ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI GAJI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Cianjur Jawa Barat
Guidio Erick Prabowo Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) pengaruh persepsi gaji terhadap kinerja karyawan, 2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, 3) pengaruh persepsi gaji dan motivasi secara bersama–sama terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan non managerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Pos Cianjur, Jawa Barat yang berjumlah 58 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dengan observasi, kuesioner, dan wawancara. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) persepsi gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 3) persepsi gaji dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF SALARY PERCEPTION AND MOTIVATION ON EMPLOYEE’S PERFORMANCE
Case Study of the Employees of PT. Pos Cianjur, West Java
Guidio Erick Prabowo Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2016
This study is intended to discover 1) the influence of salary perception on employee’s performance, 2) the influence of motivation on employee’s performance, and 3) the influence of salary perception and motivation simultaneously on employee’s performance. Population of this study consists of 58 non-managerial and permanent employees of PT. Pos Cianjur, West Java. This study used an excess sampling as its sampling technique. This study uses observation, questionnaire, and interviews as its data collection techniques. This study uses analytical technique of multiple linear regression for data analysis. The result of this study shows that 1) salary perception does not influence the employee’s performance, 2) while motivation gives a positive influence on the employee’s performance, and 3) salary perception and motivation simultaneously influence the employees performance.
PENGARUH PERSEPSI GAJI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Cianjur Jawa Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Guidio Erick Prabowo NIM: 112214089
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH PERSEPSI GAJI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Cianjur Jawa Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Guidio Erick Prabowo NIM: 112214089
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Motto :
Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga,
tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada
Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur.
(Filipi 4: 6-7)
“ApAbilA kAu gAgAl, jAngAn sAlAhkAn orAng lAin. sAlAhkAn
dirimu sendiri. Setelah menerima fakta bahwa kau gagal,
bAngkit dAn berusAhAlAh menjAdi individu yAng lebih bAik”.
(Pak Tri)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Kedua Orang Tuaku tercinta,
atas doa dan perhatiannya.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Gaji dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Pos Cianjur”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu menyertaiku.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I, yang telah membimbing dengan kesungguhan hati, mengarahkan, meluangkan waktu, dan memberikan masukan yang sangat positif sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
6. Bapak dan Mamahku tercinta yang selalu memberikan doa, perhatian, dan kasih sayang.
7. Bapak Aban Ahadiat, selaku Kepala Kantor Pos Cianjur yang telah memberikan izin. 8. Bapak Pepen Supendi, S.Sos., selaku pembimbing dari pihak perusahaan yang telah
membimbing dan mengarahkan dalam pelaksanaan Penelitian.
9. Kedua Adikku (Vany dan Ilga) yang selalu memberikan doa dan semangat 10. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ……… i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……….. ii
HALAMAN MOTTO ……… iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ……….. iv
HALAMAN KATA PENGANTAR ……….. v
HALAMAN DAFTAR ISI ... vii
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii
HALAMAN LAMPIRAN ... xiv
HALAMAN ABSTRAK ... xv
BAB I PENDAHULUAN ………... 1
A. Latar Belakang ……….. 1
B. Rumusan Masalah ………... 4
C. Pembatasan Masalah ………. 4
D. Tujuan Penelitian……… 5
E. Manfaat Penelitian ………. 5
x
BAB II KAJIAN PUSTAKA ……….. 8
A. Manajemen Jasa ……… 8
1. Pengertian Jasa ……… 8
2. Kegiatan-kegiatan Manajemen Jasa ……….. 8
3. Prinsip-prinsip Manajemen Jasa ……… 9
B. Persepsi Gaji ………. 10
1. Pengertian Gaji ………... 10
2. Langkah-langkah penentuan gaji ……….. 11
3. Tantangan dalam penentuan gaji ……….. 12
4. Tujuan Pemberian Gaji ………. 14
5. Prinsip Keadilan dan Kelayakan ……… 16
C. Motivasi ……… 17
1. Pengertian Motivasi ……… 17
2. Kriteria Mengukur Motivasi ……….. 19
3. Manfaat Motivasi ……… 20
4. Bentuk Motivasi ………. 21
5. Model Motivasi ………... 24
D. Kinerja karyawan …..………. 25
1. Pemgertian Kinerja ……….. 25
2. Kriteria Mengukur Kinerja Karyawan ……… 25
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan …… 26
E. Penelitian Sebelumnya ……….. 27
xi
G. Hipotesis ……… 30
BAB III METODE PENELITIAN……….. 32
A. Jenis Penelitian ……….. 32
B. Subjek dan Objek Penelitian ……….. 32
1. Subjek penelitan ……….. 32
2. Objek Penelitian ………. 32
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ………. 32
1. Lokasi Penelitian ………. 32
2. Waktu Penelitian ………. 32
D. Variabel Penelitian ………. 33
1. Variabel bebas ……….. 33
2. Variabel terikat ………. 33
E. Populasi dan Sampel……… 36
1. Populasi ……… 36
2. Sampel ………. 36
F. Teknik Pengambilan Sampel ……….… 37
G. Sumber Data …..…...…….……….. 37
H. Teknik Pengumpulan Data………. 37
1. Observasi ………. 37
2. Kuesioner ……… 37
3. Wawancara ……… 38
I. Teknik Pengujian Instrumen ……… 38
xii
2. Uji Reliabilitas ………. 39
J. Teknik Analisis Data ……….. 40
1. Analisis regresi berganda ………. 40
2. Uji asumsi klasik ……….. 41
3. Koefisien Determinasi ……….. 41
4. Pengujian Hipotesis ……….. 42
BAB IV GAMBARAN UMUM A. Sejarah Perusahaan ……….. 45
B. Visi, Misi, dan Motto ………. 46
1. Visi ... 46
2. Misi ... 46
3. Motto ... 47
C. Gambaran Kantor Pos Cianjur ……… 47
D. Produk Pos ……….. 47
1. Surat dan Paket Pos ... 47
2. Jasa Keuangan ... 48
3. Logistik ... 49
E. Struktur Organisasi ………. 49
F. Pemasaran ……… 54
G. Sumber Daya Manusia ……… 55
H. Keuangan ………. 56
xiii
1. Jenis Kelamin ... 60
2. Usia ... 61
3. Lama Bekerja ... 62
