PROVINSI BANTEN
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Administrasi Publik
Oleh
Ahmad Khotibul Umam NIM 6661121706
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai
dengan kesanggupannya. (Q. S Al-Baqarah: 286)
Dan katakanlah: “ya tuhanku, tambahkanlah kepadaku
ilmu pengetahuan”. (Q. S Thaha: 114)
Ahmad Khotibul Umam. NIM 6661121706. Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Social Dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Skripsi. Pengaruh Iklim Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten. Pembiming I: Rahmawati, S.Sos., M.Si dan Pembimbing II: Anis Fuad, S.Sos., M.Si
Ahmad Khotibul Umam. NIM 6661121706. Study Program Of Public Administration, Faculty Of Social And Politic Scienc, University Of Sultan Ageng Tirtayasa. Skripsi. The Influence Of Organizational Climate On Employee Performance Regional Office Of The Provincial Religious Ministry Of Banten. 1st Advisor: Rahmawati, S.Sos., M.Si and 2nd advisor: Anis Fuad, S.Sos., M.Si
The focus oh this research is the influence of Organizational Climate On Employee Performance Regional Office Of The Provincial Religious Ministry Of Banten. With the formulation of the problem is how much influence of Organizational Climate On Employee Performance Regional Office Of The Provincial Religious Ministry Of Banten. The method used in the study is a causal. The population in this study is the employee of the provincial office of the ministry of region of Banten province as many 195 people. Samples used are saturated samples, ie sampling by making all members of the population into a sample or often referred to as a study population or census. To analyze data using product moment. Based on the score obtained from the result of research showed that there is a significant influence between the organizational climate on the performance of employees of the regional office of the ministry of region Banten province, with a correlation coefficient of 0,776 which is categorized strong with a significant 5 % error rate. Thus, the influence of organizational climate on the performance of employees of the regional office of the ministry of region Banten province of 60,2 % and the remaining 39,8 % influenced by other factors.
Keyword : Climate Organization, Performance, Office Area Of The
vii
Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT. yang telah melimpahkan karunia rahmat, hidayah dan inayah Nya kepada saya untuk dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten. Shalawat serta salam semoga tetap tercurah kepada junjungan kita nabi besar Muhammad SAW dan para pengikutnya sampai akhir zaman.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat kelengkapan dalam menempuh ujian sarjana strata 1 (S-1), pada program studi Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Banten.
Dalam penyusunan skripsi ini, tentunya penulis mendapatkan bimbingan, arahan, koreksi dan saran. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. H.Sholeh Hidayat, M.Pd., Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
2. Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
viii
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
6. Listyaningsih S.Sos.,M.Si, Ketua Program Studi Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
7. Dr. Arenawati, M.Si, Sekretaris Program Studi Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
8. Anis Fuad, S.Sos., M.Si., Dosen Pembimbing II yang telah banyak membimbing proses pembuatan skripsi ini sampai pada sidang skripsi
9. Seluruh Dosen dan Staf Program Studi Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang membekali penulis dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan
10. Seluruh pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten yang telah memberikan arahan dan sudah memberikan banyak informasi berkaitan dengan penelitian
11. Keluarga tercinta Bapak Drs. H. A. Basuni, Ibu Jenab, Teh Nefi, Aa Faiz, Teh Nurul dan Adiku Ahmad Nurzaki yang telah memberikan semangat, do’a, dorongan, dan nasehatnya kepada peneliti
12. Anisa Desiana Ramadanti yang selalu memberi semangat dan do’a kepada peneliti
ix
Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan pada skripsi ini dikarenakan segala keterbatasan dari peneliti. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari para pembaca agar selanjutnya dapat menjadi lebih baik. Meskipun skripsi ini masih jauh dari sempurna, tetapi besar harapan penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat, terutama bermanfaat untuk penulis sendiri dan bagi pembaca pada umumnya.
Serang , Maret 2018
Peneliti
x
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
MOTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR DIAGRAM ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Indetifikasi Masalah... 9
1.3. Batasan Masalah ... 10
1.4. Rumusan Masalah ... 10
1.5. Tujuan Penelitian ... 11
1.6. Manfaat Penelitian ... 11
1.6.1.Manfaat Teoritis ... 11
1.6.2.Manfaat Praktis ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori ... 13
2.1.1.Iklim Organisasi ... 13
1. Pengertian Iklim Organisasi ... 13
2. Pndekatan Iklim Organisasi ... 14
xi
1. Pengertian Kinerja Pegawai ... 23
2. Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 24
2.2. Penelitian Tedahulu ... 29
2.3. Kerangka Berpikir ... 30
2.4. Hipotesis Penelitian ... 31
2.4.1.Hipotesis Penelitian ... 32
2.4.2.Hipotesis Statistik ... 32
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ... 33
3.2. Fokus Penelitian... 34
3.3. Lokasi Penelitian ... 34
3.4. Variabel Penelitian... 34
3.4.1.Definisi Konsep ... 34
3.4.2.Definisi Operasional ... 35
3.5. Instrumen Penelitian ... 36
3.6. Populasi dan Sampel ... 38
3.7. Teknik Analisis Data ... 39
3.7.1.Uji Instrumen Penelitian... 39
1. Uji Validitas ... 40
2. Uji Reliabilitas ... 40
3.7.2.Uji Normalitas ... 41
