DETERMINASI MOTIVASI, IKLIM ORGANISASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN PROFESIONAL DOSEN DI POLITEKNIK NEGERI SEMARANG

(1)

PROSIDING SENTRINOV Vol. 001, Tahun 2015 | ISSN: 2477 – 2097 418 DETERMINASI MOTIVASI, IKLIM ORGANISASI DAN BUDAYA KERJA

TERHADAP PENGEMBANGAN PROFESIONAL DOSEN DI POLITEKNIK NEGERI SEMARANG

Eddy Triyono

Teknik Elektro, Politeknik Negeri Semarang, Jl. Prof Soedarto SH Tembalang Semarang 50275

eddytriyono@gmail.com

Abstract

Development of human resources is important, including lecturers. Some of the factors that influence the development of lecturers, among others, motivation, organizational climate, work culture. One component is the professional class level rank. In the resulting research relationships with groups of rank 0.207 motivation and determination factor of 4.2%, the relationship with the organizational climate of class rank 0.185 and 3.4% of determination factors and cultural relations working group of rank 0.195 premises as well as the determination factor of 3.8%.

Keywords: motivation, organizational climate, work culture, professionals, lecturers Abstrak

Pengembangan sumber daya manusia adalah penting, termasuk dosen. Beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan dosen antara lain motivasi, iklim organisasi, budaya kerja. Salah satu komponen profesional adalah tingkat golongan kepangkatan. Dalam penelitian dihasilkan hubungan motivasi dengan golongan kepangkatan 0,207 serta faktor determinasi 4,2 %, hubungan iklim organisasi dengan golongan kepangkatan 0,185 serta faktor determinasi 3,4 % dan hubungan budaya kerja denga golongan kepangkatan 0,195 serta faktor determinasi 3,8 %

Kata kunci : motivasi,iklim organisasi, budaya kerja, profesional, dosen

PENDAHULUAN

Sebagai suatu sistem, proses pendidikan terdiri atas beberapa komponen yang saling berhubungan satu dengan yang lain dan saling mendukung dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan yang telah direncanakan. Komponen-komponen yang ada dalam sistem pendidikan tinggi adalah mahasiswa, dosen, tenaga administrasi, kurikulum, keuangan, sarana prasarana. Salah satu komponen yang sangat berperan dan amat menentukan dalam keberhasilan suatu pendidikan tinggi adalah keberadaan seorang pendidik atau dosen. Karena bagaimanapun kesiapan suatu situasi pendidikan tinggi tanpa kehadiran atau peran seorang dosen, hasilnya tidak dapat dipertanggung jawabkan. Dalam Undang undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan dosen, pasal 1, dikatakan bahwa “Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarkan

(2)

PROSIDING SENTRINOV Vol. 001, Tahun 2015 | ISSN: 2477 – 2097 419

ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Pentingnya peranan dosen ini ditegaskan pula oleh Djojonegoro bahwa dosen merupakan kunci dalam seluruh upaya pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan. Di Lingkungan perguruan tinggi, dosen merupakan salah satu kebutuhan utama, dosen sebagai penggerak bagi segala hal yang terkait dengan aktivitas ilmiah dan akademis. Tanpa dosen, tak mungkin sebuah lembaga pendidikan tinggi berdiri, yang salah satunya lembaga pendidikan tinggi disebut politeknik.

Para dosen merupakan bagian dari faktor keberhasilan sistem pendidikan tinggi. Mereka adalah ujung tombak dan manajer yang membuat tujuan dan sasaran pendidikan tinggi menjadi kenyataan. (Wahab, 2010).

Menteri Pendidikan dan Kebudayaan M. Nuh menegaskan guru dan dosen wajib memiliki kompetensi dan profesionalitas yang tinggi. Menurutnya, kompetensi dan profesionalitas guru dan dosen ini berdampak pada pembangunan mental dan karakter peserta didik. Hal itu disampaikan saat mengisi orasi pendidikan pada acara pembukaan Ospek UNY pada hari Senin 6 Agustus 2012. Untuk mencapai pengembangan profesional dosen yang baik terdapat beberapa faktor, antara lain motivasi, budaya kerja dan iklim organisasi sehingga perlu diteliti sehingga diketahui faktor faktor yang mempengaruhi pengembangan profesional dosen.

Pengembangan dosen sebagai suatu usaha terintegrasi dan terorganisasikan untuk membantu dosen memperoleh kesejahteraan, pengetahuan, keterampilan, keselarasan dan kepekaan dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran dan penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Usaha ini mengandung pengertian yang komperhensif, karena tujuan yang paling utama adalah meningkatnya proses belajar mengajar sehingga lulusan mampu melaksanakan tugas pembangunan di masa depan. Dosen politeknik perlu dikembangkan dikarenakan belum semua dosen di politeknik memiliki kualifikasi yang diperlukan.( Honyenuga. Ben Q. 2013).

