PERILAKU ORGANISASI
KEBUTUHAN DAN PROSES MOTIVASI
DISUSUN
OLEH
KELOMPOK VIII(8)
NURSANA
(160410050)
NURMALINDA
(160410054)
UWIS ALQARNI LUKMAN (160410156)
DOSEN PEMBIMBING:EM YUSUF IIS,SE.,M.SI
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MALIKULSALE
TAHUN AJARAN
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan semesta Alam yang maha pengasih lagi maha penyayang .Salawat serta salam mudah-mudahan selalu tercurah kepada junjungan kita, nabi besar Muhammad SAW. Kepada keluarga ,sahabat, kerabat serta pengikut beliau hingga akhir zaman .
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin makalah ini berhasil kami buat walaupun dengan penuh kesadaran bahwa dalam makalah ini masih terdapat banyak kekurangan .Namun, saya berharap kepada dosen pembimbing untuk bersedia menerima & mengoreksi makalah ini agar kira nya akan lebih baik lagi kedepanya dalam pembuatan makalah ini
Akhirnya, semoga makalah ini memberikan manfaat kepada siapa saja yang membacanya dan menambah wawasan ilmu pengetahuan .
Lhokseumawe,05 Okteber 2017
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...I DAFTAR ISI...II BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...1
1.2 Rumus Masalah...1
1.3 Tujuan Dan Manfaat Makalah...2
1.3.1 Tujuan Makalah...2
1.3.2 Manfaat Makalah...2
BAB II PEMBAHASAN 2.1 Sejarah Motivasi...3
2.2 Pengertian Motivasi...3
2.2.1 Motif Primer...4
2.2.2 Motif Umum...5
2.2.3 Motif Sekunder...7
2.3 jenis-jenis motivasi...11
2.4 Contoh Aplikasi...12
2.5 Pendekatan Motivasi Kerja...16
2.6 Teori Kepuasan Motivasi Kerja...17
2.6.1 Hierarki Kebutuhan Maslow...17
2.6.2 Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg...21
2.6.3 Hubungan dengan hierarki kebutuhan Maslow...24
2.7 Teori Proses Dari Motivasi Kerja...27
2.8 Teori Kontemporer Dari Motivasi Kerja...32
2..9 Mengelola Diversitas Etika Dalam Praktis...34
2.10 Motivasi Antarbudaya...35
BAB III PENUTUP... 3.1 Kesimpulan...36
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan –tindakan atau sesuatu yang menjadi dasr atau alasan seseorang perilaku (Usman, 2006) sedangkan pakar pisikologi lain dalam slavin (2011) mengatakan motivasi sebagai proses internal yang mengaktifkan ,menuntun dan mempertahankan perilaku dari waktu ke waktu.dalam bahsa sederhana,motivasi adlah sesuatu yang menyebabkan anda melangkah .berdasarkan rumusan tersebut motivasi merupakan faktor dinamis,meyebabkan seseorang melakukan perbuatan.suatu perbuatan dapat ditimbulkan suatu motivasi.namun juga bisa disebabkan oleh beberapa motif,dalam belajar.motivasi mempunyai pern yang penting ,dalam mebicarakan macam-macam motivasi belajar, ada dua sudut padang,yakni motivasi yang berasal dari 2 dalam pribadi seseorang yang bisa disebut” motivasi interinsik” dan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang yang bisa disebut “motivasi eksternal”
berdasarkan latar belakng di atas rumus masalah dalm hal ini adlah keinginan memahami lebih dlam tentang motivasi ,fungsi motivasi ,tujuan motivasi,teori motivasi dan saran sebagai pengembangan motivasi dalam pendidikaan
1.2 Rumus Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan motif dan motivasi ? 2. Apa fungsi motif dan motivasi dalam diri individu ? 3. Bagaimana tujuan motivasi itu sendiri ?
