, teh, serta penjualan bibit kelapa sawit yang bermutu tinggi, dan dalam melaksanakan kegiatannya memilki struktur organisasi sesuai dengan pembagian kerjanya masing-masing agar kegiatan perusahaan dapat berjalan sesuai dengan harapan.

Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian yang ada dalam struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Board of Commissioner (Dewan Komisaris)

Dewan Komisaris adalah posisi tertinggi dalam struktur organisasi di PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk.

Wewenang dan tanggung jawab dari Dewan Komisaris adalah sebagai berikut:

a. Mengawasi pekerjaan Direksi.

b. Berhak memeriksa dokumen kantor, gedung dan kekayaan perusahaan. c. Meminta berbagai keterangan dari Direksi yang berkenaan dengan

kepentingn perusahaan.

d. Berhak atas beban perusahaan serta meminta bantuan ahli untuk melakukan pemeriksaan.

(31)

f. Menyetujui kebijaksanaan Presiden Direktur dalam penggunaan kekayaan menurut cara pandang yang baik.

2. President Director (Presiden Direktur)

Presiden direktur adalah pimpinan tertinggi yang berkuasa penuh terhadap perusahaan dengan berkewajiban mengawasi pekerjaan direktur.

Wewenang dan tanggung jawab dari presiden direktur adalah sebagai berikut:

a. Membuat kebijaksanaan yang diperlukan dalam pelaksanaannya.

b. Mengatur strategi agar pelaksanaan operasi perusahaan dapat berjalan dengan lancar.

c. Merencanakan dan mengendalikan kebijaksanaan keuangan yang telah dibuat oleh bagian keuangan termasuk menyetujui anggaran belanja dan biaya perusahaan.

d. Seluruh strategi dan kebijaksanaan yang dilakukan harus dapat dipertanggung-jawabkan kepada Dewan Komisaris.

3. Director Research

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Research adalah sebagai berikut:

a. Mengadakan diskusi dan menemani para ahli dari konsultan perusahaan selama kunjungan ke perusahaan.

(32)

4. Director Production

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Production adalah sebagai berikut:

a. Bertugas dan bertanggung jawab atas perencanaan, pengaturan bidang produksi termasuk kelancaran proses produksi baik kualitas maupun kuantitas.

b. Membawahi pekerjaan yang dilaksanakan oleh bagian produksi. 5. Director Accounts

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Accounts adalah sebagai berikut:

a. Merencanakan dan mengawasi keuangan perusahaan dalam hal pengadaan atau perolehan dana agar tidak terjadi suatu pemborosan atau penggunaan yang tidak tepat.

b. Mengawasi dan mengatur karyawan bagian keuangan.

c. Bertanggung jawab terhadap pengukuran atas pelaporan keuangan perusahaan.

d. Mengendalikan atau mengadakan pengawasan terhadap arus uang masuk dan uang keluar.

6. Head of Government and Community Relations (Kepala Bagian Hubungan Masyarakat)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Hubungan Masyarakat adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada President Direktur.

(33)

c. Membuat kebijakan perusahaan mengenai Government & Community Relations

d. Membina hubungan antara perusahaan dengan masyarakat atau Pemerintah dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang bermanfaat bagi masyarakat disekitar perusahaan.

e. Membawahi Community Relations Manager & Government Relations Manager.

7. Coorporate Secretary and Head of Legal Affairs (Sekretaris Direksi) Wewenang dan tanggung jawab dari Sekretaris Direksi adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur. b. Berperan sebagai Sekretaris Perusahaan.

c. Menangani masalah hukum yang ada di perusahaan.

d. Memimpin dan mengolah pelaksanaan dan administrasi perizinan serta dokumentasi.

e. Membawahi Legal Affair Manager.

8. Head of Coorporate Communications (Kepala Bagian Komunikasi Perusahaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Komunikasi Perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

(34)

1) Mengkonsolidasi informasi tentang aktivitas perusahaan. 2) Menyediakan media komunikasi internal dan eksternal. 3) Membina hubungan dengan wartawan.

c. Membawahi internal Communication Manager dan Eksternal Communication Manager.