3.7.3.Analisis Regresi Sederhana ... 41
3.7.4.Uji Koefisien Determinasi ... 42
3.7.5.Uji Hipotesis ... 42
xii
4.1.2 Lokasi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten ... 47
4.2 Pengujuan Persyaratan Statistik ... 48
4.2.1 Uji validitas ... 48
4.2.2 Uji Realibilitas... 50
4.2.3 Uji Normalitas ... 52
4.3 Deskripsi data ... 54
4.3.1 Identitas Responden ... 54
4.3.2 Tanggapan Responden ... 61
4.2.2.1. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Organisasi ... 62
4.2.2.2. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai ... 83
4.4 Pengujian Hipotesis ... 96
4.4.1 Analisis korelasi ... 96
4.4.2 Analisis Regresi Linear ... 97
4.4.3 Uji Koefesien Determinasi ... 98
4.4.4 Uji hipotesis... 99
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian ... 100
4.6 Pembahasan ... 102
4.6.1 Iklim Organisasi ... 103
4.6.2 Kinerja ... 107
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 112
5.2 Saran ... 112 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
Tabel 3.2 Skala Likert ... 38
Table 3.3 Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten... 38
Tabel 3.3 Jadwal Penelitian... 43
Table 4.1 Uji Validitas Iklim Organisasi (Variable X) ... 48
Table 4.2 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Variabel Y) ... 49
Table 4.3 Uji Realibilitas Kinerja Pegawai ... 51
Table 4.4 Uji Realibilitas Kinerja Pegawai ... 51
Table 4.5 Uji Normalitas ... 52
Table 4.6 Analisis Korelasi Product Moment ... 96
Table 4.7 Hasil Analisis Regresi Linear ... 97
xiv
Diagram 4.2 Usia responden ... 56
Diagram 4.3 Masa kerja responden ... 58
Diagram 4.4 Pangkat/ Golongan Responden ... 59
Diagram 4.5 Pendidikan Trakhir ... 60
Diagram 4.6 Pimpinan Mengawasi Setiap Tahapan Dalam Proses Pekerjaan Yang Saya Lakukan ... 62
Diagram 4.7 Pimpinan Memiliki Hubungan Yang Baik Dengan Semua Pegawai 63 Diagram 4.8 Pimpinan Selalu Memberikan Arahan Yang Jelas Kepada Seluruh Pegawai ... 64
Diagram 4.9 Pimpinan Dapat Mendelegasikan Wewenang Dengan Baik ... 65
Diagram 4.10 Eselon Tidak Menghambat Dalam Pengambilan Keputusan ... 66
Diagram 4.11 Pimpinan Tidak Menyalahgunakan Kekuasaannya ... 66
Diagram 4.12 Dalam Melaksanakan Tugas Para Pegawai Senantiasa Berpedoman Pada Standar Operasional Prosedur (SOP) Yang Berlaku ... 67
Diagram 4.13 Dalam Melaksanakan Tugas, Pegawai Mengacu Kepada Aturan Yang Telah Menetapkan Standar Waktu Penyelesaian Tugas ... 68
Diagram 4.14 Pegawai Memiliki Waktu Yang Cukup Untuk Melaksanakan Hal-Hal Di Luar Pelaksanaan Pekerjaan (Ibadah Dan Istirahat) ... 69
Diagram 4.15 Pegawai Memberikan Pelayanan Terbaik Kepada Masyarakat Dan Instansi Terkait Dengan Pekerjaan ... 70
Diagram 4.16 Pegawai Datang Jam Kerja dan Pulang Kerja Tepat Pada Waktunya, Sesuai Dengan Aturan Yang Ada ... 70
Diagram 4.17 Pegawai Berusaha Untuk Mengatasi Sendiri Kesulitan Yang Mereka Temui Dalam Pekerjaan ... 71
Diagram 4.18 Pegawai Bekerja Tanpa Menunggu Perintah Dari Atasan ... 72
xv
Diagram 4.22 Pegawai merasa berharga dan dihargai oleh organisasi tempat bekerja ... 75 Diagram 4.23 Adanya Tindakan Tegas Terhadap Pegawai Yang Tidak Bekerja
Dengan Baik ... 76 Diagram 4.24 Atasan Memberikan Motivasi Kepada Pegawai Untuk Lebih
Meningkatkan Kinerja ... 77 Diagram 4.25 Pegawai Tidak Ragu Untuk Bertanya Kepada Atasan Ketika
Mengalami Kesulitan Dalam Pelaksanaan Tugas ... 78 Diagram 4.26 Pegawai senantiasa berdiskusi dan tukar informasi dengan rekan
kerja, dalam melakukan suatu pekerjaan ... 79 Diagram 4.27 Pegawai Saling Bekerja Sama Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 80 Diagram 4.28 Pegawai Mempunyai Sikap Loyal Terhadap Instansi ... 81 Diagram 4.29 Pegawai Merasa Bangga Menjadi Bagian Dari Instansi ... 81 Diagram 4.30 Pegawai Dapat Mempertanggungjawabkan Tugas Yang
Dibebankan ... 82 Diagram 4.31 Pegawai Dapat Menyelesaikan Tugas Dengan Benar Dan Tepat
Waktu ... 83 Diagram 4.32 Pegawai Selalu Rapih Dan Teliti Dalam Menjalankan Tugas ... 84 Diagram 4.33 Pegawai Selalu Berhasil Mencapai Target Kerja ... 85 Diagram 4.34 Pembagian Kerja Disesuaikan Dengan Tingkat Kemampuan
Masing-Masing Pegawai ... 85 Diagram 4.35 Pemberian Tugas Pekerjaan Sesuai Dengan Tupoksi
Masing-Masing Pegawai... 86 Diagram 4.36 Pegawai Selalu Cakap (Mampu) Dengan Beban Kerja Yang
xvi
Kepentingan Pribadi ... 91
Diagram 4.41 Pegawai Mampu Mengambil Inisiatif Dalam Bekerja ... 92
Diagram 4.42 Pegawai Selalu Berusaha Untuk Belajar Dan Mencari Informasi Terhadap Apapun Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan ... 93
Diagram 4.43 Pegawai Bekerja Sesuai Dengan Tupoksi Masing-Masing ... 93
Diagram 4.44 Pegawai Mengetahui Atau Memahami Visi Dan Misi Instansi ... 94
Diagram 4.45 Pegawai Bertanggungjawab Dengan Beban Kerja Yang Telah Diberikan ... 95
Diagram 4.46 Pegawai Dapat Berkomunikasi Dengan Dua Arah ... 95
Diagram 4.47 Persentase Indikator X ... 103
xvii
Gambar 4.1 Lokasi ... 47
Gambar 4.2 Kurva Histogram ... 53
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya, misalnya dapat berupa laba, layanan, peningkatan pendidikan, pembinaan, dan lain sebagainya.
Pengelolaan yang baik dan professional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumberdaya yang ada dalam sebuah organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.
berjalan dengan baik sehingga pencapaian tujuan organisasi tidak dapat tercapai. Dengan demikian sumber daya manusia yang berkualitas itu sangat penting dalam sebuah organisasi.
Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat penting arti dan keberadaannya bagi kelangsungan hidup organisasi. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, dapat diperkirakan organisasi tersebut akan sulit untuk maju dan berkembang. Pengembangan sumber daya manusia pada hakekatnya adalah dalam rangka meningkatkan kemampuan serta kinerja pegawai yang lebih tinggi.
Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan akan sangat tergantung pada sumber daya manusia yang kompettitif. Sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan bahkan akhirnya dapat tersisih Karena ketidakmampuan dalam menghadapi persaingan. Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karir pada pegawai, secara berencana dan berkelanjutan.
tanggung jawab yang menggambarkan pola dan perilaku aktualisasi yang dimiliki”
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan dikatakan buruk jika sebaliknya (Masrukhin dan Waridin, 2006). Kinerja pegawai erat kaitannya dengan penilaian kinerja, untuk itu penilaian kinerja pegawai perlu dilakukan oleh suatu organisasi. Penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan (Rivai, 2008:309). Dengan kata lain penilaian kinerja ditentukan oleh hasil kegiatan sumber daya manusia (SDM) dengan standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi sebelumnya.
Keefesienan kinerja memberikan manfaat di dalam meningkatkan keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan organisasi tersebut, sehingga kinerja merupakan salah satu faktor pendukung terhadap keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada pegawai yang disertai dengan adanya tanggung jawab pimpinan di dalam memotivasi untuk dapat bekerja lebih baik sehingga permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut dapat terselesaikan.
kerjadan kebersihan, iklim dan budaya organisasi dan system kompensasi dan imbalan.
Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi prilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi, menurut Tiguiri dan Letwin (dalam Wirawan, 2007:121). Iklim tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap sstem yang berlaku. Iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan prilaku pekerja terhadap pekerjaannya (Gibson, dkk 2000).
Faktanya secara definitif yang di sebut sebagai iklim organisasi itu selalu ada dalam sebuah organisasi baik itu pemerintahan atau perusahaan dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan prilaku individu maupun kelompok dalam organisasi tersebut dan pemimpin adalah factor yang paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi. Sehingga berdampak terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Salah satu faktor pencapaian tujuan organisasi adalah kinerja pegawai.
yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan kebutuhan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan persepsi anggota dengan pimpinan mengenai iklim yang dirasakan dan diharapkan, maka akan tercipanya ketidap puasan kerja, motivasi kerja yang menurun, dan dapat menimbulkan penyalahgunaan hak dan kewajiban yang pada akhirnya mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat tercapai secara optimal. Persoalan ini semakin menumpuk dengan kecenderungan organisasi untuk berkembang, menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkugan disekitarnya sehingga anggota seringkali kehilangan idenitas kepribadiannya, dan pimpinan semakin sulit untuk memuaskan kebutuhan anggota dan mencapai tujuan organisasi sekaligus.
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten merupakan instansi vertikal Kementerian Agama, yang mengemban tugas dan fungsi pembangunan bidang agama serta bidang pendidikan. Secara lebih khusus pembangunan bidang pendidikan yang menjadi tugas Kementerian Agama adalah pendidikan umum berciri agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan. (sumber:
banten.kemenag.go.id)
Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
2. Pembimas, pelayanan dan bimbingan Masyarakat Islam, pelayanan Haji dan Umroh, Pengembangan Zakat dan Wakaf, Pendidikan Agama dan Keagamaan, Pondok Pesantren, Pendidikan Agama Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid, serta Urusan Agama, Pendidikan Agama, Bimbingan Masyarakat Kristen, Katolik, Hindu dan Budha sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Perumusan kebijakan teknis di bidang pengelolaan administrasi dan informasi.
4. Pembinaan kerukunan umat beragama. Pengkoordinasian perencanaan, pengendalian dan pengawasan program.
5. Pelaksanaan hubungan dengan Pemerintah Daerah, Instansi terkait dan lembaga masyarakat dalam rangka pelaksanaan tugas Kementerian di Provinsi Banten.
Tugas Kantor Wilayah Kementerian Agama yaitu pelayanan pemerintaan di bidang keagamaan di Provinsi Banten meliputi:
1. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang urusan Agama. 2. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyeenggaraan Haji
Serta Pengembangan Zakat dan Wakaf.
3. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan Pendidikan pada Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada sekolah umum serta sekolah luar biasa.
5. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan Pendidikan Agama Islam pada msyarakat dan Pemberdayaan Masjid. 6. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Kristen. 7. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Katolik. 8. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Hindu. 9. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Budha. 10. Tugas memberikan pelayanan teknis dan administrasi kepada seluruh
satuan oganisasi dan atau satuan kerja di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten.
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten mempunyai 195 orang pegawai, mulai dari Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten, Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian, Kepala Bidang, Kepala Seksi, dan Pegawai Staf. Dari segi pendidikannya pun beragam mulai dari SD sampai dengan S3. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya pun di tunjang dengan fasilitas yang ada di kantor tersebut disertai pendanaannya.
sebuah organisasi. (Sumber: wawancara dengan Bapak H. Nurcholis Ali, LC selaku Kepala Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten pada hari Senin, tanggal 16 Oktober 2017 di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten)
Kedua, hal lain yang menjadi permasalahan di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten adalah masih adanya pegawai yang kurang mengerti tentang tupoksi masing-masing. Berdasarkan wawancara awal yang penulis lakukan dengan Bapak Lukmanul Hakim, S.Ag, M.Si selaku Kepala Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten mengatakan bahwa salah satu kurangnya kinerja pegawai yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten ini yaitu masih adanya pegawai yang kurang mengerti tupoksinya masing-masing. (Sumber: wawancara dengan Bapak Lukmanul Hakim, S.Ag, M.Si selaku Kepala Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten pada hari senin, tanggal 16 Oktober 2017 di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten)
Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten pada hari senin 16 Oktober 2017).
Ke empat, kurangnya kerja sama antar pegawai. Menurut Bapak Reza Triady Moch. Ilham S.H. selaku staf Pada Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten bahwa kerja sama pegawai ini masih kurang, karena pegawai kurang mendapatkan bantuan dari atasan maupun rekan sekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal tersebut menjadi menjadi suatu permasalahan yang akhirnya akan berujung pada kinerja organisasi yang lemah. Permasalahan-permasalahan inilah yang penulis temukan di lapangan yang menjadi fokus kajian peneliti.
Dari gambaran di atas maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dan pengkajian mengenai Kinerja Pegawai Kementerian Agama Provinsi Banten dilihat dari iklim organisasi. Peneliti ingin membuktikan bahwa iklim organisasi yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten itu berpengaruh terhadap Kinerja. Dengan demikian peneliti mengambil judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten”.
1.2. Indetifikasi Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah, permasalahan yang muncul dapat diindetifikasi sebagai berikut:
1. Lambatnya dalam suatu penyelesaian pekerjaan
3. Kurangnya penghargaan
1.3. Batasan Masalah
Permasalahan utama dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai, secara lebih khusus permasalahan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten tahun 2017.
