SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
OLEH :
FUTMALIA SUCI SABELLA NIM : 213 - 11 - 043
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH - S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
i
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
OLEH :
FUTMALIA SUCI SABELLA NIM : 213 - 11 - 043
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH - S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
iii
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Assalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Futmalia Suci Sabella
NIM : 213-11-043
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Jurusan : S1 - Perbankan Syariah
Judul Skripsi
: PENGARUH GAJI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA SEJAHTERA
Menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri,
bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain yang
terdapat dalam skripsi ini dikutip dan dirujuk berdasrkan kode etik ilmiah.
Wassalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Salatiga, 03 Oktober 2015 Yang membuat pernyataan,
v
Transliterasi kata-kata Arab yang dipakai dalam penyusunan skripsi ini
berpedoman pada Surat Keputusan Bersama Menteri Agama dan Menteri
Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia, tertanggal 22 Januari 1988
Nomor: 158/1987 dan 0543b/U/1987.
A. Konsonan Tunggal
Huruf
Arab Nama Huruf Latin Keterangan
أ
Alif Tidak dilambangkan Tidak dilambangkanب
Ba‟ B Beت
Ta‟ T Teث
Sa‟ṡ
es (dengan titik di atas)ج
Jim J Jeح
Ha‟ḥ
ha (dengan titik di bawah)خ
Kha‟ Kh ka dan haد
Dal D Deذ
Zalẑ
zet (dengan titik di atas)ر
Ra‟ R Erز
Zai Z Zetس
Sin S Esش
Syin Sy es dan yeص
Sadṣ
es (dengan titik di bawah)vi
ع
„ain„
Koma terbalik di atasغ
Gain G Geف
Fa‟ F Efق
Qaf Q Qiك
Kaf K Kaل
Lam L Elم
Mim M Emن
Nun N Enو
Wawu W Wھ
Ha‟ H Hء
Hamzah̓
Apostropي
Ya‟ Y YeB. Konsonan Rangkap Karena Syaddah Ditulis Rangkap
ةد ّدعتم Ditulis muta‟addidah
ة دع Ditulis „iddah
C. Ta’ Marbutah
Semua ta‟ marbutah ditulis dengan h, baik berada pada akhir kata
tunggal ataupun berada di tengah penggabungan kata (kata yang diikuti oleh
kata sandang “al”). Ketetntuan ini tidak diperlukan bagi kata-kata Arab yang
sudah terserap dalam bahasa Indonesia, seperti shalat, zakat dan sebagainya
vii D. Vokal Pendek Dan Penerapannya
---
َ
--- Fathah Ditulis A---
ِ
--- Kasrah Ditulis I---
ُ
--- Dammah Ditulis Uمّعف Fathah Ditulis fa‟ala
ركذ Kasrah Ditulis Zukira
بهري Dammah Ditulis Yazhabu
E. Vokal Panjang
1. Fathah + alif Ditulis A
ةّيههبج Ditulis Jahiliyyah
2. Fathah + ya‟ mati Ditulis A
ىست Ditulis Tansa
3. Kasrah + ya‟ mati Ditulis I
ميرك Ditulis Karim
4. Dammah + wawu
mati Ditulis U
ضورف Ditulis Furud
F. Vokal Rangkap
1. Fathah + ya‟ mati Ditulis Ai
viii
G. Vokal Pendek yang Berurutan dalam Satu Kata Dipisahkan dengan
Apostrop
متنأأ Ditulis a‟antum
تّدعأ Ditulis u‟iddat
متركشنئن Ditulis la‟in syakartum
H. Kata Sandang Alif + Lam
1. Bila diikuti huruf qamariyyahmaka ditulis dengan huruf awal “al”
نأرقنا Ditulis al-Qur‟an
سبيقنا Ditulis al-Qiyas
2. Bila diikuti huruf syamsiyyah ditulis sesuai dengan huruf pertama
syamsiyyah tersebut
ءبمّسنا Ditulis as-Sama‟
سمّشنا Ditulis asy-Syams
I. Penulisan Kata-kata dalam Rangkaian Kalimat
Ditulis menurut penulisannya:
ضورفناوذ Ditulis zawi al-furud
ix
“Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu :"berlapang-lapanglah dalam majlis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan:"berdirilah kamu!", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan “. (Q.S. Al-Mujaadilah : 11)
(sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berfikir”. (Q.S. Al-Jatsiyah : 13)“......Hidup adalah sebuah perjalanan panjang. Nikmati prosesnya dan jangan lewatkan moment berharga disetiap jengkal perjalanan hidupmu....”
Futmalia Suci Sabella
-PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Allah SWT, atas berkah umur dan nikmat ilmu yang senantiasa mengalir seperti air...
Kedua orang tuaku yang tak ada duanya, Putut Gendroyono dan Nurul Rachmawati
Kedua adikku tersayang, Futmasepta dan Futmaridho...
Almamaterku IAIN Salatiga, tempatku menimba ilmu dan mempelajari banyak hal...
Dosen dan Staf Pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Salatiga...
Teman-teman PS-S1 angkatan 2011 yang selama ini telah sudi menemani berjuang
Seni Music Club (SMC) IAIN Salatiga, kalian amazing...
x
Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan sekalian alam yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, yang senantiasa melimpahkan rahmat, taufik, serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang berjudul
“Pengaruh Gaji dan Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera”, Jurusan Perbankan Syariah (PS)-S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga Tahun 2015 dengan ini dengan baik. Serta dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini sesuai dengan prosedur dan waktu yang telah ditentukan. Skripsi ini saya susun berdasarkan penelitian yang telah saya lakukan selama 4 bulan, terhitung mulai tanggal 01 Mei 2015 sampai dengan tanggal 13 September 2015 dan bekerjasama dengan Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) BMT Taruna Sejahtera sebagai obyek penelitian.
Penelitian skripsi ini sangat banyak memberikan manfaat bagi penulis, baik dari segi ilmu maupun pengalaman yang berharga. Dan tentunya terdapat pihak yang telah banyak memberikan kontribusi dalam dalam penyusunan skripsi ini. Maka dari itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah (S1), Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. 4. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh Lc., M.SI. selaku dosen pembimbing skripsi. 5. Seluruh dosen dan staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah (S1), Fakultas
xi membutuhkan bantuan.
7. Kedua orang tuaku yang tak tergantikan, Bapak H. Putut Gendroyono dan Ibu Hj. Nurul Rachmawati. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan segala rahmat, kebaikan dan kebahagiaan untuk bapak dan ibuk.
8. Bapak Yahsun, S.E. selaku direktur BMT Taruna Sejahtera yang telah memberikan kesempatan dan kepercayaan kepada penulis untuk menjalankan kegiatan penelitian beliau.
9. Seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera, khususnya karyawan cabang Bawen dan cabang Tuntang yang telah bersedia membantu penulis dalam mengisi kuesioner demi kelancaran penelitian skripsi ini.
10. Teman dan sahabat seperjuanganku Fira, Riska, Sulastri, Saputri, Solichah. Terima kasih telah menjadi sahabat terbaikku yang mengisi hari-hariku dengan tawa dan canda, membantu, mensupport dan bersedia menemaniku berjuang sampai akhir. Dan terima kasih untuk mas Sukrisno yang telah bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk membantuku melakukan survei lokasi penelitian.