4. Pendidikan Terakhir ... 62
B. Pengujian Instrumen Penelitian ………. 64
1. Uji Validitas ... 64
2. Uji reliabilitas ... 66
C. Uji Asumsi Klasik ……….………. 68
1. Uji Multikolinieritas ... 68
2. Uji Heteroskedastisitas ... 69
3. Uji Normalitas ... 70
D. Analisis Data ……….. 72
1. Analisis Regresi Berganda ... 72
2. Pengujian Hipotesis ... 73
3. Koefisien Determinasi ... 77
E. Pembahasan ……….. 78
BAB VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan A. Kesimpulan ………. 81
B. Saran ……… 81
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
IV.1 Tarif WeselPos Domestik ………..57
IV.2 Tarif WeselPos Luar Domestik ……….57
IV.3 Negara Jaringan WPLN ………....58
V.1 Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……...60
V.2 Karekteristik Responden Berdasarkan Usia ………..61
V.3 Karekteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ……..…62
V.4 Karekteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir ...63
V.5 Uji Validitas Persepsi Gaji ………....65
V.6 Uji Validitas Motivasi ………..…….65
V.7 Uji Validitas Kinerja Karyawan ……….….…….66
V.8 Uji Reliabiitas Persepsi Gaji ……….………67
V.9 Uji Reliabilitas Motivasi ………...67
V.10 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ………68
V.11 Uji Multikolinieritas ……….69
V.12 Regresi Berganda ……….72
V.13 Uji-F ……….73
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Konseptual ……….29
IV.1 Struktur Organisasi ……….49
V.1 Uji Heteroskedastisitas ………...………70
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lamp Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ………..85
xvii ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI GAJI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Cianjur Jawa Barat
Guidio Erick Prabowo Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) pengaruh persepsi gaji terhadap kinerja karyawan, 2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, 3) pengaruh persepsi gaji dan motivasi secara bersama–sama terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan non managerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Pos Cianjur, Jawa Barat yang berjumlah 58 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dengan observasi, kuesioner, dan wawancara. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) persepsi gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 3) persepsi gaji dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xviii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF SALARY PERCEPTION AND MOTIVATION TOWARD EMPLOYEE’S PERFORMANCE
Case Study of the Employees of PT. Pos Cianjur, West Java
Guidio Erick Prabowo Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2016
This study is intended to discover 1) the influence of salary perception towards employee’s performance, 2) the influence of motivation towards employee’s performance, and 3) the influence of salary perception and motivation as one unit toward employee’s performance. Population of this study consists of 58 non-managerial and permanent employees of PT. Pos Cianjur, West Java. This study uses an excess sampling as its sampling technique. This study uses observation, questionnaires, and interviews as its data collection technique. This study uses analytical technique of double linear regression as its data analysis. The result of this study shows that 1) salary perception does not give any influence towards employee’s performance, 2) motivation gives a positive influence towards employee’s performance, and 3) salary perception and motivation simultaneously effect the employees performance.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki setiap perusahaan dan sangat
diperhatikan oleh manajemen adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping
faktor yang lainnya, seperti teknologi. Istilah sumber daya manusia mengarah kepada
orang-orang di dalam organisasi. Pada saat para pimpinan dan karyawan terlibat dalam
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka
berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk mencapai
rencana dan strategi organisasi. Sumber daya manusia memberikan cetusan kreatif di
setiap organisasi. Tanpa orang yang efektif, tampaknya mustahil bagi organisasi untuk
meraih tujuannya. Tidak satu pun faktor dalam kegiatan bisnis mempunyai dampak yang
lebih langsung pada kesejahteraan perusahaan selain daripada sumber daya manusia.
Tidak peduli apa keunggulan lainnya yang dimiliki perusahaan, perusahaan tidak akan
dapat memaksimalkan produktivitas dan labanya tanpa adanya karyawan yang kompeten
terhadap keinginan perusahaan selanjutnya.
Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menjadi hal yang semakin vital
bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia
dengan sendirinya bakal menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen
perusahaan. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, maka
mempunyai imbas yang lebih besar terhadap efektivitas organisasional dibandingkan dengan sumber daya yang lain.
Suswanto dan Donni (2011:16) mengatakan manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud, tanpa peran aktif karyawan, bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke organisasi sehingga karyawan tidak dapat sepenuhnya diatur dan dikuasi seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung, dan lain-lain tetapi harus diatur oleh teori-teori manajemen yang memfokuskan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
Oleh karena itu, banyak faktor yang mendukung dalam melakukan segala pekerjaan, agar kinerja karyawan dapat memberikan kepuasan terhadap perusahaan tersebut. Faktor gaji merupakan salah satu pengaruh penting dalam mensejahterakan karyawannya. Karyawan akan senang bila diperhatikan gajinya. Dengan tujuan, agar karyawan bisa hidup sejahtera. Apabila karyawan sudah hidup sejahtera maka mereka akan loyal kepada perusahaan tersebut.
karyawannya. Perhatian yang diberikan ialah dengan cara memotivasi tiap karyawan bila ada dari mereka yang tidak bekerja. Dampak yang positif setelah karyawan mendapatkan motivasi, karyawan akan merasa dihargai dan semakin giat lagi dalam bekerja. Hal itu sangat diperlukan oleh perusahaan agar pruduktivitas meningkat. Selain itu karyawan akan memberikan pengabdian kepada perusahaan.