4. Apa saja macam-macam teori motivasi ?
5. Bagaimana saran bagi pengembang motivasi dalam pendidikan ?
1.3.1.Tujuan makalah
1. Menjelaskan tentang motif dan motivasi 2. Menjelaskan tentang fungsi motif dan motivasi 3. Menjelaskan tentang tujuan motivasi
4. Menjelaskn tentang macam-macam teori motivasi
5. Menjelaskan tentang saran bagi pengembang motivasi dalam pendidikan
1.3.2 Manfaat Makalah
1. Meningkatkan pemahaman tentang motif dan motivasi 2. Meningkatkan pemahaman tentang fungsi motif dan motivasi 3. Meningkatkan pemahaman tentang tujuan motivasi
4. Meningkatkan pemahaman tentang macam-macam teori motivasi
5. Meningkatkan pemahaman tentang saran bagi pengembangan motivasi dalam pendidikan
PEMBAHASAN 2.1 Sejarah Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierrki teori kebutuhan,teori x dan y,dan teori dua faktor .teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar perkembanganya teori yang ada hingga saat ini digunakan oleh manajer pelaksanaan di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik abraham maslow.iya membuat hipotesis bahwa dalam setia diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan,yaitu fisikologis(rasa lapar,haus seksual,dan kebutuhan fisik lainya)rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosianal)sosial( rasa kasih sayang ,kepemilikan,penerima dan persahabatan)penghrgaan (faktor penghargaan internal dan eksternal) dan aktualisasi diri (pertumbuhan,pencapain potensi seseorang,dan pemenuhan diri sendiri).
2.2. Pengertian Motivasi
Secara teknis,istilah motivasi berasal dari bahasa latin movere,yang berarti “bergerak” arti ini adalah bukti dari definisi komprehensif berikut ini.motivasi adalah proses yang dimulai dengan defensinsi isologis dan psikologis yang mengerakaan perilaku atau dorongan yang di tunjukan atau insentif.dengan demikian,kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pda pengertian dan hubungan antara kebutuhan ,dorongan dan insentif.
Mengambarkan proses motivasi.kebutuhan,dorongan dan insiatif;megitulah proses dasar motivasi.dalam konteks sistem,motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi saling tergantung:
1. Kebutuhan
Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisologis atau psikologis.minsalnya,kebutuhan muncul saat sel dalam tubuh kehilangan
mungkin berdasarkan defisiensi.tapi kadang juga tidak.minsalnya,individu dengan kebutuhan kuat untuk maju mungkin mempunyai sejarah pencapain yang konsisten.
2. Dorongan
Dengan beberpa pengecualian,dorongan atau motif(dua istilah yang sering digunakan secara bergantian),terbentuk untuk mengurangi kebutuhan.dorongan fisiologi adalah tindakan yang berorintasi dan menghasilkan daya dorongan dalam meraih insentif..hal tersebut adalah proses motivasi.contohnya kebutuhan akan makanan dan minuman.di terjemahkan sebagai dorongan lapar dan haus,dan kebutuhan berteman menjadi dorongan untukberafiliasi.
3. Insentif
Pada akhir sekilus motivasi adalah insentif,didefinisikan sebagai semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan.dengan demikian,memperoleh insentif akan cenderung memulihkan keseimbangan fisikologis dan psikologis dan akan mengurangi dorongan .makan,minuman,dan berteman cenderung akan memulihkn keseimbangan dan mengurangi dorongan yang ada.makanan,air,dan teman merupakan insentif dlam contoh ini.
Dimensi dari proses motivasi dasar tersebut akan menjadi titik awal untuk teori mengenai isi dan proses dari motivasi kerja.setelah pembahasan motivasi primer ,umum,dan skunder,dibahas dan manajemen sumber daya manusia.
2.2.1 Motif Primer
umum da n sekunder.meskipun pengutamakan motif primer diimplikasikan dalam beberapa teori motivasi,tapi ada banyak situasi dimana motif umum dan sekunder lebih mendominasi dari pada motif primer yang tidak di pelajari.
Dua kriteria harus di penuhi agar motif dapat di masukan dalam klasifikasi primer.motif harus tidak dipelajari ,dan motif harus di dasarkan secara fisokologis.dengan definisi tersebut,motif primer yang paling dikenal secara umum adalah lapar,haus,tidur,menghindari sakit ,seks dan perhatian material (ibu) meskin persyaratan fisikologis sangat di dasarkan dengan kbutukan primer,seperti ciri keperbadian yang di bahas pada bab trakhir ,namun pernyataan baru menyatakan bahwa otak kemungkinan punya peran dan motif seseorang.impelementasi kebthan emosi akan memenuhi krateria primer tidak dipelajari dan didasarkan secara psikologis.akan tetapi ,meskipun jalur otak akan dikembangankan berbagai cara dan orang mengembangkan keinginan yang berbeda pada berbagai motif fsikologis karena mereka mempunyai dasr pembentukan fisikologis yang sama ,mereka pada dasarnya akan mempunyai kebutuhan primer yang sama.hal ini tidak terjadi pada kebutuhan sekunder yang di pelajari.