11. Seluruh teman-teman Jurusan Perbankan Syariah (S1), Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Terima kasih atas pertemanan dan pengalaman berharganya selama kuliah.
12. Keluargaku SMC (Seni Music Club) IAIN Salatiga, terima kasih atas kekeluargaan, kenyamanan, kebersamaan, ilmu dan pengalaman berharganya selama ini. Satu kata untuk kalian : Amazing.
13. Keluarga besar Alumni Mu‟allimiin Mu‟allimaat Muhammadiyyah Yogyakarta angkatan ke-85. Just we, trully kawan.
xii
dan pembelajaran baru. Semoga naskah skripsi ini bermanfaat bagi seluruh pihak yang berkontribusi, khususnya bagi civitas akademik IAIN Salatiga (pembaca atau akademisi) dan praktisi BMT Taruna Sejahtera. Wallahu a‟laam Bisshowaab.
Wassalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Salatiga, 13 September 2015
xiii
Ekonomi dan Bisnis Islam. Jurusan Perbankan Syariah (S1). Salatiga : IAIN Salatiga. Pembimbing: H. Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.SI.
Kata Kunci : Gaji, Religiusitas dan Produktivitas Kerja Karyawan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) apakah variabel gaji secara parsial dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera, (2) apakah variabel religiusitas secara parsial dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera, (3) apakah variabel gaji dan religiusitas secara simultan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera dan (4) apakah variabel gaji merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data primer melalui yaitu kuesioner (angket) penelitian yang diberikan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sampel dari penelitian ini sebanyak 62 orang yang seluruhnya peneliti ambil sebagai penelitian (sampel jenuh) dan menggunakan teknik Cluster Sampling untuk menyempitkan wilayah opersional BMT yang luas dengan menentukan 2 (dua) sampel kantor yaitu kantor Cabang Bawen dan Cabang Tuntang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat analisis SPSS versi 18.0 dan dianalisis menggunakan analisis Regresi berganda. Analisis yang digunakan di dalam penelitian ini meliputi uji instrumen (uji Reliabilitas dan uji Validitas), uji hipotesis (uji Ttest, Ftest, dan Koefisien Determinasi) dan uji asumsi klasik berganda (uji Multikolinear, uji Heteroskendastisitas, uji Normalitas dan uji Linearitas).
xiv
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iv
PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB-LATIN ... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
ABSTRAK ... xiii
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang Penelitian ... 1
B.Rumusan Masalah ... 15
C.Tujuan Penelitian ... 16
D.Manfaat Penelitian ... 16
E.Sistematika Penulisan ... 18
xv
1. Teori Gaji ... 25
2. Teori Religiusitas ... 43
3. Teori Produktivitas Kerja ... 52
4. Teori Sumber Daya Manusia (Karyawan) ... 59
C.Kerangka Pemikiran... 63
D.HipotesisPenelitian ... 63
BAB III : METODE PENELITIAN ... 67
A.Jenis Pendekatan Penelitian ... 67
B.Obyek, Lokasi dan Waktu Penelitian ... 67
C.Populasi dan Sampel Penelitian ... 69
D.Metode Pengumpulan Data ... 72
E.Skala Pengukuran ... 72
F. Definisi Konsep dan Operasional Variabel ... 73
G.Instrumen Penelitian ... 75
H.Uji Instrumen Penelitian ... 83
I. Alat Analisis ... 87
BAB IV : ANALISA HASIL PENELITIAN ... 88
xvi
3.Identitas BMT Taruna Sejahtera ... 91
4.Incentive Management System (IMS) Karyawan ... 93
5.Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera ... 95
6.Tugas dan Wewenang Karyawan BMT Taruna Sejahtera 100 7.Karakteristik Responden ... (Karyawan BMT Taruna Sejahtera) 110 B. Analisa Data ... 114
1. Hasil Uji Instrumen ... 114
a. Uji Reliabilitas ... 115
b. Uji Validitas ... 115
2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 118
3. Hasil Uji Statistik (Kecocokan Model) ... 120
a. Uji Ttest (Parsial) ... 120
b. Uji Ftest (Simultan) ... 121
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 121
4. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 122
a. Uji Multikolinearitas ... 122
b. Uji Heteroskendastisitas ... 124
xvii
BAB V : PENUTUP ... 133
A.Kesimpulan ... 133
B.Saran ... 134
DAFTAR PUSTAKA
xviii
Tabel 1.2 ... Data Kepadatan Penduduk di Beberapa Negara 2
Tabel 2.1 ... Penelitian Terdahulu 22
Tabel 2.2 ... Hipotesis Penelitian 66
Tabel 3.1 ... Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian 68
Tabel 3.2 ... Data Sampel Karyawan BMT Taruna Sejatera 71
Tabel 3.3 ... Numerical Scale 73 Tabel 3.4 ... Definisi Operasional Variabel Penelitian 74
Tabel 3.5 ... Indikator Variabel Penelitian 82
Tabel 4.1 ... Curriculume Vitae BMT Taruna Sejahtera 91 Tabel 4.2 ... Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera 92
Tabel 4.3 ... Pembagian Incentive Karyawan di BMT Taruna Sejahtera 95 Tabel 4.4 ... Usia Responden 110
Tabel 4.5 ... Jenis Kelamin Responden 111
Tabel 4.6 ...Status Pernikahan Responden 111
Tabel 4.7 ... Jabatan Responden 112
Tabel 4.8 ... Pendidikan Terakhir Responden 113
Tabel 4.9 ... Masa Kerja Responden 114
Tabel 4.10 ... Hasil Uji Reliabilitas 115
Tabel 4.11 ... Hasil Uji Validitas 116
Tabel 4.12 ... Hasil Uji Linier Berganda 118
Tabel 4.13 ... Hasil Uji Ttest 120
Tabel 4.14 ... Hasil Uji Ftest 121
Tabel 4.15 ...Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 122
xix
Tabel 4.20 ... Hasil Uji Linearitas 127
Tabel 4.21 ... Hasil Hipotesis Penelitian 132
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 ... Kerangka Pemikiran 63
Gambar 4.1 ... Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera 96
Gambar 4.2 ... Hasil Uji Normalitas (Grafik Histogram) 125
Gambar 4.3 ... Hasil Uji Normalitas (Grafik Normal Plot) 126
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Pengajuan Pembimbing Skripsi
Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian dari Fakultas
Lampiran 3 Surat Ijin Penelitian dari BMT Taruna Sejahtera
Lampiran 4 Lembar Konsultasi Skripsi
Lampiran 5 Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera
Lampiran 6 Lembar Presensi Laporan Penelitian BMT Taruna Sejahtera
Lampiran 7 Angket Penelitian (Quesionare) Lampiran 8 Data Karakteristik Responden
Lampiran 9 Olah Data Karakteristik Responden
Lampiran 10 Data Jawaban Responden
Lampiran 11 Hasil Olah Data Primer Uji Instrumen (Reliabilitas dan Validitas)
Lampiran 12 Hasil Olah Data Primer Uji Statistik (Ttest, Ftest dan R2)
Lampiran 13 Hasil Olah Data Primer Uji Asumsi Klasik
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Indonesia merupakan salah satu negara dengan penduduk terpadat ke-4
di dunia. Berdasarkan data resmi yang dilansir dari Badan Pusat Statistik
(BPS), data hasil sensus penduduk tahun 2010 (lima tahun yang lalu)
menunjukkan bahwa jumlah penduduk Indonesia telah mencapai 237.641.326
jiwa. Sebesar 49,79 % merupakan penduduk yang menempati daerah
per-kotaan, sementara sisanya 50,21 % merupakan penduduk pedesaan. BPS juga
menyebutkan bahwa kepadatan penduduk perwilayah (kilometer persegi)
pada tahun 2010 mencapai 131,0. Artinya setiap 1 area seluas 1 kilometer
persegi dihuni oleh sebanyak 131 penduduk. Angka tersebut ternyata
mengalami kenaikan pada tahun 2012 menjadi 135 orang (Badan Pusat
Statistika).