Kinerja pegawai tidak dapat terwujud sebagaimana yang diinginkan, tanpa mempertimbangkan faktor-faktor disekelilingnya terlebih dahulu. Iklim organisasi dan kinerja pegawai Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten, menjadi obyek penelitian penulis. Maka permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada “pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten”.
Untuk memperoleh kedalaman penelitian dan kecermatan pengolahan data, maka penelitian ini hanya memilih obyek penelitian ini juga dibatasi, yaitu pegawai Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten tahun 2017.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah yang diuraikan di atas, guna keperluan implementasi penelitian, maka secara operasional dapat diajukan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Seberapa besar iklim organisasi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten?
3. Seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten?
1.5. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan, mendeskripsikan dan memperoleh informasi tentang pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten. Untuk mencapai maksud penelitian tersebut, semua data hasil penelitian dianalisis dan diinterpretasikan.
Sesuai dengan identifikasi masalah, pembatasan masalah dan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini untuk mendeskripsikan “Pengaruh antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten”.
1.6. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi, baik secara teoritis maupun secara praktis.
1.6.1. Manfaat Teoritis
terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten.
2. Diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya yang memiliki kesamaan variable penelitian.
1.6.2. Manfaat Praktis
Hasil penilitian ini diharapkan dapat menjelaskan kinerja pegawai Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten berdasarkan indikator dari variabel iklim organisasi.
Bagi pengambil kebijakan pada Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten, maka temuan ini dapat memberikan gambaran beberapa faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Secara rinci manfaat penelitian ini untuk:
1. Pegawai Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten dalam upaya mendorong guna lebih meningkatkan dengan mengembangkan kemampuan dan meningkatkan intentsitas kerjanya serta derajat kinerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Menurut Tiguiri dan Letwin (dalam Wirawan, 2007: 121) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi prilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Menurut pendapat Syaiful Sagala (2008: 98) iklim organisasi adalah “seragkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh
karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan”.
Menurut pendapat Timpe (1993 :4) iklim organisasi itu adalah “merupakan serangkaian lingkungan kerja yang diukur berdasarkan kolektif dari berbagai orang yang melaksanakan pekerjaan di dalam lingkungan organisasi dan sekaligus adanya saling mempengaruhi antara satu yang lain dengan tujuan tertentu”.
bekerja secara efektif dan efesien akan dapat meningkatan produktivitas. Dengan demikian iklim organisasi perlu dibina dalam suatu lembaga pendidikan”.
Lebih lanjut Made Pidarta (2004: 125) mengemukakan bahwa ”ikim organisasi ialah karakteristik organisasi tertentu yang membedakan dengan organisasi yang lain yang dapat mempengaruhi perilaku para nggotanya”.
Hoy dan Miskel (2001: 198) mendefinisikan iklim organisasi sebagai berikut:
Organizational climate is relatively enduring quality of the school environment that is experienced by teacher, effects their behaviour, and is based on their collective perceptions of behaviour in schools. A climate emerges through the interaction of members and exchange of sentiments among them. The climate of as school it is "personality". Three different conceptualizations of climate were and analyzed. (ikim oraganisasi adalah kualitas lingkungan sekolah yang langsung dialami oleh guru. Pengaruh sikap-sikap didasarkan kepada saling pengertian bersama tentang “sikap” di sekolah. Masalah iklim organisasi dikaitkan dengan guru dalam melaksanakan tugas dan tanggug jawab yang telah dibebankan kepada kondisi lingkungan organisasi dimana ia melaksanakan tugasnya. Sekolah sebagai suatu organisasi formal merupakan wadah untuk bekerja sarana dalam upaya melakukan pekerjaan berkaitan dengan aktivitas pendidikan).
Berdasarkan pendapat di atas, maka iklim organisasi adalah suasana lingkungan yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi, baik hubungan antara atasan dan bawahan maupun hubungan sesame pegawai dan suasana yang terjadi sebagai akibat dari pengaruh sistem dan lingkungan fisik yang ada dilingkungan tersebut.
2. Pendekatan iklim organisasi
Jones (2002: 55) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relative tetap sama pada periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Factor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas system, gaya kepemimpinan, dana rah tujuan organisasi.
2. Perseptual measurement–organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara objektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
3. Perseptual measurement–individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interasi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variable intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat berpengaruh perilaku individu-individu tersebut. Oleh Karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variable bebas maupun terikat.
Iklim organisasi bukan hanya pada tataran gaya kepemimpinan dan perilaku pegawai yang ada di dalam organisasi yang bersifat abstrak, akan tetapi perlu dikaji sejauh mana standar dimensi yang ada dalam iklim orgabisasi tersebut. Wirawan, (2007: 18-22) mengemukakan dimensi-dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
a. Struktur (structure), yakni dimensi yang mencakup perihal:
1) Situasi pelaksanaan tugas, yaitu ketersediaan sehumlah informasi yang rinci mengenai definisi tugas, prosedur pelaksanaan dan hambatan-hambatan yang mungkin terjadi.
2) Langkah maupun tindakan dari pimpinan atau manajemen sehubungan dengan kebijakan, peraturan, system hierarki dan birokrasi, penjelasan dan penjabaran tugas serta proses pengambilan keputusan dan juga system control yang diberlakukan dalam organisasi.
b. Tanggungjawab (responsibility), dimensi yang menggambarkan rasa tanggung jawab yang tumbuh dalam organisasi, sehingga anggota organisasi benar-benar memiliki tanggungjawab yang besar terhadap pelaksanaan tugas, hasil dari pekerjaan dan mutu output.
c. Resiko (risk), yakni dimensi yang menggambarkan kemampuan organisasi untuk mengelola resiko. Setiap anggota organisasi akan siap dan mantap dalam bekerja serta menghadapi resiko, jika sejak awal dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
e. Kehangatan dan dukungan (warmth and support), yakni dimensi yang menggambarkan situasu interaksi antara anggota organisasi. Interaksi yang baik dan harmonis dari seluruh anggota organisasi akan memberikan kepuasan pada setiap anggota organisasi. Berkaitan dengan interaksi antar anggota organisasi.
f. Konflik (conflict) yakni dimensi yang menggambarkan situasi yang terjadi bila ada permasalahan dalam aktifitas organisasi.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Menurut Timpe (1993: 78) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu:
a. Manajer/pimpinan b. Tingkah laku karyawan c. Tingkah laku kelompok kerja d. Factor eksternal organisasi
Adapun penjelasan masing-masing faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Manajer/pimpinan
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan du acara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya ikim menjadi lebih positif.
