2.1.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Dessler (2006:280) pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.Pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan organisasi, pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan.Melalui pelatihan, para pekerja akan diharapkan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Rivai (2009:211) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagianpendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkanketerampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam organisasi, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
2.1.2 Tujuan Pelatihan
MenurutFathoni (2006:148), tujuan diadakanya pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau karyawan agar dapat:
a. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat.
b. Meningkatkan mutu, kemampuan serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnyamaupun kepemimpinanya.
c. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas.
d. Melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan. e. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.
Perusahaan yang gagal menyediakan pelatihan dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk kemajuan karier mereka. Tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan ini menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi perkembangan karyawan dan perusahaan itu sendiri.
2.1.3 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan
dikategorikansecaraeksplisitdalam pengembanganmanajemen,organisasi,dan pengembanganindividu karyawan.Pengembanganlebih fokuspadapemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Menurut Simamora (2006:278) manfaat program pelatihan bagi perusahaan dan individuadalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. d. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia.
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Mondy (2008: 212) mengemukakan bahwa pelatihan dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut:
a. Dukungan Manajemen Puncak
Dukungan kepemimpinan puncak sangat berguna agar program-program pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.
b. Komitmen Para Spesialis dan Generalis
merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para profesional pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.
c. Kemajuan Teknologi
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
d. Kompleksitas Organisasi
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya, sehingga para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks tidak seperti yang dikerjakan sebelumnya.
e. Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa generalisasi yang memahami ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan melaksanakan pelatihan.
2.1.5Langkah-langkah Penyelenggaraan Pelatihan
Menurut Dessler (2006:281) ada lima langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah :
Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu :
1) Analisa Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.
2) Analisis Kebutuhan Pekerjaan
Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan
3) Analisis Kebutuhan Karyawan
Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan danpengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi
Tahapan ini orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili. d. Implementasikan Program
Setelah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuanya, maka program pelatihan dapat diimplementasikandengan melatih karyawan yang ditargetkan.
e. Mengevaluasi Program Pelatihan
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu :
1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan
Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepada pessertayang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.
2) Pengetahuan
dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah pelatihan.
3) Perubahan perilaku
Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelahpelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, ataumelakukan pengamatan di lapangan.
4) Perbaikan pada organisasi
Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun,kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.
2.1.6 Metode Pelatihan
Efendi(2005:186) menjelaskan metode-metode paltihan sebagai berikut: a. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi beberap program yaitu:
1) Job instruction training(Pelatihan Instruksi)
Pelatihan dimana seseorang bertindak sebagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
2) Coaching(Pelatihan)
melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana.
3) Job rotation(Rotasi Pekerjaan)
Program pelatihan yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu:
1) Lecture(Memberikan Ceramah)
Pelatihan dengan menggunakan presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih kepada peserta pelatihan.
2) Video presentation(Pelatihan Menggunakan Video)
Program pelatihan yang disajikan melalui film, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
3) Vestibule training/simulation(Simulasi Pelatihan)
Latihan yang diberikan disebuah tempat khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja.
4) Role playing(Permainan Peran)
5) Case study(Studi Kasus)
Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian perserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.
6) Self study(Belajar Sendiri)
Meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.
7) Programmed learning(Pembelajaran Terprogram)
Bentuk lain dari self-study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program komputer.
8) Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemapuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta.
9) Action learning(Pembelajaran Tindakan)
Proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau diluar perusahaan.
2.1.7Dimensi-dimensi Program Pelatihan
a. Isi pelatihan, yaitu isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan isi pelatihan itu terbaru (up to date).
b. Metodepelatihan,apakahmetodepelatihanyangdiberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.
c. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
d. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
e. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapatdikendalikanoleh instruktur, apakahrelevandenganjenispelatihan, dan apakahmakanannyamemuaskan.
2.2 Teori Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkannya baik yang tertulis maupun tidak tertulis, agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Saydam (2006:199), mengemukakan pengertian disiplin yaitu sebagai suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis. Pendapat lain mengatakan bahwa disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan-ketaatan yang ditetapkan pemerintah, etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu (Sinungan, 2007:145).
Kata Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri karyawan atau karyawan. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Siagian (2004:305) mengatakan bahwa pembagian kegiatan disiplin ada 2 (dua) yaitu:
a. Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
b. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Beberapa pendapat tentang disiplin kerja tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu perusahaan untuk tujuan tertentu.
a. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung jawan pada pekerjaan.
b. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
c. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.
2.2.2Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan salah suatu faktor penentu meningkatnya kinerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam menentukan kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004:6) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
Terdapat berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries (2006 : 21) indikator disiplin kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini:
a. Ketaatan dan kepatuhan
b.Kepatuhan terhadap perintah pimpinan c. Kesanggupan menerima sanksi-sanksi.
mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatandan menggunakan bahasa atau kata-kata kotor.
2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari:
a. Disiplin diri (Self Dicipline) yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku. b. Perintah disiplin (Command Dicipline) yaitu disiplin yang timbul karena
paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman dari orang.
Matutina (2001:67), mengatakandisiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut:
a. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur. b. Barpakaian rapi.
c. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.
2.2.4Alat Ukur Disiplin Kerja
Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja.
Sugiyono (2002:67), kriteria yang dipakai disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya:
a. Sikap
Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang dan tidka lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba. b. Norma
seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari karyawan.