Tabel 1.1
Data Proyeksi Jumlah Penduduk Beberapa Negara (Juta) pada Tahun 2005 s.d Tahun 2012
No.
Nama Negara
Jumlah Penduduk pada Tahun
2005 2007 2008 2009 2010 2011 2012
1. China 1312.3 1321.2 1328.3 1351.2 1359.8 1368.2 1376.6
2. India 1130.6 1173.5 1190.9 1190.1 1205.6 1222.0 1238.7
3. USA 302.7 302.3 305.0 309.5 312.2 315.0 317.8
4. Indonesia 219.8 225.6 231.6 235.0 238.5 242.0 245.4
5. Rusia 143.2 143.3 143.2 143.7 143.6 143.4 143.0
Tabel 1.2
Data Kepadatan Penduduk di Beberapa Negara (per km2) pada Tahun 2000 s.d Tahun 2012
No.
Nama
Negara
Jumlah Penduduk pada Tahun
2000 2005 2008 2009 2010 2011 2012 1. China 132.0 136.0 138.4 139.1 139.8 140.5 141.2
2. USA 29.0 31.0 31.7 32.0 32.2 32.5 32.8
3. Federasi Rusia 9.0 8.0 8.4 8.4 8.4 8.4 8.3
4. India 321.0 347.0 362.3 367.4 372.5 378.0 383.6
5. Indonesia 107.0 118.0 128.0 129.0 131.0 133.0 135.0
Sumber : http://bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1285-Badan Pusat Statistika
Luasnya wilayah negara dengan sekian banyak jumlah penduduk yang
yang terbagi atas lima pulau besar membuat Indonesia dapat dikatakan
sebagai negara yang memiliki tingkat kekayaan keanekaragaman budaya
yang tinggi dan kehidupan sosial kemasyarakatan yang bersifat plural dan kompleks. Tentu secara kuantitas pada kondisi politik, sosial maupun budaya
tertentu, jumlah penduduk Indonesia yang dapat dikatakan padat ini baik
bersifat positif maupun negatif akan memberikan dampak tertentu pula yang
dapat berpengaruh secara signifikan terhadap situasi dan kondisi
perekonomian suatu negara. Salah satunya adalah dari segi pemenuhan
keinginan dan kebutuhan bagi rumah tangga mikro.
Setiap orang di Indonesia baik secara individu maupun kelompok pasti
memiliki keinginan dan kebutuhannya masing-masing. Dan sudah menjadi
kebutuhan yang ada di dalam keberlangsungan hidup mereka harus
diusahakan dan terpenuhi. Maka dari itu, secara tidak sadar manusia telah
diberikan kemampuan oleh Allah SWT untuk bertahan hidup dan akal yang
sempurna untuk mengusahakan dan memenuhi keinginan dan kebutuhannya
tersebut.
Namun seringkali yang menjadi penghambat bagi kebanyakan orang
adalah masing-masing dari mereka hanya cenderung berfikir bagaimana
caranya memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut dalam waktu yang
relatif singkat. Padahal, jika mereka dapat melihat kesempatan dan
menangkap peluangnya, maka mereka dapat merealisasikan apa yang ada di
benak mereka sesuai dengan situasi, kondisi dan kapasitas yang mereka
miliki. Sehingga hal tersebut akan menjadi tolak ukur bagi masing-masing
individu atau kelompok tersebut agar lebih realistis dalam memenuhi
keinginan dan kebutuhan mereka.
Salah cara yang ditempuh oleh sebagian besar masyarakat Indonesia
untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan mereka adalah dengan bekerja.
Karena dengan bekerja, mereka akan menerima pendapatan atau kompensasi
atas segala kontribusi yang telah mereka berikan kepada pemilik usaha,
pemberi kerja atau pemodal atas pekerjaan mereka, baik berkontribusi dalam
hal menghasilkan barang maupun jasa dalam rangka memenuhi dan
mencukupi setiap kebutuhan yang mereka inginkan.
Bekerja adalah melakukan kegiatan ekonomi untuk menghasilkan
waktu yang sama orang tersebut memperoleh pendapatan atau keuntungan
(Oktima, 2012: 32). Sehingga dapat disimpulkan bahwa bekerja adalah usaha
yang dilakukan seseorang untuk mencapai hasil tertentu dalam memenuhi
kebutuhan, kepentingan serta keberlangsungan hidup unit pemberi kerja dan
dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sendiri maupun
keluarganya. Dalam hal bekerja, masing-masing individu yang bekerja
tentunya memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda-beda.
Mengingat keadaan demografi masyarakat Indonesia yang cenderung
beragam dan kompleks ini, maka akan dipastikan menyebabkan jenis dan
tingkat pekerjaan yang ada di lingkungan masyarakat menjadi beragam pula.
Negara-negara yang berpenduduk sangat padat dengan laju
pertumbuhan penduduk yang tinggi sering mengalami masalah dalam hal
penyerapan tenaga kerja. Indonesia sebagai salah satu negara berpenduduk
padat juga tidak lepas dari permasalahan ini. Informasi yang terperinci
mengenai kelebihan tenaga kerja di Indonesia tidak tersedia, akan tetapi
secara umum disetujui bahwa proporsi tenaga kerja yang mengangur sangat
tinggi. Selain kenyataan bahwa banyak sekali tenaga kerja yang tidak
dimanfaatkan seluruhnya di Indonesia, diketahui juga bahwa laju
pertumbuhan tenaga kerja yang terus saja meningkat (Sumarso, 2003: 44).
Di era globalisasi yang sangat kompleks seperti sekarang ini,
sekarang ini menyebabkan iklim kompetisi yang tinggi di segala bidang.
Kondisi tersebut memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan
lebih efisien, efektif, dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini
memacu tiap-tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup
organisasinya. Dengan demikian, maka perusahaan harus dapat terus berjalan
dan memenuhi kebutuhan para anggota organisasi dan kebutuhan konsumen.
Sebuah perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain dengan
menggunakan beberapa keunggulan yang dimilikinya. Keunggulan yang
dimiliki perusahaan berasal dari faktor produksi perusahaan yaitu
material, mesin, sumber daya manusia, modal dan lain-lain. Dan diantara
beberapa faktor tersebut terdapat faktor sumber daya manusia yang perlu
mendapat perhatian khusus. Dalam organisasi hendaklah seorang pemimpin
menyadari kebutuhan pegawai yang bersangkutan, dimana organisasi
memberikan imbalan atau jasa pegawai yang telah diberikan untuk kemajuan
organisasi. Imbalan tersebut merupakan rangsangan yang memotivasi
pegawai agar memiliki prestasi dan kinerja yang baik (Yazid, 2009: 18).
