SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN KERJA, STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ALAMJAYA WIRASENTOSA TANJUNG MORAWA OLEH

PENGARUH DISIPLIN KERJA, STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. ALAMJAYA WIRASENTOSA TANJUNG MORAWA

OLEH

JEREMIA IVAN GUMILANG LUMBAN GAOL 180521120

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2021

PENGARUH DISIPLIN KERJA, STRES KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT ALAMJAYA WIRASENTOSA TANJUNG MORAWA

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari Disiplin Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan bagian pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa. Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa yang berjumlah 40 orang. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 40 orang dengan teknik pengambilan sampel sampling jenuh. Data penelitian diperoleh dari wawancara dengan karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa dan menyebarkan kuesioner penelitian. Teknik analisis menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh paling dominan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Secara serempak Disiplin Kerja, Stres Kerja dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa. Uji parsial menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa.

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE, WORK STRESS, AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

PT ALAMJAYA WIRASENTOSA TANJUNG MORAWA

The purpose of this study is to show the influence of Work Discipline, Work Stress, And Work Motivation On Employee Performance PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa. Popuas in this study all employees of PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa, amounting to 40 people. The number of samples in this study were 40 people with saturated sampling technique sampling. The research data were obtained from interviews with employees of PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa and distributing research questionnaires. The analysis technique uses multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that Work Discipline variable has the most dominant influence on Employee Performance variables. Simultaneously Work Discipline, Work Stress, And Work Motivation have a significant effect on the performance of employees service departement of PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa. Partial test shows that Work Discipline has a positive and significant effect on employee performance, Work Stress has a negative and significant effect on employee performance, And Work Motivation has a positive and significant effect on the employee performance PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa.

Keywords: Work Discipline, Work Stress, And Work Motivation On

Employee Performance PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung

Morawa.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan kasih setia yang diberikan-Nya sehingga peneliti mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa”. Guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Terimakasih yang tak terhingga peneliti sampaikan kepada kedua orang tua, Bapak Effendi James Lumban Gaol dan Ibu Mariana Agustini Girsang yang selalu mendukung dalam doa, telah memberikan semangat, motivasi, dan dukungan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dan studi sebaik-baiknya.

Peneliti menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah banyak mendapat bantuan dan dukungan baik secara moril maupun materil. Maka pada kesempatan ini, peneliti menyampaikan rasa terimakasih yang setulus-tulusnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen dan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara..

3. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan banyak waktu dan memberikan arahan, bimbingan, motivasi, dan saran kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Doli Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, dan Ibu Aisyah, SE,

M.Si selaku Dosen Penguji I dan selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen, seluruh staf serta pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

6. PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa Sumatera Utara yang telah membantu peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.

7. Seluruh keluarga yang selalu mendoakan dan mendukung dalam segala hal baik secara moral dan materi, dan mendoakan selama hidup. Yang pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk mendapatkan Gelar Sarjana Manajemen.

8. Teruntuk Rewika Grace Dibora Sinaga yang selalu memberikan dukungan serta motivasi dan selalu memberikan nasehat yang baik dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Teruntuk teman-teman Pemuda/i Gereja GKPS Teladan Medan yang selalu mendoakan dan mendukung selalu.

10. Teruntuk abang sepupu saya, Yehezkiel Anggara Lumban Gaol selaku auditor di PT. Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa yang sudah banyak membantu dalam proses penulisan skripsi ini sampai selesai.

11. Teruntuk teman-teman diantaranya Jetro Valentino Pasaribu, Fransiskus Sinaga, Vincentius Barus, Dinawati Tarigan, Frans Edward Simbolon, Cris Sihaloho, Judika Sitorus, David Sijabat yang selalu mendukung, memberi masukan dan selalu ada dalam segala keadaan dalam pembuatan skripsi ini.

12. Teman–teman Manajemen Ekstensi grup C yang selalu memberikan .

dukungan, doa, semangat dan motivasinya dalam menyelesaikan skripsi ini.

13. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Medan, Januari 2021 Peneliti