9. Head of Investor Relations (Kepala Bagian Investasi)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Investasi adalah sebagai berikut:

b. Menyiapkan informasi positif untuk investor dan calon investor dengan koordinasi dengan seluruh departemen.

c. Menjalin dan menjaga hubungan baik dengan investor dan selalu berupaya memperluas jaringan komunikasi dengan cara berperan aktif dilembaga investasi, pasar, bursa, perusahaan sekuritas, Bapepam, emitendan calon emiten.

d. Menjadi pendamping bagi investor yang berminat melihat perusahaan secara langsung, serta berkoordinasi dengan bagian-bagian terkait.

e. Mengidentifikasi isu internal yang dapat mempengaruhi citra perusahaan dimata investor dan mencari penyelesaiannya dengan berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait.

(35)

10. Head of Internal Audit and Risk Management (Kepala Bagian Internal Audit dan Manajemen Resiko)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Internal Audit dan Manajemen Resiko adalah sebagai berikut:

b. Memimpin dan mengelola kegiatan Internal Audit dan Risk Management.

c. Membuat kebijakan Risk Management.

d. Membuat Audit dan menyiapkan laporan Audit.

e. Memastikan perusahaan telah memiliki dan menjalankan semua standar yang diperlukan.

f. Membawahi Internal Audit Manager dan Risk Management Manager.

11. Head of Human Resources (Kepala Bagian Personalia)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Personalia adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR (Human Resources) dan GS (General Services).

b. Memimpin, mengelola dan mengendalikan aktifitas pengembangan dan pengelola SDM guna mendukung pencapaian bisnis.

c. Mengembangkan strategi dan system pengembangan SDM serta mengelola pelaksanaannya.

(36)

12. Head of General Services (Kepala Bagian Umum)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Umum adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR dan GS.

b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinasi keseluruhan aktifitas yang berhubungan dengan layanan umum, kesehatan, dan keamanan kerja.

c. Menyediakan sarana pendukung yang memadai dan menunjang kelancaran operasi perusahaan.

d. Membawahi Support Facilities Manager, Health and Safety Manager dan

GS Administration Staff.

13. Head of Security (Kepala Bagian Keamanan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Keamanan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director and Director HR dan GS. b. Memimpin dan mengelola aktifitas yang berhubungan dengan keamanan

untuk melindungi fasilitas dan kegiatan perusahaan.

c. Memantau pelaksanaan sistem dan prosedur keamanan di seluruh wilayah. d. Berkoordinasi dengan pihak-pihak eksternal terkait mengenai masalah

kemanan untuk melindungi fasilitas dan kegiatan perusahaan.

(37)

14. Head of Treasury (Kepala Bagian Bendahara)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Bendahara adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin dan mengelola dana (Penerimaan, penempatan, dan pengeluaran) perusahaan terselenggara dengan baik.

c. Membawahi Financial Instuition Relations Manager, Cash Management, dan Payment Manager, Pension Fund Supervisor dan Plasma Financing

serta Administration Manager.

15. Head of Accounting and Tax (Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan) Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh aktifitas akuntansi dan pajak perusahaan agar selalu berjalan sesuai dengan kebijkasanaan perusahaan.

c. Melakukan semua koordinasi dengan semua Regional Finance Manager

untuk pelaksanaan pencatatan akuntansi dimasing-masing wilayah.

(38)

16. Head of Procurement and Logistic (Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan pengadaan, penyimpanan dan distribusi barang agar dapat mendukung kegiatan bisnis perusahaan secara optimal.

c. Membawahi Logistic Procurement Administration Manager, Estate and Planting Procurement Manager, Direct Material dan General Supllies Procurement Manager, Infrastructure and Non Planting Pricyrenebt

Manager, Logistic Manager.

17. Co-Head of Procurement and Logistic (Wakil Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Wakil Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Head of Procurement and Logistic.

(39)

18. Head of Project Management Office (Kepala Bagian Manajemen Proyek)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Manajemen Proyek adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi kegiatan monitoring perkembangan proyek-proyek yang sedang berjalan.

c. Melaporkan proyek-proyek yang sedang berjalan.

19. Head of Information System and Business Process (Kepala Bagian Sistem dan Proses Bisnis)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Sistem dan Proses Bisnis adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan sistem informasi agar dapat mendukung seluruh kegiatan perusahaan secara optimal.

c. Memahami Management Information System and Application Support Manager, IT Quality Manager Infrastructure, Communication and Data

(40)

20. Training Section

Wewenang dan tanggung jawab dari Training Section adalah sebagai berikut:

a. Merencanakan training.

b. Mengadakan pelatihan-pelatihan kepada tenaga kerja yang baru maupun yang lama baik staff maupun karyawan.