Tujuan khusus dari penelitian ini adalah untuk: 1) mengetahui besarnya determinasi motivasi terhadap pengembangan profesional dosen di Politeknik Negeri Semarang, 2) mengetahui besarnya determinasi budaya kerja terhadap pengembangan profesional dosen di Politeknik Negeri Semarang, 3) mengetahui besarnya determinasi iklim organisasi terhadap pengembangan profesional dosen di Politeknik Negeri Semarang, 4) mengetahui besarnya determinasi secara bersama-sama

(3)

motivasi, budaya kerja, dan iklim organisasi terhadap pengembangan profesional dosen di Politeknik Negeri Semarang. Urgensi (keutamaan) penelitian ini adalah untuk pengembangan profesional dosen di Politeknik Negeri Semarang maka perlu diketahui faktor faktor yang mempengaruhinya diantaranya motivasi, budaya kerja, dan iklim organisiasi.

Manfaat dalam pengembangan ipteks-sosbud adalah untuk mengembangkan sumber daya manusia pada umumnya dan dosen pada khususnya. Dengan dosen yang profesional diharapkan lulusannya juga profesional.

METODE PENELITIAN 1. Motivasi

Pengembangan profesional dosen merupakan salah satu indikator keberhasilan proses belajar mengajar dalam pencapaian tujuan. Salah satu usaha yang tepat untuk dilakukan agar dosen mau berkembang dengan profesional adalah dengan memberi motivasi. Dosen menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik. Bila tidak punya motivasi maka dosen tidak akan berhasil untuk mendidik atau jika dosen mengajar karena terpaksa saja karena tidak ada kemauan yang berasal dari dalam dirinya. motivasi dosen adalah kondisi yang membuat dosen mempunyai kemauan/kebutuhan untuk melaksanaan tugas dan fungsinya sebagai dosen dalam rangka mencapai tujuan sesuai dengan yang ditetapkan dalam tujuan pendidikan. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itu, jika dosen yang mempunyai motivasi yang tinggi biasanya mempunyai prestasi yang tinggi dan pengembangan diri yang tinggi pula. Untuk itu motivasi dosen perlu dibangkitkan agar dapat menghasilkan kinerja (prestasi) yang terbaik. Untuk meningkatkan motivasi penelitian disarankan harus dimulai dari pemenuhan kebutuhan manusia yang paling mendasar, berupa perbaikan kompensasi finansial (Erwin Dwi Edi Wibowo,2014 ). Motivasi dosen adalah skor hasil pengukuran tentang motivasi dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai dosen. Indikator dari pengukuran motivasi dosen meliputi motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri (faktor intrinsik) yaitu kemampuan dosen, kesungguhan dosen dalam melaksanakan tugas, kepribadian, kepercayaan diri, dan dedikasi, dan motivasi yang berasal dari luar (faktor ekstrinsik)

(4)

seperti prestasi, dukungan, pengakuan, penghargaan, kompensasi yang diperoleh, dan iklim komunikasi organisasi. ( Surajiyo, 2012, ).

2.. Budaya kerja

Begitu juga laporan penelitian yang dilakukan Human Resource Development Indonesia (HRD Indonesia; 2005;1) menyimpulkan bahwa budaya kerja menyumbangkan 70% terhadap keberhasilan atau kegagalan organisasi (institusi). Budaya kerja berperan sebagai katalisator ataupun inhibitor proses kerja. Budaya kerja merupakan strategi bagi setiap institusi yang ingin survive dan unggul di arena global.

2.3 Iklim Organisasi

Menurut Stinger (2002:122) mendefenisikan iklim sebagai “...collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation”, iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi. (Wirawan,2008) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Dari pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

Iklim organisasi (organizational climate) merupakan persepsi anggota organisasi tentang norma yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi (Armansyah, 1997). Persepsi dan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi tersebut. Ketika pihak manajemen memandang bahwa kualitas merupakan suatu hal yang harus dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi, maka persepsi dan perilaku anggota organisasi akan didorong oleh nilai kualitas dalam aktivitas kerja mereka. Pola kepemimpinan manajer akan menciptakan iklim sosial yang berbeda dalam organisasi. Adakalanya karyawan merasa nyaman bekerja dalam pola kepemimpinan yang bersifat demokratis, namun ada juga yang merasa produktif bila dipimpin oleh manajer otoriter.