Kantor pos merupakan kantor layanan penerimaan dan pengiriman uang maupun barang yang menggunakan solusi terhadap kecepatan, ketepatan, dan keamanan kiriman uang maupun barang dari domestik maupun luar domestik. Saat ini di Kabupaten Cianjur banyak mendirikan Kantor Pos Cabang. Hampir diseluruh kecamatan ada. Dengan tujuan untuk mempermudah masyarakat dalam mengirim barang, mengirim uang, dan lain sebagainya. Dari sinilah masyarakat Cianjur tidak akan lagi susah-susah harus pergi jauh. Dengan adanya Kantor Pos Cabang Cianjur di setiap kecamatan diharapkan bisa menjadi pelayananan yang baik untuk masyarakat. Kantor pos juga tidak lupa dengan menambahkan karyawannya yang ada di setiap cabang untuk mempermudah pelayanan kepada masyarakat, agar masyarakat tidak menunggu lama. Dengan adanya penambahan karyawan diharapkan adanya kinerja yang baik pula dari karyawan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik tiap-tiap karyawan yang ada di kantor pos perlu diberikan perhatian dari pimpinannya. Dari situ karyawan akan merasa dihargai. Setelah itu terjadi, maka produktivitas kantor pos akan meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Persepsi Gaji Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Karyawan PT.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka masalah yang akan dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah persepsi gaji berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah persepsi gaji dan motivasi secara bersama-sama juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah sebagai berikut:
1. Persepsi Gaji yang akan diteliti adalah mengenai prinsip adil dan prinsip layak. Prinsip adil terbagi menjadi Kesesuaian jumlah gaji dengan tingkat pendidikan, Kesesuaian jumlah gaji dengan prestasi kerja, Kesesuaian jumlah gaji dengan jabatan pekerjaan, dan risiko pekerjaan. Prinsip layak terbagi menjadi kebutuhan primer dan kebutuhan sekunder
2. Motivasi yang akan diteliti adalah mengenai, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan.
3. Kinerja karyawan yang akan diteliti adalah Kualitas, Kuantitas,Ketepatan waktu, Keefektifan biaya, Bimbingan dari atasan, dan Pengaruh dari atasan
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi gaji terhadap kinerja karywan. 2. Untuk menegetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karywan.
3. Untuk mengetahui pengaruh persepsi gaji dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk pihak-pihak seperti:
1. Bagi Perusahaan
Penulis berharap, hasil penelitian ini dapat memberikan masukan yang positif kepada PT. Kantor Pos Cianjur mengenai persepsi gaji dan motivasi agar kinerja karyawan meningkat.
2. Bagi Universitas
Sebagai bahan untuk menambah kepustakaan mengenai persepsi gaji dan motivasi, terhadap kinerja karyawan dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis
Diharapkan memenuhi bekal penulis dalam menghadapi kerja nyata dan menambah pengetahuan di bidang SDM dalam hal meningkatkan kinerja karyawan.
F. Sistematika Penulisan BAB I Pendahuluan
BAB II Kajian Pustaka
Berisi tentang pengertian manajemen jasa, kegiatan manajemen jasa, prinsip-prinsip jasa, pengertian gaji, indikator pada gaji, langkah penentuan gaji, faktor penggajian, peranan gaji, pengertian motivasi, indikator motivasi, bentuk-bentuk motivasi, hubungan antara motivasi dengan kinerja, pengertian kinerja karyawan, indikator kinerja karyawan, faktor–faktor yang mempengaaruhi kinerja karyawan, penelitian sebelumnya, desain penelitian, dan rumusan hipotesis
BAB III Metode Penelitian
Berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variable penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument, dan teknik analais data
BAB IV Gambaran Umum Subjek Penelitian
Bab ini berisi mengenai gambaran umum perusahaan seperti, visi-misi perusahaan, sejarah berdirinya perusahaan, dan lain sebagainya.
BAB V Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini berisikan sebagai berikut:
1. Deskriptif data dan analisis
BAB VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Manajemen Jasa
1. Pengertian Jasa
Berikut ini merupakan beberapa pengertian jasa menurut para ahli:
a. Jasa merupakan suatu fenomena yang rumit. Kata jasa mempunyai banyak arti
dan ruang lingkup, dari pengertian yang paling sederhana, yaitu hanya berupa
pelayanan dari seseorang kepada orang lain, bisa juga diartikan sebagai mulai dari
pelayanan yang diberikan oleh manusia, baik yang dapat dilihat (explicit service)
maupun yang tidak dapt dilihat, yang hanya bisa dirasakan (implisit service)
sampai kepada fasilitas-fasilitas pendukung yang harus tersedia dalam penjualan
jasa dan benda-benda lainnya. (Gronroos dalam Farida 2005:15)
b. Jasa adalah kegiatan, manfaat atau kepuasan yang ditawarkan untuk dijual atau
diberikan sehubungan dengan penjualan yang baik (american marketing
association dalam Farida 2005:16)
c. Jasa mewakili baik berwujud menghasilkan kepuasan secara langsung
(transportasi, perumahan) atau berwujud kepuasan unggul bersama-sama, ketika
dibeli baik dengan komoditas atau jasa lainnya (pemberian kredit). (Regan dalam
Farida 2005:16)
2. Kegiatan-Kegiatan Manajemen Jasa
Menurut Gronroos (dalam Jasfar 2005:99) termasuk ke dalam kegiatan-kegiatan
a. Untuk memahami manfaat yang diperoleh konsumen atas jasa yang ditawarkan.
b. Untuk memahami bagaimana cara organisasi (personelnya, teknologi, maupun sumber daya fisiknya, sistem dan pelangganya) mampu menghasilkan dan menyampaikan jasa.
c. Untuk memahami bagaimana seharusnya mengembangkan dan mengelola organisasi, sehingga kegunaan ataupun kualitas yang diharapkan konsumen itu dapat terpenuhi.
d. Untuk menjadikan organisasi berfungsi dengan baik, sehingga kegunaan atau kualitas itu terpenuhi dan tujuan pihak-pihak yang berkepentingan, masyarakat maupun pihak-pihak lain yang dapat dipenuhi.
3. Prinsip-Prinsip Manajemen Jasa
Menurut Gronroos (dalam Farida 2005: 100) untuk menjalankan manajemen jasa harus memperhatikan beberapa prinsip manajemen. Berikut prinsip manajemen jasa:
a. Prinsip pertama menjelaskan mengenai cara untuk merencanakan keuntungan dengan penggunaan sumber logistik yang ada.
b. Prinsip kedua menjelaskan dalam hak atau otoritas dalam pengambilan keputusan haruslah dapat didesentralisasi, yang berarti keputusan-keputusan penting diserahkan kepada personel yang melakukan kontak langsung dengan konsumen.
manajemen dan staff yang bertugas di belakang untuk memfasilitasi kegiatan-kegiatan di garis depan.
d. Prinsip keempat menjelaskan pada manajemen biasa, system supervisi lebih ditekankan kepada pengendalian mutu dengan membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan pelaksanaannya.
e. Prinsip kelima menjelaskan pada umumnya reward system didasarkan kepada kualitas jasa yang diberikan, yang ukurannya adalah kepuasan konsumen. f. Prinsip keenam menjelaskan cara mengukur atau ukuran-ukuran yang dipakai
dalam melaksanakan prinsip-prinsip monitoring maupun prinsip pemberian penghargaan haruslah jelas dan selalu dikembangkan agar ukuran-ukuran ini dapat disesuaikan dengan kondisi atau waktu.
B. Persepsi Gaji 1. Pengertian Gaji
Berkaitan dengan bahasan tentang pengertian kompensasi gaji tersebut,menurut Rivai (dalam Farida 2012:316) “Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan atau pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Dengan demekian, gaji pegawai negeri merupakan salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya sekali sebulan). Contoh penerima gaji adalah pegawai negeri; pegawai BUMN, dan pegawai swasta.
hasil kerja yang telah dilaksanakan pada bulan November, dan seterusnya. Hal senada juga dikemukakan Hariandja (2002:245), sebagai berikut. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam kedudukannya di sebuah organisasi. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut di atas terdapat hal yang dapat dielaborasi bahwa terdapat dua cara yang dapat digunakan untuk menetapkan gaji pegawai, yaitu waktu dan jumlah produksi.
2. Langkah-langkah Dalam Penentuan Gaji a. Analisis jabatan/tugas
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan. b. Evaluasi jabatan/tugas
c. Survey gaji
Survey gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji. Survey dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan- perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji yang berlaku, membuat kuesioner secara formal, dan lain-lainnya.
d. Penentuan tingkat gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji. Misalnya, untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survey yang dilakukan.
3. Tantangan dalam penentuan gaji
Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati–hati, yang menghasilkan ranking atau klasifikasi jabatan dan dapat ditentukan gaji yang yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab di luar hal tersebut (internal equity dan eksternal equity) masih ada sejumlah faktor–faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji.
a. Tingkat gaji yang lazim
tigkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga–tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan.
b. Serikat buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
c. Pemerintah
Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga Negara dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan–perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang tidak boleh tidak harus dipatuhi oleh pengusaha, di mana bisa terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.
d. Kebijakan dan strategi penggajian
atas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang–kadang menimbulkan biaya yang sangat besar
e. Faktor Internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di Negara yang bersangkutan. Sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di Negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji, atau untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suatu Negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian.
f. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin yang sama atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang biasanya didominasi laki–laki tingkat gajinya berbeda di mana ahli listrik mendapatkan gaji yang lebih besar.
g. Biaya dan produktivitas
4. Tujuan Pemberian Gaji
Tujuan dalam memberi gaji Menurut Rivai (dalam Kadarisman 2012:340) yaitu : a. Ikatan kerja sama
Pegawai harus mengerjakan tugas–tugasnya dengan baik , sedangkan pemilik wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan–kebutuhan fisisk, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan/pegawai yang qualified untuk perusahaan/organisasi akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika gaji yang diberikan cukup besar, pimpinan akan mudah memotivasi para karyawannya.
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
Dengan pemberian gaji yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin membaik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh asosiasi usaha sejenis
Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan/organisasi sejenis dapat dihindarkan.
i. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang–undang yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan
5. Prinsip Adil dan Layak
Berikut ini adalah ukuran gaji yang baik :
disiplin kerja, loyalitas, dan stabilisasi pegawai akan lebih baik. (Kadarisman 2006:341)
b. Asas Layak dan Wajar. Gaji yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya gaji didasarkan atas batas sesuai ketentuan yang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dari pegawai yang qualified tidak berhenti dan lain-lain. Rivai (dalam Kadarisman 2006:341). Misalnya seperti : Kebutuhan primer dan kebutuhan sekunder.
Kebutuhan primer adalah kebutuhan pokok setiap manusia dalam proses mempertahankan diri untuk tetap bertahan hidup dengan selayak dan sewajarnya. Contoh; makan, minuman, dan tempat tinggal.
Kebutuhan sekunder adalah kebutuhan yang pemenuhannya setelah kebutuhan primer terpenuhi, namun tetap harus dipenuhi, agar kehidupan manusia berjalan dengan baik. Contoh : pariwisata, rekreasi, dan sekolah.
C. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
toward goals. A need - the difference between a desired state and an actual condition -
is a major influencer of motivation and thus a component of many motivation theories.
A goal is a desired end result that, when attained, may help satisfy a need. Both needs
and goals can be motivating. Motivation explains why we do what we do ; at times, a
lack of motivation explains why we avoid doing what we should do. (Gatewood, Taylor,
and Ferrel, 1995:460).
Berikut adalah pengertian motivasi dari para ahli (Sofyandi, 2008:100-102)
a. Mc. Donald menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan.
b. Sardiman menyebutkan motif dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan.
c. Azwar mengatakan motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut teori Frederich Herzberg ada dua faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan, yakni:
4) Advancement
2. Kriteria mengukur motivasi (menurut Siagir dalam Siswanto 2001:269) a. Penghargaan (recognition)
Penghargaan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Penghargaan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa uang atau barang.
b. Tantangan (challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
c. Tanggung jawab (responsibility)
tenaga kerja dalam tqahapan proses produksi telah turut menyumbang,suatu proses.
d. Pengembangan (development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas.
e. Keterlibatan (involvement)
Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula kotak saran dari tenaga kerja.
f. Kesempatan (opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.