21. General and Home Affect

Wewenang dan tanggung jawab dari General and Home Afffect adalah menangani dan mengendalikan masalah, problem dan gangguan yang terjadi di rumah/kediaman atau dimana saja dari para Dewan Komisaris, Presiden Diektur dan Direktur.

22. Clinic Section

(41)

4.2 Penyajian Data

4.2.1 Identitatas Responden

Data umum identitas reponden dimaksudkan untuk mengidentifikasi responden. Responden yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk yang berjumlah 52 orang. Karakteristik responden ini meliputi jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir. Identifikasi dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum responden

Tabel 4.1

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1. Laki-laki 39 75%

2. Perempuan 13 25%

Jumlah 52 100%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2017

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden pria lebih banyak 75% (39 orang) dibandingkan dengan jumlah responden wanita 25% (13 orang). Hal ini disebabkan karena PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk bergerak dibidang perkebunan, dan lebih banyak melibatkan pria dalam banyak bidang.

Tabel 4.2

Identitas Responden Berdasarkan Usia

No. Umur Frekuensi Persentase

1. 21 - 30 tahun 10 19%

2. 31 - 40 tahun 28 54%

3. 41 - 50 tahun 11 21%

4. >50 tahun 3 6%

Jumlah 52 100%

(42)

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk didominasi umur antara 31 – 40 tahun sebanyak 28 orang atau 54% dan 41 – 50 tahun sebanyak 11 orang atau 21% . Hal ini dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk didominasi oleh karyawan senior yang sudah berpengalaman dalam bekerja. Juga dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk merupakan karyawan yang loyal pada perusahaan, hal ini terbukti dengan banyaknya karyawan senior yang tidak pindah/resign dari perusahaan.

Tabel 4.3

Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

1. SMA/SMK/Sederajat 28 54%

2. D3 3 6%

3. S1 18 34%

4. S2 3 6%

Jumlah 52 100%

(43)

4.2.2 Program Kesejahteraan (X1

Dalam mengukur variabel Program Kesejahteran (X

) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan

1

1. Tunjangan Hari Raya (THR)

) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, peneliti menggunakan 4 (empat) indikator yaitu Tunjangan Hari Raya (THR), dana pensiun, uang duka kematian, dan jaminan keselamatan. Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 10 (sepuluh) item pernyataan. Dari pernyataan tersebut diperoleh jawaban seperti pada tabel-tabel di bawah ini:

Berasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator THR, mengenai pemberian tunjangan hari raya yang dapat memacu semangat kerja karyawan dan meningkatkan kinerja atas balas jasa pada perusahaan. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian THR yang Dapat Meningkatkan Semangat Dalam Bekerja

No. Keterangan Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 38 73%

(44)

responden) menjawab “netral”, dana THR dapat menambah kegembiraan pada saat orang menjalani hari raya. Dengan perasaan senang karena pembarian THR dari perusahaan, karyawan akan merasa senang untuk bekerja dikemudian hari dan semangat untuk bekerja serta tetap produktif.

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian THR yang Dapat Memberi Rasa Puas Telah Bekerja Pada Perusahaan

Berdasarkan tabel 4.5 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “sangat setuju” yaitu sebesar 44% (23 responden), hal ini menunjukkan bahwa karyawan sangat puas dengan program kesejahteraan yang diberikan perusahaan dan rasa puas akan menumbuhkan rasa loyalitas untuk bekerja lebih baik. Jawaban “setuju” mendapat nilai persentase 37% atau berasal daru 19 orang responden dan kedua jawaban tersebut menggambarkan bahwa program perusahaan harus terus berjalan untuk me-maintains semangat dalam bekerja.

2. Jaminan keselamatan

(45)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Jaminan Kesehatan Untuk Meningkatkan Loyalitas dan Semangat Kerja

Berdasarkan tabel 4.6 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “sangat setuju” yaitu sebesar 50% (26 responden), hal ini menunjukkan bahwa karyawan sangat puas dengan jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan dan rasa puas akan menumbuhkan rasa loyalitas untuk bekerja lebih baik. Jawaban “setuju” mendapat nilai persentase 33% atau berasal daru 17 orang responden dan kedua jawaban tersebut menggambarkan bahwa program perusahaan harus terus berjalan untuk me-maintains loyaliatas dan semangat dalam bekerja.

