68
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KNOWLEDGE MANAGEMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUMDA BPR MAJALENGKA
Oleh :
DUDUNG ABDULLAH*)
e-mail : [email protected]
ABSTRAK
Permasalahan optimalisasi knowledge management (manajemen pengetahuan) merupakan masalah yang sering dihadapi perusahaan-perusahaan saat ini. Perusahaan seringkali tidak menyadari bahwa kurang optimalnya dalam manajemen pengetahuan akan berdampak pada kinerja karyawan perusahaan. Hal ini dialami juga oleh Perusahaan Umum Daerah Bank Perkreditan Rakyat (Perumda BPR) Majalengka dan menyadari bahwa knowledge management merupakan salah satu tool management yang dapat diterapkan perusahaan untuk keunggulan bersaing berkelanjutan, karena implementasinya memberikan manfaat pada bidang operasi dan pelayanan, dapat meningkatkan kompetensi personal, memelihara ketersediaan pengetahuan dan inovasi produk.
Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Umum Daerah Bank Perkreditan Rakyat (Perumda BPR) Majalengka, dengan tujuan untuk mengetahui gambaran serta hubungan faktor-faktor knowledge management (personal knowledge, job prosedure, technology) dengan kinerja karyawannya. Metode penelitian yang digunakan adalah survey pada karyawan Perumda BPR Majalengka, dengan jumlah sampel 100 orang responden. Analisis data dilakukan dengan tiga tahap : Pertama, uji instrumen penelitian, transformasi data, dan uji normalitas data; kedua, analisis korelasi dan analisis koefisien determinasi; dan ketiga, pengujian hipotesis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan Perumda BPR Majalengka memiliki personal knowledge termasuk kategori sangat tinggi, job prosedure yang diterapkan Perumda BPR Majalengka termasuk kategori sangat baik, dan penerapan Technology pada Perumda BPR Majalengka termasuk kategori baik, serta tingkat kinerja karyawannya termasuk kategori sangat tinggi. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa personal knowledge, job prosedure, dan Technology berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
Kata Kunci : Personal Knowledge, Job Prosedur, Technology, dan Kinerja Karyawan
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UNMA
Latar Belakang Penelitian
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam era globalisasi saat ini terjadi dengan semakin cepat. Kemampuan perusahaan maupun
69
mengharapkan keunggulan bersaing berkelanjutan, karena implementasinya memberi manfaat pada bidang operasi dan pelayanan, dapat meningkatkan kompetensi personal, memelihara ketersediaan knowledge dan inovasi serta produk (Awad1) : 2004). Apabila pengelolaan pengetahuan dilakukan dengan benar maka sangat bermanfaat bagi organisasi (Prijono8) : 2008) diantanya : explicit knowledge berupa dokumen dan prosedur akan semakin terdokumentasi dengan baik, pemecahan masalah akan lebih cepat karena sumber-sumber pengetahuan (expert) mudah diakses, dengan terdokumentasikannya best practice maka dari waktu ke waktu setiap proses bisnis akan berubah semakin efisien, kesalahan yang sama tidak akan terjadi berulang-ulang, akan berbentuk budaya kolaborasi sebagai efek dari budaya sharing sehingga muncul inovasi.
Pengkajian terhadap Knowledge Management sudah banyak dilakukan utamanya untuk implementasi terhadap organisasi-organisasi atau devisi-devisi pada suatu perusahaan, bahkan untuk penggunaan perusahaan tersebut secara umum. Mengelola knowledge berarti mendayagunakan knowledge yang ada, baik knowledge dari masing-masing individu maupun knowledge dari hasil diskusi kelompok yang digunakan untuk proses bisnis suatu perusahaan atau organisasi.
Kebanyakan perusahaan besar di sektor swasta mengambil inisiatif secara aktif dalam mengadopsi tool management baru, teknik dan filsafat, dimana pemerintah selalu mengikutinya. Contoh prakteknya seperti Perencanaan Sumber Daya Perusahaan (ERM), Manajemen Mutu Terpadu (TQM), dan yang terkini Knowledge Management (KM). Selama dekade terakhir praktek Knowledge Management di perusahaan swasta membuktikan bahwa Knowledge Management tidak hanya menjadi tren
manajemen sebagaimana diklaim beberapa kritikus bahwa Knowledge Management dinyatakan layak untuk tetap diimplementasikan, oleh karena itu waktu yang tepat bagi Knowledge Management berpindah ke sektor publik (Cong dan Pandya2) : 2003).