BMT merupakan salah satu dari sekian banyak lembaga keuangan
syariah mikro yang sekarang ini telah memiliki pangsa pasar yang lebih
besar, dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat dengan tingkat ekonomi
yang beragam dan merupakan usaha sektor jasa sangat prospektif dan
menjanjikan saat ini. Pesatnya tingkat pertumbuhan lembaga keuangan
syariah mikro seperti KJKS, BMT,dll yang cenderung menjamur di berbagai
peningkatan mutu serta keunggulan yang dimiliki oleh masing-masing
lembaga keuangan syariah mikro tersebut, salah satunya adalah faktor SDM
(Sumber Daya Manusia) dengan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Kondisi ekonomi dan politik dewasa ini juga telah memaksa para
majikan atau pemerintah untuk memberikan perhatian lebih besar pada upaya
pengembangan para pegawainya. Inflasi ekonomi, resesi, pengurangan
alokasi pegawai dan efisiensi telah tampil sebagai nilai dengan pengaruh yang
sangat besar dalam penanganan kegiatan sektor publik. Peningkatan nilai
efisiensi ini dibandingkan dengan nilai-nilai lainnya terutama kedailan sosial,
daya tanggap politik dan keefektifan, serta hak-hak pegawai telah
berpengaruh terhadap fungsi pengembangan melalui peningkatan
produktivitas dalam pemerintahan. Usaha perbaikan produktivitas juga telah
mendorong para majikan atau pemerintah pada suatu pemahaman yang lebih
dalam mengenai: kepuasan dan motivasi kerja pegawai, kaitan yang rumit
antara orang dan pekerjaan melalui rancangan kerja, dampak dari kesehatan
dan keamanan atas kinerja pegawai dan pengakuan bahwa dalam labour-intensive turnover dan kealpaan dapat secara signifikan berpengaruh pada produktivitas (Gomes, 2003: 161-162).
Sebenarnya dengan jumlah penduduk yang besar, Indonesia telah
memiliki modal sumber daya manusia yang sangat memadai. Hanya perlu
diusahakan lagi agar jumlah penduduk yang sedemikian besar itu dapat
digerakkan agar menjadi sumber daya yang produktif. Manusia pembangun
manusia yang menghargai kerja sebagai sikap pengabdian kepada Tuhan,
berbudi luhur, cakap bekerja dan terampil, percaya pada kemampuan diri
sendiri, mempunyai semangat kerja yang tinggi dan memandang hari esok
dengan gairah dan optimis. Oleh karena itu, salah satu usaha yang konkrit
untuk mendorong peningkatan produktivitas tenaga kerja manusia adalah
dengan peningkatan pendidikan dan keterampilan tenaga kerja agar karyawan
mampu mengemban tugas dan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Pekerjaan
yang dilakukan dengan baik dengan tingkat pendidikan dan keterampilan
yang sesuai dengan isi kerja akan mendorong kemajuan setiap usaha yang ke
depannya juga akan meningkatkan pendapatan nasional (Sinungan, 2005:
3-4).
Keberhasilan pembangunan industri pada masa yang akan datang
sangat bergantung pada pengembangan sumber daya manusia yang sekaligus
merupakan potensi yang sangat besar di dalam negeri ini. Realisasi dari
potensi ini dipengaruhi oleh kemampuan dalam mengembangkan kualitas dan
produktivitas tenaga kerja sehingga mewujudkan suatu perekonomian yang
berimbang (Sumarsono, 2003: 45). Namun menurut Sinungan (2005: 5),
dalam kenyataannya pada saat ini masih terus berkembang kehidupan etos
kerja yang kurang menunjang (sikap kontra produktif) pada pembangunan
moral bangsa, antara lain:
1. Budaya Konsumtif
Munculnya masalah ini karena sulitnya mengajak masyarakat
Kurang adanya disiplin sosial menyebabkan budaya konsumtif sering
kali berkembang pada persaingan gaya hidup. Budaya konsumtif inilah
yang menjadi salah satu sebab berkembangnya sikap hidup yang kontra
produktif.
2. Sikap Hidup Destruktif
Hal ini dapat disebabkan karena seseorang yang bersinggungan dengan
hal-hal yang dapat merusak baik fisik maupun mental, seperti: narkotika,
nimuman keras, bermalas-malasan, dll. Dan hal ini masih berkembang
dalam masyarakat Indonesia. Sikap hidup kontra produktif ini tidak
sesuai dengan mentalitas manusia pembangunan, bahkan akan
mengganggu jalannya proses pembangunan.
3. Sikap Nrimo
Sikap kontra produktif yang secara mentalitas bersifat pasif (menerima
apa adanya) dengan pekerjaan yang terbatas untuk sekedar memenuhi
kebutuhan hidup dan hanya berorientasi pada hari ini tanpa
memperhitungkan hari kedepannya.
4. Sikap Status Oriented
Sikap kontra produktif yang ditujukan kepada pekerjaan yang
semata-mata hanya dipandang kedudukan dan lambang-lambangnya. Serta
5. Sikap Pasif Terhadap Hidup
Sikap kontra produktif yang selalu memandang hidup itu penuh dengan
kesusahan dan kesukaran. Sehingga kemudian muncul sikap mudah
menyerah dan selalu berkeluh kesah.
6. Budaya Jam Karet
Sikap kontra produktif yang irasional ini sudah tidak cocok lagi dengan
tuntutan pembangunan. Kebiasaan memakai jam karet dalam kehidupan
sehari-hari merupakan indikasi bahwa masyarakat Indonesia belum
memiliki etos kerja produktif.
Maka dari itu, untuk memberantas beberapa sikap kontra produktif di
atas diperlukan adanya sikap hidup yang tepat agar menumbuhkan sikap dan
mentalitas yang dibutuhkan untuk pembangunan negeri ini. Hanya dengan
mental produktif, keadaan sikap dan nilai-nilai yang menghambat
perkembangan masyarakat ke arah modernisasi pada saat ini, dapat diperbaiki
(Sinungan, 2005: 6).
Menurut Simanjuntak (2001: 133), produktivitas kerja karyawan kerja
yang tinggi memungkinkan pengusaha mengembangkan usahanya dan
memberikan upah yang tinggi bagi karyawannya. Namun, kenyataan
menunjukkan bahwa masih banyak pekerja Indonesia berpenghasilan sangat
kecil, lebih kecil daripada kebutuhan hidup minimumnya. Rendahnya tingkat
penghasilan tersebut dapat terjadi karena:
1. Karyawan yang bersangkutan memang mempunyai produktivitas kerja
2. Ketidaksempurnaan pasar sehingga pengusaha secara sengaja atau tidak
tidak sengaja memberikan upah yang lebih kecil daripada nilai hasil kerja
karyawan.
Simanjuntak (2001: 132) juga mengemukakan bahwa yang
menyebab-kan rendahnya tingkat upah pada dasarnya dapat dikelompokmenyebab-kan ke dalam 2
(dua) golongan. Pertama, rendahnya tingkat kemampuan manajemen
pengusaha. Tingkat kemampuan manajemen yang rendah menimbulkan
banyak pemborosan seperti: dana, sumber-sumber dan waktu banyak
terbuang percuma. Akibatnya karyawan tidak dapat bekerja dengan efisien
dan biaya produksi per unit menjadi besar. Dengan demikian pengusaha tidak
mampu membayar upah yang tinggi. Kedua, rendahnya produktivitas kerja.