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Jaminan Kesehatan Untuk Meningkatkan Kinerja dan Semangat Kerja

(46)

Berdasarkan tabel 4.7, ditunjukkan bahwa responden yang menjawab “sangat setuju” dan “setuju” berada dalam jumlah yang sama yaitu masing-masing sebesar 44% (23 responden) hal ini menunjukkan bahwa karyawan sangat puas dengan jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan dan rasa puas akan meningkatkan kinerja untuk bekerja lebih baik. Kedua jawaban tersebut menggambarkan bahwa program perusahaan harus terus berjalan untuk

me-maintains kinerja yang tinggi dan semangat dalam bekerja. 3. Dana Pensiun

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator dana pensiun, mengenai pemberian dana pensiun yang dapat meningkatkan semangat kerja dan memberi rasa puas. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel berikut sebagai berikut:

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Dana Pensiun yang dapat Meningkatkan Semangat Bekerja

(47)

kerja karyawan, agar karyawan tidak merasa perusahaan tidak mementingkan nasib karyawannya dan karyawan bekerja dengan perasaan tenang.

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Dana Pensiun yang dapat Memberikan Rasa Puas Telah Bekerja Pada Perusahaan

2. Setuju 27 52%

3. Netral 8 15%

4. Tidak Setuju - -

5. Sangat tidak setuju - -

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.9 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 52% (27 responden), dan jawaban tertinggi kedua diisi oleh jawaban “sangat setuju” sebesar 33% (17 responden). Jawaban responden menunjukkan bahwa karyawan puas dengan program dana pensiun yang disediakan perusahaan dan rasa puas itu akan menumbuhkan semangat kerja yang lebih tinggi.

4. Uang duka Kematian

(48)

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Uang Duka Kematian yang dapat Meningkatkan Semangat Bekerja Karena Merasa Dihargai

2. Setuju 27 52%

3. Netral 8 15%

4. Tidak Setuju 4 8%

5. Sangat tidak setuju 3 6%

Jumlah 52 100%

(49)

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Uang Duka Kematian yang dapat Meningkatkan Semangat Bekerja Karena Merasa Diperdulikan

Berdasarkan tabel 4.11 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 52% (27 responden), dan jawaban tertinggi kedua diisi oleh jawaban “sangat setuju” sebesar 19% (10 responden). Ada juga responden yang menjawab “netral”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak setuju” .Jawaban responden menunjukkan bahwa beberapa karyawan tidak setuju dengan tunjangan saat mengalami musibah, karena menimbulkan persepsi bahwa program kesejahteraan ini tidak terlalu perlu karena terlihat seperti mendorong untuk terkena musibah baik sengaja maupun tidak sengaja.

4.2.3 Komunikasi Organisasi (X2

Dalam mengukur variaberl komunikasi organisasi (X

) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan

1) pada pada PT. PP.

London Sumatra Indonesia Tbk, peneliti menggunakan 4 (empat) indikator yaitu pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap, dan hubungan yang semakin baik. Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 8 (delapan) item

(50)

1. Pemahaman

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator pemahaman tentang instruksi atasan dan komunikasi antara sesama karyawan. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.12

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemahaman Istruksi dari Atasan yang Memotivasi dan Memberi Semangat dalam Bekerja

2. Setuju 28 54%

3. Netral 6 11%

4. Tidak Setuju - -

Jumlah 52 100%

(51)

Tabel 4.13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemahaman Informasi Antar Karyawan yang Membuat Karyawan Mengikuti Standar dengan Baik

2. Setuju 18 35%

3. Netral 11 21%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.12 di atas, ditunjukkan bahwa responden yang memberikan pernyataan “setuju” dan yang menjawab “sangat setuju” hampir berimbang. Maka berdasarkan persentase di atas, dapat di simpulkan bahwa komunikasi antara sesama karyawan perlu di jaga karena dapat membuat karyawan mengikuti standar dan saling mengingatkan. Komunikasi antara sesama karyawan juga perlu untuk di maintance agar karyawan tetap dan semakin solid

dalam satu lingkungan kerjanya, pemeliharaan hubungan ini bisa dilakukan dengan berbagai cara, misalnya melakukan perjalanan wisata bersama, makan bersama, dan lain sebagainya yang dapat mempererat hubungan antara sesama karyawan.