Jeremia Ivan Gumilang Lumban Gaol

180521120

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14

2.1 Kinerja Karyawan ... 14

2.1.1 Pengertian Kinerja karyawan ... 14

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 15

2.1.3 Dimensi Kinerja Karyawan... 16

2.2 Disiplin Kerja ... 17

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 17

2.2.2 Jenis- Jenis Disiplin Kerja ... 18

2.2.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja... 20

2.2.4 Tujuan Disiplin Kerja ... 22

2.2.5 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ... 23

2.2.6 Dimensi Dan Indikator Disiplin Kerja... 24

2.3 Stres Kerja ... 26

2.3.1 Pengertian Stres Kerja ... 26

2.3.2 Sumber-Sumber Stres ... 27

2.3.3 Dimensi Stres Kerja ... 28

2.3.4 Indikator Stres Kerja ... 29

2.4 Motivasi Kerja ... 30

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 30

2.4.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 31

2.4.3 Azas- Azas Motivasi Kerja... 34

2.4.4 Dimensi dan Motivasi Kerja... . 35

2.5 Penelitian Terdahulu ... 35

2.6 Kerangka Konseptual ... 37

2.6.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan ... 38

2.6.2 Pengaruh Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan ... 38

2.6.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 39

2.6.4 Pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 39

2.7 Hipotesis Penelitian ... 40

BAB III METODE PENELITIAN ... 41

3.1 Jenis Penelitian ... 41

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 41

3.3 Batasan Operasional ... 41

3.4 Operasional Variabel ... 42

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 44

3.6.1 Populasi ... 44

3.6.2 Sampel... 44

3.7 Jenis Data Penelitian ... 44

3.8 Teknik Pengumpulan Data... 45

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

3.9.1 Uji Validitas ... 46

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 48

3.10 Teknik Analisis Data ... 48

3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 48

3.10.2 Analisis Regresi Liniear Berganda ... 49

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 49

3.11.1 Uji Normalitas ... 49

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas... 50

3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 51

3.12 Uji Koefisien Determinasi (R

²

)... 51

3.13 Uji Hipotesis ... 52

3.13.1 Uji Signifikan Serempak (Uji F) ... 52

3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 54

4.1.1 Sejarah Singkat PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa ... 54

4.2 Motto, Visi dan Misi Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa ... 54

4.2.1 Sruktur Organisasi ... 55

4.2.2 Job Descrption... 57

4.3 Analisis Statistik Deskriptif ... 59

4.3.1 Analisis Deskriptif Berdasarkan Kriteria ... 60

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 62

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 76

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 78

4.5.1 Uji Normalitas ... 78

4.5.2 Uji Heteroskedastisitas... 80

4.5.3 Uji Multikolinearitas ... 80

4.6 Uji Koefisien Determinasi (R

²

)... 81

4.7 Uji Hipotesis ... 81

4.7.1 Uji Signifikan Serempak (Uji F) ... 81

4.7.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 82

4.8 Hasil Penelitian/Hasil Uji Hipotesis ... 83

4.8.1 Pengaruh Disiplin Kerja ( ) Terhadap Kinerja Karyawan ... 83

4.8.2 Pengaruh Stres Kerja ( ) Terhadap Kinerja Karyawan ... 85

4.8.3 Pengaruh Motivasi Kerja ( ) Terhadap Kinerja Karyawan ... 86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

5.1 Kesimpulan ... 89

5.2 Saran ... 89

DAFTAR PUSTAKA ... 95

DAFTAR LAMPIRAN ... 95

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Penilaian Kinerja Karyawan PT Alamjaya Wirasentosa

Tanjung Morawa ... 14

1.2 Hasil Penilaian Kinerja PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa ... 14

1.3 Hasil penjualan pada bulan april-juni 2020 PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa ... 15

1.4 Laporan Tingkat Keterlambatan Karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa... 18

1.5 Hasil Pra-Survey Disiplin Kerja Pada PT Alamjaya Wirasentosa ... 18

1.6 Hasil Pra-Survey Stres Kerja Pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa ... 20

1.7 Hasil Pra-Survey Motivasi Kerja Pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa ... 21

2.1 Penelitian Terdahulu ... 47

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 54

3.2 Skala Pengukuran Likert ... 56

3.3 Tabel Uji Validitas ... 59

3.6 Tabel Uji Realibilitas ... 60

4.1 Karakterisitik Responden berdasarkan Usia ... 72

4.2 Karakterisitik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 73

4.3 Karakterisitik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73

4.4 Karakterisitik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 74

4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X1) .... 75

4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja (X2) ... 79

4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X3) ... 82

4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ... 85

4.9 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 89

4.10 Hasil Uji Kolmogorov-Smimov Test Normalitas ... 92

4.11 Hasil Uji Glesjer Heteroskedasitas ... 92

4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ... 93

4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 94

4.14 Hasil Uji Simultan (Uji-F) ... 95

4.15 Hasil Uji Parsial (Uji-t) ... 96

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 51

4.1 Struktur Organisasi ... 57

4.2 Normalitas Histogram ... 90

4.3 Uji P-Plot ... 91

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Uji Validitas ... 60

2. Uji Realibitas ... 61

3. Deskriptif Responden ... 72

4. Distribusi Jawaban Responden ... 76

5. Hasil Regresi Berganda ... 89

6. Uji Normalitas ... 91

7. Uji Heteroskedastisitas ... 93

8. Uji Multikolinearitas ... 94

9. Uji Koefisien Determinasi (R

²

) ... 95

10. Uji Secara Serempak (Uji F) ... 95

11. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) ... 96

12. Kuesioner Penelitian ... 101

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia untuk membantu jalannya setiap rencana perusahaan. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi tergantung dari faktor manusia yang berperan dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Dan hasil dari setiap tugas dari semua proses tersebut disebut dengan kinerja. PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa adalah salah satu perusahaan distributor untuk produk PT Indofood. Produk-produk yang didistribusikan oleh PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa yaitu indomie, popmie, snack, ladaku, garam, gula, margarin dan bimoli. PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa sebagai perusahaan distributor perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti disiplin, stres, dan motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut dapat dijadikan sebagai salah satu upaya untuk mencapai kinerja yang baik bagi karyawan yang ada di perusahaan.

Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilan seseorang dalam

pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Menurut

Sutrisno (2016), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas,

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil yang dicapai organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak karyawan itu sendiri.

Tercapainya tujuan dari perusahaan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa yaitu dipengaruhi kinerja karyawan yang dinilai oleh perusahaan tersebut. Adapun menurut Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. PT. Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa berusaha untuk mempertahankan kinerja karyawannya.

Pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa ada 7 kriteria penilaian untuk mendapatkan klasifikasi nilai yang menjadi penilaian untuk mengukur kinerja dari karyawan. Adapun kriteria penilaian yaitu Growth Sales Value, Persentase Pencapaian AOP, Pencapaian Target Produk/NPL, Overdue, Salesman:

Effective Call/Sales Supervisor, dan Kepatuhan. Untuk meningkatkan kinerja

karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa, perusahaan memiliki penilaian kinerja pada setiap karyawan seperti di Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Penilaian Kinerja Karyawan

No Uraian Klasifikasi Nilai Mutu

1 Grade A B C D E

2 Bobot 86-100 71-85 56-70 41-55 <=40

3 Keterangan Sangat Baik Baik Cukup Kurang Buruk

Sumber : PT. Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa (2020)

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat adanya penilaian kinerja karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa. Seorang karyawan akan mendapatkan Grade A (sangat baik) apabila mendapatkan nilai 86-100. Grade B (baik) apabila mendapatkan nilai 71-85, nilai 56-70 akan mendapatkan Grade C (cukup), nilai 41-55 mendapatkan Grade D (kurang), nilai < / = 40 akan mendapatkan Grade E (buruk). Sistem penilaian kinerja karyawan dilakukan langsung oleh pimpinan sesuai dengan prosedur yang berlaku pada PT. Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa.

Tabel 1.2

Hasil Penilaian Kinerja PT. Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa

Kriteria Bobot

2018 (Karyawan) 2019 (Karyawan)

Semester Semester

I II I II

Sangat Baik 86-100 20 18 18 16

Baik 71-85 15 15 18 19

Cukup 56-70 3 7 4 5

Kurang 41-55 2 - - -

Buruk <=40 - - - -

Jumlah Karyawan 40 40 40 40

Sumber: PT. Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa (2020)

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa, penilaian kinerja PT Alamjaya

Wirasentosa Tanjung Morawa di kategori A (Sangat Baik) pada semester II di

tahun 2018 sebanyak 18 orang karyawan. Penilaian ini mengalami penurunan

dibandingkan pada semester I yang mencapai 20 orang karyawan. Pada kategori B

(Baik), dalam 2 semester jumlah karyawan yang memperoleh nilai B tidak

berubah yaitu sebanyak 15 orang. Dan pada nilai C (Cukup) di tahun 2018

jumlahnya mengalami kenaikan pada semester II yaitu sebanyak 7 orang

dibandingkan di semester I sebanyak 3 orang. Namun, pada semester I tahun 2018

ada 2 orang karyawan yang memperoleh nilai D (Kurang). Tingkat penilaian

kinerja terendah di kategori A terjadi di tahun 2019 semester II yaitu hanya 16 orang karyawan, mengalami penurunan dari semester I sebanyak 18 orang karyawan. Sementara pada kategori B tingkat penilaian kinerja mengalami peningkatan 18 orang karyawan di tahun 2019 pada semester I menjadi 19 orang karyawan pada semester II. Dan pada kategori C (Cukup) juga mengalami peningkatan. Perbandingan tersebut menggambarkan penilaian kinerja karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa yang cenderung fluktuasi.

Apabila hal ini terus berlanjut untuk setiap semester berikutnya maka akan menurunkan citra perusahaan.

Untuk melihat seberapa besar tingkat kinerja karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa didasarkan karena adanya masalah yaitu jumlah pendapatan khususnya dari April-Juni 2020 yang relatif tidak stabil dan tidak mencapai target yang ditetapkan manajemen yang dapat dilihat data pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3

Hasil Penjualan Pada Bulan April - Juni 2020 PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa

Barang

Target Realisasi

April Mei Juni

Penju alan

Unit Price

Sub Total

Penju alan

Pendapat an

Penjua lan

Pendapata n

Penju alan

Pendapat an Segitiga

Biru 12 111.300 1.335.600 12 1.335.600 6 667.800 5 556.500

Indomie 40 80.500 3.220.000 25 2.012.500 20 1.610.000 15 1.207.500

Bimoli 6 180.300 1.081.800 3 540.900 2 360.600 2 360.600

Chitato 60 99.000 5.940.000 40 3.960.000 35 3.465.000 26 2.574.000

Popmie 24 88.650 2.127.600 15 1.329.750 10 886.500 8 709.200

Jetz 60 54.300 3.258.000 35 1.900.500 28 1.520.400 13 705.900

Cheetos 60 50.600 3.036.000 40 2.024.000 36 1.821.600 25 1.265.000 Qtela 60 100.000 6.000.000 25 2.500.000 23 2.300.000 20 2.000.000 Chiki 30 140.700 4.221.000 12 2.814.000 17 2.391.900 12 1.688.400 Lay’s 40 190.900 7.636.000 25 4.772.500 20 3.818.000 12 2.290.800