Pemerintah saat ini menyadari pentingnya Knowledge Management dalam pembuatan kebijakan dan pelayanan terhadap masyarakat. Hal ini terbukti dengan dikeluarkannya peraturan Menpan-RB Nomor 14 Tahun 20117) tentang Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Penerapan Knowledge Management dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam mengelola asset intelektualnya berupa pengetahuan dan pengalaman yang ada. Tujuannya adalah memanfaatkan asset tersebut untuk mencapai kinerja organisasi yang lebih baik untuk mempercepat pencapaian tujuan pelaksanaan sehingga mampu memenangkan persaingan bisnis.
CIO Council menyebutkan people, process, dan technology merupakan elemen kunci dari Knowledge Management. Menurut Cong dan Padya2) (2003), fokus Knowledge Management pada people adalah untuk merangsang dan memelihara berbagai pengetahuan dan penggunaan pengetahuan, fokus Knowledge Management pada Process untuk mencari, dan membuat, menangkap dan berbagi pengetahuan, sedangkan fokus Knowledge Management pada technology untuk menyimpan dan membuat pengetahuan mudah diakses dan untuk memungkinkan orang bekerja sama.
70
buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dsan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Frisca3) (2014), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan pelatihan, disiplin, sikap dan aktivitas kerja, motivasi, masa kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungannkerja, teknologi dan sarana produksi, kesempatan kerja, serta kebutuhan untuk prestasi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, sehingga hasil akhirnya adalah kinerja karyawan itu sendiri, apakah akan semakin baik atau semakin buruk. Lebih lanjut kriteria karyawan akan mencapai hasil yang lebihmaksimal apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkan dapat menggali pengetahuannya, sehingga dapat mempunyai peran dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Termotivasi oleh konsep pemikiran di atas, maka peneliti ingin melakukan kajian labih mendalam tentang knowledge management (personal knowledge, job prosedure, dan technology) yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sasaran penelitiannya difokuskan pada karyawan di Perusahaan Umum Daerah Bank Perkreditan Rakyat (Perumda BPR) Majalengka.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam latar belakang, masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana personal knowledge, job procedure, technology dan kinerja karyawan pada Perumda BPR Majalengka.
2. Bagaimana pengaruh personal knowledge, job procedure dan technology terhadap kinerja karyawan
Perumda BPR Majalengka, baik secara parsial maupun simultan.
Tujuan Penelitian
Penelitian adalah sarana fundamental untuk memenuhi pemecahan masalah secara ilmiah, untuk itu penelitian ini mempunyai tujuan yaitu untuk mengetahui deskripsi personal knowledge, job procedure, technology dan kinerja kerja karyawan Perumda BPR Majalengka serta untuk mengetahui pengaruh personal knowledge, job procedure dan technology terhadap kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka, baik secara parsial maupun simultan
Kerangka Pemikiran
Hubungan Personal Knowledge dan
Kinerja Karyawan
Seiring dengan perkembangannya yang pesat di dunia industri untuk menghadapi persaingan tersebut, pihak manajemen harus melakukan berbagai pengembangan dan perbaikan di bidang sumber daya manusia. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan melakukan Performance appraisal (evaluasi kerja). Evaluasi ini bertujuan untuk menilai Job Performance pegawai / karyawan. Metode ini akan efektif apabila dilakukan dengan benar dan dapat menjadi bahan masukan bagi karyawan itu sendiri.
71
knowledge management di perusahaan. Dengan demikian dapat dikemukakan hipotesis :
H1 : “Personal knowledge berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan”.
Hubungan Job Prosedure dan Kinerja Karyawan
Job Prosedure adalah tanggung jawab formal atau perintah resmi dalam melakukan sesuatu (Khan5). 2011) Standard Oprational Procedure (SOP) dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja dimana tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan. Pengetahuan ini dapat dengan mudah ditransformasikan antar individu sehingga lebih mudah dideskripsikan ke dalam dokumen, praktik, pelatihan,dll. Sedangkan kinerja karyawan adalah hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan atau diinginkan perusahaan. Pada dasarnya kinerja dari karyawan adalah hal yang bersifat individu karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda. Dengan adanya serta pemahaman yang baik oleh karyawan terhadap SOP dapat berpengaruh fositif terhadap kinerja karyawan itu sendiri (Natalia Kosasih6), 2007). Dengan demikian dapat dikemukakan hipotesis : H2 : “Job prosedure berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan”.