Apabila produktivitas kerja karyawan rendah, maka pengusaha atau pemberi
kerja akan memberikan imbalan dalam bentuk upah yang rendah juga. Akan
tetapi rendahnya produktivitas ini justru dalam banyak hal diakibatkan oleh
tingkat penghasilan dan nilai gizi yang rendah.
Sistem penggajian di Indonesia pada umumnya mempergunakan gaji
pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Sehingga, pangkat
seseorang umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja. Dengan kata lain, penentuan gaji pokok umumnya didasarkan pada
prinsip-prisip teori human capital, yaitu bahwa upah atau gaji seseorang diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: tingkat
gizi, kesehatan, pendidikan dan manajemen kepemimpinan. Namun bagi
pekerja berpenghasilan kecil, tingkat gizi dan kesehatan merupakan faktor
dominan untuk meningkakan produktivitas kerja. Betapapun baiknya
manajemen, produktivitas kerja karyawan sukar ditingkatkan bila kondisi gizi
dan kesehatan karyawan sangat rendah. Sebab itu untuk dapat meningkatkan
produktivitas kerja para karyawan, upah mereka harus cukup memadai untuk
memenuhi kebutuhan fisik minimumnya (Simanjutak, 2001: 132-133).
Kemudian berbicara mengenai religiusitas yang dikaitkan dengan
bekerja, tentu konsep religiusitas dapat diwujudkan dalam berbagai sisi
kehidupan manusia. Sehingga di dalam pembahasan ini, religiusitas dapat
diartikan sebagai aktivitas keberagamaan yang ditinjau dari sudut dan
nilai-nilai yang harus diterapkan dalam kehidupan bermasyarakat, khususnya
pada aspek keseharian dalam bekerja (Mukofadhatun, 2013: 5).
religiusitas tidak selalu identik dengan agama. Agama lebih menunjuk
kepada kelembagaan kebaktian kepada Tuhan, dalam aspek yang resmi,
yuridis, peraturan-peraturan serta hukum-hukumnya. Sedangkan, religiusitas
lebih melihat pada aspek yang ada di dalam lubuk hati nurani pribadi
seseorang. Oleh karena itu, religiusitas lebih dalam pemaknaannya daripada
gambaran luar agama yang tampak formal (Sahlan, 2011: 38).
Penduduk Indonesia menganut berbagai macam agama, hal ini
membuktikan bahwa religiusitas berperan penting bagi kehidupan masyarakat
mengamalkan ajaran agama dalam kegiatan pemenuhan kebutuhan
sehari-harinya tersebut. Hal ini dikarenakan sebagian besar masyarakat belum
mengetahui bagaimana pengaruh religiusitas terhadap kepuasan dan
produktivitas kerja di dalam kehidupan mereka (Baihaqi, 2014: 4). Sehingga
mereka mengabaikan peran religiusitas sebagai tolak ukur sikap produktif
yang biasa mereka lakukan, terumata pada saat bekerja.
Selain itu, terdapat gap penelitian terdahulu yang juga melatarbelakangi penelitian ini antara lain penelitian Wahyuni Alimuddin (2012: iv) yang
menunjukkan bahwa kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Kemudian menurut
penelitian yang dilakukan oleh Agus Susilo (2003: ii) yang menunjukkan
bahwa baik secara parsial maupun simultan variabel gaji, kondisi kerja dan
program pelayanan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas
kerja.
Akan tetapi, penelitian penelitian Desi Rahmawati (2013: 13)
mengatakan hal yang sebaliknya. Berdasarkan penelitian yang dilakukannya,
hasil penelitian menunjukkan bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja
karyawan dengan hanya memberikan gaji saja akan berpengaruh negatif dan
tidak sinifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini juga dipertegas
pula dengan penelitian yang dilakukan Aba Yazid (2009) yang menunjukkan
bahwa gaji secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
Sedangkan dari sisi religiusitas, menurut penelitian yang dilakukan
oleh Siti Mukofadhatun (2013: 82) berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa religiusitas berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan. Kemudian Adi Suhaddi (2010: vi) juga mengemukan bahwa
berdasarkan hasil penelitian yang dilakukannya diperoleh hasil bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan
produktivitas kerja karyawan. Ahmad Mustofa (2014: v) juga mengemukakan
hal yang sama mengenai penelitiannya yang menunjukkan bahwa tingkat
religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
kerja karyawan.
Maka dari itu penulis tertarik untuk mencoba meneliti dan menganalisis
lebih dalam pendapat-pendapat dan kajian-kajian yang terkait dengan
masalah penggajian dan religiusitas terhadap produktivitas kerja. Untuk
menjawab pertanyaan tersebut, maka peneliti mencoba melakukan penelitiaan
pada BMT Taruna Sejahtera dengan judul “PENGARUH GAJI DAN
RE-LIGIUSITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BMT TARUNA SEJAHTERA UNGARAN”.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh gaji terhadap produktivitas kerja karyawan di
2. Bagaimana pengaruh religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan
di BMT Taruna Sejahtera ?
3. Bagaimana pengaruh gaji dan religiusitas secara simultan terhadap
produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera ?
4. Variabel independen manakah yang paling dominan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan BMT Taruna Sejahtera?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Mengetahui pengaruh gaji terhadap produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera.
2. Mengetahui pengaruh religiusitas terhadap produktivitas kerja
karyawan di BMT Taruna Sejahtera.
3. Mengetahui pengaruh tingkat gaji dan religiusitas secara simultan
terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.
4. Mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.
D. Manfaat Penelitian
Dalam rangkaian kegiatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti ini,
yang terkait dengan kegiatan penelitian ini. Berikut ini adalah manfaat
penelitian bagi pihak-pihak yang berkepentingan tersebut, yaitu :
1. Bagi Penulis
a. Untuk meningkatkan pengetahuan peneliti tentang kontribusi
tingkat gaji dan religiusitas dalam mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan.
b. Guna menambah khazanah ilmu pengetahuan di bangku
perkuliahan sebagai bekal untuk praktik dan hidup bermuamalah di
masyarakat dan lingkungan kerja.
2. Bagi Pembaca/Akademisi
a. Penulisan proposal ini dapat dijadikan sebagai tambahan informasi
dan referensi dalam ilmu manajemen, khususnya mengenai gaji dan
ilmu akhlak pada tingkat keberagamaan (religiusitas) karyawan
yang diterapkan oleh BMT Taruna Sejahtera.
b. Menambah pengetahuan dan wacana pembaca akan sistem gaji dan
tingkat keberagamaan (religiusitas) yang berjalan di BMT Taruna
Sejahtera.
3. Bagi Praktisi
a. Memberikan referensi dan informasi tambahan bagi para praktisi
dan pihak-pihak yang berkepentingan, khususnya manajer dan
kepala bagian di suatu lembaga keuangan mengenai penggunaan
sistem penggajian yang sesuai dengan kinerja karyawanyang
dilakukan dengan harapan besar dapat mempengaruhi
keberlangsungan produktivitas kerja karyawan yang berjalan di
BMT Taruna Sejahtera maupun lembaga keuangan lainnya.
E. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan kejelasan dan ketetapan pembahasan dalam
menyusun skripsi ini, maka peneliti menyusun sistematika penulisan
penelitian yang terdiri atas 5 (lima) bab sebagai berikut :
1. BAB I PENDAHULUAN
Bab I Pendahuluan ini terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi
masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penulisan penelitian.
2. BAB II LANDASAN TEORI
Bab II Landasan Teori ini terdiri dari telaah pustaka, penelitian
terdahulu, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian
yang menjadi pedoman dalam analisis data.
3. BAB III METODE PENELITIAN
Bab III Metode Penelitian ini terdiri dari jenis dan pendekatan
penelitian, obyek, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sempel, teknik
pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,
instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
Bab IV Analisa Hasil Penelitian terdiri dari deskripsi obyek penelitian,
analisa data dan pembahasan pengujian hipotesis.
5. BAB V PENUTUP
Bab V Penutup berisi kesimpulan dan saran yang diperoleh dari hasil
18 BAB II
TINJUAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
1. Pengaruh Gaji Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Penelitian Agus Susilo (2003: ii) yang berjudul “Pengaruh Gaji,
Kondisi Kerja dan Program Pelayanan Terhadap Produktivitas Kerj
a
pada Karyawan Bagian Produksi di PT. Royan Sragen” dilakukan dengan metodesurvei, dimana data diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada 30
responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Royan
dibagian produksi dan respondennya juga berasal dari karyawan PT Royan
dibagian produksi yang terpilih. Metode pengambilan sampel yang digunakan
yaitu stratified random sampling. Data yang diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda yang terdiri dari uji
F, uji t dan uji determinasi. Dari penelitian yang dilakukannya didapatkan
hasil bahwa semua variabel baik secara terpisah maupun bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
di PT Royan Sragen. Dan faktor yang paling berpengaruh adalah faktor gaji.
Kemudian menurut Wahyuni Alimuddin (2012: iv) di dalam
penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas
Kerja pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar” yang dilakukannya bertujuan
untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian kompensasi finansial dan
Area Makassar. Model Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
yakni dengan metode observasi, wawancara, kuisioner dan studi kepustakaan
yang dilakukan secara sistematik berdasarkan tujuan penelitian. Sampel pada
penelitian ini adalah 32 orang karyawan PT. Bakrie Telecom dengan
menggunakan metode sampel jenuh. Metode analisis yang digunakan yaitu
uji F (serempak), uji t (parsial), analisis koefisien determinasi (R2), dan
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian yang dilakukannya
menunjukkan bahwa kompensasi finansial (gaji) mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Sedangkan
kompensasi non-finansial mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak
signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini menjadikan kompensasi
finansial merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi
produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar.
Sedangkan menurut Aba Yazid (2009: 17) di dalam penelitiannya yang
berjudul “Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo” bertujuan untuk meng
-ungkap pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan
pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo dengan menggunakan teknik
wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif
yang bersifat expost facto yakni mempelajari fakta-fakta yang sudah ada. Prosesnya berupa mendiskripsikan dengan cara menginterpretasi data yang
telah diolah sampelnya yaitu 10 karyawan CV. Indo Perkasa Computindo
regresi linier berganda. Hasil penelitian regresi ini lulus uji t (parsial) maupun
uji F (simultan) pada signifikansi 5% dan menunjukkan bahwa gaji
berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar
1,572516. Sedangkan insentif mempunyai pengaruh positif terhadap
produktivitas kerja karyawan sebesar 2,684957.
Penelitian diatas juga dipertegas dengan penelitian yang dilakukan Desi
Rahmawati (2013: 1) mengenai “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada Perusahaan Rokok Fajar Berlian Tulungagung” yang
melihat sejauh mana peran manager dalam meningkatkan motivasi pada
karyawan di perusahaan tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui upaya-upaya yang dilakukan oleh manajer dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan melalui pemberian gaji, bonus dan promosi.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif bentuk penelitian kualitatif
dengan sumber data yang digunakan terdiri dari informan, lokasi penelitian,
arsip dan dokumen. Teknik dalam penelitian ini adalah penelitian
perpustakaan dan hasil pengamatan. Dalam mengumpulkan data
menggunakan teknik observasi, dan dokumentasi. Teknik analisis data
menggunakan model analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil
penelitian, dapat disimpulkan bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja
karyawan dengan memberikan gaji, bonus dan promosi secara simultan akan
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Namun secara parsial, gaji tidak
mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
2. Pengaruh Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dari sisi pengaruh religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan
menurut Siti Mukofadhatun (2013: ix) di dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada BMT
Made Demak” menyebutkan bahwa pengaruh religiusitas terhadap
produktivitas kerja karyawan di BMT MADE Demak yang ia gunakan
sebagai obyek penelitiannya adalah nilai t hitung sebesar 3,686 dan p value
(sig) sebesar 0,001 dengan menggunakan tingkat alpha 0,05. Maka posisi nilai probabilitasnya berada dibawah nilai alpha. Hal ini berarti terdapat
pengaruh yang signifikan antara religiusitas (dimensi ideologis), (dimensi
ritualistik), (dimensi eksperiensial), (dimensi intelektual) dan (dimensi
konsekuensial) terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT MADE
Demak yang ditelitinya.
Kemudian penelitian Adi Suhaddi (2010: vii) yang berjudul “Hubungan
Antara Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT.
Metiska Farma” juga mengemukan hal yang sama. Penelitian ini bertujuan
untuk mempelajari secara empirik hubungan antara tingkat keberagamaan
dengan produktivitas kerja karyawan. Berdasarakan analisis korelasi Product Moment dari Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan denga
produktivitas kerja karyawan. Karena R hitung (0,695) > R tabel pada taraf
bahwa karyawan yang memiliki tingkat keberagamaan yang tinggi akan
memiliki produktivitas yang tinggi pula.
Penelitian di atas dipertegas pula dengan penelitian yang dilakukan oleh
Ahmad Mustofa (2014: v) yang berjudul
“
Analisis Pengaruh TingkatReligiusitas dan Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen Afektif dan
Produktivitas Kerja” (Studi Kasus pada Organisasi Swasta dan Publik di
Sleman Yogyakarta). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh tingkat religiusitas terhadap komitmen afektif, pengaruh etika kerja
Islam terhadap komitmen afektif, pengaruh tingkat religiusitas terhadap
produk-tivitas kerja, pengaruh etika kerja Islam terhadap produktivitas kerja
dan pengaruh tingkat religiusitas terhadap etika kerja Islam. Subyek dalam
penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada organisasi swasta dan
publik di daerah Sleman Yogyakarta yang berjumlah 200
orang. Data dikumpulkan dengan metode survei yaitu dengan memberikan
daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden.
