Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja. Psikologi Industri, Pertemuan ke: 3 Kamis, 15 Oktober 2015

Seleksi dan Penempatan

Tenaga Kerja

Psikologi Industri, Pertemuan ke: 3 Kamis, 15 Oktober 2015

Pengantar

• Organisasi berhasil, bila mampu dengan baik mengelola dan mendayagunakan manusianya; • Pimpinan perusahaan dikatakan berhasil, bila

melihat SDM sebagai asset yang harus dikelola, sesuai dengan kekuatan bisnis.

Sejarah Seleksi Tenaga Kerja

Periode Keterangan

2200 SM Orang china mulai menjalankan tes bagi pegawai negeri

1862 Wilhem Wundt  mengukur kecepatan berfikir menggunakan pendulum terkalibrasi

1890 James McKeen Cattell  memakain istilah mental test;

1905 Binet & Simon  menemukan tes kecerdasan modern pertama 1914 Stern  memperkenalkan definisi IQ (Intelligence Quotient) yaitu

umur mental dibagi umur kronologis

1917 Robert Yakes  mempelopori pengembangan Uji Army Alpha and Beta yang digunakan dalam seleksi tentara Perang Dunia I

1917 Robert Woodworth  Mengembangkan tes kepribadian pertama, yang disebut Personnel Data Sheet

Ada 3 alasan kenapa seleksi karyawan penting: Performa, Biaya, dan Hukum

Alasan performa karyawan

• Karyawan dengan skill yang baik, akan menjalankan pekerjaan lebih baik bagi perusahaan Alasan biaya • Proses seleksi memerlukan biaya tidak sedikit;

• Biaya untuk seleksi dan pelatihan staff administrasi rata-rata $5000 (USA); • Biaya seleksi &

pelatihan manajer, umumnya 10x

biaya pelatihan staff

Masalah hukum

• Seleksi yang non diskriminatif; • Mencegah mendapat karyawan yang memiliki masalah hukum

Alat seleksi tenaga kerja paling dasar adalah Testing. Testing harus memenuhi syarat: reliability dan validity

• Syarat reliability/consistensy : suatu alat testing harus memiliki score/nilai yang konsisten ketika:

– Seseorang melakukan tes dengan dua jenis form; atau

– Seseorang melakukan tes yang sama pada kesempsatan berbeda;

• Syarat validity : hasil pengukuran suatu alat testing sesuai dengan yang diharapkan

Tes Seleksi Karyawan

1. Biodata 2. Interviews

3. Tes Psikologi (psychotest)

4. Work samples & work simulation 5. Video-based situational test

6. The miniatur job training and evaluation approach 7. Background investigation and reference check

8. Polygraph/Lie detector/Honesty test 9. Graphology

10. Physic exam

11. Substance abuse test 12. Immigration law

Biodata

• Biodata berisi pertanyaan standar tentang

informasi biografis yang berhubungan dengan

pekerjaan, seperti: pendidikan, pengalaman kerja, hobi, dsb;

• Umumnya digunakan untuk memprediksi performa dalam bekerja dan menjalankan pendidikan, serta turnover;

• Prinsip = “perilaku masa lalu individu merupakan predictor yang baik dalam menentukan perilaku individu ke depannya”

Interview

• Teknik seleksi yang paling sering digunakan;

• Interview dapat bersifat:

– Tidak terstruktur/tidak terencana; dan

– Terstruktur (pertanyaan,

interviewer terlatih, ada

permintaan pertanyaan khusus, waktunya terukur, dan format evaluasi yang standar)

• Suatu interview dapat

merupakan kombinasi tidak terstruktur dan terstruktur;

Test Psikologi terbagi atas:

Tes kemampuan kognisi/mental

• Tes IQ

• Kemampuan mental khusus

Tes kemampuan motorik dan fisik

Tes kepribadian dan minat

Tes kemampuan kognisi/mental

• Para ahli Psikologi Industri telah sepakat bahwa tes ini valid dan fair

• Hasil dari tes ini baik, tetapi kurang cukup menilai kecerdasan (intelligence)

• Tes ini masih harus didukung dengan tes lainnya untuk mendapat hasil yang maksimal