2. Kesenangan

(52)

Tabel 4.14

Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi Fleksibel dan Menyenagkan Membuat Karyawan Semangat Melakukan Perintah Atasan

Berdasarkan tabel 4.14 diatas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 46% (24 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk menyukai hubungan komunikasi yang fleksibel antara karyawan dengan atasan karena memberikan rasa nyaman bekerja dan dapat meningkatkan semangat. Hubungan kaku dengan atasan akan menurunkan loyalitas karyawan yang berdampak jelek pada kinerja karyawan.

Tabel 4.15

Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi yang Intim Antar Sesama Karyawan yang dapat Membangkitkan Semangat Karena Merasa

Bernasib Sama

(53)

Berdasarkan tabel 4.15 diatas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 48% (25 responden). Dan responden yang memberi pernyataan “sangat setuju” ada sebesar 29% (15 responden). Hal ini membuktikan bahwa PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk lebih memilih hubungan yang deka dengan sesama karyawan. Namun ada beberapa responden yang memberi pernyataan “tidak setuju” dan “sangat tidak setuju”, fenomena ini bisa kita katakan wajar karena beberapa orang memiliki kemampuan sosial yang rendah artinya orang itu tidak bergantung pada orang lain dan menganggap orang lain tidak memberi pengaruh besar dalam kinerjanya.

3. Pengaruh pada sikap

Berdasarkan 2 (dua) penyataan mengenai indikator Pengaruh pada sikap yaitu komunikasi yang dapat mempengaruhi kinerja dan komunikasi yang dapat mempengaruhi untuk datang ke tempat kerja. Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.16

Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi yang Baik dengan Atasan yang dapat Mempengaruhi kinerja

(54)

“sangat setuju” ada sebesar 33% (17 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang baik dengan atasan perlu di jaga sebab dapat mempengaruhi kinerja secara langsung maupun tidak langsung

Tabel 4.17

Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi Baik/Buruk dapat Mempengaruhi Semangat Karyawan untuk Datang ke Tempat Kerja

2. Setuju 28 54%

3. Netral 8 15%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.17 diatas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 54% (28 responden) dan yang menjawab “sangat setuju” ada sebesar 25% (13 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang baik antara sesama karyawan perlu di jaga sebab dapat mempengaruhi kinerja secara langsung maupun tidak langsung. Kesalahan dalam komunikasi/kesalahpahaman harus dihindari karena dapat berdampak buruk terhadap semangat untuk datang ke tempat kerja.

4. Hubungan yang semakin baik

(55)

Tabel 4.18

Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi Intens yang Dilakukan dengan Atasan yang dapat Mempererat Hubungan

Berdasarkan tabel 4.18 diatas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 54% (28 responden) dan yang menjawab “sangat setuju” ada sebesar 25% (13 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang dilakukan secara intens dengan atasan dapat semakin menguatkan hubungan yang berdampak pada semangat kerja karena mempengaruhi kepercayaan dan loyalitas.

Tabel 4.19

Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi Intens yang Dilakukan Antara Sesama Karyawan Membuat Hubungan yang Semakin Baik

(56)

“sangat setuju” ada sebesar 29% (15 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang dilakukan secara intens antara sesama karyawan dapat semakin menguatkan hubungan yang berdampak pada semangat kerja karena dapat meningkatkan kepercayaan antara sesama karyawan yang saling mendorong/menyemangati agar menjadi lebih produktif dan mengikuti standar perusahaan.

4.2.4 Pengalaman Kerja (X3

1. Lama waktu atau masa kerja

) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan

Berdasarkan 2 (dua) penyataan mengenai indikator lama waktu masa kerja yaitu penghargaan terhadap karyawan senior dan profesionalitas kerja. Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.20

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penghargaan Terhadap Karyawan yang Telah Mengabdi dalam Waktu yang Lama

(57)

karyawan yang telah mengabdi dalam jangka waktu yang panjang. Penghargaan yang diberikan perusahaan bisa dalam bentuk apa pun dan dalam jumlah apapun, termasuk cuti dan hadiah berlibur atau ibadah umrah.