Sumber: PT Alamjaya Wirasentosa (2020)

Dari Tabel 1.3, maka dapat dilihat terjadinya masalah pada pencapaian target

yang diatur oleh manajamen dengan pencapaian target oleh karyawan. Pencapaian target yang didapatkan oleh karyawan mengalami fluktuasi penaikan dan penurunan.

Seperti pada produk Segitiga Biru di bulan April targetnya tercapai, di bulan Mei

penjualan menurun sebesar 50 persen, sedangkan di bulan Juni mengalami penurunan

sebesar 41,6 persen. Pada produk Indomie di bulan April, target yang dicapai 52,5

persen dari target yang telah ditentukan, di bulan Mei 50 persen, dan di bulan Juni

penjualan yang dicapai sebesar 37,5 persen. Produk Bimoli, pada bulan April

penjualan yang dicapai sebesar 50 persen dari target yang telah ditentukan sedangkan

di bulan Mei dan Juni penjualan sebesar 33,3 persen. Produk Chitato penjualan di

bulan April sebesar 66,6 persen dari target yang ditentukan, di bulan Mei penjualan

sebesar 58,3 persen, di bulan Juni penjualan sebesar 43,3 persen. Produk Popmie

penjualan di bulan April sebesar 62,5 persen, di bulan Mei penjualan sebesar 41,6

persen, di bulan Juni penjualan sebesar 33,3 persen. Produk Jetz penjualan di bulan

April sebesar 58,3 persen, di bulan Mei penjualan sebesar 46,6 persen, di bulan Juni

penjualan sebesar 21,6 persen. Produk Cheetos penjualan di bulan April sebesar 66,6

persen, di bulan Mei penjualan sebesar 60 persen, dan bulan Juni penjualan sebesar

41,6 persen. Produk Qtela penjualan di bulan April sebesar 41,6 persen, di bulan Mei

penjualan sebesar 38,3 persen, di bulan Juni penjualan sebesar 33,3 persen. Produk

Chiki penjualan di bulan April sebesar 66,6 persen, di bulan Mei penjualan sebesar

56,6 persen, di bulan Juni penjualan sebesar 40 persen. Produk Lay’s penjualan di

bulan April sebesar 62,5 persen, di bulan Mei penjualan sebesar 50 persen, di bulan

Juni penjualan sebesar 30 persen. Dengan demikian kinerja karyawan kurang

maksimal, dilihat dari target yang dicapai oleh karyawan kurang memenuhi. Dari

hasil wawancara pra-survey bahwa peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan karyawan kurang mematuhi peraturan tersebut. Dan kurangnya peringatan pada kedisiplinan bagi karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan.

Oleh karena itu, untuk mendukung kinerja karyawan didukung dengan adanya variabel disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Maka peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan kepada karyawan agar turut serta menaati peraturan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2014), kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma–norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, sehingga pimpinan perlu memperhatikan karyawan agar dapat meminimalisir karyawan yang tidak memaksimalkan waktu kerjanya dengan baik serta meminimalisir ketidakhadiran karyawan. Dengan demikian peneliti melakukan pra-survey untuk melihat tingkat kedisplinan terhadap daftar hadir karyawan. Adapun tingkat absensi karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa sebagai berikut:

Tabel 1.4

Laporan Tingkat Keterlambatan Karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa Agustus 2019 – Januari 2020

Bulan Jumlah Karyawan Persentase

Agustus 7 23

September 5 16

Oktober 6 20

November 9 29

Desember 8 27

Sumber: PT Alamjaya Wirasentosa (2019-2020)

Dilihat dari Tabel 1.4 maka jumlah karyawan dari Oktober 2019-Januari 2020 mengalami penurunan dan kenaikan. Bahwa banyak karyawan yang setiap bulan tidak mematuhi peraturan jam kerja yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, untuk melihat apakah disiplin kerja berjalan maksimal peneliti membagikan kuesioner sementara kepada karyawan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa dilihat pada Tabel 1.5.