2.2.2 Motif Umum
Klasifikasi terpisah untuk motif umum tidak selalu ada.akan tetapi ,katagori tersebut spertinya diperlukan karena adanya jumlah motif dlam area antara klasifikasi primer dan sekunder.agar termasuk dalam kategori umum,sebuah motif haruslah tidak dipelajari ,tetapi tidak didasarkan pada fsikologis.sementara kebutuhan primer mengurngi ketegangan atau stimulasi,kebutuhan umum justru diperlukan untuk mengerauhi seseorang untuk meningkatkan sejumlah setimulasi.motif umum lebih relevan untuk perilaku organisasi dari pada motif primer.
Dahulu para psikologi menyatakan bahwa binatang yang digunakan dalam eksperimen sepertinya tidak punya dorongan belajar untuk menyelidiki ,memanupulasi objek,atau menjadi aktif.hal ini terjadi pad kera yang berada dalam situasi yang tidak familiar atau baru. Pengamatan dan spekulasi mengenai keberadaan motif keingintauan,manipulasi , dan aktifitas pada kera kemudian di perkuat melalui eksperimen. Dalam kasus ini, secara umum para psikologi merasa yakin untuk menggeneralisasi hasil eksperimen binatang pada manusia. Secara umum diakui bahwa motif keingintauan, manipulasi, dan aktifitas pada manusia sangat kuat; siapapun yang telah membesarkan atau banyak beriteraksi dengan anak kecil akan mendukung pendapatan umum tersebut.
2. Motif Afeksi
Cinta atau afeksi merupakan bentuk dorongan umum yang sangat komfleks. Bagian komfleksitas berakar dari fakta bahwa dalam banyak hal, cinta serupa dengan dorongan primer dan dilain hal serupa dengan dorogan sekunder. Secara khusus, motif afeksi sangat berhubungan dengan motif sex primer pada satu sisi dan dengan motif apliasi sekunder pada sisi lainnya. Dengan alasan itulah afeksi kadan-kadang di katagorikan dalam ke tiga motif tersebut, dan beerapa psikolog bahkan tidak mengakuinya sebagai motif yang terpisah.
Afeksi pantas menerima perhatian karena perkembangannya yang penting dalam dunia moderen hal ini sepertinya sesuai dengan pepatah ”cinta membuat dunia beputar” dan “cinta mengalahkan segalanya” dalam dunia dimana kita mengalami konflik interpersonal, dalam individu, dan nasional, dan dimana kwalitas kehidupan nilai keluarga dan hak manusia menjadi semakin penting dalam masyarakat moderen, motif afeksi bertambah penting dalam studi perilaku secara manusia secara umum, dan perilaku organisasi secara khusus.
2.2.3 Motif Sekunder
efek rumah kaca mungkin mengubah kebutuhan manusia dan terobosan lebih jauh dalam neuropsikologi mungkin memperoleh perhatian lebih tetapi untuk saat ini motif sekunder yang di pelajari mendomonasi studi dan aplikasi bidang perilaku organisasi.
Motif sekunder berhubungan erat dengan konsep pembelajaran yang dibahas secara khusus. Hubungan tersebut menjadi jelas saat penguatan dibagi menjadi kategori primer dan sekunder dan di gambarkan sebagai insentif. Akan tetapi, beberapa diskusi menganggap penguatan hanya sebagai konsekuensi yang berfungsi meningkatkan motifasi untuk kembali menunjukan perilaku, dan hal ini dibahas terpisah dalam buku ini. sekali lagi, perlu ditekankan bahwa mskipun berbagai konsep perilaku dapat dipisahkan untuk studi dan analsis namun dalam kenyataannya, konsep seperti penguatan dan motifasi tidak bekerja sebagai entitas terpisah dalam menghasilkan perilaku manusia pengaruh interaktif selalu ada.
