I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tantangan perusahaan sekarang ini akan semakin tinggi di tengah-tengah pembangunan yang mulai menggeliat di Indonesia. Untuk itu di butuhkan sebuah perusahaan yang dapat terus berinovasi dan tetap bertahan ditengah persaingan globalisasi dan tingginya pertumbuhan pembangunan yang ada di Indonesia. Salah satunya adalah PT Tatasolusi Pratama perusahaan berbasiskan engineering yang bergerak dibidang HVAC (heating, ventilating, air conditioning), adalah perusahaan PMA (Penanaman Modal Asing) dari Singapura. Perusahaan berpusat di Surabaya dan memiliki 3 cabang yaitu Jakarta, Bali, Timika Papua. Bisnis utama yang dijalankan perusahaan adalah trading distribution untuk produk air
conditioning ( AC ) dengan merek dagang Daikin dari Jepang, Mc Quay, Acson
dan American Air Filter dari Amerika. Selain menjadi distributor resmi, PT. Tatasolusi Pratama juga memiliki departemen servis yang menyediakan jasa perbaikan/maintenance dari produk-produk yang dijual.
PT. Tatasolusi Pratama mempunyai beberapa departemen, yaitu departemen sales and distribution, departemen finance, departemen servis, departemen operation, dan departemen General Affair and Human Resources. Berdasarkan pengalaman selama 15 tahun, PT. Tatasolusi Pratama optimis dalam menjalankan bisnis penjualan AC di Indonesia. Mitra bisnis PT. Tatasolusi Pratama adalah pusat perbelanjaan, gedung perkantoran, bandara, pabrik-pabrik, perhotelan, rumah sakit, sampai rumah-rumah mewah siap dilayani.
Sebagai negara tropis yang beriklim panas, Indonesia merupakan pasar yang sangat potensial bagi produk pendingin udara atau Air Conditioner (AC). Dari tahun ke tahun volume pasar untuk AC di negeri ini bertambah besar. Pasar elektronik nasional pada Juni 2009 tercatat naik lima persen menjadi senilai Rp1,757 triliun dari periode yang sama tahun lalu Rp 1,679 triliun. Untuk penjualan AC sendiri naik 8,8 persen menjadi 125.617 unit (sebelumnya 115.495 unit). Krisis keuangan global yang berlangsung tidak menyurutkan konsumsi produk elektronik rumah tangga (home appliances) di pasar domestik Indonesia. Tentu saja ini tidak lepas dari kebutuhan yang semakin meningkat seiring dengan kemunculan kelompok masyarakat menengah atas. Apalagi, di Indonesia, perangkat elektronik semacam AC bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga untuk menurunkan suhu ruangan, melainkan telah menjadi gaya hidup dan melengkapi interior rumah(Kompas, 2010).
Tabel 1.Data Penjualan Alat-Alat Elektronik Juni 2009
Produk (unit) Juni Mei Pertumbuhan Total TV 317,289 333,094 -4,7 persen Video/Disk Player 189,305 189,477 -0,1 persen Total Audio 32,725 36,219 -9,6 persen Total Refrigerator & Freezer 243,761 211,361 15,3 persen Total AC 125,617 115,495 8,8 persen Total Washing Machine 96,714 104,139 -7,1 persen Total Water Pump 147,711 133,406 10,7 persen Total Sales (000 Rupiah) 1,757,794 1,689,374 4 %
Sumber: Elektronik Marketer Club, 2010
Berdasarkan perkembangan bisnis di Indonesia yang terus meningkat, pihak manajemen PT. Tatasolusi Pratama harus mampu menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas dan professional, karena sumber daya manusia
berpengaruh pada peningkatan produktivitas organisasi. Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan, perlu memotivasi karyawan yang mempengaruhi sikap dan perilakunya. Dari seorang individu yang termotivasi, maka akan dihasilkan kinerja yang lebih baik, dimana kinerja yang baik dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa kecakapan, akan sulit untuk mendapatkan kinerja yang tinggi. Sehingga untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum, suatu organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal.
Fungsi manajemen sumber daya manusia yang lain, yang juga penting adalah mengenai kompensasi. Adanya perbaikan di bidang kompensasi dan jaminan sosial dapat mendorong seorang karyawan menjadi lebih produktif dengan cara menumbuhkan motivasi kerja dan etos kerja yang tinggi untuk bekerja sungguh-sungguh.
