BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan dan pengetahuan. Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya (Sutrisno,2009 : 3)
Pengembangan adalah usaha – usaha yang dilakukan oleh organisasi agar pegawai dapat meningkatkan keahlian dengan memperhatikan keutuhan dan kepentingannya, baik dalam rangka kebutuhan pribadi maupun kepentingan organisasi. Termasuk dalam fungsi pengembangan yang paling sering memperoleh porsi pembicaraan adalah kompensasi (reward system), dan pelatihan (training) serta bagaimana seharusnya kita memelihara hak – hak pegawai khususnya bagi organisasi publik. Terdapat dua hal pokok yang mendorong perkembangan MSDM yakni : (a) peningkatan produktivitas dan (b) peningkatan daya saing (Sutrisno, 2009 : 62).
Tabel 1.1
Pendidikan dan Pelatihan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
4 KursusPenunjang bidang Teknik/
Teknologi/Pengembangan KISMK
260 475 172
5 Kursus Penunjang bid.SDM/Umum,
Leadership Program, OrientasiKaryawan
- Pelatihan & Konerensi Direksi
51 5
Sumber: Buku Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) bagian SDM PTPN III Medan
IIIA-IVD. Setiap tahunnya jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan terus meningkat, tetapi pada kursus jabatan pada tahun 2012-2013 terlihat menurun. Kondisi ini didukung oleh rendahnya motivasi karyawan dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan khususnya pada kursus jabatan bagi golongan IIIA-IVD. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya karena kurangnya tingkat kemampuan inividu yang mempengaruhi kinerja dan keterampilan berkaitan dengan kemampuan pegawai.
Tetapi pengembangan SDM yang dilakukan oleh pegawai kurang maksimal, dikarenakan kurang tegasnya pemberian sanksi pada pegawai yang tidak mentaati peraturan. Pada instansi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, penilaian terhadap kompetensi dan prestasi kerja karyawan juga belum diterapkan secara baik. Namun yang menjadi kendala yang dihadapi menyangkut pendidikan dan pelatihan SDM pada PTPN III adalah:
1. Beragamnya tingkatPendidikan responden, usia, dan bidang kesarjanaan. 2. Ketidaksesuaian bagian dengan latar belakang pendidikan karyawan.
Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2
Tabel 1.2
Sampel Beberapa Karyawan Yang Memiliki Latar Belakang Pendidikan Yang Tidak Sesuai Dengan Posisi Bidang Pada PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan.
Pendidikan Bidang Pekerjaan Jumlah Karyawan
Sarjana Ekonomi Asisten Tanaman 4
Sarjana Teknik SDM dan Umum 2
Sarjana Pendidikan Asisten Tanaman 2
Sarjana Hukum Asisten Tanaman 3
3. Target pencapaian kinerja kurang terukur (sasaran kinerja)
4. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan yaitu pelatihan dan pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan hanya menambah wawasan saja
Menurut Nasution (2010:89) Kompetensi didefenisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi, perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan kognitif mapun keterampilan perilaku. Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dama pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/ketrampilan (skill), serta sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan sehingga dapat menghasilkan prestasi karyawan yang tinggi.
kompetensi jabatan (Job Competency Profile) beserta kamus kompetensi umum maupun khusus (Soft dan Hard Competency Dictionary) sebagai landasan sistem-sistem yang akan dikembangkan. Selain itu perusahaan juga melaksanakan program pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya.Program tersebut diyakini dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi antara kompetensi yang dibutuhkan di dalam jabatan, dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya. Adapun kompetensi yang dimiliki karyawan PTPN III adalah keahlian yang dibentuk oleh dasar pendidikan, pekerjaan sehari-hari yang dikerjakan dan pendidikan lanjutan. Seiring dengan diterapkannya CBHRM (Competency Based Human Resources Management)di PTPN III, maka kebutuhan akan karyawan
yang memiliki kompetensi adalah suatu keharusan. Hal tersebut diterapkan agar CBHRM dapat berjalan dengan baik dan bermanfaat terhadap perusahaan sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing di era kompetensi global.
Karyawan menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktifdalam mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja (Robbins, 2009:126).
saling menghargai bidang–bidang yang lain dan merasa memiliki perusahaan sebagai suatu kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan yang jelas dan obyektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Sutrisno, 2009 : 150)
Berikut adalah tabel penilaian prestasi kerja beberapa karyawan bagian SDM PTPN III Medan yang dinilai berdasarkan indikator sebagai berikut:
Tabel 1.3
Daftar Penilaian Prestasi Kerja Karyawan bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Indikator Target Real Nilai Prestasi Kerja 2012 2013 2014 2.Proaktif,Inisiatif, Kreatif, dan Inovatif
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat peningkatan prestasi kerja tahun 2012-2013 yang disebabkan karena meningkatnya persentase karyawan pada 3 (tiga) indikator. Sedangkan pada tahun 2013-2014 terjadi penurunan prestasi kerja karyawan yang disebabkan dari 3 (tiga) indikator yaitu hasil karya, sikap kerja, dan cara kerja. Pada tingkat kedisiplinan juga dinilai prestasi kerja seorang karyawan. Apabila karyawan masuk dan pulang tidak sesuai dengan jadwal yang ditentukan maka berdampak pada pemotongan gaji (bonus) dan kenaikan golongan/berkala ditunda sesuai peraturan yang telah ditentukan.
Untuk mendorong peningkatan prestasi / produktivitas karyawan yang sesuai dengan pencapaian tujuan perusahaan. Sasaran perilaku pribadi terfokus pada sasaran perusahaan. Sistem Manajemen Kompetensi dan Prestasi Kerja ini secara lebih tegas mengintegrasikan kebutuhan untuk menilai prestasi karyawan dan menghargai karyawan yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang banyak berkontribusi dan termasuk para “Knowledge Worker” dan sekaligus menjamin arah tercapainya indikator kinerja bisnis.
karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang yang tingkatnya lebih tinggi dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.
Dalam sistem Kompetensi dan Prestasi Kerja karyawan, adanya perbedaan peran atau kontribusi antar Ukuran Kinerja dan antar unsur dalam Ukuran Kinerja terhadap prestasi / hasil kerja karyawan maka perlu ditetapkan bobot masing-masing karyawan dan menunjukkan besarnya peran atau kontribusi ukuran kinerja tersebut terhadap prestasi / hasil kerja individu. Untuk memberikan sebutan prestasi kerja karyawan berdasarkan klasifikasi terbagi 2 golongan yaitu yang pertama adalah kenaikan golongan dan kenaikan berkala.
1.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat diperoleh informasi tentang permasalahan yang ada di perusahaan yaitu:
1. Apakah pengembangan SDM berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT Pekebunan Nusantara III (Persero) Medan?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
3. Apakah Pengembangan SDM dan kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan SDM terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Pekebunan Nusantara III (Persero) Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
1.4.Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak, tidak hanya bagi peneliti, tapi juga bagi perusahaan, fakultas dan peneliti selanjutnya 1. Bagi Perusahaan.
Penelitianinidiharapkandapatmemberikanbahanmasukanbagimanajemenperus ahaandidalammenyikapi perkembangan SDM dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawannya.
2. Bagi Peneliti.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dalam pengaruh pengembandan SDM dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan.
3. Bagi pihak lain.