5. Pengukuran iklim organisasi
Timpe, (1993: 46) mengungkapkan indikator iklim organisasi sebagai berikut:
a. Tanggung jawab
Adanya tanggung jawab yang rendah di kalangan pegawai apabila mengambil keputusan berada pada pimpinan puncak (sentralistik), sehingga mengakibatkan rendahnya iklim organisasi tersebut.
b. Komformitas
Adanya batasan-batasan yang dibenarkan dalam organisasi, seperti peraturan-peraturan yang harus ditaati pegawai terkadang aturan ini tidak relevan dengan tujuan organisasi, mengakibatkan iklim organisasi memiliki komformitas yang tinggi.
c. Semangat kelompok
Adanya suasana yang baik diantara pegawai, baik dari segi komunikasi yang harmonis diantara pegawai maupun tangggung jawab dan kepercayaan dan melaksanakan tugas dalam organisasi. Apabila saling mencurugai antara pegawai, maka disebut suasana (iklim) organisasi itu cukup rendah.
d. Penghargaan
Dimana lazimnya ikim organisasi yang harmonis dan mempunyai produktifitas yang maksimal apabila para pegawai mendapat penghargaan dan imbalan dari pimpinan dan sebaliknya pegawai yang berprestasi tidak mendapatkan penghargaan dan imbalan dari pimpinan mengakibatkan iklim organisasi tersebut rendah.
Sebuah organisasi harus ditetapkan standar untuk mutu kerja yang harus dicapai oleh setiap pegawai maupun karyawan, dengan tujuan untuk meningkatkan iklim organisasi yang sesuai dengan harapan pimpinan.
f. Kejelasan organisasi
Seorang pimpinan dalam organisasi harus mampu memberikan tugas kepada pegaia secara jelas. Apabila tidak ada tugas secara organisatoris yang diberikan kepada karyawan ataupun pegawai, secara tidak langsung hilang tanggungjawab pegawai dalam menjalankan tugas. Kondisi yang demikian terjadi mengakibatkan iklim organisasi itu sangat rendah.
K. Davis 91993: 24) mengemukakan beberapa indikator iklim organisasi yang cenderung pada gaya manajemen, yang meliputi fator-faktor kepemimpinan, motivasi, komunikasi, interaksi, pengambilan keputusan, penyusunan tujuan dan pengendalian. Lebih lanjut Davis menyeebutkan bahwa faktor-faktor yang menciptakan iklim organisasi yang kondusif antara lain:
a. kualitas kepemimpinan b. kepercayaan
c. komunikasi ke atas dan ke bawah
d. perasaan senang melakukan pekerjaan yang bermanfaat e. tanggung jawab
f. imbalan yang adil
g. tekanan pekerjaan yang nalar h. kesempatan
i. pengendalian, struktur dan birokrasi yang nalar j. keterlibatan dan keikutsertaan pegawai
dimensi tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan.
1. Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar (standards) dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan
keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tingggi menunjukan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukan bahwa pengambilan keputusan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara konsisten.
tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Demensi iklim organisasi ini jadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.
6. Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat terisolasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Pengukuran terhadap iklim organisasi akan dilakukan melalui penilaian pegawai terhadap suasana tempat ia bekerja yang dilihat, dipikirkannya dan dirasakannya. Untuk itu disusun kuesioner yang akan menjaring persepsi mereka terhadap iklim kerjanya.
Di sini peneliti mengambil teori dari Robert Stringer
a. Struktur
b. Standar-standar c. Tanggung jawab d. Penghargaan e. Dukungan f. Komitmen
2.1.2. Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
melalui tingkat keberhasilan dalam memcaai tujuan organisasi. Sejalan dengan pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 86) yang mengemukakan bahwa “kinerja atau performance yaitu berapa besar dan jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan, diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang menggambarkan pola dan perilaku aktualisasi yang dimiliki”
Sementara Mohamad Idochi Anwar (2004: 310) mengemukakan pendapatnya mengenai kinerja sebagai berikut:
Kinerja adalah berapa besar dan berapa jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan dan telah dapat dilaksanakan berhubungan dengan tanggung jawabnya. Seseorang yang memiliki kinerja yang baik, apabila dia dapat melaksanakan atau menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Dan memiliki kinerja yang buruk apabila dia tidak dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Kinerja hanya akan dapat diketahui dengan baik berdasarkan suatu proses penilaian. Jika semua tugas yang dilaksanakan seseorang benar-benar dapat dilaksanakan seseorang dengan baik dan dapat menggambarkan keseluruhan tugas organisasi atau perusahaan secara keseluruhan.
Pendapat lain tentang kinerja dikemukakan Bernardin & Russel (Sianipar, 2000: 4) bahwa “kinerja adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan
tertentu selama satu periode waktu tertentu”.
Mengacu pada rumusan pengertian kinerja (performance) di atas, maka secara etimologis “kinerja pegawai: dapat diartikan sebagai penampilan yang
Dari beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan tujuan dan standar organisasinya. Kinerja yang dikemukakan di atas, merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.
2. Factor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Jiko Tri Prasetya (2005: 55) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Spesifikasi pekerjaan, bahwa setiap pekerjaan harus bersifat nyata dan dapat diukur.
b. Sarana dan mekanisme pekerjaan, bahwa setiap kinerja membutuhkan srana (langsung maupun pendukung) dan mekanisme alur yang jelas. c. Impak akibat yang ditimbulkan) kinerja, bahwa impak kinerja tidak
hanya menyangkut pekerjaan secara individual, tetapi yang lebih penting impak ini berhubungan dengan system kerja perusahaan(atau unit kerja) secara keseluruhan. Pekerja harus tahu bahwa ia bekerja dalam suatu sistem dan system tidak akan berfungsi dengan baik bila komponen-komponen sistem itu (termasuk komponen “pekerja”) tidak bekerja dengan baik.
d. Mekanisme umpan balik, bahwa setiap kinerja membutuhkan suatu sistem balik (feedback) sebagai alat control kualitas pada posisi, agar dengan umpan balik itu kinerja dapat dipertahankan pada posisis kualitas yang optimal.
e. Faktor integral pegawai, terdiri dari:
1) Kemampuan intelektual (kognitif), yaitu pemahaman dan kesadaran akan tugas dan posisi pekerjaan.
2) Kemampuan psikomotorik (gerak), yaitu keadaan fisik dan prosedur kerja.