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM
(Structural Equation Modeling) yang dioperasikan melalui program AMOS 21,0 . Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat religiusitas berpengaruh
positif signifikan terhadap komitmen afektif karyawan, begitu pula dengan
etika kerja Islam yang juga berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen
afektif. Kemudian tingkat religiusitas berpengaruh positif signifikan terhadap
produktivitas kerja kerja karyawan dan etika kerja Islam juga berpengaruh
Demikian hasil penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti
terdahulu mengenai gaji dan religiusitas yang dilakukan secara terpisah pada
masing-masing variabelnya tersebut. Pada variabel independen tertentu,
terdapat hasil yang berpengaruh maupun tidak berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Namun, hal yang membedakan penelitian ini
dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya adalah konsep penelitian yang
menggabungkan antara variabel independen yang berpengaruh yaitu gaji dan
religiusitas secara bersama-sama untuk mempengaruhi varibel dependennya
yaitu produktivitas kerja karyawan. Kemudian melakukan serangkaian uji dan
pengolahan data primer (kuesioner) untuk mengetahui bagaimana pengaruh
gaji dan religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan secara parsial
maupun stimultan. Dan penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui
variabel independen manakah yang paling dominan mempengaruhi
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Variabel Gaji (x1)
Judul Penelitian Variabel Penelitian
Penulis dan Tahun
Hasil Penelitian
Pengaruh Gaji, Kondisi Kerja, dan Program
Pelayanan Terhadap Produktivitas
Kerj
a
pada Karyawan BagianPro-duksi di PT. Royan Sragen
Independen : Gaji, Kondisi Kerja, Program
Pelayanan
Dependen :
Produktivitas Kerja
Agus Susilo (2003)
Berdasarkan hasil peneli-tian, dapat disimpulkan bahwa baik secara parsial maupun simultan varia-bel gaji, kondisi kerja dan program pelayanan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap pro-duktivitas kerja. Faktor yang paling dominan ber-pengaruh adalah gaji
.
Dilanjutkan... Lanjutan Tabel 2.1...
Pengaruh Gaji dan Insentif
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada
CV. Indo Perkasa Computindo
Situbondo
Independen : Gaji dan
Berdasarkan hasil peneli-tian dapat disimpulkan bahwa gaji dan insentif secara parsial berpeng-aruh negatif terhadap pro-duktivitas kerja karya-Kerja Karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area
Independen :
Makasar negatif dan tidak sig-nifikan terhadap pro-duktivitas karyawan. Hal ini menjadikan kompen-sasi finansial merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan
.
PengaruhMotivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Perusahaan Rokok
Fajar
Berlian Tulungagung
Independen :
Motivasi
Dependen :
Produktivitas Kerja
Desi Rahmawati
(2013)
Berdasarkan hasil pene-litian dapat disimpulkan bahwa Peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan dengan mem-berikan gaji, bonus, dan
promosi, akan
mem-pengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Jenis Kelamin, Usia dan Pengala-man
Kerja
Independen : Pendidikan, Upah, Jenis Kelamin, Usia
dan Pengalaman
Kerja
Adya Dwi Mahendra
(2014)
Hasil penelitian ini me-nunjukkan bahwa va-riabel upah, usia, jenis kelamin dan pengala-man kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja
Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja di
Industri Kecil Penghasil Tempe di Kota Semarang
Dependen : Produktivitas Tenaga Kerja
Variabel Religiusitas (x2)
Judul Penelitian Variabel Penelitian
Penulis
dan Tahun
Hasil Penelitian
Pengaruh Religiusitas
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada BMT Made
Demak
Independen : Religiusitas
Berdasarkan hasil pene-litian, religiusitas memi-liki pengaruh yang sig-nifikan baik dari segi dimensi ideologis, di-mensi ritualistik, didi-mensi eksperiensial, dimensi intelektual dan dimensi konsekuensial terhadap produktivitas kerja kar-yawan.
Hubungan Antara Tingkat Keberagamaan
dengan Produktivitas Kerja Karyawan
PT. Metiska Farma
Independen : Keberagamaan
Dependen :
Produktivitas Kerja Karyawan
Adi Suhaddi (2010)
Berdasarkan hasil peneli-tian diperoleh hasil bah-wa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja karyawan.
Analisis Pengaruh Tingkat Reli-giusitas dan Etika
Kerja Islam Ter-hadap Komit-men
Afektif dan Produkti-vitas
Kerja
Independen : Tingkat Religiusitas,
Etika Kerja Islam
Hasil penelitian menun-jukkan bahwa tingkat religiusitas berpengaruh positif dan signifikan ter-hadap produktivitas kerja kerja karyawan yang bekerja pada organisasi swasta dan organisasi publik di daerah Sleman Yogyakarta.
(2014), Adi Suhaddi (2010)
,
Siti Mukofadhatun (2013), Ahmad Mustofa (2014)B. Kerangka Teori
1. Teori Gaji
a. Pengertian Gaji
Menurut Ruky (2001: 7) terdapat Peraturan Pemerintah No.8 tahun
1981 yang berbicara tentang perlindungan upah yang memberikan
definisi gaji sebagai berikut:
“Suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persejuan atau perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja) dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya.”
Kemudian dikemukakan oleh Martoyo (1998: 118) bahwa upah
atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang
bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan. Oleh sebab itu, upah atau gaji
tersebut bagi setiap karyawan yang menerimanya merupakan faktor yang
berfungsi aktif sebagai jaminan kelangsungan bagi kehidupannya.
Rivai (2009: 762) juga mengemukakan bahwa gaji adalah balas
jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya di dalam
Pengertian-pengertian mengenai upah dan gaji di atas semakin
dikuatkan dengan UU No.13 Pasal 1 Ayat 30 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan yang berbunyi (www.hukumonline.com) :
“Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.”
Kemudian, Peraturan Menteri No.3 tahun 1996 tentang Pemutusan
Hubungan Kerja memberikan definisi yeng lebih detail mengenai upah
kerena ditujukan untuk keperluan perhitungan pesangon. Dalam
Peraturan Pemerintah No.3 tahun 1996 tersebut membahas upah yang
mencakup (Ruky, 2001: 7) :
“upah pokok, segala tunjangan berkala dan teratur, harga pembelian
dari catu yang diberikan kepada pekerja, penggantian untuk untuk perumahan yang diberikan cuma-cuma, dan penggantian untuk
pengobatan dan perawatan kesehatan.”
Bukan definisi di atas yang menarik untuk dibahas. Akan tetapi,
penggunaan istilah “upah” secara konsisten oleh pemerintah dalam
merumuskan definisi di atas yang menjadi pusat perhatian. Sebaliknya,
untuk PNS, anggota TNI dan POLRI, pemerintah secara konsisten
menggunakan istilah “gaji”. Walaupun sedikit ganjil saja bahwa untuk
anggota RATIH yang sekarang menjadi WANRA, pihak POLRI
menggunakan UMR (Upah Minimum Regional) sebagai patokan gajinya.
Tidak ada seorang pun di lingkungan Depnaker (Departemen Tenaga
terjadinya perbedaan tersebut. Tidak ada pula yang dapat memberikan
jawaban terhadap perbedaan antara “upah” dan “gaji” seperti yang telah
disebutkan (Ruky, 2001: 7-8).
Menurut Kamus Ekonomi, gaji merupakan ketegori atas
pengeluaran yang terdiri dari pembayaran tunai kepada pekerja sebagai
imbalan atas jasa yang mereka berikan. Jumlah yang ditunjukkan dalam
laporan pemerintah adalah bruto, yaitu sebelum dikurangi dengan pajak
sumbangan pada jaminan sosial dan dana pensiun. Tidak termasuk di
dalamnya item-item upah non tunai seperti: makanan, pakaian,
akomodasi, atau upah dan gaji untuk pembentukan modal (misalnya:
konstruksi untuk jalan dan bangunan kantor) (Oktima, 2012: 119).