Tabel 1.5

Hasil Pra-Survey Disiplin Kerja Pada PT Alamjaya Wirasentosa

No. Pernyataan Ya Persen Tidak Persen

1. Saya selalu datang tepat waktu. 5 33,3 10 66,6

2. Saya selalu berpakaian rapi dan sopan saat

bekerja. 9 60 6 40

3. Saya selalu mematuhi Standar Operasional

Perusahaan. 4 26,6 11 73,3

4. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu. 3 20 12 80

Rata-rata 5,2 34,97 9,75 64,97

Sumber: Diolah oleh peneliti (2020)

Peneliti melakukan pra-survey untuk melihat kondisi yang terjadi pada

disiplin kerja karyawan, maka hasil yang didapatkan dari 15 responden adalah

sebesar 64,97 persen pada jawaban tidak dan 34,97 persen untuk jawaban ya. Dari

beberapa pernyataan diatas yang mendapatkan jawaban terbanyak adalah saya

selalu datang tepat waktu mendapat jawaban sebesar 66,6 persen pada jawaban

tidak dan pada jawaban ya sebesar 33,3 persen. Pernyataan yang mendukung

lainnya saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu mendapat jawaban sebesar

80 persen pada jawaban tidak dan pada jawaban ya sebesar 20 persen. Disiplin

kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan

perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana

karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik (Nasrudin, 2010). Berdasarkan penyebaran kuesioner tersebut hasil pra-survey Tabel 1.2 maka menunjukkan bahwa disiplin kerja pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa beberapa karyawan tidak mematuhi peraturan pada jam kerja dan beberapa karyawan tidak selalu menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan waktu yang ditentukan sehingga disiplin kerja kurang maksimal. Untuk memperkuat keadaan disiplin kerja yang ada di perusahaan maka peneliti melihat kondisi pada stres kerja.

Stres merupakan suatu keadaan di mana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang memengaruhi dirinya (Nasrudin, 2010). Keadaan perusahaan yang tidak mendukung bisa mengakibatkan ketidaknyamanan pada karyawan yang bekerja. Ketidaknyamanan dapat terjadi karena adanya beban dari pekerjaan, lingkungan internal yang tidak kondusif, dan hubungan antar karyawan.

Jika karyawan mengalami keadaan mengalami keadaan yang demikian mmaka akan meengurangi kinerja karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan harus memberikan kebutuhan yang di perlukan oleh karyawan atau memberikan kenyamanan yang layak untuk karyawan. Untuk itu peneliti melakukan penelitian pra-survey ke perusahaan PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa dapat dilihat pada Tabel 1.6.

Tabel 1.6

Hasil Pra-Survey Stres Kerja Pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa

No. Pernyataan Ya Persen Tidak Persen

1. Saya selalu mengerti dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

8 53,3 7 46,6

2. Saya selalu sependapat dengan rekan kerja saya. 5 33,3 10 66,6 3. Saya selalu bersedia mengerjakan tugas lebih dari satu. 4 26,6 11 73,3 4. Rekan kerja saya selalu menciptakan suasana kerja yang

baik.

5 33,3 10 66,6

Rata-rata 5,5 36,6 9,5 63,2

Sumber : Diolah oleh peneliti (2020)

Berdasarkan hasil penelitian pra-survey pada stres kerja dari 15 responden maka mendapatkan jawaban rata-rata 63,2 persen pada jawaban tidak dan jawaban ya 36,6 persen. Dari pernyataan pada stres kerja terdapat ketidaknyaman yang terlihat pada pernyataan tersebut. Didukung dengan pernyataan bahawa selalu bersedia mengerjakan tugas lebih dari satu pada jawaban tidak sebesar 73,3 persen dan ya sebesar 26,6 persen. Karyawan tidak menginginkan pekerjaan lebih dari satu dan itu menjadi tekanan bagi karyawan. Dan dukung juga dengan adanya pernyataan bahwa rekan kerja selalu menciptakan suasana kerja yang baik pada jawaban tidak sebesar 66,6 persen dan ya sebesar 33,3 persen. Maka karyawan mengalami ketidaknyamanan yang diakibatkan rekan kerja yang tidak mendukung. Lazarus &

Evanjeli (2012) menambahkan kondisi stres terjadi karena ketidakseimbangan antara tekanan yang dihadapi individu dan kemampuan untuk menghadapi tekanan tersebut.

Sehingga individu membutuhkan energi yang cukup untuk menghadapi situasi stres agar tidak mengganggu kesejahteraan mereka. Jika karyawan mengalami keadaan yang demikian maka akan berdampak dengan kinerja karyawan yang menjadi tidak maksimal. Untuk itu salah satu faktor yang dapat mendukung adanya stres kerja adalah motivasi kerja.

Karyawan akan semakin meningkatkan kinerjanya jika adanya dukungan

motivasi dari perusahaan. Baik dukungan yang diberikan untuk memenuhi

kebutuhan karyawan dalam menjalankan tugasnya atau dengan memberikan

dukungan dengan memenuhi kebutuhan hidup dari karyawan. Salah satu

kebutuhan karyawan yang dapat diberikan oleh perusahaan dimana kebutuhan

tersebut yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari hasil paparan di atas maka motivasi kerja karyawan sangat diperlukan di dunia kerja, guna memacu semangat dalam bekerja. Oleh karena itu, motivasi kerja sangatlah penting karena orang yang memiliki motivasi dalam bekerja biasanya memiliki komitmen tinggi pada pekerjaannya, sehingga menghasilkan hasil kinerja yang maksimal.

Untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai motivasi kerja karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa, maka peneliti melakukan pra-survey dengan memberikan kuesioner sementara, yang terdiri dari indikator mengenai motivasi kerja kepada 15 orang responden. Berdasarkan penyebaran kuesioner sementara tersebut diperoleh data pada Tabel 1.7

Tabel 1.7

Hasil Pra-Survey Motivasi Kerja Pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa

No. Pernyataan Ya Persen Tidak Persen

1. Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan karyawan.

5 33,3 10 66,6

2. Gaji yang diberikan perusahaan cukup memenuhi kebutuhan saya.

5 33,3 10 66,6

3. Saya mendapatkan pengakuan dari rekan kerja saat memiliki kinerja yang baik.

7 46,7 8 53,3

4. Saya mendapatkan pujian dari atasan saat mencapai target kinerja.

6 40 9 60

Rata-rata 5,7 38,3 9,2 61,6

Sumber : Diolah oleh peneliti 2020

Berdasarkan Tabel 1.7 hasil pra-survey motivasi kerja diatas maka

mendapatkan jawaban sebesar 61,6 persen pada jawaban tidak dan pada

jawaban ya 38,3 persen. Pada pernyataan diatas maka terdapat fenomena bahwa

kurangnya fasilitas yang diberikan perusahaan untuk menunjang pekerjaan

setiap karyawan. Karyawan akan semakin termotivasi jika diberikan fasilitas

yang mendukung oleh perusahaan. Pernyataan yang mendukung lainnya bahwa gaji yang diberikan tidak mencukupi untuk setiap kebutuhan karyawan.

Kurangnya fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan membuat semakin bertambah kebutuhan karyawan. Jika karyawan kurang termotivasi dalam bekerja akan berdampak kepada pekerjaan. Sehingga dapat membuat kinerja karyawan menurun karena tidak mendapatkan dukungan yang selayaknya dari perusahaan. Dengan demikian motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa kurang maksimal.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah dimana Kinerja Karyawan sebagai variabel Y, Disiplin Kerja sebagai variabel X1, Stres Kerja sebagai variabel X2, Motivasi Kerja sebagai variabel X3 yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian di atas, maka permasalahan yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah disiplin kerja, stres kerja, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perusahaan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa?

3. Apakah stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

perusahaan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa?

4. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis hal-hal sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Alamjaya Wirasentosa Tanjung Morawa.

1.4 Manfaat Penelitian

Diharapkan penelitian ini memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Sebagai masukan agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan dengan menciptakan saran yang tepat bagi karyawan sehingga dapat melakukan tugasnya dengan baik.

2. Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

Penelitian ini untuk menambah dan memperkaya penelitian ilmiah di

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara khususnya di Program Studi Manajemen.

3. Bagi Peneliti

Untuk menerapkan teori-teori dan pengetahuan yang diperoleh di bangku

perkuliahan ke dalam masalah yang sebenarnya terjadi pada suatu perusahaan

khususnya mengenai pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks, manajemen dapat melakukan perbaikan, yang salah satunya melalui pengembangan SDM.

Perbaikan tersebut bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan SDM dan organisasi dalam menghadapi persaingan. Keberhasilan organisasi dalam memperbaiki kinerja organisasinya sangat bergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam berkarya atau bekerja sehingga organisasi perlu memiliki karyawan yang berkemampuan dan berkinerja tinggi.

Kinerja berasal dari kata perfomance. Dimana pada umumnya kita mengetahui kinerja itu hasil kerja atau prestasi kerja yang telah kita capai. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja ataupun prestasi kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja kayawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2016), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ketersediaan seorang

atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya

sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut

Edison (2016), Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi (Sutrisno, 2013).

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu prestasi dan hasil kerja individu yang dinilai secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawabnya dengan standar kerja yang telah ditetapkan agar tercapainya tujuan organisasi. Itu sebabnya, kinerja seseorang dipengaruhi tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan menghasilkan mutu kerja yang baik.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2016), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

(the right man in pleace, the man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental maupun secara fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai. Mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi.

2.1.3 Dimensi Kinerja Karyawan

Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses penilaian kinerja.

Menurut Mangkunegara (2011), dimensi kinerja, yaitu:

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. Indikator yang digunakan dalam kualitas kerja adalah:

a. Bekerja sesuai prosedur perusahaan

b. Ketelitian dalam bekerja

2. Kuantitas Kerja

Kuantitas Kerja merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

Adapun indikator dalam kuantitas kerja adalah:

a. Volume pekerjaan b. Pencapaian target 3. Kerjasama

Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara karyawan dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi karyawan dengan baik.

a. Mampu bekerjasama dengan rekan kerja

b. Memiliki hubungan kerjasama yang baik dengan rekan kerja

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Di dalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan.

Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan. Akan tetapi Secara etimologi kata disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline”

yang berarti kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Akan tetapi, secara

tradisional disiplin dianggap sebagai kegiatan negatif yang bertujuan untuk

menghukum para karyawan yang tidak berhasil mematuhi standar organisasi.