Hubungan Technology Terhadap
Kinerja Karyawan
Faktor yang banyak berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah technology (Shinta10). 2011). Technology yang dimaksud adalah media penyebaran informasi melalui sarana internet yang digunakan untuk mendukung setiap kegiatan kerja di dalam perusahaan. Technology menjadi faktor yang dominan bagi kinerja karyawan. Technology
berfungsi sebagai pendukung kerja dan Fidelio untuk menyimpan data dan memberikan informasi antar bagian. Walaupun technology merupakan faktor yang besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, aspek sumber daya manusia juga perlu diperhatikan. Dengan demikian dapat dikemukakan hipotesis :
H3 : “Technology berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan”.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah survei pada 100 karyawan yang bekerja pada Perusahaan Umum Daerah Bank Perkreditan Rakyat (Perumda BPR) Majalengka.
Analisis data dilakukan dengan tiga tahap. Pertama, uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, dengan menggunakan korelasi product moment dari Pearson dan alfha crombach. Kedua, uji hipotesis mensyaratkan data minimal berskala interval, untuk itu dilakukan transformasi data dengan menggunakan MSI (Method of Successive Interval). Tahap ketiga, difokuskan untuk menjawab semua masalah penelitian yang diajukan. Untuk maksud tersebut digunakan teknik statistika deskriptif dan verifikatif, dengan tahapan : Uji normalitas data, analisis deskriptif, analisis korelasi, analisis koefisien determinasi, dan uji hipotesis. Proses analisis data dilakukan dengan bantuan program SPSS Versi 21.
Hasil Penelitian Dan Pembahasan Analisis Data
72
maksimum 2.500, dan interval 400, total skor tersebut di atas berada pada kategori sangat baik. Technology diperoleh total skor sebesar 2.018. Dengan nilai indeks minimum 500, nilai indeks maksimum 2.500, dan interval 400, total skor tersebut di atas berada pada kategori baik. Dan kinerja karyawan diperoleh total skor sebesar 2.596. Dengan nilai indeks minimum 600, nilai indeks maksimum 3.000, dan interval 400, total skor tersebut di atas berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini menunjukan bahwa Perumda BPR Majalengka secara mayoritas karyawannya memiliki personal knowledge sangat tinggi, job prosedure yang yang sangat baik, dan telah menerapkan technology (khususnya teknologi informasi) dengan baik, serta tingkat kinerja karyawannya termasuk kategori sangat tinggi.
Analisis Verifikatif Uji Normalitas Data
Berdasarkan hasil uji normalitas data dengan pengujian Kolmogorov-Smirnov diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
10.07972 10.28109 10.07579 9.81677
Most
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai asymp. sig untuk variabel Personal Knowledge adalah 0,154; variabel Job Prosedure adalah 0,453; variabel Technology adalah 0,152 dan variabel kinerja karyawan adalah 0,071. Karena nilai Asymp. Sig untuk
keempat variabel penelitian tersebut lebih besar dari nilai α (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa data keempat variabel yang diteliti semuanya berdistribusi normal.
Analisis Korelasi
Korelasi parsial digunakan untuk menganalisis bila peneliti bermaksud mengetahui pengaruh atau hubungan antar variabel independen dan dependen, dimana salah satu variabel independennya dibuat tetap atau dikendalikan (Sugiyono 2014:228)11).
Berdasarkan data variabel yang diteliti, untuk memudahkan dalam menganalisis maka terlebih dahulu dihitung koefisien korelasi antar-variabel. Hasilnya diperoleh sebagaimana yang disusun dalam tabel di bawah ini.
Tabel Correlations
73
keeratan hubungan antara personal knowledge dan kinerja karyawan termasuk kategori lemah, dengan arah hubungannya adalah positif atau searah, artinya semakin tinggi personal knowledge akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kedua, tingkat keeratan hubungan antara job prosedure dan kinerja karyawan termasuk kategori lemah, dengan arah hubungannya adalah positif atau searah, artinya semakin baik penerapan job prosedure akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Ketiga, tingkat keeratan hubungan antara technology dan kinerja karyawan termasuk kategori lemah, dengan arah hubungannya adalah positif atau searah, artinya semakin baik penerapan technology akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Analisis Koefisien Detrminasi
Analisis koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, baik parsial maupun simultan. Rumus yang digunakan adalah : Kd = r2 x 100%
Berdasarkan nilai-nilai koefisien korelasi diatas dapat ditentukan besarnya konstribusi dari personal knowledge, job prosedure, dan technology terhadap kinerja karyawan secara parsial sebagai berikut : Pengaruh personal knowledge terhadap kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka adalah 15,29 %; pengaruh job prosedure terhadap kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka adalah 15,37 %; dan pengaruh technbology terhadap kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka adalah 8,24 %. Selanjutnya, besarnya pengaruh personal knowledge, job prosedure dan technology terhadap kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka secara simultan adalah 27,77 %, dan sisanya 72,23 % dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti.