2.2.5 Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2005:213) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datangdan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhisemua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tigadiantaranya :
a. Tujuan Disiplin Kerja
1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.
mengawasi perilaku,moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datangdan pulang tepat pada waktunya.
2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.
Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensikedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinanpegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hal iniberhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan hubungankemanusiaan.
3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlakumerupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebuttidak mematuhi aturan dan melanggar norma - norma yang berlaku maka itumenunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungandengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinanagar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma-norma yangberlaku.
b. Faktor Pendukung Disiplin Kerja 1) Teladan Kepemimpinan
Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harusmemberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata denganperbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akanikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin.
2) Balas Jasa
Perusahaan atau pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinankaryawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhanprimernya tidak terpenuhi dengan baik.
3) Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawanyang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adilterhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakankedisiplinan yang baik, sehingga keadilan harus diterapkan dengan baik padasetiap karyawan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
c. Faktor Penentu Disiplin Kerja 1) Pengawasan Melekat
Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsungmengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawanmerasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasandari atasannya.
2) Sanksi Hukuman
mendidik, dan menjadi alat motivasi untukmemelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
3) Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawanyang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yangberani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisiplinerakan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
2.3 Teori tentang Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Hasibuan (2006:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.
karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.
Menurut Rivai dan Basri (2005:14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Nitisemito (2001:109), menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:
1. Kompetensi
2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 3. Penempatan kerja yang tepat
4. Pelatihan dan promosi
6. Hubungan dengan rekan kerja 7. Hubungan dengan pemimpin
Mathis dan Jackson (2002:82), ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan
2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan.
3. Lingkungan kerja
4. Penempatan kerja yang diterima karyawan 5. Hubungan mereka dengan organisasi
Gibson (dalam Mangkunegara, 2005:112), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan (reward system).
Faktor-faktortersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.
2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan bermain, adanya perasaan kasihan, adanya perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
a. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengapresiasikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan.
b. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
c. Tanggung jawab
d. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.
e. Rasa Kasihan
Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain.
f. Perumusan tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. g. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan paksaan
h. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus
i. Komunikasi dua arah
Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan
j. Umpan Balik
2.3.4 Lankah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara(2005:22) Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat beberapa langka yang dapat dilakukan sebagai berikut
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
c. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,baik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut
e. Melakukan rencan tindakan tersebut
f.Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
2.3.5. Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007:319) Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan,atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
a. Memastikan bahwa persyaran yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi. b. Mengusahakan standar kinerja uuntuk menciptakan perbandingan
c. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
e. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
g. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwa untuk mengukur sejauh mana Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1. kuantitas dari hasil
Kuantitas dari hasil merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
2. Kualitas dari hasil
Kualitas dari hasil atau kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan.
4. Kemampuan bekerja sama.
dibutuhkan. Kinerjakaryawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerjalainnya.
2.4Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini berkaitan
dengan pelatihan, Promosi jabatan, dan kinerja. Tabel 2.1menunjukkan beberapa
penelitian terdahulu yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini.
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
NO Peneliti Judul Hasil Penelitian
1 Mursidi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja karyawan di Universitas Muhammadiyah Malang dapat dinilai sangat baik. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban responden sebesar 227,8 yang masuk dalam skala penilaian sangat baik.
2 M .harlie(2010) Pengaruh disiplin kerja,
motivasi dan pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai Negeri sipil pada Pemerintahan Kabupaten Tabalong ditanjunga Kalimantan Selatan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas disiplin kerja berpengaruh nyata secara parsial terhadap kinerja karyawan Pemerintahan Kabupaten Tabalong di Tanjunga Kalimantan Selatan
3 Yoga
Arsyenda(2013)
Pengaruhmotivasikerj adan disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Malang
Hasil penelitian ini menunjukan disiplin kerja pegawai yang terdiri dari delapan indikator seperti tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, hubungan kemanusiaan, waksat, sanksi hukum dan ketegasan, berdasarkan nilai standardized coefficients (β) sebesar 0,509 menunjukkan bahwa variable disiplin kerja (X2) sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kota Malang.
4 Amir Elnaga, Amen Imran (2013)
The effect of training on employee
performance
and objectives. Effective training is the thoughtful intervention designed at attaining the learningnecessary for upgraded employee performance. budidaya air payau ujung batee Aceh besar
Pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan, hal ini akan memberikan dampak terhadap peningkatan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas dan fungsi karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Mangkuprawira (2004:40) melihat pentingnya sumber daya manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi meningkatkan kinerja karyawan, maka pelatihan adalah mutlak bagi suatu prusahaan agar dapat mengembangkan karir dan kinerja karyawan.
Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap kerja karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan, kesempatan untuk meningkatkan kinerja karyawan semakin besar.
Handoko (2002:110) menyatakan program-program pelatihan dan pengembangan dirangsang untuk meningkatkan kinerja karyawan, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan.
yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. (Sutrisno, 2009:85).
Dari uraian di atas maka dapat diketahui bahwa pelatihan dan promosi akan mempengaruhi kinerja karyawan suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Sumber : Mangkuprawira(2004), Handoko(2002), Edy Sutrisno (2009), diolah (2015)
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara bagaimana pengaruh dua variabel bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian berikut:
H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang.
H2 : disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang.
PELATIHAN
DISIPLIN KERJA