3) Sikap (afektif), yaitu motivasi, kepuasan, rasa bosan/jenuh.
a. Faktor individu (kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat social dan demografo seseorang)
b. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja)
c. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan atau reward sistem)
Menurut Simanjuntak (Sedarmayanti, 2001:20) mengemukakan bahwa: Factor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah pendidikan dan latihan, disiplin kerja, sikap dan etika kerja, motivasi, gaji dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan social, lingkungan dan iklim kerja, hubungan individu, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan
Dari beberapa uraian sebelumnya dapat dikatakan bahwa yang menyangkut kinerja disini adalah yang berkaitan dengan efektivitas dan efesiensi dari segala jenis aktifitas pegawai dalam melaksanakan tugas pokoknya agar mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan yang dikehendaki.
Pendapat lain menurut Berandin & Rusel (2006: 83) mengemukakan bahwa “Faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi: pengetahuan, keterampilan,
kecakapan, sikap dan perilaku pegawai”.
Agus Darma (1998: 9-11) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:
a. Pegawai, berkenaan dengan kemauan dan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Pekerjaan, menyangkut desai pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Mekanisme kerja, mencakup system/prosedur pendelegasian dan pengendalian serta struktur organisasi.
Gibson, Ivancevich dan Donelly (Eeng Achman, 2009: 51-53) secara lebih komprehensif mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu:
a. Variable individu, meliputi:
1) Kemampuan/keterampilan fisik
2) Latar belakang (keluarga, tingkat social dan pengalaman) 3) Demografi (umur, asal usul, dan jenis kelamin)
b. Variable organisasi, meliputi: 1) Sumber daya
2) Kepemimpinan 3) Imbalan
4) Struktur dan desain pekerjaan c. Variable individu psikologis, meliputi:
1) Mental/intelektual
Marihot (2012:52) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).
Merupakan volume atau banyaknya beban pekerjaan atau jumlah yang harus diselesaikan oleh seseorang pegawai diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja sesuai dengan apa yang dibebankan.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).
Merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan itu baik atau buruk buat pegawai ini dapat dilihat dari segi ketelitian, kerapian kerja, kecepatan untuk menyelesaikan pekerjaan, keterampilan dan kecekatan pegawai dalam bekerja.
3. Pengetahuan Kerja (Job Knowledge).
Merupakan proses penempatan seseorang pegawai yang disesuaikan dengan background pendidikan atau keahliannya dalam suatu pekerjaan. Hal ini dapat ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
Merupakan upaya kerjasama antar sesama pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas vertikal atau kerjasama antar pegawai, akan tetapi kerjasama secara horisontal pun merupakan faktor yang sangat penting dalam kehidupan berorganisasi yaitu dimana pimpinan organisasi dan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan menghasilkan hubungan timbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creatifity).
Merupakan kemampuan seseorang pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan cara-cara atau inisiatif sendiri dianggap efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan. Perubahan guna untuk melakukan perbaikan demi kemajuan organisasi.
Agus Dwiyanto (2006 : 50) mengukur kinerja birokrasi publik berdasar adanya indikator yang secara lebih lanjut dijelaskan sebagai berikut :
a. Produktivitas
Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu sempit dan kemudian General Accounting Office (GAO) mencoba mengembangkan satu ukuran produktivitas yang lebih luas dengan memasukkan seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang penting.
b. Kualitas Layanan
Isu mengenai kualitas layanan cenderung semakin menjadi penting dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik.
c. Responsivitas
masyarakat. Responsivitas dimasukkan sebagai salah satu indikator kinerja karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan organisasi publik dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Responsivitas yang rendah ditunjukkan dengan ketidakselarasan antara pelayanan dengan kebutuhan masyarakat. Hal tersebut jelas menunjukkan kegagalan organisasi dalam mewujudkan misi dan tujuan organisasi publik. Organisasi yang memiliki responsivitas rendah dengan sendirinya memiliki kinerja yang jelek pula.
d. Akuntabilitas
Akuntabilitas Publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat public yang dipilih oleh rakyat. Asumsinya adalah bahwa para pejabat politik tersebut karena dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu merepresentasikan kepentingan rakyat. Dalam konteks ini, konsep dasar akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak. Kinerja organisasi publik tidak hanya bisa dilihat dari ukuran internal yang dikembangkan oleh organisasi publik atau pemerintah, seperti pencapaian target. Kinerja sebaiknya harus dinilai dari ukuran eksternal, seperti nilai-nilai dan norma yang berlaku dalam masyarakat. Suatu kegiatan organisasi publik memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatanitu dianggap benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat.
2.3 Penelitian Tedahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Ikbal Nazili (2012) tentang “pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan: motivasi kerja sebagai variable interventing” studi pada karyawan PT
Garuda Indonesia Kota Semarang terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variable kinerja pegawai dengan variable-variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi dengan nilai pengaruh sebesar 90,4% sedangkan 9,6% yang lain dapat dipengaruhi oleh variable lain. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Atiek Kusdiana, Leonardo Budi
dapat disimpulkan bahwa Variabel Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja, artinya Pengembangan karir akan mempengaruhi Produktivitas kerja . variabel Kepuasan Kerja t hitung sebesar 2,168 dengan nilai signifikansi untuk koefisien regresi X3 0,024 atau lebih besar dari alpha 0,05 (5%). Maka hipotesisnol (H0) dalam penelitian ini diterima dan menolak hipotesis alternatif (Ha). Jadi dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja tidak berpengaruh dan negatif terhadap produktivitas kerja, artinya Kepuasan Kerja tidak mempengaruhi produktivitas kerja.
2.4 Kerangka Berpikir
Gambar 1. skema paradigma penelitian.
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui data. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian yaitu :
2.5.1. Hipotesis Penelitian
“Diduga terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten”
2.5.2. Hipotesis Statistik
Ha :≠”Terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten”
H0”Tidak terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian
Penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten tahun 2017 menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif melalui desain deskriptif, yaitu metode yang menjelaskan nilai suatu variabel dengan mengolah data-data yang ada kedalam suatu angka dan pada tahap analisis data menggunakan statistik deskriptif untuk membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan dapat terbukti atau tidak.
Pendekatan statistik deskriptif memiliki berbagai macam desain penelitian yang disesuaikan dengan rumusan masalah yang ada. Desain penelitian dapat menggambarkan langkah-langkah yang harus dilakukan peneliti secara sistematis sesuai kaidah penelitian yang benar agar dapat menjawab rumusan masalah dengan tepat. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Desain Deskriptif
Desain ini bertujuan melukiskan karakteristik dari suatu fenomena tertentu (Sugiyono, 2011:44). Desain ini memberikan gambaran mengenai hasil tanggapan responden dari kuesioner yang telah diolah. 2. Desain Kausal
3.2. Fokus Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti memfokuskan penelitian kepada pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten. Teori yang digunakan terdiri dari teori organisasi publik, teori kinerja dan teori lainnya guna menguatkan dasar pemikiran dalam penelitian ini.