Uji Hipotesis Secara Parsial
Untuk menguji hipotesis hipotesis secara parsial menggunakan uji t dengan hasil dapat dilihat sebagaimana tabel di bawah ini.
Tabel Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error
Beta
1
(Constant) 14.637 6.147 2.381 .019
Personal Knowledge
.273 .090 .280 3.041 .003
Job Prosedure
.296 .085 .310 3.483 .001
Technology .158 .089 .162 2.780 .008
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
74 Uji Hipotesis Secara Simultan
Untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan dapat memengaruhi variabel dependen digunakan uji F. Hasil pengujian dapat dilihat sebagaimana tabel di bawah ini.
Tabel Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
Regression 2646.562 3 882.187 12.285 .000b
Residual 6893.966 96 71.812 Total 9540.527 99
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Technology, Job Prosedure, Personal Knowledge
Dari tabel di atas diketahui bahwa hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F, dimana jumlah responden (n) = 100 orang, tingkat signifikansi (α) = 5 %, maka diperoleh niali Ftabel = 3,09. Dari hasil analisis diperoleh nilai Fhitung = 12,285 dan nilai Sig = 0,00. Karena Fhitung (12,285) > Ftabel (3,09) dan nilai Sig (0,00) < nilai α (0,05) maka Ho ditolak, artinya personal knowledge, job prosedure dan technology (faktor-faktor Knowledge Management) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka. Dengan demikian hipotesis keempat dapat dibuktikan kebenarannya.
Pembahasan
Sebagaimana telah dikemukakan pada kajian teori, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan pelatihan, disiplin, sikap dan aktivitas kerja, motivasi, masa kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, teknologi dan sarana produksi, kesempatan kerja, serta kebutuhan untuk prestasi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, sehingga hasil akhirnya adalah kinerja karyawan itu sendiri, apakah akan
semakin baik atau semakin buruk. Lebih lanjut kriteria karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkan dapat menggali pengetahuannya, sehingga dapat mempunyai peran dalam meningkatkan kinerja perusahaan (Frisca3), 2014).
Berdasarkan hasil penelitian tentang personal knowledge, job prosedure, technology, dan kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka diketahui bahwa : Personal knowledge pada perusahaan ini sudah termasuk sangat tinggi, kemudian job prosedure yang diterapkan termasuk kategori sangat baik, dan technology yang diterapkannya pun termasuk kategori baik, serta kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka termasuk kategori sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen perusahaan ini khususnya manajemen sumber daya manusianya sudah baik.
75
tingkat kelancaran sistem intranetnya pun perlu lebih ditingkatkan lagi. Kemudian untuk variabel kinerja karyawan, sebagian besar karyawan masih merasa perlu pengawasan dari supervisor dalam mengerjakan pekerjannya.
Selanjutnya hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Personal Knowledge, Job Prosedure, dan technology berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka baik sedcara parsial maupun simultan. Dalam hal ini sudah jelas bahwa knowledge management merupakan salah satu alternatif dalam membanngun sumber daya manusia untuk dapat bersaing di jaman era globalisasi seperti sekarang ini. Dengan personal knowledge yang tinggi, penerpan job prosedure yang baik, dan penerapan technology yang baik, karyawan akan dapat meningkatkan kinerjanya, sehingga diharapkan akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
Secara keilmuan khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia, penelitian ini sejalan dengan teori-teori dan hasil penelitian terdahulu. Setidaknya penelitian ini memperkuat hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Natalia Kosasih (2007)6), yang menyimpulkan bahwa knowledge management (personal knowledge, job procedure, dan technology) secara siginfikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, perbedaannya adalah hasil penelitian Natalia Kosasih dari ketiga variabel knowledge management, variabel technology yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan, sementara hasil peneliti adalah variabel personal knowledge dan job prosedure yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini pun memperkuat hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Setiorini, Djabir Hamzah, dan Yansor9) (2009), yang menyimpulkan bahwa personal knowledge, job procedure, learning organization dan
technology secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.