Menurut Rivai (2017), Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Mulyadi (2015), Disiplin adalah suatu sikap hormat dan kesadaran seorang karyawan terhadap peraturan yang dibuat oleh organisasi/perusahaan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Hasibuan (2014), Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan vsikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap peraturan tertulis/

tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada perusahaan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, disiplin merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

2.2.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2016), terdapat 2 jenis disiplin kerja dalam organisasi, yaitu displin yang bersifat preventif dan displin yang bersifat korektif:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan tindakan yang mendorong para karyawan untuk

taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah

ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh ada tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen Pertama, para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi karena, secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya. Kedua, para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Ketiga, para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

2. Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadinya

pelanggaran peraturan, jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan

pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi

standar yang telah ditetapkan kepadanya dikenakan sanksi indisipliner. Berat

atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang

telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya

hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung

karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi

dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan

yang memang berwenang untuk itu. Pengenaan sanksi displin korektif

diterapkan dengan memperhatikan paling sedikit tiga hal. Pertama, karyawan yang dikenakan sanksi harus diberitahu pelanggaran atau kesalahan apa yang telah diperbuatnya. Kedua, kepada yang bersangkutan diberi kesempatan membela diri. Ketiga, dalam hal pengenaan sanksi terberat yaitu pemberhentian, perlu di katakan “wawancara keluar” pada waktu mana dijelaskan, antara lain mengapa manajemen terpaksa mengambil tindakan sekeras itu.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2014), faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan sampai sejauh mana pimpinan dalam menjalankan disiplin yang telah ditetapkan dan bagaimana pimpinan dalam bersikap.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada

aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak

mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan. Dengan begitu tujuan perusahaan akan tercapai.

6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu

dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan

kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan

kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya dan sebagainya.

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin kebiasaan-kebiasaan positif dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain:

a. Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c. Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

2.2.4 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2014), maksud dan sasaran terpenuhinya sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti:

1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan, yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok.

2. Tujuan khusus disiplin kerja

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajer.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek.

2.2.5 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2011), pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar yaitu:

1. Pemberian Peringatan

Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar

karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah

dilakukannya. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan

bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian pada karyawan.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Karyawan yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.Tujuannya, agar karyawan yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.

Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan–peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan merasakan adanya diskriminasi karyawan, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda–bedakan karyawan, tua–muda, pria–wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua karyawan dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

2.2.6 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2014), terdapat beberapa indikator dalam disiplin kerja yaitu:

1. Kehadiran

Meliputi beberapa indikator, yaitu :

a. Absensi

Merupakan indikator yang menjelaskan tentang pola kebiasaan ketidakhadiran dari tugas atau kewajiban tanpa alasan yang kuat. Secara umum absensi adalah ketidakhadiran yang tidak direncanakan.

Ketidakhadiran dipandang sebagai indikator kedisiplinan yang buruk serta pelanggaran kontrak implisit antara karyawan dengan perusahaan.

b. Jam Kerja

Merupakan indikator yang menjelaskan tentang waktu yang digunakan seseorang dalam bekerja. Konsep jam kerja tidak mengikutsertakan waktu istirahat, akan tetapi hanya jumlah jam kerjanya saja.

2. Ketaatan pada kewajiban dan peraturan organisasi/instansi Meliputi beberapa indikator, yaitu:

a. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Merupakan indikator kedisiplinan yang menekankan pada pencapaian sasaran waktu yang tepat atas pekerjaan yang dilakukan tanpa menunda pekerjaan ataupun menyia-nyiakan waktu yang tersisa.

b. Bekerja sesuai dengan prosedur

Bekerja sesuai prosedur berarti karyawan dituntut untuk mengikuti serangkaian aksi yang spesifik, tindakan atau operasi yang harus dijalankan atau dieksekusi dengan cara yang baku untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan dan sesuai dengan harapan.

3. Taat terhadap norma aturan perilaku dalam pekerjaan

a. Berpakaian Rapi

Merupakan tata cara berpakaian yang baik dan benar di tempat kerja.

Pakaian berfungsi sebagai penutup aurat, untuk menjaga kesehatan, dan untuk keindahan. Tata cara berpakaian yang baik sesuai dengan kode etik dari masing-masing perusahaan merupakan indikator yang penting dalam penilaian disiplin kerja karyawan (Sutrisno, 2013).

b. Kesopanan

Merupakan norma yang berkembang sebagai suatu aturan yang berkembang dalam kehidupan masyarakat yang mengedepankan rasa saling hormat menghormati sehingga dapat terjalin suatu hubungan yang akrab.

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Sunyoto (2015) Stres adalah konsuekensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang.

Sutrisno (2013) Dalam suatu kesempatan berbeda stres kerja merupakan kondisi dari hasil penghayatan subjektif individu yang dapat berupa interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang dapat mengancam dan memberi tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap individu.

Gejala adalah penampakan dari suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang, dan penampakan rasa tidak senang bisa dalm bentuk diam, maupun murung, marah, dan lain-lain. Atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu abstrak.