(5)

Iklim organisasi mempunyai beberapa dimensi, mencakup sifat hubungan interpersonal, sifat hirarki, sifat pekerjaan serta penghargaan organisasi terhadap anggotanya. Iklim organisasi sering disebut sebagai lingkungan manusia, karyawan dalam melakukan pekerjaannya tidak dapat diamati secara fisik, tidak dapat disentuh tetapi dapat dirasakan keberadaannya. Menurut Sumardiono ,2005), iklim organisasi adalah karakteristik yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi.

Sedangkan pendapat Kusjainah (1998) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi perilaku serta dapat tergambar dalam seperangkat karakteristik atau atribut khusus dari organisasi. Karakteristik dari iklim organisasi tersebut secara nyata menggambarkan cara suatu organisasi memperlakukan anggota-anggotanya. Iklim organisasi dibentuk melalui hubungan antara tuntutan lingkungan, teknologi, struktur dan penampilan kerja. Hal ini menunjukkan bagaimana tuntutan struktur dan teknologi yang menggambarkan iklim tertentu, dipengaruhi oleh harapan-harapan terhadap pekerjaan. Konsep iklim organisasi itu sendiri tidak lepas dari sifat dan ciri yang terdapat dalam suatu lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak sadar, dan dianggap mempengaruhi perilaku (Mowday et al 1982)

Budaya organisasi memiliki pengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. Karena itu budaya organisasi menjadi faktor penentu tinggi rendahnya perilaku professional dosen. Budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, dan dikembangkan sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik. Hal ini akan terkait langsung dengan perilaku professional dosen dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi yang sesuai akan berdampak positif terhadap peningkatan perilaku professional dosen. Dengan demikian implikasi penelitian mempertegas bahwa untuk meningkatkan perilaku professional dosen dapat dilakukan dengan melakukan peningkatan budaya organisasi kearah yang lebih baik (Ferdinand, 2012)

(6)

PROSIDING SENTRINOV Vol. 001, Tahun 2015 | ISSN: 2477 – 2097 423 2.4 Pengertian Pangkat

Yang dimaksud dengan pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat sesorang pegawai dalam susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Oleh karena itu setiap pegawai diangkat dengan pangkat tertentu. Dalam sistem kepangkatan dosen dimulai dari IIIA sampai dengan IVD, dengan penjenjangan penata untuk IIIA sampai dengan IIID dan pembina untuk IVA sampai IVD dengan penjelasan sebagai berikut :

a. PENATA

Penata merupakan jenjang kepangkatan untuk Pegawai Negeri Sipil Golongan III/a hingga III/d dengan sebutan secara berjenjang: Penata Muda IIIA), Penata Muda Tingkat I (IIIB), Penata (IIIC), dan Penata Tingkat I (IIID). Jika dilihat dari persyaratan golongannya maka yang menempati golongan ini adalah mereka dengan pendidikan formal jenjang S1 atau Diploma IV ke atas, atau yang setingkat. Dari ketentuan tersebut dapat diasumsikan bahwa pekerjaan-pekerjaan di tingkat kepangkatan Penata sudah mulai menuntut suatu keahlian bidang ilmu tertentu dengan lingkup pemahaman kaidah ilmu yang telah mendalam..

b. PEMBINA

Pembina merupakan jenjang kepangkatan untuk Pegawai Negeri Sipil Golongan IV/a hingga IV/e dengan sebutan secara berjenjang: Pembina (IVA), Pembina Tingkat I (IVB), Pembina Utama Muda (IVC), Pembina Utama Madya (IVD) dan PembinaUtama (IVE). Sebagai jenjang tertinggi, kepangkatan ini tentunya diperoleh sesudah melalui suatu perjalanan karier yang panjang sebagai Pewagai Negeri Sipil. Ini berarti pekerjaan pada kelompok kepangkatan Pembina semestinya bukan saja menuntut suatu keahlian bidang ilmu tertentu yang mendalam, namun juga menuntut suatu kematangan dan kearifan kerja yang sudah diperoleh sepanjang masa kerjanya. Dengan demikian, Pembina adalah model peran bagi jenjang-jenjang di bawahnya guna keperluan membina dan mengembangkan kekuatan sumberdaya untuk jangkauan pandang ke depan.

2.5 Dosen

Dosen adalah salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas, dan tanggung jawab dosen sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa,

(7)

dan meningkatkan kualitas manusia Indonesia. Untuk melaksanakan fungsi, peran, dan kedudukan yang sangat strategis tersebut, diperlukan dosen yang profesional (Dikti, 2010). Dosen yang profesional adalah dosen yang menjalankan tugasnya. Tugas utama dosen adalah melaksanakan tri dharma perguruan tinggi.