3.3. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten (Kanwil Kemenag Provinsi Banten). Kementerian Agama Provinsi Banten merupakan instansi vertikal Kementerian Agama, yang mengemban tugas dan fungsi pembangunan bidang agama serta bidang pendidikan. Secara lebih khusus pembangunan bidang pendidikan yang menjadi tugas Kementerian Agama adalah pendidikan umum berciri agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan. Kementerian Agama Provinsi Banten saat ini berlokasi di kawasan pusat pemerintahan Provinsi Banten (KP3B) yang berada di Kota Serang. Jl. Pal Lima-Pakupatan Blok Instansi Vertikal No. 01 Serang.
3.4. Variabel Penelitian 3.4.1. Definisi Konsep
Berdasarkan fokus penelitian serta untuk dapat mempermudah memahami penelitian ini, peneliti membuat definisi konsep antara lain :
pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi menurut Tiguiri dan Letwin (dalam Wirawan, 2007: 121)
2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67). 3. Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten merupakan
instansi vertikal Kementerian Agama, yang mengemban tugas dan fungsi pembangunan bidang agama serta bidang pendidikan. Secara lebih khusus pembangunan bidang pendidikan yang menjadi tugas Kementerian Agama adalah pendidikan umum berciri agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan. (sumber :
banten.kemenag.go.id) 3.4.2. Definisi Operasional
Variabel penelitian dikategorikan menjadi dua variabel, yaitu Variabel Bebas (Independent Variable) dengan simbol Variabel X dan Variabel Tetap (Dependent Variable) dengan simbol Variabel Y diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel X adalah iklim organisasi, dimana variabel ini merupakan variabel bebas.
Indikator iklim organisasi antara lain : a. Struktur (structure)
2. Variabel Y adalah kinerja pegawai, dimana variabel ini merupakan variabel tetap.
b. Kualitas Layanan c. Responsivitas d. Akuntabilitas
Berdasarkan uraian indikator pada masing-masing variabel diatas, peneliti membuat daftar pertanyaan atau pernyataan dari kuesioner penelitian sebagai bentuk elaborasi atau penjelasan dari indikator dan sub indikator secara lebih mendetail guna mendapatkan data mengenai fenomena yang sedang diteliti (variabel penelitian). Adapun kuesioner yang digunakan sebagai alat pengumpulan data sebagaimana terlampir.
3.5. Instrumen Penelitian
Untuk tujuan pengumpulan data baik data primer maupun data sekunder, peneliti melakukannya dengan cara yang antara lain :
1. Studi kepustakaan (library research)
Teknik pengumpulan data berdasarkan kepada buku literatur yang berhubungan dengan teori dari masalah yang diteliti.
2. Studi lapangan (field research)
Teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung di lapangan, studi lapangan dalam penelitian ini dilakukan melakukan penyebaran kuesioner kepada responden penelitian.
Tabel 3.1
Kisi–kisi Instrumen Penelitian
Variabel Dimensi Indikator No Butir
Kuesioner
Tanggung Jawab Sikap pegawai 12-13
Tabel 3.2 Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju (SS)/ Sangat Baik (SB) 4
Setuju (S)/ Baik (B) 3
Tidak Setuju (TS)/ Kurang Baik (KB) 2
Sangat Tidak Setuju (STS)/ Sangat Kurang Baik (SKB) 1 Sumber : Sugiyono (2011:87)
3.6. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kementerian Agama Provinsi Banten sebanyak 195 pegawai. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011:116).
Table 3.3
Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten
NO JABATAN JUMLAH
PEGAWAI 1 Kepala Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten 1 2 Kepala Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi
Banten 1
3 Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan Bagian Tata Usaha
Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten 14
4 Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian Bagian
Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten 12 5 Sub Bagian Hukum dan Kerukunan Umat Beragama Bagian Tata
Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten 6 6 Sub Bagian Informasi dan Hubungan Masyarakat Bagian Tata
Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten 5 7 Sub Bagian Umum Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian
8 Bidang Pendidikan Madrasah Kanwil Kementerian Agama
Provinsi Banten 25
9 Bidang Pendidikan Agama dan Keagamaan Islam Kanwil
Kementerian Agama Provinsi Banten 19
10 Bidang Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kanwil Kementerian
Agama Provinsi Banten 17
11 Bidang Urusan Agama Islam dan Pembinaan Syariah Kanwil
Kementerian Agama Provinsi Banten 15
12 Bidang Penerangan Agama Islam, Zakat, dan Wakaf Kanwil
Kementerian Agama Provinsi Banten 16
13 Pembimbing Masyarakat Kristen Kanwil Kementerian Agama
Provinsi Banten 14
14 Pembimbing Masyarakat Katolik Kanwil Kementerian Agama
Provinsi Banten 7
15 Pembimbing Masyarakat Hindu pada Kanwil Kementerian Agama
Provinsi Banten 8
16 Pembimbing Masyarakat Buddha Kanwil Kementerian Agama
Provinsi Banten 22
JUMLAH PEGAWAI 195
(Sumber : data pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten 2017)
Penulis menetapkan untuk menggunakan teknik sampling jenuh, yakni pengambilan sampel dengan cara menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel atau sering disebut juga sebagai penelitian populasi atau sensus (Sugiyono, 2011:122). Dengan demikian jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 195 responden.
3.7. Teknik Analisis Data 3.7.1. Uji Instrumen Penelitian
terdiri dari uji validitas dan uji realibilitas dengan menggunakan program SPSS versi 17. Tahapan uji instrumen penelitian diuraikan sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menunjukan tingkat kevalidan instrument penelitian, artinya instrument dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, yaitu variabel iklim organisasi dan kinerja pegawai. Muhidin (2007:37) menyatakan item pertanyaan dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel. Uji validitas menggunakan metode korelasi
product momentataukorelasi pearsondengan program SPSS versi 17.