Tabel 4.21

Distribusi Jawaban Responden Tentang Profesionalisme Waktu Dalam Bekerja

2. Setuju 31 60%

3. Netral 4 8%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.21 diatas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 60% (31 responden) dan yang menjawab “sangat setuju” ada sebesar 30% (16 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sangat memperhatikan ketepatan waktu dalam bekerja termasuk waktu untuk datang bekerja, waktu istrahat, dan waktu pulang kerja. Pemberian reward and punishment sangat berpengaruh dalam kontrol karyawan mengingat karyawan di monitor setiap waktu oleh CCTV dan absen menggunakan finger scan absent

(58)

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Berdasarkan 2 (dua) penyataan mengenai indikator tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki yaitu pengetahuan yang dapat meningkatkan kecepatan dalam bekerja dan menjadi bersemangat serta memiliki kemahiran untuk mengerjakan perintah atasan secara langsung. Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.22

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan dan Keterampilan Kerja yang Membuat Karyawan Semangat dan Pekerjaan Selesai Lebih

Cepat

2. Setuju 32 61%

3. Netral 5 10%

4. Tidak Setuju - -

Jumlah 52 100%

(59)

Tabel 4.23

Distribusi Jawaban Responden Tentang Memiliki Kemahiran Dalam Melaksakan Tugas-tugas yang Diberikan Oleh Atasan

2. Setuju 30 58%

3. Netral 8 15%

4. Tidak Setuju - -

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.23 diatas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 61% (32 responden) dan yang menjawab “sangat setuju” ada sebesar 29% (15 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk memiliki kapabiliti yang sesuai dengan standar perusahaan.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Berdasarkan 2 (dua) penyataan mengenai indikator penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan yaitu pengalaman kerja yang membantu mengurangi

(60)

Tabel 4.24

Distribusi Jawaban Responden Tentang Memiliki Kemahiran dalam Melaksakan Tugas-tugas yang Diberikan Oleh Atasan

Berdasarkan tabel 4.24 diatas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 61% (32 responden) dan yang menjawab “sangat setuju” ada sebesar 29% (15 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sepakat bahwa pengalaman kerja yang tinggi membuat seorang karyawan mengerjakan perkerjaannya dengan lebih efisien dari pada yang daru mencoba mengerjakan pekerjaan itu. Pengalaman kerja didapatkan melalui jam terbang yang tinggi dan pelatihan yang rutin.

Tabel 4.25

Distribusi Jawaban Responden Tentang Mengedepankan Sikap Profesionalitas dalam Bekerja

(61)

Berdasarkan tabel 4.25, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 46% (24 responden) dan yang menjawab “sangat setuju” ada sebesar 42% (22 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk bersedia mengedepankan sikap profesionalisme karena satu dan lain alasan.

4.2.5 Semangat Kerja (Y) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan

Dalam mengukur variabel semangat kerja (Y) di PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan peneliti menggunakan 6 (enam) indikator yaitu produktivitas, tingkat kehadiran, labour turnover, tingkat kerusakan, kegelisahan dalam bekerja, dan tuntutan. Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 12 (dua belas) item pernyataan. Dari pernyataan-pernyataan tersebut diperoleh jawaban seperti tabel-tabel dibaah ini:

1. Produktivitas

(62)

Tabel 4.26

Distribusi Jawaban Responden Tentang Produktivitas Karyawan yang Mencerminkan Semangat Kerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.26 diatas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju sangat” sebesar 44% (23 responden) dan yang menjawab “setuju” ada sebesar 42% (22 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas mencerminkan kinerja karyawan dan kinerja mencerminkan semangat kerja, maka produktivitas yang tinggi adalah representasi dari semangat kerja yang tinggi. Maka dari itu semangat kerja perlu untuk selalu di maintaince dan ditingkatkan agar produktivitas juga meningkat.

Tabel 4.27

Distribusi Jawaban Responden Tentang Produktivitas Karyawan adalah Pembuktian bahwa Karyawan Peduli Terhadap Perusahaan

(63)

Berdasarkan tabel 4.27, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 44% (23 responden) dan yang menjawab “setuju sangat” ada sebesar 42% (22 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan peduli dengan kelangsungan hidup perusahaan karena jika tujuan perusahaan terpernuhi maka tujuan individu karyawan mungkin akan terpenuhi.