2.6 Profesional Dosen

Profesional dosen merupakan persepsi, sikap dan motif yang ada dalam dirinya. Persepsi dosen terhadap tugas dan fungsi-fungsi profesionalnya sangat menentukan dan tercermin dalam perilaku profesionalnya, demikian juga dengan sikap dosen dan motif dosen. Sebagai seorang yang sadar akan tugas akademikanya sebagai pendidik, seorang dosen senantiasa dituntut untuk memiliki kemampuan akademik yang tinggi, yang diperoleh dari suatu proses belajar mengajar yang dilakukan secara terus menerus dalam suatu iklim organisasi perguruan tinggi yang kondusif dan selalu mengembangkan diri dengan kemajuan teknologi. Iklim organisasi perguruan tinggi ini kemudian akan terwujud menjadi perilaku profesional dosen. Karena itu diduga terdapat pengaruh langsung positif iklim organisasi perguruan tinggi terhadap perilaku profesional dosen.

2.7 Studi Pendahuluan

Studi pendahuluan yang telah dilaksanakan yaitu data jumlah dosen yang ada di Politeknik Negeri Semarang sebanyak 335 orang, yang telah tersertifikasi pendidik sebanyak 203 orang (60,59 persen), sedang komposisinya ditinjau menurut tingkat pendidikannya yaitu D4 = 4 orang (1,19 persen), S1 = 10 orang (2,98 persen), S2 = 306 orang (91,34 persen) dan S3 = 15 orang (4,47 persen), ditinjau menurut golongan/pangkat yaitu lebih rendah dari IVA = 136 orang (40,59 persen), IVA = 87 orang (25,97 persen), IVB = 63 orang (18,80 persen), IVC = 50 orang (14,92 persen), ditinjau menurut jabatan fungsional yaitu, Asisten Ahli = 18 orang (19,4 persen), Lektor = 70 orang ( 32,2 persen), Lektor kepala = 247 orang (60,59 persen), ditinjau menurut masa kerja yaitu 5-10 tahun = 17 orang ( 5,07 persen), 10-15 tahun = 26 orang (7,76 persen), 15-20 tahun = 20 orang (5,97 persen), 20-25 tahun = 153 orang (45,67 persen), >25 tahun = 119 ( 35,52 persen). Dari angka angka diatas yang terlihat bahwa dosen yang telah menyelesaikan pendidikan doktor masih sedikit 15 orang (4,47 persen), dosen yang mempunyai pangkat IVC sebanyak 50 orang (14,92 persen), sehingga perlu ditingkatkan dalam pendidikannya dan kepangkatannya.

(8)

Penelitian ini berusaha untuk mengungkapkan gejala-gejala serta pengaruh antar variabel yang hasil analisisnya disajikan dalam bentuk deskripsi dengan menggunakan angka-angka statistik. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini tergolong penelitian ex post facto. Penelitian ini akan dilakukan dengan data penelitian yang variabel bebas maupun variabel terikat terjadi sebelum penelitian ini berlangsung. Populasi dalam penelitian ini adalah dosen tetap di lingkungan Politeknik Negeri Semarang yang berjumlah 335 orang. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan teknik proportional random sampling, dengan ukuran sampel sebanyak 130 orang dosen. Pengumpulan data dijaring dengan menyebarkan kuesioner. Adapun metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional yaitu metode untuk mengetahui pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya serta melihat tingkat atau derajat hubungan yang ada di antara variabel tersebut. Dengan metode korelasional ini, akan dapat mengungkapkan keterkaitan hubungan antara variabel motivasi, iklim organisasi, dan budaya kerja dengan pangkat dosen.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian yang dimaksudkan adalah menyangkut deskripsi data motivasi (X1), iklim organisasi (X2), dan budaya kerja (X3), dan variabel terikat (dependent variabel) yaitu golongan kepangkatan (Y). Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah: (1) terdapat determinasi yang signifikan antara motivasi terhadap golongan kepangkatan, (2) terdapat determinasi yang signifikan antara iklim organisasi terhadap golongan kepangkatan, (3) terdapat determinasi yang signifikan antara budaya kerja terhadap golongan kepangkatan. Setelah data dianalisis dengan korelasi spearman diperoleh ringkasan hasil analisis seperti tampak pada Tabel di bawah ini.