Sedangkan upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja pada pekerja atau buruh yang jumlahnya ditetapkan
menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, dan peraturan
perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan
(Oktima, 2012: 307-308).
Perihal mengenai pembayaran upah atau gaji bagi karyawan atau
pekerja juga ditetapkan dalam UU No.13 pasal 88 ayat 1 dan 2 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi (www.hukumonline.com):
(1) Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi pengidupan yang
layak bagi kemanusiaan sebagaimana yang dimaksud di dalam pasal
1 diatas, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang
melindungi pekerja atau buruh.
Istilah upah diambil dari buku II Undang-Undang Hukum Perdata
yang mengatur perjanjian kerja yang diadopsi dari undang-undang
warisan pemerintah kolonial Hindia Belanda. Pada zaman penjajahan,
orang Indonesia yang bekerja di sektor swasta sebagai pekerja hanya
mampu mencapai jabatan pada kelompok yang dibayar dengan “upah”
(wage), bukan gaji (salary). Mereka yang beruntung memiliki pendidikan cukup seperti AMS (SMU) atau MULO (SMP) dapat bekerja di kantor
pemerintah atau swasta sebagai “komis” (klerk) dan mendapat “gaji”. Rupanya sampai sekarang penggunaan istilah “upah” tersebut terus
digunakan untuk karyawan dan pekerja di sektor swasta. Walaupun ada
upah eksekutif perusahaan yang besarnya mungkin 20 sampai 30 kali
dari gaji seorang Direktur Jendral (Ruky, 2001: 7-8).
Dalam praktek di perusahaan dan dalam buku-buku manajemen
sumber daya manusia, istilah upah dan gaji digunakan dalam konteks
yang berbeda. Pertama, istilah “upah” digunakan untuk menggambarkan
pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu yang relatif pendek, misalnya
per hari atau per jam. Sedangkan, istilah “gaji” menggambarkan
pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu yang lebih panjang, biasanya
dengan proses produksi pada industri manufaktur. Upah atau dalam
bahasa Inggris disebut “wage” dibayarkan kepada pekerja yang terlibat
langsung dalam proses produksi, baik terlibat langsung (direct labour) misanya: operator, maupun tidak langsung (indirect labour) misalnya: bagian pemeliharaan mesin. Biaya untuk upah tersebut kemudian
diikutkan langsung dalam perhitungan biaya produksi barang tersebut
(cost of goods sold) (Ruky, 2001: 8-9).
Sebaliknya, pekerja yang menerima “gaji” termasuk dalam kategori
biaya tetap (fixed cost atau overhead cost). Contohnya adalah para
supervisor atau manajer, staf administrasi dan sebagainya. Tetapi pada “industri proses” seperti misalnya industri pupuk, kimia dan semen yang
sukar untuk dihitung komponen biaya personel per unit produksinya,
tidak terdapat pengelom-pokkan penerima “gaji” atau “upah” (Ruky,
2001: 9).
b. Teori Terbentuknya Harga Upah/Gaji Tenaga Kerja
Berikut ini dikemukakan beberapa teori yang menerangkan latar
belakang terbentuknya upah tenaga kerja, yaitu (Amalia: 2012) :
(1) Teori Upah Wajar (Alami)
Teori ini dikemukakan oleh David Ricardo dan biasa disebut dengan
upah menurut kodrat. Teori upah ini menerangkan tentang :
a) Upah yang cukup untuk pemeliharaan hidup pekerja dengan
b) Upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan
ditentukan oleh permintaan dan panawaran. Upah harga pasar
akan berubah di sekitar upah menurut kodrat. Oleh ahli-ahli
ekonomi modern, upah jenis ini dijadikan batas minimum dari
upah kerja.
(2) Teori Upah Besi
Teori ini dikemukakan oleh Ferdinand Lasalle. Penerapan sistem
upah alami menimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena
diketahui posisi kaum buruh yang sulit untuk menembus kebijakan
upah yang telah ditetapkan oleh para produsen. Maka, muncul teori
upah besi ini untuk menghadapi kebijakan para produsen terhadap
upah agar dibentuk serikat kerja.
(3) Teori Dana Upah
Teori ini dikemukakan oleh John Stuart Mill. Menurut teori ini,
tingginya upah tergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga
kerja. Sedangkan penawaran tenaga kerja tergentung pada jumlah
dana upah yaitu modal yang disediakan perusahaan untuk
pembayaran upah. Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong
tingkat upah yang cenderung turun, karena tidak sebanding antara
jumlah tenaga kerja dengan penawaran tenaga kerja.
(4) Teori Upah Etika
Teori ini dikemukakan oleh Kaum Utopis. Kaum Utopis adalah
Menurut mereka, tindakan para pengusaha yang memberikan upah
yang hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum merupakan
suatu tindakan yang tidak etis. Oleh karena itu, sebaiknya para
pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak kepada para
pekerja dan keluargnya, juga harus memberikan tunjangan kepada
para pekerjanya.
c. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Berikut ini adalah tujuan pembian upah dan gaji, yaitu (Rivai,
2009: 762-763) :
(1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian upah dan gaji akan terjalin ikatan kerja sama
formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pemilik/peng-usaha wajib membayar upah/gaji sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
(2) Kepuasan Kerja
Dengan upah/gaji, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya agar memperoleh kepuasan kerja.
(3) Pengadaan Efektif
Jika program pemberian upah/gaji ditetapkan cukup besar,
(4) Motivasi
Jika upah atau gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivaasi para karyawannya.
(5) Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relatif kecil. (6) Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar, maka disiplin
karyawan akan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
(7) Pengaruh Serikat Kerja
Dengan program upah dan gaji yang baik, pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
(8) Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin
Dengan program upah dan gaji atas adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.
(9) Pengaruh Pemerintah
Jika program upah/gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan
d. Asas dalam Pemberian Gaji
Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil
dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang
berlaku. Berikut ini penjelasannya (Rivai, 2009: 763) :
(1) Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap
karyawan menerima upah/gaji yang sama besar jumlahnya. Dengan
asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas dan stabilisasi karyawan yang lebih baik.
(2) Asas Layak dan Wajar
Upah/gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer
personalia (Sumber Daya Manusia) harus selalu memantau dan
menyesuaikan upah/gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang
berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja karyawan yang
e. Faktor-Faktor yang Menentukan Pemberian Gaji
Berikut ini adalah faktor-faktor yang menentukan pemberian gaji,
yaitu (Rivai, 2009: 764-765) :
(1) Tingkat Gaji yang Lazim
Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersedian
(supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah/gajinya
dapat jauh melebihi tingkat gaji pekerja/karyawan pada umumnya
bila dilihat dari kacamata evaluasi kerja.
(2) Serikat Buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu
perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan
upah/gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi
jabatan.
(3) Pemerintah
Pemerintah sebagaimana diketahui merupakan lembaga yang
berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara
dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah
mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur
perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam
kerja standar dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha,
dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang
