v Universitas Kristen Maranatha Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai derajat Work Engagement pada pekerja sosial PSBN ‘X’ Bandung yang dilihat dari ketiga aspek yaitu vigor, dedication, dan absorption. Rancangan penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survei. Sampel yang memenuhi karakteristik penelitian ini adalah 38 orang.
Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner yang diadaptasi dari alat ukur UWES yang dibuat oleh Schaufeli dan Bakker pada tahun 2003. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan uji Rank Spearman dan realibilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, diperoleh 16 item valid dengan validitas berkisar 0,307-0,857 dan realibilitas 0,855.
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa 52,6% dari responden memiliki derajat Work Engagement yang tinggi dan 47,4% lainnya memiliki derajat Work Engagement yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa 52,6% pekerja sosial sudah memiliki penghayatan positif dan rasa terpenuhi pada pekerjaan mereka sebagai pekerja sosial dan 47,4% lainnya kurang memiliki penghayatan positif dan rasa terpenuhi pada pekerjaannya sebagai pekerja sosial.
Saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya adalah melakukan penelitian lebih dalam lagi mengenai pengaruh Personal Resources, Job Resources, dan Job Demands terhadap derajat Work Engagement. PSBN ‘X’ Bandung disarankan memanfaatkan informasi dari penelitian ini untuk meningkatkan Work Engagement pada pekerja sosial PSBN ‘X’ Bandung.
vi Universitas Kristen Maranatha Abstract
The purpose of this research is to obtain the illustration about Work Engagement’s level toward social worker in PSBN ‘X’ Bandung from the three aspects, which is vigor, dedication, and absorption. Design in this research is descriptive method using survey technique. There are 38 chosen social workers to be samples that fulfill the characteristic of this research.
Measuring tools that used in this research as primary questionnaire is the adaptation of UWES measuring tools by Schaufeli and Bakker in 2003. Based on the validity test using Rank’s Spearman formula and reliability using Alpha Cronbach’s formula, there are 16 items are valid between 0,307-0,857 and the reliability is 0,855.
The conclusion based on the result of this research is that 52,6% of the respondent have high level of Work Engagement and the other 47,4% respondent have low level of Work Engagement. It showing that 52,6% of social workers experience a positive, fulfilling, work-related state of mind for their job as a social worker and the other 47,4% have less experience on positive, fulfilling , work-related state of mind for their job as a social worker.
The suggestion for the next researcher is to analyze more deeper about Personal Resources, Job Resources, and Job Demands influences toward Work Engagement’s level. PSBN ‘X’ Bandung is suggested to use the information of this research to increase the level of Work Engagement for PSBN ‘X’ social workers.
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN ... iii
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 7
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7
1.3.1 Maksud Penelitian ... 7
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian ... 7
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 7
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 7
1.5 Kerangka Pikir ... 8
xii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Work Engagement ... 16
2.1.1 Definisi Work Engagement ... 16
2.1.2 Aspek-aspek Work Engagement ... 17
2.1.3 Konsep-konsep yang Berkaitan dengan Work Engagement .... 17
2.1.4 Faktor-faktor yang Mendorong Work Engagement ... 20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ... 22
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian .... 22
3.2.1 Variabel Penelitian ... 22
3.2.2 Definisi Operasional ... 23
3.3 Alat Ukur ... 23
3.3.1 Alat Ukur Work Engagement ... 23
3.3.2 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 25
3.3.3 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 26
3.3.3.1 Validitas Alat Ukur ... 26
3.3.3.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 26
3.4 Populasi Sasaran dan Teknik Penarikan Sampel ... 27
3.4.1 Populasi Sasaran ... 27
3.4.2 Karakteristik Populasi ... 27
xiii
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Responden ... 29
4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 29
4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 30
4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sebagai Dosen ... 30
4.2 Gambaran Hasil Penelitian ... 31
4.2.1 Gambaran Derajat Work Engagement ... 31
4.2.2 Gambaran Derajat Aspek-aspek Work Engagement ... 32
4.2.2.1 Gambaran Derajat Vigor ... 32
4.2.2.2 Gambaran Derajat Dedication ... 32
4.2.2.3 Gambaran Derajat Absoprtion ... 33
4.2.3 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Aspek- aspek Work Engagement ... 33
4.3 Pembahasan ... 35
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 44
5.2 Saran ... 45
5.2.1 Saran Teoritis ... 45
5.2.2 Saran Praktis ... 45
DAFTAR PUSTAKA ... 46
xiv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Cara Penilaian Alat Ukur Work Engagament ... 24
Tabel 3.2 Kisi-kisi Alat Ukur Work Engagement ... 25
Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 29
Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 30
Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sebagai Pekerja Sosial ... 30
Tabel 4.4 Gambaran Derajat Work Engagement ... 31
Tabel 4.5 Gambaran Derajat Vigor ... 32
Tabel 4.6 Gambaran Derajat Dedication ... 32
Tabel 4.7 Gambaran Derajat Absorption ... 33
Tabel 4.8 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Vigor ... 33 Tabel 4.9 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Dedication 34
xv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
xvi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN A LETTER OF CONCENT DAN ALAT UKUR ... L-1
Lampiran A.1 Kata Pengantar dan Letter of Concent ... L-2
Lampiran A.2 Identitas dan Data Penunjang ... L-4 Lampiran A.3 Alat Ukur Work Engagement ... L-5 Lampiran A.4 Kisi-kisi Alat Ukur ... L-8
Lampiran A.5 Hasil Translasi dari Penterjemah Bersertifikat ... L-9
LAMPIRAN B UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR ... L-12
Lampiran B.1 Hasil Uji Validitas ... L-13 Lampiran B.2 Hasil Uji Reliabilitas ... L-14
LAMPIRAN C HASIL PENELITIAN ... L-15
Lampiran C.1 Hasil Penelitian Work Engagement ... L-16 Lampiran C.2 Hasil Penelitian Aspek-Aspek Work Engagement ... L-17 Lampiran C.2.1 Hasil Penelitian Aspek Vigor ... L-17 Lampiran C.2.2 Hasil Penelitian Aspek Dedication ... L-18 Lampiran C.2.3 Hasil Penelitian Aspek Absorption ... L-19 Lampiran C.3 Data Demografis ... L-20
Lampiran C.4 Data Penunjang ... L-21
LAMPIRAN D FREKUENSI, TABULASI SILANG DATA UTAMA-DATA
PENUNJANG ... L-23
xvii Universitas Kristen Maranatha Lampiran D.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... L-24 Lampiran D.1.2 Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... L-24
Lampiran D.1.3 Berdasarkan Lama Menjadi Pekerja Sosial ... L-24 Lampiran D.2 Tabulasi Silang Antara Data Demografis dengan Work
Engagement ... L-24 Lampiran D.2.1 Tabulasi Silang Antara Jenis Kelamin dengan Work
Engagement ... L-24 Lampiran D.2.2 Tabulasi Silang Antara Pendidikan Terakhir dengan Work
Engagement ... L-24
Lampiran D.2.3 Tabulasi Silang Antara Lama Menjadi Pekerja Sosial dengan
Work Engagement ... L-26 Lampiran D.3 Tabulasi Silang Antara Job Resources dengan Work
Engagement ... L-27 Lampiran D.3.1 Tabulasi Silang Antara Autonomy dengan Work Engagement L-27
Lampiran D.3.2 Tabulasi Silang Antara Feedback dengan Work Engagement L-27 Lampiran D.3.3 Tabulasi Silang Antara Social Support dengan Work
Engagement ... L-28 Lampiran D.4 Tabulasi Silang Antara Job Demands dengan Work
Engagement ... L-28 Lampiran D.4.1 Tabulasi Silang Antara Work Pressure dengan Work
Engagement ... L-29 Lampiran D.4.2 Tabulasi Silang Antara Mental Demands dengan Work
Engagement ... L-29 Lampiran D.4.3 Tabulasi Silang Antara Emotional Demands dengan Work
xviii Universitas Kristen Maranatha Lampiran D.4.4 Tabulasi Silang Antara Physical Demands dengan Work
Engagement ... L-30 Lampiran D.5 Tabulasi Silang Antara Personal Resources dengan Work
Engagement ... L-31
Lampiran D.5.1 Tabulasi Silang Antara Optimism dengan Work Engagement L-31 Lampiran D.5.2 Tabulasi Silang Antara Hope dengan Work Engagement ... L-31 Lampiran D.5.3 Tabulasi Silang Antara Resiliency dengan Work Engagement L-32
Lampiran D.6 Tabel Job Demands, Personal Resources, Job Resources
1 Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai Negeri Sipil adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan Jajaran PNS harus bisa mengedepankan pelayanan yang baik kepada masyarakat. PNS harus memiliki tekad yang kuat dan bulat untuk bertanggung jawab sepenuhnya dalam melaksanakan tugas kepemerintahan maupun tugas-tugas pelayanan masyarakat. Seperti yang terdapat di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, yang berisi tentang kewajiban dan larangan bagi pegawai pemerintah. Peraturan ini hendaknya selalu dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen, oleh para aparatur tersebut. Seiring dengan hal tersebut pembinaan aparatur negara dilakukan secara terus menerus, agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintah maupun untuk menggerakkan pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian terhadap masyarakat.
2
Universitas Kristen Maranatha yang dikenal sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Kementrian Sosial memiliki salah satu direktorat yaitu Unit Pelaksanaan Teknis (UPT) dan rehabilitas sosial. Salah satu Unit Pelaksana Teknis yang dimiliki Kementrian Sosial yang terdapat di kota Bandung yaitu PSBN ‘X’.
Panti Sosial Bina Netra ‘X’ (selanjutnya akan disingkat PSBN) memiliki visi untuk menjadi pusat rehabilitasi sosial dalam mewujudkan kemandirian dan perlindungan anak didik netra. Misi-misi yang dimiliki PSBN ‘X’ yaitu
meningkatkan kualitas rehabilitasi sosial sesuai dengan kebutuhan, meningkatkan perencanaan program rehabilitasi sosial dan jejaring sosial sesuai dengan ketentuan dan perundang-undangan, mengoptimalkan pengelolaan administrasi yang transparan dan akuntabel. PSBN ‘X’ mempunyai tugas memberikan bimbingan, pelayanan dan
rehabilitasi sosial yang bersifat kuratif, rehabilitatif, promotif dalam bentuk bimbingan pengetahuan dasar pendidikan, fisik, mental, sosial pelatihan keterampilan, resosialisasi dan bimbingan lanjut bagi para penyandang cacat netra agar mampu mandiri dan berperan aktif dalam kehidupan bermasyarakat serta pengkajian dan penyiapan standar pelayanan, pemberian informasi dan rujukan. Untuk menyelenggarakan tugas tersebut diatas, PSBN ‘X’ mempunyai tugas-tugas
3
Universitas Kristen Maranatha Di PSBN ‘X’ terdapat pegawai yang turun langsung ke lapangan menangani
para anak didik; yang sering disebut sebagai pekerja sosial. Para pekerja sosial ini memiliki tugas-tugas seperti mengajarkan keterampilan pada anak didik, memenuhi kebutuhan para anak didik, mendampingi anak didik, melakukan asesmen dan evaluasi terhadap anak didik, memberikan laporan yang kemudian akan diberikan kepada pemimpin PSBN dan pusat, mencoba menggali minat dan bakat anak serta menjadi orang tua pengganti bagi anak.
Saat ini di PSBN ‘X’ terdapat 175 anak didik. 75 orang pada program formal
dan 100 orang pada program non formal. Program formal merupakan program dimana para anak didik mendapatkan pendidikan secara forma dari tingkat sekolah dasar sampai tingkat menengah atas. Sedangkan program non formal merupakan program pendidikan yang didalamnya memberikan program kejar paket bagi para anak didik yang belum pernah bersekolah namun bukan usia sekolah, serta program-program keterampilan seperti shiatsu, massage praktis dan ketermpilan lainnya yang dapat digunakan para anak didik setelah keluar dari PSBN ‘X’. Para anak didik
disana terdiri dari kategori tuna netra low vision dan tuna netra total. Tuna Netra low vision adalah keadaan dimana para anak didik mengalami gangguan penglihatan berupa penurunan tajam penglihatan atau lantang pandang permanen setelah mendapat pengobatan maksimal maupun menggunakan alat optik standar. Kisaran usia anak didik yang terdapat di PSBN ‘X’ sendiri yaitu 17-30 tahun untuk program
4
Universitas Kristen Maranatha Sebanyak 5 (100%) dari 5 pekerja sosial merasa bangga dengan pekerjaannya, menghayati pekerjaan tersebut sebagai pekerjaan yang menyenangkan, menganggap profesi tersebut bagian dari ibadah, dapat membantu para anak didik, dan karena dapat bekerja sesuai dengan minatnya. Para pekerja sosial juga merasa bangga dengan profesinya karena bisa berbagi dengan orang yang membutuhkan dan karena telah mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan yang pernah ditempuh.
Sebanyak 4 (80%) dari 5 pekerja sosial menghayati bahwa mereka bersemangat datang ke panti karena merasa dibutuhkan. Para pekerja sosial PNS juga menikmati waktu mereka ketika bersama dengan anak-anak di panti. Mereka tidak merasa adanya masalah dengan membagi waktu antara urusan rumah tangga ataupun pekerjaan.
Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002, dalam Bakker dan Leiter 2010, hal tersebut diatas disebut sebagai work engagement. Work engagement adalah keadaan motivasional yang positif yang dikarakteristikkan oleh
vigor, dedication, dan absorption. Kekuatan (Vigor) meliputi tingginya energi dan
5
Universitas Kristen Maranatha aspek ini akan saling terkait dan menentukan tinggi rendahnya derajat work engagement seseorang terhadap pekerjaannya.
Selain memiliki penghayatan seperti yang sudah disampaikan diatas, para pekerja sosial juga memiliki penghayatan lain terhadap pekerjaannya. Berdasarkan 5 (100%) dari 5 pekerja sosial mengaku pernah merasa jenuh dengan pekerjaan yang sekarang. Hal tersebut terjadi karena merasa bosan dengan rutinitas, lingkungan kerja yang terkadang kurang kondusif dan kebijakan pemimpin yang berubah-ubah, dan merasa lelah menghadapi para anak didik dengan kebutuhan yang berbeda-beda. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu staff, terdapat beberapa pekerja sosial yang kurang disiplin dalam melaksanakan pekerjaanya. Misalnya tidak tepat waktu saat mengikuti apel pagi atau hanya berada di tempat kerja pada saat absen masuk dan pulang sehingga tidak berada di tempat kerja pada saat jam kerja berlangsung.
Berdasarkan hasil survey awal, sebanyak 4 (80%) dari 5 pekerja sosial menyatakan pernah merasakan kesulitan melakukan pekerjaannya terutama dalam hal menghadapi para anak didik. Kesulitan ini terjadi karena kebutuhan para anak didik yang berbeda-beda tiap inidividu dan semakin kompleks. Terdapat pula anak didik yang sulit diatur dan keras kepala ketika para pekerja sosial ingin menanamkan kedisipilinan pada mereka. Para pekerja sosial mengaku merasa kesal jika mengalami kondisi seperti ini. Kesulitan para pekerja sosial juga dirasakan ketika dituntut harus menyelesaikan tugas jabatan dan tugas di lembaga. Tuntutan-tuntutan ini disebut sebagai job demands.
Job demands dapat meningkatkan work engagement individu apabila
6
Universitas Kristen Maranatha dan bangkit kembali apabila mengalami kegagalan. Sikap-sikap positif ini disebut sebagai psychological capital, dimana dalam konsep JD-R (Bakker & Demerouti, 2007) disebut juga personal resources. Selain itu, karakteristik pekerjaan yang memberikan kemandirian, umpan balik, dukungan sosial, dan pengawasan yang terarah dalam bekerja, dapat menjadi resources bagi individu yang disebut sebagai job resources. Menurut Bakker & Demerouti (2007), resources akan memberikan
pengaruh yang lebih signifikan terhadap work engagement apabila diperhadapkan dengan level job demands yang tinggi (Bakker & Leiter 2010, h. 186).
Pada akhirnya, work engagement akan berpengaruh pada kinerja individu, dimana semakin tinggi derajat work engagement yang dimiliki individu, semakin tinggi pula kualitas pelayanan yang diberikan oleh individu tersebut (Salanova, Agut, & Peiró, 2005, dalam Bakker & Leiter, 2010) dan juga in-role performance individu tersebut (Halbesleben & Wheeler, 2008). Selain itu, work engagement berkorelasi positif dengan organizational commitment (Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006; Hakanen, Schaufeli & Ahola, 2008) dan berkorelasi negatif dengan intention untuk turnover (Schaufeli & Bakker, 2004), sehingga semakin tinggi derajat work
engagement individu, semakin tinggi pula komitmen terhadap organisasi dan
semakin rendah pula niat untuk berhenti dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
Permasalahan mengenai karyawan yang seringkali tidak masuk tanpa alasan juga dapat teratasi apabila karyawan memiliki work engagement yang tinggi, karena work engagement berkorelasi negatif dengan absenteeism (Schaufeli, Bakker & Van
7
Universitas Kristen Maranatha Penelitian-penelitian di atas menunjukkan betapa pentingnya work engagament bagi para pekerja sosial PSBN ‘X’ dan hasil survey awal menunjukkan
adanya indikator-indikator dari aspek-aspek work engagement di PSBN ‘X’. Hal ini mendorong peneliti untuk melakukan suatu penelitian mengenai gambaran work engagement pada pekerja sosial PSBN ‘X’ Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini ingin diketahui derajat work engagement pada pekerja sosial PSBN “X” Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Memperoleh gambaran mengenai work engagement pada pekerja sosial PSBN “X” Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Mengetahui gambaran mengenai derajat work engagement pada pekerja sosial PSBN “X” Bandung berdasarkan aspek-aspek dari work engagement.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Memberikan informasi mengenai Work engagement pada bidang Psikologi Industri Organisasi
2. Memperkaya kajian mengenai Work engagement
8
Universitas Kristen Maranatha 1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi pada Pekerja sosial di PSBN “X” Bandung mengenai gambaran work engagement yang dimilikinya sehingga dapat dimanfaatkan oleh Pekerja sosial dalam rangka meningkatkan kualitas diri maupun kinerja.
2. Memberikan Informasi kepada pimpinan PSBN “X” Bandung mengenai work engagement para pekerja sosial sehingga dapat diadakan evaluasi kinerja serta
pelatihan yang dapat memotivasi para pekerja sosial agar lebih engaged dengan pekerjaanya.
1.5 Kerangka Pikir
Pekerja sosial di PSBN “X” diberikan berbagai tugas untuk memenuhi kebutuhan para anak didik baik secara fisik, mental dan sosial.. Job demands menurut Bakker dan Demeroutti adalah segala sesuatu pekerjaan yang secara potensial dapat menimbulkan tekanan, dan mempengaruhi kemampuan beradaptasi yang dimiliki oleh pekerja sosial. Job demands tersebut dapat berupa: work pressure, emotional demands, mental demands, dan physical demands. Job Demands para
pekerja sosial di PSBN ‘X’ yaitu, memberikan pengetahuan berupa hard skill dan soft skill yang berguna bagi para anak didik. Dalam penerapannya dibutuhkan
kesabaran, perluasan wawasan serta pengetahuan dan juga harus menjaga stamina agar tetap fit dalam melakukan pekerjaan sebagai pekerja sosial di PSBN ‘X’.
Work pressure yaitu tekanan dalam menghadapi dan menyelesaikan
9
Universitas Kristen Maranatha Emotional demands pada pekerja sosial yaitu tuntutan perasaan emosional
yang dimiliki pekerja sosial dalam bekerja. Para pekerja sosial harus sabar dalam menghadapi para anak didik dengan latar belakang yang berbeda dangan masalah-masalah yang berbeda serta kepribadian yang berbeda pula. Para pekerja sosial harus dapat membangun kepercayaan baik dengan para anak didik maupun dengan orang tua para anak didik.
Mental demands pada pekerja sosial terletak dalam sisi kognisi seorang
pekerja sosial dalam mengerjakan tugasnya, yaitu saat membuat laporan yang berkaitan dengan asesmen, konseling yang harus dilakukan secara rinci dan akurat. Kemudian para pekerja sosial diwajibkan untuk mengikuti diklat yang diberikan oleh Kementrian Sosial guna meningkatkan ilmu dan menambah wawasan yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai pekerja sosial.
Physical demands pada pekerja sosial merupakan tuntutan untuk memiliki
keadaan tubuh yang sehat dan stamina yang baik. Dalam melaksanakan proses bimbingan dan pendampingan, pekerja sosial harus dalam keadaan yang sehat karena demi melaksanakan tugas sebaik dan seoptimal mungkin.
Job demands para pekerja sosial PNS tidak akan dihayati sebagai beban yang
berat apabila para pekerja sosial memiliki resource. Resource tersebut berasal dari diri pekerja sosial tersebut dan juga berasal dari lingkungan pekerjaan.
Pekerja sosial memiliki job resources yaitu resource yang berasal dari lingkungan pekerjaan. Job resources didefinisikan sebagai aspek fisik, sosial, atau organisasi yang dimiliki oleh setiap para Pekerja sosial. Semakin tinggi derajat job resources yang dimiliki oleh pekerja sosial dapat mengurangi tuntutan pekerjaan (job
demands) dan kerugian psikologis maupun fisiologis ketika bekerja. Selain itu, job
10
Universitas Kristen Maranatha pertumbuhan, pembelajaran dan pengembangan personal para pekerja sosial. Job resources para pekerja sosial terdiri dari autonomy, performance feedback, dan
social support.
Para pekerja sosial diberikan kebebasan untuk mengembangkan rancangan pembelajaran yang akan disampaikan (autonomy) serta dalam mengatur waktu dalam melakukan pendampingan dan mobilitas. Umpan balik (performance feedback) yang dilakukan oleh atasan mengenai kinerja para pekerja sosial juga akan memberikan pekerja sosial perasaan berarti dan meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan. Selain itu, dukungan yang diperoleh para pekerja sosial dari pimpinan, rekan kerja, keluarga serta kerabat (social support) akan meningkatkan kerelaan para pekerja sosial untuk lebih berusaha dan berjuang. Seluruh resources ini akan mendukung para pekerja sosial untuk menghadapi tuntutan-tuntutan pekerjaannya sebagai pekerja sosial.
Resources yang digunakan untuk menghadapi job demands tidak hanya
berasal dari hakekat pekerjaan itu saja, namun juga dari dalam diri para Pekerja sosial itu sendiri. Hal ini disebut juga personal resources. Personal resources para Pekerja sosial dibentuk dari psychological capital, yang terdiri dari self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency.
11
Universitas Kristen Maranatha tujuan, sehingga mampu menghadapi hambatan-hambatan yang terjadi dalam bekerja serta dapat memberikan pelayanan yang berkualitas. Pekerja sosial yang memiliki hope adalah yang berusaha dengan gigih dalam mencapai tujuannya. Hope berkaitan
langsung dengan energi yang dikerahkan dan perlibatan diri pekerja sosial terhadap pekerjaannya, hope dapat memungkinkan pekerja sosial untuk persisten dan memiliki perlibatan diri terhadap tujuan atau goal seorang pekerja sosial.
Job resources dan personal resources para pekerja sosial akan saling terkait
dan mendukung untuk mengurangi job demands sebagai pekerla sosial PNS. (Bakker & Demerouti, 2007, 2008). Hal ini kemudian akan menjadi faktor yang mempengaruhi terbentuknya work engagement pada Pekerja sosial. Semakin tinggi derajat personal resource dan job resource yang dimiliki, maka akan semakin menunjang dalam mengurangi job demands yang ada (Bakker & Demerouti, 2007). Job resources ini dapat mengembangkan personal resources yang dimiliki pekerja
sosial pada derajat atau level yang lebih tinggi, sehingga dalam kondisi ini dapat membantu pekerja sosial dalam menghadapi tuntutan pada dirinya dan mengatasi kesulitan untuk melaksanakan pekerjaan sebagai pekerja sosial.
Sebagai contoh, terdapat tuntutan dari pekerjaan untuk mengajari anak membaca huruf Braille. Tuntuntuan itu akan berkurang jika terdapat job resources dan personal resources yang saling mendukung. Dalam hal ini, personal resources yang berkaitan dengan autonomy yaitu pekerja sosial dapat mengajarkan para anak didik dengan caranya sendiri, performance feedback apabila pekerja sosial mendapat penilaian yang baik dari atasan dan para anak didik didikannya yang dapat membuatnya semakin bersemangat mengajar membaca huruf Braille, dari social support apabila pekerja sosial tersebut juga dibantu oleh rekan kerja lain jika
12
Universitas Kristen Maranatha terdapat personal resource pekerja sosial tersebut apabila ia yakin akan kemampuannya dan yakin bahwa ia akan berhasil mengajarkan anak tersebut dapat membaca huruf Braille sampai bisa. Pekerja sosial tersebut kemudian akan menjadi lebih asertif dan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan lebih terlibat lagi dengan tugas-tugasnya yang lain dalam menghadapi para anak didik. Job resource dan personal resource akan mengurangi job demands yang dihayati oleh pekerja sosial. Dengan job demands yang berkurang, memungkinkan pekerja sosial lebih antusias dan lebih berdedikasi melakukan pekerjaanya hingga lupa waktu.
Job resources dan personal resources akan menjadi sumber daya bagi para
pekerja sosial agar dapat engaged dengan pekerjaanya. Hal ini disebut juga dengan work engagement.
Work engagement merupakan perilaku karyawan dalam bekerja dengan
mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan emosional. Energy dan fokus yang terdapat pada work engagement akan memampukan pekerja mencapai kinerja maksimal. Para Pekerja sosial juga mendapat kapasitas dan motivasi lebih untuk melakukan tugasnya, bahkan work engagement dapat meningkatkan komitmen organisasi, inisiatif, inovasi dan
kerativitas yang dimiliki (Bakker & Demerouti, 2007,2008).
Untuk mengukur work engagement dapat dilihat melalui tiga aspek, yaitu vigor, dedication dan absorption. Vigor, adalah tingkat energi yang tinggi dan mental
13
Universitas Kristen Maranatha menghadapi para anak didik netra dengan kebutuhan yang berbeda-beda, mengupayakan segala cara untuk memenuhi kebutuhan para anak didik netra baik secara fisik, mental dan sosial. Sebaliknya, apabila pekerja sosial memiliki vigor yang rendah, maka pekerja sosial tersebut akan tidak bersemangat ketika mendampingi dan mendidik, kesulitan menghadapi para anak didik dengan kebutuhan yang berbeda-beda, hanya melakukan pekerjaannya seadanya.
Dedication adalah keterlibatan pekerja sosial yang sangat tinggi saat
mendampingi dan mendidik para anak didik, dapat terlihat dari: rasa keberartian, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Apabila pekerja sosial memiliki dedication yang tinggi, maka pekerja sosial tersebut akan bersemangat ketika
mendampingi dan mengajar para anak didik, memiliki banyak inspirasi dalam memberikan serta mengembangkan materi, bangga akan pekerjaannya sebagai pekerja sosial, dan merasa tertantang ketika menghadapi hambatan dalam bekerja sebagai pekerja sosial. Sebaliknya, apabila pekerja sosial memiliki dedication yang rendah, maka ia akan malas untuk mendampingi dan mengajar para anak didik, monoton dalam memberikan materi, tidak ada pengembangan materti, tidak bangga akan pekerjaannya sebagai pekerja sosial, dan merasa terbeban dengan pekerjaannya sebagai pekerja sosial.
Absorption, adalah ketika pekerja sosial berkonsentrasi penuh dan merasa
14
Universitas Kristen Maranatha Vigor, dedication, dan absorption akan saling terkait satu sama lain dan
membentuk tinggi atau rendahnya work engagement yang dimiliki oleh para pekerja sosial PNS. Apabila pekerja sosial bersemangat ketika melakukan pekerjaanya, mampu menghadapi permasalahan dan beradaptasi dengan lingkungan kerja, mau terlibat dalam pekerjaanya, serta dapat berkonsentrasi penuh, maka para pekerja sosial tersebut akan semakin menikmati pekerjaanya, merasa nyaman dengan pekerjaanya, dan tentunya engaged dengan pekerjaanya sebagai pekerja sosial. Hal ini didukung oleh personal resources dan job resources yang ada, ketika sumber-sumber tersebut derajatnya tinggi maka para pekerja sosial akan merasa berarti dan bangga atas pekerjaannya, tidak menyerah dalam menghadapi kesulitan, terdapat perasaan antusias serta menganggap pekerjaannya sebagai tantangan sehingga sulit melepaskan pekerjaannya sebagai pekerja sosial.
Para pekerja sosial yang tidak antusias ketika melakukan pekerjaanya dan merasa waktu begitu lama berlalu saat melakukan pekerjaanya, serta tidak bangga dan tidak merasa berarti dengan pekerjaanya sebagai pekerja sosial akan memiliki derajat work engagement yang rendah. Hal ini tidak lepas dari personal resources yang berada pada derajat yang rendah dan job resources yang tidak memadai dalam pekerjaannya.
15
Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pikir
1.6 Asumsi
1. Job resources dan personal resources para pekerja sosial akan mengurangi dampak dari job demands para pekerja sosial dan membentuk work engagement pekerja sosial.
44 Universitas Kristen Maranatha BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat
ditarik beberapa simpulan mengenai work engagement pekerja social PSBN ‘X’ Bandung sebagai berikut:
1. Sebagian besar pekerja sosial PSBN ‘X’ Bandung memiliki derajat work engagement yang tergolong tinggi
2. Pekerja sosial PSBN ‘X’ bandung yang memiliki derajat work engagement yang tinggi, pada umumnya memiliki derajat vigor, dedication, dan absorption yang tinggi. Sedangkan , pekerja sosial PSBN ‘X’ Bandung yang mrmiliki derajat work engagement rendah, pada umumnya memiliki derajat vigor, dedication dan
absorption yang rendah.
3. Aspek vigor merupakan aspek yang derajatnya paling tinggi dari seluruh pekerja sosial PSBN ‘X’ Bandung.
4. Job demands yang paling menonjol dirasakan oleh para pekerja sosial adalah mental demands.
5. Job resources yang paling menonjol adalah kuatnya autonomy yang diperoleh para pekerja sosial .
45
Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran
5.2.1 Saran Teoritis
1. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai work engagement pada pekerja sosial dengan menggunakan metode kontribusi untuk
memperoleh seberapa besar derajat kontribusi aspek-aspek work engagement pada work engagement, terutama pada pekerja sosial yang memiliki work engagement
rendah.
2. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement pada pekerja sosial PSBN ‘X’ Bandung, sehingga dapat diperoleh data dan gambaran dinamika yang akurat mengenai work engagement pada pekerja sosial PSBN ‘X’ Bandung.
5.2.2 Saran Praktis
1. Sehubungan dengan pekerja sosial yang memiliki derajat work engagement rendah serta dirasakan adanya mental demands dan emotional demands sebagai tuntutan yang berat, disarankan bagi kepala panti di PSBN ‘X’ untuk mengadakan pelatihan atau diskusi yang dapat memperdalam pengetahuan dan memperluas wawasan baik berupa hard skill dan soft skill yang dapat berguna bagi pekerja sosial dalam menghadapi anak didik.
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI
WORK ENGAGEMENT
PADA PEKERJA SOSIAL PSBN ‘X’ BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk menempuh sidang sarjana Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha
Disusun Oleh :
PETRONELLA A. DA COSTA 1130208
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN
Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Petronella A. da Costa
NRP : 1130208
Fakultas : Psikologi
menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.
Apabila pada masa mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensinya sesuai dengan peraturan Mentri Pendidikan Nasional RI No. 17 Tahun 2010
Demikianlah pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Bandung, Mei 2016
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN
Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Petronella A. da Costa
NRP : 1130208
Fakultas : Psikologi
Dengan ini, saya menyatakan bahwa:
1. Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti nonekslusif (Non-Exclusive Royalty-Free Right) atas laporan penelitian saya yang berjudul: “Studi Deskriptif Mengenai Work Engagement Pada Pekerja Sosial PSBN ‘X’
Bandung”.
2. Universitas Kristen Maranatha Bandung berhak menyimpan, mengalih mediakan/ mengalih formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya, serta menampilkannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/ pencipta.
3. Saya bersedia dan menjamin untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat dipergunakan sebagaimana semestinya.
Bandung, Mei 2016
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang karena kasih karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi ini di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Kota Bandung dengan judul “Studi Deskriptif mengenai Work Engagement pada Pekerja Sosial PSBN ‘X’ Bandung” ini
dapat selesai tepat pada waktunya. Penelitian ini dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan menempuh siding sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha di kota Bandung.
Dengan segala keterbatasan pengetahuan, kemampuan, informasi, dan
pengalaman, peneliti menyadari sepenuhnya dalam penelitian ini masih banyak
kekurangan oleh karena itu peneliti terbuka akan kritik maupun saran yang bersifat
membangun guna mengoreksi kesalahan yang peneliti lakukan dalam penelitian ini
dan dapat berguna bagi peneliti di masa yang akan datang.
Dalam penulisan Skripsi ini, peneliti mendapat banyak sekali bantuan dan
dorongan saat menghadapi kesulitan-kesulitan dalam menyusun penelitian ini. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih
peneliti kepada:
1. Dr. Irene P. Edwina, M.Si., Psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
3. Linda Oktavia Pranawirya, S.Psi. selaku pembimbing pendamping yang telah meluangkan waktu, tenaga, serta pikiran dalam membimbing dan mengajarkan bagaimana menyusun penelitian, memberikan feedback, masukan, serta memberikan dorongan dan semangat kepada peneliti agar selalu optimis dalam mengerjakan penilitian ini.
4. Ellen Theresia, M.Psi., Psikolog, dan Dr. Henndy Ginting, M.Si., Psikolog selaku dosen pembahas seminar peneliti, yang memberikan banyak saran, masukan dan kritik yang menolong peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.
5. Seluruh pekerja sosial PSBN ‘X’ Bandung yang telah berpartisipasi,
memberikan data, serta meluangkan waktu sebagai responden dalam penelitian ini.
6. Kedua orang tua tercinta, mama dan papa yang selalu memberikan kasih sayangnya kepada peneliti, yang senantiasa mendoakan peneliti, dan selalu memberikan dukungan kepada peneliti.
7. Adik-adik terkasih yang selalu mendoakan serta memberikan semangat bagi peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.
8. Samuel Jonathan yang telah begitu banyak memberikan motivasi, semangat, dan dukungan doa bagi peneliti untuk menyelesaikan penelitian ini sebaik mungkin. 9. Adohari, Chezia Violy, Leni Dwi Handini, Siska Natalia, Venesya, Kristin
Kerina, Rahel Violin, Safari Diva, Yerikho T. L. dan Claudya Cicilia yang selalu memberikan semangat kepada peneliti.
Akhir kata, semoga Tuhan Yesus Kristus membalas kebaikan kepada semua pihak yang telah membantu peneliti, dan semoga penelitian ini dapat berguna bagi semua pihak yang membaca, khususnya rekan-rekan di Fakultas Psikologi.
Bandung, Mei 2016
46 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Bakker, Arnold. B., Leiter, Michael. P. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Friedenberg, Lisa. (1995). Psychological Testing: Design, Analysis, and Use. USA: University of North California.
Guilford. (1956). Fundamental Statistics in Psychology and education. New York: McGRAW-HILL Book Company, inc.
47 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN
Mujiasih, Endah & Ratnaningsih, Ika Zenita. (2012). Meningkatkan Work Engagement Melalui Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi. Skripsi. Semarang. Universitas Diponegoro.
Hermana. (2006). Pekerja Sosial Sebagai Ujung Tombak Kinerja Departemen Sosial. (http://www.kemsos.go.id/modules.)
Saragih, H. I. S. (2010). Laporan Kerja Praktek Lapangan di Bagian Organisasi Hukum dan Humas Direktorat Jendral Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial Departemen Sosial RI Jakarta Pusat. Bandung. Universitas Komputer Indonesia.
Litaniwan, Y.T. (2014). Studi Deskriptif Mengenai Work Engagement Pada Dosen Pengajar KBK di Fakultas Psikologi Universitas “X” di Kota Bandung. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Hasya, Safari Diva. (2016). Studi Deskriptif Mengenai Work Engagement pada guru SMA Negeri 3 Bandung. Skripsi. Bandung. Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. & Van Rhenen, W. 2009 How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893-917.
Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B., & Ahola, K. 2008. The job demands-resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22, 224-241.
Hakanen, J. J., Perhoniemi, R., & Toppinen-Tanner, S. 2008. Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness. Journal of Vocational Behavior, 73, 78-91.
Salanova, M., Agut, S. & Peiró, J.M. 2005. Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, 1217-1227.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. & Van Rhenen, W. 2009 How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893-917.