Secara umum, karyawan sebagai individu juga akan termotivasi untuk bekerja pada saat karyawan mengetahui bahwa kinerja karyawan akan berkorelasi dengan imbalan yang akan diperoleh, yang diberikan secara adil. Karena karyawan menjadi salah satu unsur terpenting, maka hal-hal yang berhubungan dengan pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia secara tepat dan sesuai, harus diperhatikan sungguh-sungguh untuk dapat mengarahkan karyawan bekerja dengan semaksimal mungkin sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
Agar tujuan dari perusahaan dapat berjalan dengan baik sesuai dengan apa yang diinginkan, maka kedudukan perusahaan dan karyawan haruslah seimbang.
Tujuan perusahaan dapat terwujud apabila adanya kinerja yang baik dari karyawaan, ceteris paribus dengan derajat kepuasaan yang tinggi, maka akan meningkatkan kinerja dari karyawan. Manajemen kinerja adalah bagaimana kinerja dikelola. Semua dilakukan oleh sumber daya manusia yang memilki kemampuan, kompentensi, motivasi dan kepentingan. Sedangkan manajemen kompensasi tujuannya membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal maupun eksternal, dengan begitu perusahaan akan memperoleh apa yang di inginkan (Davis&Werther, 1996).
Tujuan seorang karyawan untuk bekerja adalah untuk mendapatkan uang, yaitu berupa gaji yang memadai adalah hal yang sangat penting. Seorang konsultan manajemen dalam makalah yang dibuat di majalah Konsultan Manajemen, menyatakan imbalan jasa yang diberikan haruslah cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan dan keluarganya, disesuaikan dengan posisi, latar belakang pendidikan, pengalaman, masa kerja, tanggung jawab, beratnya tugas dan prestasi karyawan. Imbalan jasa yang cukup akan menyebabkan karyawan dapat bekerja dengan tenang dan bersemangat. Sebaliknya imbalan jasa yang tidak memadai akan menyebabkan karyawan gelisah. Kegelisahan ini akan mempunyai dampak terhadap hasil kerjanya (Tan, 1986)
Perusahaan dalam menetapkan kebijakan kompensasi harus memperhatikan prinsip keadilan. Jika seseorang karyawan menerima gaji dari perusahaan, maka ada tiga kemungkinan yang dirasakan, yaitu gaji yang diterima kurang atau melebihi dari sumbangan yang diberikan (bobot pekerjaan) dan gaji
tersebut sesuai dengan bobot pekerjaannya. Jika yang terjadi adalah mereka merasa gaji yang diterima kurang dari bobot atau tingkat pekerjaannya, maka karyawan akan merasa adanya ketidakadilan dan biasanya karyawan akan memberikan reaksi (Moelyadi, 1987). Pemberian imbalan jasa yang dirasakan adil dan layak bagi karyawan akan memberikan kepuasan kerja bagi mereka, sehingga dapat menciptakan kualitas kerja yang baik dalam lingkungan perusahaan yang pada akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2000), sistem gaji yang adil berarti besarnya imbalan yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan hasil evaluasi pekerjaan yang mencakup jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal perusahaan yang konsisten. Pengertian adil disini bukanlah setiap karyawan menerima imbalan jasa (gaji) yang sama besarnya. Dengan asas adil ini akan tercipta suasana kerja yang sama baik, semangat kerja, disiplin dan loyalitas pada perusahaan akan lebih baik. Sedangkan sistem gaji yang layak berarti imbalan jasa yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidup pada tingkat normatif yang ideal.
Salah satu bentuk dari kompensasi yang diberikan PT. Tatasolusi Pratama kepada karyawan khususnya divisi sales and distribution adalah insentif. Insentif merupakan salah satu bentuk program untuk memotivasi pegawai yang dinyatakan dalam bentuk uang, sehingga sistem insentif sebagai bentuk penghargaan berupa perangsang yang didasarkan atas prestasi kerja yang tinggi. Pada prakteknya penerapan insentif sendiri masih menemui beberapa kendala, yaitu mengenai penghitungan jumlah insentif yang diterima oleh pegawai. Ini diperlukan sebuah rumus yang jelas agar tidak terjadi permasalahan dikemudian hari tentang
penilaian perusahaan perihal insentif yang akan diberikan dan juga berapa jumlah besaran yang harus diperoleh karyawaan semestinya.