∑ (∑ )(∑ )
∑ (∑ ) ∑ (∑ )
Keterangan :
= koefesien korelasi suatu butir/ item = jumlah subyek
= skor suatu butir/ item = skor total
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil relatif yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan internal konsistensi menggunakan Alpha
Cronbach. Sekaran (2009:75) menyatakan dimana nilai koefisien
reliabilitas yang ditunjukkan dari nilai cronbach alpha < 0.6 adalah kurang baik, nilaicronbach alpha > 0.7 adalah dapat diterima dan nilai
α =
∑Keterangan :
α = koefesien alpha Cronbach k = banyaknya item yang diujikan
= varian skor item ke-j dengan j=1,2,3…..k = varian skor total keseluruhan item
3.7.2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
dependent variable dan independent variable keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data 37 normal (Ghozali, 2011:105). Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov Smirnov. Jika nilai Asymptotic (2-tailed) > alpha (0.05), maka data dinyatakan berasal dari populasi berdistribusi normal.
3.7.3. Analisis Regresi Sederhana
Dimana :
Y = Kinerja pegawai a = Konstanta
b = Koefisien Regresi tingkat pengawasan X = Iklim Organisasi
e
=Standart errorsebesar 5%3.7.4. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97). Koefisien determinasi dinyatakan dalam persentase yang diketahui dari nilai Adjusted R
Square yang diperoleh dari hasil pengujian statistik menggunakan program SPSS
versi 17.
Kd = r2x 100 %
Ket : Kd = Koefesien Determinasi
: R = korelasi Koefesien product moment
3.7.5. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji t (uji parsial) untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten. Rancangan hipotesis sebagai berikut :
H0 :ρ= 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten. Ha :ρ≠ 0, artinya terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap
kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten.
Pengambilan keputusan pengujian hipotesis didasarkan kepada kriteria pengujian hipotesis sebagai berikut :
Jika thitung≤ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak terdapat
pengaruh dari iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten.
Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat
pengaruh dari iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten.
3.8. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama Provinsi Banten tahun 2017 yang berada di Jl. Pal Lima-Pakupatan Blok Instansi Vertikal No. 01 Serang Kawasan Pusat Pemerintahan Provinsi Banten (KP3B) dilaksanakan pada bulan Januari sampai bulan Agustus, rincian kegiatan sebagai berikut :
Tabel 3.4 Jadwal Penelitian
No Keterangan Tahun 2017-2018
Jan–Apr Mei–Ags Sep–Des Jan–Apr
1 Observasi awal 2 Penyusunan Proposal 3 Bimbingan Bab I–III 4 Seminar Proposal 5 Revisi Proposal 6 Penelitian Lapangan 7 Bimbingan Bab IV–V 8 Sidang Skripsi
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
Deskripsi objek penelitan ini akan menjelaskan tentang objek penelitian yang meliputi lokasi penelitian yang diteliti yaitu Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten, serta hal lain yang berhubungan dengan objek penelitian.
4.1.1 Gambaran Umum Kantor Kementerian Agama Provinsi Banten
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten merupakan instansi vertikal Kementerian Agama, yang mengemban tugas dan fungsi pembangunan bidang agama serta bidang pendidikan. Secara lebih khusus pembangunan bidang pendidikan yang menjadi tugas Kementerian Agama adalah pendidikan umum berciri agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan. (sumber:
banten.kemenag.go.id)
Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
1. Perumusan visi, misi dan kebijakan teknis di bidang pelayanan dan bimbingan kehidupan beragama kepada masyarakat di Provinsi Banten.
keagamaan pondok pesantren, pendidikan agama dan keagamaan pada masyarakat dan pemberdayaan masjid, serta urusan dan pendidikan agama serta bimbingan masyarakat Kristen, Katolik, Hindu dan Buddha sesuai peraturan perundangan-undangan.
3. Perumusan kebijakan teknis di bidang pengelolaan administrasi dan informasi.
4. Pembinaan kerukunan umat beragama.
5. Pengkoordinasian perencanaan, pengendalian dan pengawasan program.
6. Pelaksanaan hubungan dengan pemerintah daerah, instansi terkait dan lembaga masyarakat dalam rangka pelaksanaan tugas Kementerian di Provinsi Banten.
Tugas Kantor Wilayah Kementerian Agama yaitu pelayanan pemerintaan di bidang keagamaan di Provinsi Banten meliputi:
1. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang urusan agama Islam.
2. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan haji serta pengembangan zakat dan wakaf .
4. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang pendidikan keagamaan dan pondok pesantren.
5. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan Pendidikan Agama Islam pada masyarakat dan pemberdayaan masjid. 6. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat
Kristen.
7. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Katolik.
8. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Hindu. 9. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat
Buddha.
10. Tugas memberikan pelayanan teknis dan administrasi kepada seluruh satuan organisasi dan atau satuan kerja di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten.
VISI
“Terwujudnya Masyarakat Banten yang Agamis, Mandiri, Maju dan Sejahtera”
MISI
1. Mewujudkan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Pelayanan Administrasi.
3. .Mewujudkan Pelayanan, Pengembangan, Pendidikan Agama dan Keagamaan.
Tujuan
1. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dan Pelayanan Administrasi yang Prima.
2. Meningkatkan Pelayanan, Bimbingan Kehidupan dan Kerukunan Umat Beragama.
3. Meningkatkan Bimbingan, Pengembangan, Pendidikan Agama dan Keagamaan.
4.1.2 Lokasi kantor wilayah kementerian agama provinsi banten
Blok Instansi Vertikal No. 01, Serang, 42171, Sukajaya, Curug, Kota Serang, Banten 42171
Gambar 4.1
4.2. Pengujuan Persyaratan Statistik
Uji persyaratan ini berkaitan dengan pengujian dari kuesioner sebagai alat pengumpulan data primer. Kuesioner yang peneliti buat akan diuji nantinya untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut telah memenuhi kelayakan sebagai instrument penelitian atau alat pengumpul data. Pengujian ini terdiri dari uji validitas dan uji realibilitas.
4.2.1. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk menunjukan tingkat kevalidan instrument penelitian, artinya instrument dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Keputusan pada sebuha item pertanyaan atau pernyataan dapat dianggap valid apabila r hitung (koefesien korelasi pearson) > r table. Uji validitas mengukur metode pearson product moment dengan program spss.
Untuk mengetahui item pertanyaan atau pernyataan kuesioner variable iklim organisasi (variable X) dinyatakan valid atau tidak valid disajikan pada table berikut:
Table 4.1
Uji Validitas Iklim Organisasi (Variable X) Iklim Organisasi X Rhitung Keterangan
PX1 Pearson Correlation ,418* Valid
PX2 Pearson Correlation ,427* Valid
PX3 Pearson Correlation ,518** Valid
PX4 Pearson Correlation ,441* Valid