Tabel 1. Hasil analisis

Hubungan Koefisien korelasi

(rho) P(sig) Determinasi (%)

X1 dengan Y 0,207 0,185 4,2 %

X2 dengan Y 0,185 0,035 3,4 %

X3 dengan Y 0,195 0,026 3,8 %

1). Hasil perhitungan uji korelasi diketahui bahwa koefisien korelasi (rho) antara variabel motivasi dengan golongnan kepangkatan dosen adalah 0,207 Koefisien korelasi sebesar 0,207 menunjukan besarnya hubungan yang rendah antara motivasi

(9)

dengan golongan kepangkatan dosen. Hal tersebut memberi makna bahwa sumbangan motivasi terhadap golongan kepangkatan dosen adalah sebesar 4,2 %, dan juga memberi makna bahwa 95,8 % pangkat ditentukan oleh faktor-faktor lain. 2) Hasil perhitungan uji korelasi diketahui bahwa koefisien korelasi (rho) antara

variabel iklim organisasi dengan golongan kepangkatan dosen adalah 0,185 Koefisien korelasi sebesar 0,185 menunjukan besarnya hubungan yang rendah antara iklim organisasi dengan golongan kepangkatan dosen. Hal tersebut memberi makna bahwa sumbangan iklim organisasi terhadap golongan kepangkatan dosen adalah sebesar 3,4 %, dan juga memberi makna bahwa 96,6 % pangkat ditentukan oleh faktor-faktor lain.

3) Hasil perhitungan uji korelasi diketahui bahwa koefisien korelasi (rho) antara variabel budaya kerja dengan golongan kepangkatan dosen adalah 0,195. Koefisien korelasi sebesar 0195 menunjukan besarnya hubungan yang rendah antara budaya kerja dengan golongan kepangkatan dosen. Hal tersebut memberi makna bahwa sumbangan budaya kerja terhadap golongan kepangkatan dosen adalah sebesar 3,8 %, dan juga memberi makna bahwa 96,2 % pangkat ditentukan oleh faktor-faktor lain.

KESIMPULAN

Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa

1. Hubungan motivasi dengan golongan kepangkatan adalah rendah yaitu dengan rho = 0,207 dan faktor determinasi sebesar 4,2 %.

2. Hubungan iklim organisasi dengan golongan kepangkatan adalah sedang dengan rho = 0,185 dan faktor determinasi sebesar 3,4 %.

3. Hubungan budaya kerja dengan kepangkatan adalah rendahyaitu dengan rho = 0,195 dan faktoer determinasi sebesar 3,8 %.

UCAPAN TERIMA KASIH

Diucapkan terima kasih kepada Dit.Litabmas Dikti yang memberikan dana penelitian Disertasi Doktor ini untuk tahun anggaran 2015.

DAFTAR PUSTAKA

Armansyah, R., (1997). Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja, Pionir Jaya, Bandung

(10)

Erwin Dwi Edi Wibowo, PENGARUH KOMPENSASI DAN AKTUALISASI DIRI TERHADAP MOTIVASI PENELITIAN DOSEN UNIVERSITAS SEMARANG, jurnal.unpand.ac.id/index.php/dinsain/article/.../3/2 diakses pada : 15 April 2014

Ferdinand, (2012), Pengaruh Beban Kerja, Budaya Organisasi, dan Kompensasi terhadap Perilaku Profesional Dosen Di Universitas Palangka Raya, Jurnal Sains Manajemen, Volume I, Nomor 1 September 2012, Program Magister Sains Manajemen, Universitas Palangka Raya

Honyenuga. Ben Q (2013, January). Polytechnic Education In Ghana: A Change Management Perspective. JSSIR, Vol.2 (1), 22-35

Kusjainah, (1998). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi di PT. Uniqwood Karya Kulon Progo. Penelitian. STIE "Yo". Yogyakarta.

Mowday, Richard T. Porter, Lyman W., Steers, RM., (1982). “Employee Organizational Linkages; The Psychology of Commitment, Absenieismain Turn Over.” New York : Academic Press.

Sumardiono, (2005). Analisis Terhadap Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan Pada Karyawan Badan Usaha Kredit Pedesaan (BUKP) Propinasi Daerah Istimewa Yogyakarta, Tesis (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Surajiyo, Sriyono, Sukamto, PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN (STUDI PADA PERGURUAN TINGGI YANG MEMPUNYAI PROGRAM STUDI KOMUNIKASI DI JAKARTA), Prosiding SNaPP2012: Sosial, Ekonomi, dan Humaniora ISSN 2089-3590, Vol 3, No.1, Th, 2012 hal 87-96

Wahab, S. H. A., et.al. (2010 Nopember 10-11). Transformational of Malaysian’s Polytechnic into University College in 2015: Issues and Challenges for Malaysian Technical and Vocational Education. Proceedings of the 1 UPI International Conference on Technical and Vocational Education and Training Bandung, Indonesia, 10-11 November 2010, 570-578