Simpulan Dan Rekomendasi Simpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti dapat menyimpulkan sebagai berikut :
76
untuk variabel kinerja karyawan, sebagian besar karyawan masih merasa perlu pengawasan dari supervisor dalam mengerjakan pekerjannya.
Kedua, Personal Knowledge, Job Prosedure dan technology berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perumda BPR Majalengka baik secara parsial maupun simultan. Dalam hal ini sudah jelas bahwa knowledge management merupakan salah satu alternatif dalam membanngun sumber daya manusia untuk dapat bersaing di jaman era globalisasi seperti sekarang ini. Dengan personal knowledge yang tinggi, penerpan job prosedure yang baik, dan penerapan technology yang baik, karyawan akan dapat meningkatkan kinerjanya, sehingga diharapkan akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
Rekomendasi
Beradasarkan hasil analisis dan pembahasan yang didukung oleh hasil kajian teoritis maka peneliti dapat merekomendasikan beberapa hal, antara lain sebagai berikut :
Untuk manajemen Perumda BPR Majalengka : Pertama, perlu meningkatkan kemampuan karyawan agar mereka memiliki pengalaman kerja yang sesuai dengan standar perusahaan, dan mereka lebih memiliki kemampuan dalam mencarikan solusi apabila mengahadapi masalah pekerjaan yang dianggap berat.
Kedua, Standar Operasional Prosedur (SOP) perusahaan agar sepenuhnya dijadikan sebagai acuan dalam pelaksanaan pelatihan karyawan. Ketiga, perlu memberikan penekanan kepada karyawan agar dalam melakukan pekerjaannya selalu menggunakan intranet, perusahaan perlu meningkatkan kenyamanan ruangan yang ada dalam penempatan intranet, dan tingkat kelancaran sistem intranet-nya pun perlu lebih ditingkatkan lagi. Keempat manajemen perlu meningkatkan pengawasan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar kinerja mereka lebih meningkat lagi.
Selanjutnya, peneliti sangat menyadari bahwa penelitian ini masih tergolong sederhana dan masih banyak kekurangan baik penulisan maupun dalam pengambilan literatur, oleh karena itu akan lebih baik jika penelitian selanjutnya lebih mengembangkan teori dan memperluas variabel penelitian. Selain itu, bisa terjadi dalam praktek bahwa perbedaan lingkungan atau besaran objek penelitian akan menghasilkan penelitian yang berbeda. Sehingga peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya melakukan penelitian pada beberapa objek yang berbeda agar dapat memberikan kontribusi yang besar bagi penguat teori knowledge management dan kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
1. Awad, Elias M & Hassan M Ghaziri. Knowledge Management, 2004, New Jersey:Pearson Education, Inc
77
3. Frisca Devi Choirina, 2014, Analisis Pengaruh Praktek Knowledge Management dalam Memediasi Hubungan Information Technology terhadap Kinerja Karyawan, Universitas Dipenogoro, Semarang.
4. Honeycutt, Earl D. Ford, John B. and Rao, C.P. 2002. Sales Training : Executives Research Needs. Journal of Personal Selling & Sales Management. Vol XV. No 4.
5. Khan, R.A. (2012). Knowledge Management: A Framework for Competitive Advantage. Global Journal for Information Technology and Computer Science, vol. 1 (1).
6. Natalia Kosasih dan Budiani S., 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Journal Manajemen Perhotelan, Vol.3, No.2, September 2007:80-88
7. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 14 Tahun 2011. Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
8. Prijono K. 2008. Perancangan Knowledge Management (KM) Readiness Tool. e-Indonesia Initiatif. Konferensi dan Temu Nasional Teknologi Informasi dan Komunikasi untuk Indonesia 21-23 Mei 2008.
9. Setiorini, Hamzah, Djabir, dan Djaya, Yanson. (2012). Faktor – Faktor Knowledge Management yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Hasanudin. Universitas Hassanudin. 1-13
10.Shinta Mardhotillah. 2011. Analisis Perancangan Knowledge Management System Berbasis WEB dan WAP : Studi Kasus SMAN 4 Tangerang Selatan. Teknik Informatika.UIN Syarif Hidayatullah. Jakarta.