3. Manfaat Motivasi
dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi.
4. Bentuk Motivasi
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu memilki reputasi atau nama baik dan memang sudah layaknya demikian. Kompensasi berupa uang merubah tenaga kerja sebagai tenaga yang rajin. b. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan artinya menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian ialah menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstrusikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai perangsang telah berkembang dan dianut oleh berbagai perusahaan sejak beradab-adab lamanya. Kini hal tersebut masih digunakan manajer untuk memotivasi kepada tenaga kerja.
c. Penetapan pola kerja yang efektif
d. Kebajikan
Kebajikan dapat diartikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain, kebijakan yaitu usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia. 5. Model Motivasi
Banyak pakar Barat yang menjelaskan model motivasi. Diantara mereka adalah: Abraham Maslow, Frederick Herzberg, dan Mc Leland
a. Model Maslow
Model ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut maslow ada 5 kebutuhan manusia:
1) Kebutuhan Fisik
Misalnya makanan, minuman, istirahat, dan seks. Kebutuhan inilah yang menjadi kebutuhan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap–tiap individu. 2) Kebutuhan keamanan
Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya. Setelah kebutuhan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan keamanan.
Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesame manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan pihak lain.
4) Kebutuhan harga diri
Tiap manusia mendambakan penghormatan dan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan/penghargaan masyarakat. Misalnya : juara di bidang inju, main bola, dan lain sebagainya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri
Senantiasa percaya pada diri sendiri. Inilah kebutuhan puncak paling tinggi, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.
b. Model Herzberg
Di sini oleh Federick Hezberg, kebutuhan disebut dengan istilah two-factor view. Menurut dia, kepuasan manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak
puas. Selanjutnya Pittsburgh melakukan studi yang kemudian melahirkan teori two factor, yaitu: 1.motivator. Di sini ada kepuasan kerja atau persaan positif. 2. Hygiene. Di sini ada perasaan negative/tidak puas. Menurut teori ini kita harus menciptakan dan meningkatkan faktor motivator dan mengurangi yang menimbulkan ketidakpuasan di kalangan karyawan yaitu:
1) Kebijakan dan administrasi perusahaan 2) Pengawasan
4) Kondisi kerja 5) Gaji
6) Hubungan dengan rekan kerja 7) Kehidupan pribadi
8) Hubungan dengan bawahan 9) Status, dan keamanan
Beberapa faktor yang sering memberikan kepuasaan kepada karyawan, yaitu : 1) Tercapainya tujuan
2) Pengakuan
3) Pekerjaan itu sendiri 4) Pertanggungjawaban 5) Peningkatan
6) Pengembangan
Oleh karena itu, untuk meningkatkan motivasi maka manajer harus menghilangkan rasa ketidakpuasan.
c. Model Mc cleand
Model ini sangat menekankan 3 kebutuhan yang penting, yaitu:
1) Achievement, artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya.
2) Affliation, artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain 3) Power, artinya adalah kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang
D. Kinerja Karyawan 1. Pengertian kinerja
Menurut Rivai, dalam Kadarisman (2012:120) bahwa kinerja adalah hasil atau keseluruhan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mangkunegara (2012:09) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuailitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Kriteria mengukur kinerja karyawan menurut Bernadin Russel (dalam Kosasih dan Budiani, 2007:81)
a. Kualitas
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan. diberikan kepadanya.
c. Ketepatan waktu
d. Keefektivan biaya
Tingkatan dimana penggunan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
e. Bimbingan dari atasan
Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
f. Pengaruh antar pribadi
Tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
3. Faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Mangkuprawira (2012-155) mengatakan bahwa kinerja pada umumnya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri,motivasi,komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan,semangat,arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
d. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekternal dan internal.
E. Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu oleh Yayan Dwi Ertanto dengan judul skripsi pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan dengan self esteem sebagai variabel intervening, studi kasus dilakukan pada PDAM Kabupaten Grobogan. Mahasiswa dari Universitas Diponegoro Semarang dan jurusan Manajemen (2011). Tujuan penelitian : 1. untuk menganalisis dan menguji pengaruh gaji terhadap kinerja. 2. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh gaji terhadap self esteem. 3. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh self esteem terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh gaji terhadap kinerja dengan self esteem sebagai variabel intervening. Populasi sebanyak 111 responden dan sampelnya adalah 58. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang menggunakan kriteria tertentu. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, meliputi jumlah karyawan yang bekerja di PDAM Kabupaten Grobogan dan sejarah PDAM Kabupaten Grobogan. Alat analisis yang digunanakan adalah regresi berganda. Kesimpulan: 1. Gaji berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2. Gaji berpengaruh positif terhadap self esteem karyawan. 3. Self Esteem berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 4. Gaji
F. Kerangka Konseptual Penelitian
Garis hijau : Secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H. Hipotesis
Hipotesis adalah sebuah kesimpulan sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis dari penelitian ini adalah :
Gaji mempengaruhi kinerja karyawan, apabila karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik. Kinerja yang baik inilah yang dicari oleh perusahaan. Setelah karyawan terpenuhi dengan gajinya, maka karyawan akan bekerja dengan kesungguhan hati. Dari sinilah perusahaan akan mendapatkan timbal balik dari karyawan. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis pertama:
H1 : Persepsi gaji berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Seorang pimpinan wajib memotivasi bawahan–bawahannya, agar mereka tidak malas bekerja. Motivasi ini bertujuan untuk memberikan semangat spiritual kepada karyawan yang malas bekerja. Karyawan akan merasa senang bila pimpinannya memberikan motivasi kepada mereka. Hasil yang didapatkan setelah karyawan mendapatkan motivasi yaitu kinerja karyawan akan meningkat sesuai dengan harapan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis kedua:
Gaji dan motivasi diperlukan dalam memperbaiki kinerja karyawan yang sedang menurun. Faktor-faktor inilah yang akan menunjang tingkat kinerja karyawan apabila kedua-duanya dijalankan secara bersama-sama. Seteleh kedua faktor ini terpenuhi maka perusahaan akan mendapatkan timbal balik dari karyawannya. Bukan hanya itu saja, karyawan akan setia kepada perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis ketiga :
32 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan ialah dengan studi kasus. Studi kasus
merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan suatu penelitian berkenan
dengan “how” atau ” why”.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian yang akan diteliti adalah karyawan PT. Pos Kabupaten Cianjur,
termasuk pimpinan dan bawahannya dari setiap departemen.
2. Objek penelitian yang akan diteliti ialah persepsi gaji, motivasi, dan kinerja
karyawan.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi penelitian
Penelitian dilakukan di seluruh Kantor Pos Cianjur yang terletak di Jl. Siti Jenab
No.39
D. Variabel penelitian
1. Indentifikasi Variabel
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) Sugiyono (dalam Anwar Sanusi 2011:33). Dari penjelesan tersebut maka variabel bebas nya adalah Persepsi gaji dan motivasi.
b. Variabel terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Sugiyono (dalam Anwar Sanusi 2011:33). Dari penjelasan tersebut maka variabel terikat nya adalah kinerja karyawan.
2. Definisi Operasional Variabel
Untuk mempermudah penulis dalam melakukan penelitian ini serta untuk menghindari pengertian yang berbeda dari setiap variabel maka dibuat definisi sebagai berikut:
b. Azwar mengatakan motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator-indikator yang digunakan sebagai berikut: penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan.
c. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuailitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2012:09). Indikator-indikator yang digunakan sebagai berikut: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, keefektifan biaya, bimbingan dari atasan, dan pengaruh antar pribadi.
3. Pengukuran Variabel
Semua variabel dalam penelitian ini akan diukur dengan Rating Scale , pada skala penilaian, responden memberi angka pada kontinum di mana individu atau objek akan ditempatkan. Penilaian oleh hanya satu orang umumnya dianggap kurang reliabilitas. Yang akan menilai kinerja karyawan adalah atasan.
Memberi point 5 untuk Sangat Sutuju, 4 Setuju, 3 Netral, 2 Tidak Setuju, dan 1 Sangat Tidak Setuju” untuk tiap–tiap variabel baik itu variabel bebas maupun variabel terikat.
Berikut contoh instrument penilaiannya:
4. Untuk jawaban TS akan diberi skor : 2 5. Untuk jawaban STS akan diberi skor : 1
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi adalah kelompok dari semua individu, objek atau ukuran yang sedang dipelajari. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan yang berstatus tetap di Kantor Pos Cianjur dengan jumlah 58.
2. Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel tersebut adalah karyawan nonmanajerial dan karyawan berstatus tetap PT Pos Cianjur. Oleh karena itu, penulis mengambil sampel 58 karyawan sesuai dengan jumlah populasinya.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini penulis memilih metode pengambilan sampel yaitu sample non probability dengan teknik sampling jenuh. Non probability adalah teknik yang tidak
memberi peluang/ kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2008:120). Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
G. Sumber Data
adalah responden yang telah mengisi kuesioner ini. Sedangkan data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik, dan lain sebagainya. Biasanya minta dari dokumen perusahaan.
H. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi
Observasi adalah kegiatan yang melakukan pengamatan secara langsung yang dilakukan karyawan dalam melakukan segala kegiatan-kegiatan yang dijalaninya sekarang. Misalnya seperti mensortir tiap paket pengirman, mengantarkan surat-surat, dan melayani masyarakat dalam pengeriman uang melalui wesel.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. Membuat daftar pertanyaan mengenai variabel independen yang saya buat tentang persepsi gaji, motivasi, dan kinerja karyawan (dependen). Daftar pertanyaan tersebut dibagikan kepada responden yaitu pimpinan dan karyawan untuk diisi sesuai dengan keadaannya saat ini sehingga dapat diketahui permasalahannya. 3. Wawancara
I. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajad ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005:52). Tujuan uji validitas untuk memastikan bahwa alat yang digunakan untuk mengukur sudah benar sesuai dengan data yang akan diolah. Rumus yang digunakan adalah korelasi product moment, yaitu sebagai berikut :
Keterangan
r xy : Koefisien korelasi product moment X : Skor dari setiap item pernyataan Y : Skor sub total dari semua item XY : Jumlah hasil kali antara X dan Y N : Jumlah responden
Untuk menentukan valid atau tidaknya, dengan cara membandingkan rtabel dengan rhitung yang terdapat pada hasil output SPSS pada tabel korelasi. Beriku adalah ketentuan sebagai berikut :
a. Jika rhitung≥
rtabel
dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan valid.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajad ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005:56). Semakin tinggi nilai reliabilitas suatu instrumen semakin reliable jawaban yang diperoleh dari responden. Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut (Arikunto dalam Umar, 2005:60):
r11
=[
]
[
1-]
Keterangan :
r11 : Reliabilitas instrumen K : Banyaknya butir pertanyaan
= Jumlah varians butiran.
⅀ varians total
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung besarnya nilai Cronbach’s Alpha instrumen dari masing-masing variable yang diuji. Apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 maka jawaban dari responden pada kuesioner sebagai alat pengukur dinilai dinyatakan reliabel. Jika nilai Cronbach’s Alpha lebih kecil 0,60 maka jawaban dari responden pada kuesioner sebagai
J. Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi berganda
Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda yang modelnya di rumuskan sebagai berikut.
Y =
a
+b1
x1 +
b2 x2
Keterangan
Y = kinerja Karyawan X1 = persepsi gaji X2= motivasi
b1, b2,dan b3 = koefisien regresi a = konstanta
2. Uji Asumsi Klasik
Model regresi linier berganda dapat disebut baik jika terbebas dari asumsi–asumsi klasik statistik (Sunyoto, 2009 : 145). Uji asumsi klasik meliputi:
a. Uji Multikolinieritas
b. Uji Heteroskedatistitas
Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar maupun bergelombang-gelombang (Sunyoto, 2009:147).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Cara menganalisisnya yaitu dengan melihat pola pada histogram dan melihat grafik dengan pola yang penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis berarti model regresi dikatakan memenuhi asumsi normal. (Sunyoto, 2009:148).
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variable independen (persepsi gaji dan motivasi) terhadap variabel dependen ( kinerja karyawan). Berikut ini adalah rumus dari koefisien determinasi :
ESS = Jumlah kuadrat TSS = Total jumlah kuadrat
RSS = Jumlah kuadrat kesalahan pengganggu 4. Pengujian Hipotesis
a. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variabel–variabel bebas yaitu Persepsi gaji dan Motivasi secara bersama–sama terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Langkah–langkah yang dilakukan dalam uji f yaitu :
1). Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan rumus Fhitung :
Fhitung = R2/k
(1 – R2) / n – k 1 )
Dimana :
R2 = koefisien determinasi n = Jumlah sampel k = jumlah variabel bebas
2). Menentukan level of significance (
α
)Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 ( 5% ). F tabel dicari dengan mentukan besar degree of freedom (df) pembilang menggukan k, dan untuk df penyebut menggunkan n-k-1.
3). Menetukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:155):
F=
F = Harga F garis regresi yang dicari
K = banyaknya variabel bebas
n = Jumlah sampel
R2 = Koefisien determinasi
4). Kriteria Pengujian
H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel artinya persepsi gaji dan motivasi secara bersama–sama tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel, artinya persepsi gaji dan motivasi secara bersama–sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b. Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel–variabel bebas yaitu persepsi gaji dan motivasi secara sendiri–sendiri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
1). Menentukan H0 Ha
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh Persepsi Gaji dan Motivasi terhadap Kinerja Karayawn.
Ha : b1≠ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
2). Menentukan level of significance (
α
)3). Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung (sunyoto, 2009:152)
Thitung =
Dimana :
bi = koefisien regresi variabel dan sb2 = Standar eror dari variabel i 4). Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar pada: Jika : thitung ≤ ttabel ; maka H0 diterima (Ha ditolak)
44 BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah Perusahaan
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, Kantor Pos pertama
didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jendral G. W Baron Van Imhoff
pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih menjamin keamanan surat-surat
penduduk, terutama bagi mereka yang berdagang dari kantor-kantor di luar jawa dan bagi
mereka yang datang dan pergi ke negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir
mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada publik.
Setelah Kantor Pos Batavia didirikan, maka empat tahun kemudian didirikan
Kantor Pos Semarang untuk mengadakan perhubungan pos yang teratur antara kedua
tempat itu dan untuk mempercepat pengirimannya. Rute perjalanan pos kala itu ialah
melalui Karawang, Cirebon, dan Pekalongan.
Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai dari jawaban
PTT (Pos Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala
Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk
mengadakan pelayanan publik. Perkembangan terus tenjadi hingga statusnya menjadi
Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan
zaman dinas pos dan giropos baik untuk hubungan dalam dimana sektor pos dan
telekomunikasi sangat pesat, maka pada tahun 1965 berganti menjadi Perusahaan Negara
Pos dan Giro (PN Pos dan Giro), dan pada tahun 1978 berubah menjadi perum Pos dan
maupun luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini mampu menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan memanfaatkan infrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesi. Seiring dengan perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki 3700 Kantor Pos online, serta dilengkapi elektronik mobile pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara solid dan terintegrasi. Sistem kode Pos diciptakan untuk mempermudah processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu diindentifikasi dengan akurat.
B. Visi, Misi, dan Moto 1. Visi
Menjadi Perusahaan Pos Terpercaya 2. Misi
a. Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan yang selalu tepat waktu dan nilai terbaik.
b. Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang aman, nyaman dan menghargai kontribusi.
46
d. Berkomitmen untuk berkontribusi positif kepada masyarakat.
e. Berkomitmen untuk berperilaku transparan dan terpercaya kepada seluruh pemangku kepentingan.
3. Motto
Tepat waktu setiap waktu
C. Gambaran Kantor Pos Cianjur
Kantor Pos Cianjur terletak di Jalan Siti Jenab, merupakan kantor pos paling bersejarah di Cianjur. Semasa pemerintahan Priangan, Kantor Pos Cianjur yang awalnya bernama Posten Telegraafkantoor te Tjiiandjoer (Kantor Pos dan Telegraf Cianjur) ini menjadi kantor utama pelayanan pos dan lelegram di daerah Priangan.
Lokasi Kantor Pos Cianjur berada di pusat kota, tepat bersebelahan dengan kompleks pendopo Kabupaten Cianjur, dan bersebrangan dengan Mesjid Agung Cianjur. Pada masa pemerintahan Daendels, jalur ini (Jalan Siti Jenab sekarang) merupakan rute utama Jalur Pos Besar Anyer-Panarukan.
Bangunan yang bergaya khas masa kolonial Belanda ini telah mengalami beberapa kali renovasi. Hingga kini, bangunan peninggalan bersejarah ini tetap digunakan sebagai Kantor Pos pusat di Kabupaten Cianjur.