2. Tingkat kehadiran karyawan

Berdasarkan 2 (dua) penyataan mengenai indikator tingkat kehadiran karyawan yaitu tingkat kehadiran karyawan yang mencerminkan semangat kerja dan selalu berusaha hadir ketempat kerja tanpa ada perasaan malas. Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.28

Distribusi Jawaban Responden Tentang Tingkat Kehadiran Mencerninkan Semangat Kerja Karyawan

(64)

terlepas dari alasan apa yang mereka miliki untuk datang ke tempat kerja. Kehadiran juga diukur dengan tingkat keterlambatan waktu masuk kerja, penggunaan waktu cuti yang sesuai standar.

Tabel 4.29

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan yang Baik adalah Karyawan yang Berusaha untuk Tidak Absent dalam Bekerja

2. Setuju 25 48%

3. Netral 3 6%

4. Tidak Setuju - -

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.29 diatas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 48% (25 responden) dan yang menjawab “sangat setuju” ada sebesar 46% (24 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan setuju bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang bertanggung-jawab terhadap kewajiban yang dijalankannya salah satunya adalah berusaha tidak absen dalam bekerja terkecuali dalam keadaan sakit, musibah, dan keadaan lain yang tidak memungkinkan datang bekerja.

3. Labour Turnover

(65)

Tabel 4.30

Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan untuk Keluar dari Perusahaan dan Mempengaruhi Penurunan Semangat Kerja

2. Setuju 16 31%

3. Netral 16 31%

Jumlah 52 100%

(66)

Tabel 4.31

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenyamanan Bekerja di Perusahaan yang Membuat Karyawan Betah dan Bersemangat untuk

Bekerja

2. Setuju 20 38%

3. Netral 13 25%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.31, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 38% (20 responden) dan yang menjawab “sangat setuju” ada sebesar 33% (17 responden) dan serta jawaban “netral” ada sebesar 25% (13 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa seperempat karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan tidak merasakan semangat yang lebih saat bekerja, bahkan ada responden yang merasa kurang nyaman berkeinginan untuk mencari suasana lain.

4. Tingkat kerusakan

(67)

Tabel 4.32

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesalahan dalam Bekerja Terjadi Karena Semangat Kerja Karyawan Menurun

Berdasarkan tabel 4.32 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 44% (23 responden) dan yang menjawab “netral” ada sebesar 25% (13 responden) dan serta jawaban “sangat setuju” ada sebesar 21% (11 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan sependapat bila kita bekerja dengan semangat kita akan memperhatikan detil kerja kita dan mengurangi kesalahan atau kerusakan.

Tabel 4.33

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan yang Bekerja Sebaik Mungkin akan Terhindar Dari Kecelakaan Kerja

(68)

Berdasarkan tabel 4.33, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “ sangat setuju” sebesar 44% (23 responden) dan yang menjawab “setuju” ada sebesar 42% (22 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan sependapat bila kita bekerja dengan sebaik mungkin kita akan terhindar dari kerusakaan/kesalahan fatal.

5. Kegelisashan dalam bekerja

Berdasarkan 2 (dua) penyataan mengenai indikator kegelisahan dalam bekerja yaitu kagelisahan yang menurunkan semangat kerja dan kondisi lingkungan kerja. Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.34

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kegelisahan dalam Bekerja Membuat Semangat Kerja Menurun

2. Setuju 25 48%

3. Netral 8 15%

Jumlah 52 100%

(69)

yang kadang mereka rasakan terkait dengan masalah intrinsik ataupun ekstrinsik dapat mempengaruhi secara langsung semangat kerja mereka.

Tabel 4.35

Distribusi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja yang Tidak Nyaman Bagi Karyawan Menimbulkan Kegelisahan Dalam Bekerja

2. Setuju 26 50%

3. Netral 12 23%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.35, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan penyataan “setuju” sebesar 50% (26 responden) dan yang menjawab “sangat setuju” dan netral ada sebesar 23% (12 responden). Dari persentase diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan sependapat bahwa lingkungan kerja yang buruk bisa berpengaruh langsung terhadap penurunan kinerja karyawan. Maka dari itu pihak manajemen harus memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang sehat.

6. Tuntutan