Tes IQ mengukur kemampuan intelijensi/kecerdasan umum, meliputi: kemampuan daya ingat, tata bahasa, komunikasi/verbal fluency, dan numerik

• Hasil IQ untuk anak-anak  dihitung berdasarkan usia peserta saat ini. Bila seorang anak usia 8 tahun bisa

menjawab sebagaimana usia 10 tahun, maka skor IQ nya = 10/8 x 100 = 125;

• Hasil IQ pada dewasa  menggunakan metode tersendiri, antara lain:

– Stanford-Binet Test; – Wechsler Test;

– Wonderlic to groups of people test;

– Kaufman Adolescent and Adult Intelligence test; – Wide Range Intelligence test; dan

Tes kemampuan mental khusus, meliputi: pola pikir induktif/deduktif, verbal komprehensif, daya ingat,

dan kemampuan numerik

• Disebut specific cognitive abilities test

• Kadang ahli psikologi industri menggunakan

aptitude test untuk mengukur bakat seseorang

Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

(Tests of Motor and Physical Abbilities)

• Kemampuan motorik: Keterampilan jemari,

Keterampilan manual, atau Waktu memberikan reaksi/reaction time (pada pilot);

– Contoh:

• The Crawford Small Parts Dexterity Test, mengukur kecepatan dan ketepatan menentukan keputusan sederhana melalui gerakan jari, tangan, dan lengan;

• The Stromberg Dexterity Test;

• The Minnesota Rate of Manipualtion Test; • The Purdue Peg Boards; dan

• The Roeder Manipulative Aptitude Test

• Kemampuan Fisik: kekuatan statis (mis: angkat berat), kekuatan dinamis (mis: pull-ups), koordinasi tubuh

(jumping rope), dan stamina fisik. Misalnya pada pekerja Lifeguards

Tes Kepribadian dan Minat (Test of personality and interests)

• Personality test  mengukur aspek dasar

kepribadian yaitu introversion, stabilitas, dan motivasi

• Ada 2 jenis: Projective dan not projective • Umumnya bersifat projective yaitu

memproyeksikan kepribadian seseorang

– Misal: memproyeksikan/meneruskan gambar dari “titik” atau “awan”. Kepribadian pelamar akan

ditentukan dari gambar yang diproyeksikan.

– Cth tes proyektif lain: Make a Picture Story (MAPS),

House-Tree-Person (H-T-P), dan the Forer Structured Sentence Completion Test.

Tes Kepribadian dan Minat (Test of personality and interests)

• Not projective :

– The Guilford-Zimmerman Survey  mengukur ciri-ciri

kepribadian seperti stabilitas emosi vs mood, atau bersahabat vs kritis;

– The Interpersonal Style Inventory  mengukur kepribadian dengan memberikan kombinasi 300 pernyataan benar/salah pada aspek sosial, sensitif, kehati-hatian, stabilitas, ketelitian, kepercayaan, dan pengarahan

– The Woderlic’s Personal Caharacteristics Inventory 

mengukur 5 dimensi kepribadian yang dihubungkan dengan performa kerja yang diharapkan. Tes ini cocok untuk jenjang manajer.

– The Sales Achievement Predictor  untuk tenaga sales. Tes ini menunjukkan kepribadian sales yaitu “sales disposition” dan “sales closing”

– The Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)

“5 Besar” dimensi kepribadian dalam psikotes =

extraversion, emotional stability, agreeableness, consciencetiousness, dan openness to experience

• Extraversion/Ekstrovert  bersosial, tegas, aktif, suka dengan pengaruh positif (semangat, energi); • Emotional stability tidak pernah mengalami

penyesuaian dan pengalaman emosi negatif, seperti: gelisah (anxiety), merasa tidak aman (insecurity), rasa permusuhan (hostility);

• Agreeableness  kecenderungan percaya, tunduk, peduli dan gentle;

• Consciencetiousness/kehati-hatian  pencapaian dan ketergantungan;

• Openness to experience  watak imajinatif, tidak lazim, tidak konvensional, dan otonomi/mandiri.

Study tentang Kepribadian

Extraversion, Conscientiousness, & Openness to experience  memprediksi bakat memimpin/leadership Emotional instability  menghambat motivasi. Conscientiousness  meningkatkan motivasi Extraversion & Openness to experience  berhubungan

dengan minat karir dan jenis pekerjaan

Conscientiousness 

konsisten dalam

memprediksi performa kerja karyawan

Tes Pencapaian (Achievement test) 

mengukur apa yang sudah dipelajari pelamar

• Tes ini mirip seperti ujian sekolah • Contoh:

– The Purdue Test for Machinist and Machine

Work Samples and Simulation

• Work Samples  mengukur kemampuan kerja pelamar secara langsung dalam bentuk praktik kerja dasar

• Contoh work sample:

– Untuk posisi Kasir = mengoperasikan mesin cash

register, dan menghitung uang;

– Untuk posisi Clerk/Admin = menulis, dan membaca cepat

Simulation Test

• Management Assessment Center  tes simulasi yang menugaskan calon pekerja

(manajer) menjalankan tugas yang riil/nyata, dalam situasi kerja yang dibuat seperti nyata, dan diberi penilaian selama menjalankan

Video-based Situational Testing

• Situational test  tes yang mengharuskan

peserta merespon situasi yang menggambarkan pekerjaan;

• Video-based Situational  tes situasional

yang mengharuskan peserta merespon video simulasi yang menggambarkan situasi kerja nyata

The Miniature Job Training and

Evaluation Approach

• Pada tes ini, peserta menjalankan beberapa tugas, dan mengevaluasi performa peserta sebelum diterima bekerja.

Background Investigations and

Reference Checks

• Kegiatan untuk melacak latar belakang pelamar dan meng-cross check referensi kerja;

• Tujuan:

– Memverifikasi kebenaran informasi yang diberikan pelamar;

– Mengetahui informasi lain yang membahayakan perusahaan, misal: catatan kriminal

• Jenis:

– By phone – By reporting

Polygraph/Lie Detector/Honesty Testing

• Dasar psikologis tes ini adalah setiap jawaban yang berubah merefleksikan perubahan sikap mental seseorang, yang menggambarkan

Graphology

• Tes ini menganalisis tulisan tangan pelamar

untuk menentukan cari-cari dasar kepribadian pelamar;

“tekanan penulisan tidak rata, gerakan sedikit, dasar tidak rata” “variasi tebal dan tipis menunjukkan kurangnya pengawasan dan

merupakan salah satu petunjuk kuat bahwa ybs mengalami gangguan kepribadian”

Physical Exam

• Disebut juga Pre-employment Medical Check

Up;

• Biasanya dilakukan setelah tes lainnya dijalankan;

• Di Indonesia  Permenakertrans No.02 tahun 1980  Pemeriksaan Kesehatan Sebelum

Substance Abuse Screening

• Disebut juga Drugs Abuse Test atau Tes Narkoba/Napza;

• Kadang dilakukan setelah diterima bekerja (ada indikasi)

• Umumnya pada perusahaan yang berisiko penyalahgunaan obat (mis: hotel)

• Dua jenis zat yang biasa dilakukan tes di Indonesia:

– Narkotika: Ganja, Sabu, Heroin, Cocain, dsb – Psikotropika: Amfetamin, Extacy, dsb

Prosedur Imigrasi

• Bagi TKA (Tenaga Kerja Asing), termasuk tenaga kesehatan asing

• Beberapa kebijakan mengatur tentang Tenaga Kesehatan Asing yang bekerja di Indonesia, antara lain:

– UU No.29 tahun 2004 ttg Praktik Kedokteran – UU No.36 tahun 2009 ttg Kesehatan

Tugas Kelompok-2

• Salah satu alat tes masuk karyawan adalah physic

exam. Di Indonesia, hal ini diatur dalam Peraturan

Menteri Tenaga Kerja No.02 tahun 1980 tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja. Harap baca

permenakertrans tsb dan tuliskan ketentuan mengenai pemeriksaan kesehatan berkala sebelum bekerja.

• Menjelang MEA (Masyarakat Ekonomi Asean)

diperkirakan tenaga kesehatan asing akan banyak masuk ke Indonesia. Sebagai manajer klinik, Anda diminta pimpinan perusahaan mencari data

persyaratan yang harus dimiliki tenaga kesehatan asing untuk bekerja di Indonesia. Coba Anda cari data