Pradhanawati (2014) Stres sebagai ketegangan atau emosional yang

dialami seseorang atau abstrak gejalanya, sebagaiman telah dikutip oleh Yoanisa,et.al. mengelompokan gejala stres menjadi tiga kategori, yaitu :

a. Gejala fisik yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala, dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus kita waspadai.

b. Gejala psikologi, perubahan-perubahan sikap yang terjadi seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, cepat marah, bosan, dan lain-lain.

c. Gejala perlakuan, yaitu perubahan-perubahan atau situasi dimana produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kegiatan makan berubah, banyak minum minuman keras.

2.3.2 Sumber – Sumber Stres

Lukiyanto (2014) Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi kondisi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau menggangu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres yang alami oleh pegawai. Menurut pandangan Setyawati (2018) mengatakan bahwa Stres kerja ialah respon seseorang pada lingkungan pekerjaannya yang berdampak pada hasil kerja seseorang. Dalam pembahasan ini lingkungan individu tersebut dapat digolongkan menjadi dua faktor sebagai sumber dari stres, yaitu faktor pekerjaan dan faktor diluar pekerjaan itu sendiri. Yang berasal dari dalam diri seseorang misalnya tipe kepribadian.

1. Pekerjaan dan lingkungan pekerjaan a) Beban kerja

b) Konflik kerja

c) Wewenang yang tidak seimbang d) Ketidakjelasan tugas

e) Lingkungan kerja yang tidak menyenangkan f) Atasan yang tidak menyenangkan

g) Rekan kerja yang tidak menyenangkan 2. Lingkungan

a) Kematian suami atau istri b) Perceraian

c) Kenakalan anak-anak

Stres yang dialami oleh pegawai dapat bersumber dari beberapa stressor, meskipun akibatnya ditimbulkan oleh satu stressor, dan stressor yang menyebabakan stres seseorang dapat berbeda antara satu dengan lainnya. Stres yang dialami seseorang bisa ringan atau berat, ini disebabkan kemampuan seseorang dalam menghadapi stressor berbeda antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain.

Begitu banyaknya kemungkinan penyebab stres dan penyebab stres yang berbeda-beda bagi seseorang, secara praktis lebih banyak memahami gejala- gejalayang menunjukkan seseorang dalam situasi stres yang dapat ditoleransi untuk dapat menanggulanginya sehingga tidak menggangu produktivitas pegawai.

2.3.3 Dimensi Stres Kerja

Tolak ukur dari Stres Kerja Robbins (2013):

1. Ambiguitas Peran, adalah ketidakpastian yang timbul saat karyawan tidak

jelas mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana mereka

harus melakukan pekerjaannya.

2. Konflik Peran, adalah bentuk konflik yang disebabkan oleh adanya perbedaan antara keinginan organisasi dengan nilai-nilai seseorang.

3. Peran Berlebih adalah keadaan dimana seseorang dihadapkan pada berbagai macam tugas pada saat bersamaan.

4. Tuntutan antar Pribadi, adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi.

2.3.4 Indikator Stres Kerja

Indikator stres jika tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan depresi, kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa membuat orang mengalami stres. Adapun indikator-indikator stres menurut Afandi (2018) yaitu :

1. Tuntutan tugas. Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.

2. Tuntutan peran. Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi. Merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.

4. Struktur organisasi. Gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab.

5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi.

Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang

melibatkan ketegangan, kekuatan dan kecemasan.

2.4 Motivasi Kerja

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan satu perusahaan adalah terhadap mengolah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan, terhadap kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan perusahaan.

Pihak perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil akan tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Sehingga pihak manajemen perusahaan perlu memotivasi karyawan agar karyawan meningkatkan disiplin kerja dan meningkatkan kepuasan kerjanya.

Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah dan

semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi sesuai terhadap kemampuannya

apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Usaha untuk

memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong orang

berperilaku tertentu. Motif dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force)

yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan bertindak untuk mencapai

tujuan tertentu, dimana daya pendorong tersebut dapat berupa kebutuhan maupun

keinginan. Motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang berarti dorongan

atau menggerakkan. Menurut Robbins (2015), bahwa motivasi merupakan suatu

kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi

yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan.

Menurut Hasibuan (2014), yang menyatakan bahwa, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya uapayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011), motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mecapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian menurut beberapa para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul baik dari dalam maupun luar diri seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, manajemen perusahaan harus mampu mengelola motivasi kerja ini dengan baik sehingga mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Motivasi kerja yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karena karyawan akan melaksanakan tugas atas dasar kesadaran.

2.4.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2013), faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan:

1. Faktor Intern

a. Keinginan untuk hidup.

Keinginan untuk hidup merupakan setiap manusia yang hidup di muka

bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan

apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau

haram, apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan.

b. Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak yang kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

1) Adanya pengahargaan terhadap prestasi

2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat 5) Keinginan untuk berkuasa

2. Faktor Ekstern

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang

ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi

tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,