Permasalahan timbul biasanya karena prinsip keadilan dan keterbukaan tidak berjalan dengan baik, sehingga karyawaan merasa kompensasi tidak sesuai dilain pihak perusahaan menganggap itu sesuai. Ada beberapa hal yang menjadi pembicaraan karyawan saat ini, yaitu mengenai keadilan kompensasi. Karyawan mengeluh mengenai kurangnya keterbukaan mengenai cara perhitungan dasar kompensasi dan kriteria perhitungannya (gaji dasar, insentif, dan bonus). Tidak ada sosialisasi yang melibatkan karyawan saat penentuan kompensasi. Karyawan beranggapan bahwa sistem kompensasi di perusahaan tidak up to date dengan kondisi bisnis/pasar saat ini. Selain dari sisi financial, mereka juga mengomentari tentang lingkungan sosial di kantor. Tingkat turn over di perusahaan cukup tinggi sekitar 10-14% per bulannya (dihitung berdasarkan perbandingan jumlah pegawai yang keluar dengan total karyawan), sehingga team work selalu berubah-ubah, bahkan ada dari departemen lain yang memiliki pemimpin yang sering berubah-ubah. Dengan kondisi tersebut, mereka harus saling beradaptasi kembali untuk saling memahami agar dapat bekerja sama dengan baik. Terkadang hal tersebut sering menimbulkan masalah, team work yang sering berubah-ubah akan memperlambat proses target pencapaian penjualan mereka.
Namun, dari beberapa kendala di atas, sebagian dari mereka tetap bertahan untuk bekerja di PT. Tatasousi Pratama. Hal itu disebabkan diantaranya karena mereka membutuhkan pemasukan yang stabil untuk keluarga mereka, sulitnya mencari pekerjaan, dan loyalitas mereka untuk terus mencapai target semaksimal mungkin dengan tujuan mendapatkan prestasi dan insentif yang besar. Meskipun
mereka masih bertahan untuk bekerja di PT. Tatasolusi Pratama, mereka berharap kendala-kendala diatas tadi dapat ditindaklanjuti oleh pihak manajemen, agar kebijakan kompensasi bisa lebih adil, terbuka, dan layak sehingga motivasi kerja dan kinerja karyawan akan terus berpacu seiring dengan meningkatnya target penjualan para sales marketing/distribusi.
Pada penelitian ini penulis akan mengangkat hubungan yang terjadi antara penerapan kebijakan kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT. Tatasolusi Pratama
1.2 Rumusan Masalah
Permasalahan timbul biasanya sering terjadi karena prinsip keadilan dan keterbukaan tidak berjalan dengan baik, sehingga karyawaan merasa kompensasi tidak sesuai dilain pihak perusahaan menganggap itu sesuai. Ada beberapa hal yang menjadi pembicaraan para sales di PT. Tatasolusi Pratama saat ini, yaitu mengenai keadilan kompensasi. Kurangnya keterbukaan mengenai cara perhitungan dasar kompensasi dan kriteria perhitungannya (gaji dasar, insentif, dan bonus) serta tidak adanya sosialisasi yang melibatkan karyawan saat penentuan kompensasi.
Meskipun karyawan masih bertahan untuk bekerja di PT. Tatasolusi Pratama, karyawan berharap kendala-kendala diatas dapat ditindaklanjuti oleh pihak manajemen, agar kebijakan kompensasi bisa lebih adil, terbuka, dan layak sehingga motivasi kerja dan kinerja karyawan akan terus berpacu seiring dengan meningkatnya target penjualan para sales marketing/distribusi.
Berdasarkan uraian permasalahan, rumusan masalah adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kebijakan sistem kompensasi yang berlaku saat ini di PT. Tatasolusi Pratma?
2. Apakah ada korelasi/hubungan antara kebijakan kompensasi dengan motivasi kerja (motivator factor dan hygiene factor)?
3. Apakah ada korelasi/hubungan antara kebijakan kompensasi dengan kinerja karyawan?
4. Kebijakan apa yang harus diambil oleh perusahaan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah;
1. Untuk menganaisis persepsi karyawan terhadap kebijakan sistem kompensasi yang berlaku saat ini di PT. Tatasolusi Pratama.
2. Menganalisis korelasi/hubungan antara persepsi kebijakan kompensasi dengan motivasi kerja (motivator factor dan hygiene factor) di PT. Tatasolusi Pratama
3. Menganalisis korelasi/hubungan antara persepsi kebijakan kompensasi dengan kinerja karyawan di PT. Tatasolusi Pratama
1.4 Manfaat Penelitian
1) Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini mampu memberikan informasi mengenai hubungan kebijakan manajemen kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan sehingga menghasilkan sebuah kebijakan yang tepat mengenai manajemen kompensasi di PT. Tatasolusi Pratama, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2) Bagi penulis, penelitian ini menjadi sarana untuk mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh selama mengikuti perkuiahan di MMA-IPB dan mampu mengembangkan kemampuan pemikiran konseptual bagi pemecahan permasalahan di dunia nyata. Bagi pihak lain, diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai data dasar penelitian lebih lanjut.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini difokuskan pada kebijakan penerapan kompensasi untuk mengetahui apakah kompensasi yang diberikan kepada karyawan, khususnya di departemen sales and distribution tersebut memiliki hubungan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT Tatasolusi Pratama cabang DKI Jakarta. Responden yang akan diteliti adalah para sales di departemen