D. Produk Pos
1. Surat dan Paket Pos
b. Pos Kilat Khusus : Layanan pengiriman surat, dokumen dan barang domestic berupa surat kilat khusus dan paket kilat khusus.
c. Pos Express : Layanan tercepat kiriman surat dokumen dan barang domestik. d. Expres Mail Service : Layanan tercepat kiriman dokumen dan barang
Internasional.
e. Paket Pos (dalam negeri) : Layanan kiriman barang ekonomis domestik. f. Paket Pos (luar negeri) : Layanan kiriman barang luar domestik
g. Admail : Layanan kebutuhan bisnis terintegrasi pencetakan dokumen, inseri brosur, pengamplopan dan pengantaran dokumen dan pelaporan status elektronik. h. Filateli : Mengabadikan peradaban koleksi pengetahuan, investasi masa depan. i. Fund Distribution : Layanan penyaluran dana dari perusahaan dan atau lembaga
untuk masyarakat (money to one) secara account to cash atau account to account. 2. Jasa Keuangan
a. Giro Pos Online : Solusi bagi individu atau institusi yang mempunyai kebutuhan untuk penampungan dan pendistribusian dana yang tersebar diseluruh pelosok Indonesia.
b. Wesel Pos ; Layanan pengiriman uang melalui Pos c. Western Union : Layanan pengiriman uang internasional
d. Bank Chanelling : Layanan perbankan yang ada di Kantor Pos, meliputi tabungan dan kredit bank bagi pension.
48
3. Logistik
Logistik : Layanan Pengiriman barang domestik dengan bentuk ukuran tertentu dan jumlah banyak, misalnya; pengiriman motor dan Kargo Haji.
E. Struktur Organisasi
Tugas Pokok Karyawan Pos Tingkat Kabupaten
1. Kepala Kantor
Kepala Kantor mempunyai tugas sebgai pimpinan tertinggi dalam instansi dan bertindak sebagai penanggung jawab ke dalam dan ke luar.
2. Supervisor Proses dan Antaran
a. Melaksankan dan mengawasi jalannya proses kiriman pos. b. Pengawasan pengiriman dan penerimaan kiriman pos.
c. Melaksanakan pengawasan dan pemeriksaan antaran terpadu. d. Membuat berita acara bila diperlukan.
e. Membuat laporan periodik 1) Mandor
Mandor mempunyai tugas : menerima surat khusus yang harus diantar dari pembuka kantong paket khusus dan membuat sortir kasar.
2) Purie
a) Melaksanakan persiapan pembukuan kanting khusus dan regular.
b) Menyerahkan reguler untuk ekspedisi atau loket reguler dan paket pos untuk bagian paket.
3) Antaran/PKD
50
3. Supervisor Akuntansi
a. Memeriksa dokumen sumber pembukuan.
b. Mengatur dan mengarahkan pencatatan neraca perusahaan sesuai aktivitas perusahaan dan menjaga kesimbangan neraca R/L.
1) Staff Akuntansi
a) Melaksakan semua buku harian yang diperlukan (buku kas, buku bank, pembelian, penjualan, dan lain-lain).
b) Melaksanakan buku tambahan atau samping atau buku rencana yang diperlukan (bukti hutang piutang, persediaan bahan, barang jadi, aktiva tetap, control sheet.)
c) Melaksanakan buku jurnal, buku besar, membuat laporan eksploitasi, laporan neraca dan rugi atau laba perusahaan serta laporan data yang diperlukan.
4. Supervisor SDM dan Sarana
a. Melaksanakan dan mengevaluasi pelaksanaan mutasi dan rolering pegawai.
b. Merencanakan, mengembangkan, dan mengatur sumber daya manusia dalam lingkup kerja Kantor Pos Cianjur.
c. Mengurus surat–menyurat naskah kepegawaian serta hal ini yang menyangkut hak dan kewajiban pegawai
1) Bagian Gaji
Membuat daftar gaji dan tunjangan-tunjangan para pegawai dan pensiunan. 2) Bagian Sarana
a) Melakukan pembelian barang-barang sarana.
3) Statistik
Membuat laporan bulanan dan tahunan 4) Bagian IT
a) Merawat software dan hardware yang ada di sistem sebuah perusahaan. b) Melakukan perbaikan komputer, bila ada yang rusak.
5. Supervisor Pengawasan,pelayanan luar, dan agen pos
a. Bertanggung jawab mengawasi jalannya layanan pos di Kantor Pos Cabang. b. Menjaga likuiditas keungan di kantor Pos Cabang.
c. Pengawasan dan pemeriksaan kas kecil maupun kas besar Kantor Pos Cabang. d. Pengawasan register–register yang digunakan di Kantor Pos Cabang.
e. Melaksanakan pertanggungan keuangan Kantor Pos Cabang. 1) Staff PKC
Membantu pekerjaan manajer pengawasan, pelayanan luar, dan agen pos Kantor Pos Cabang atas kelancaran tugas atau pelayanan dibagian pelayanan Kantor Pos Pembantu.
6. Supervisor Keuangan
a. Melaksanakan pengelolaan keuangan atau administrasi kepegawaian. b. Memenuhi kebutuhan keuangan Kantor Pos Cabang.
c. Bertanggung jawab atas BPM dan konsiyasi lainnya. d. Membuat laporan bulanan.
e. Membuat laporan triwulan BPM 1) Bagian Kasir
52
b) Melayani permintaan pembayaran biaya pegawai, biaya eksploitas, dan investasi yang disetujui oleh kantor.
c) Membuat laporan keuangan dan bertanggung jawab pada manajer keuangan. 2) Bagian Pensiun
a) Merencanakan, mengatur, dan melaksanakan pelaksanaan pembayaran pensiunan Taspen atau Asabri.
b) Melaksanakan pemotongan uang pensiun untuk angsuran kredit pensiun atas nama bank pemberi kredit pensiun.
c) Penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB)
d) Membuat laporan pertanggungjawaban pembayaran pensiun dan mengisi naskah–naskahnya.
7. Supervisor Pelayanan
a. Melaksanakan layanan dibidang bisnis logistic, bisnis komunikasi, bisnis keuangan, dan keagenan.
b. Mengawasi jalannya pelayanan jasa pos maupun keagenan loket–loket pelayanan. c. Membuat laporan bulanan.
d. Pengawasan dan pemeriksaan register-register yang digunakan diloket. 1) Staff Pelayanan
a) Membantu manajer pelayanan dalam mengatur dan melaksanakan pelayanan pada loket pelayanan jasa.