1. Motif Kekuasaan
Motif kekuasaan di bahas lebih dahulu karena dikenal dan resmi di pelajari sejak lama.orang yang memperoleh motif kekuasaan adalah psikologi alfred adler.contoh kebutuhan sekunder yang utama.
Kebutuhan akan kekuasaan
Memproleh kontrol informasi dan sumber daya harmonis dan mengurangi komplik
Berpartisipasi dan aktivitas sosial yang menyenangkan
2. Motif Berprestasi
Karakteritiks khusus yang dimiliki orang yang sukses dirangkum sebagai berikut:
a. Pengambilan resiko sedang
Yang memiliki n Ach tinggi.pada permukaaan ,orang yang sukses tampaknya mengambil resiko tinggi.
b. Kebutuhan umpan balik segera
Berhubungan dekat dengan orang yang tingkat prestasinya tinggi dengan mengambil risiko adalah keinginan untuk mendapatkan umpan balik yang cepat .pada sisi yang lain ,orang yang Ach tinggi umumya tidak ditemukan ataau cenderung frustasi dalam pekerjaan penelitian dan pengembangan atau mengajar ,dimana umpan balo pada kinerja sangat tidak Tepat ,tidak jelas,dan jangka lama.
c. Puas dengan prestasi
Orang dengan tingkat prestasi/pencapain tinggi (hih achiever)menganggap penyelasaian tugas merupakan hal yang menyenangkan secara pribadi ;mereka tidak mengharakan atau mengiginkan penghargaan marterial.ilutrasi dari karatestik ini adalah uang demi kepentingan diri sendiri atau untuk benefit material yang dapat dibeli.
d. Asyik dengan tugas
sekali orang yang tingkat pencapaianya yang tinggi menentukan tujuannya ,mereka cenderung total dengan tugas mereka sampai selesai dengan sukses.mereka tidak tahan meninggalkan pekerjaan terbengkelai dan tidak puas dengan diri sendiri sampai mereka mengunakan usaha maksimal.jenis komitmen yang diidedikasikan serimg direfleksikan dlam keperibadian,yang sering menghasilkan efek negatif pada orang yang berhubungan dengan mereka.orang dengan tipe ini sering diangap tidak ramah dan”penyendiri” mereke sangan pendiam dan jarang menyombongkan keberhasilan mereka.
Motivasi digolongkan menjadi dua macam yaitu sebagai berikut: a. Motivasi internal
Motivasi Internal adalah motivasi yang tumbuh dari dalam diri seseorang tampa di pengaruhi oleh orang lain untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.
b. Motivasi eksternal
Motivasi Eksternal adalah motivasi yang datang dari luar diri seseorang dengan harapan dapat mencapai suatu tujuan yang dapat mengguntungkan dirinya.
2.4 Contoh Aplikasi (High Achiever dalam Praktik)
Salah satu contoh terbaik dari hingh achiever adalah pengusaha yang memulai dan mengelolah bisnisnya sendiri.meskipun bnyak manejernsekaligus pemilik tidak bertahan lebih dari lima tahun nsmun presentasi keberhasilanya besar Dan meraka akan terus mengololah perusahaan mereka gar tetap berkembang selamanya.
Beberapa sterategi yang digunakan adalah.
1. Membuat membuat rancana lima tahun. 2. Mencari uang lebih dari yang diperlukan
3. Uji pasar, pengusaha memantau pasar dan memastikan bahwa terdapat cukup permintaan atas barang atau jasa.
4. Tidak menerima jawaban “Tidak” jika bank menolak permintaan pinjaman pengusaha akan mencari alasannya.
1. Motif afiliasi
mereka agar di terima secara sosial oleh orang lain . kadang-kadang motif afliasi disamakan dengan motif sosial atau dinamika kelompok. Seperti di bahas di sini motif afiliasi tidaklah seluas yang diimplikasikan oleh definisi motif sosial atau sekomprehensif dan sekompleks yang di implikasikasikan oleh defenisi dinamika kelompok.
Setudi afiliasi selanjutnya di pesulit dengan keyakinan pandangan beberapa ahli perilaku bahwa afiliasi merupakn motif yang tidak di pelajari pentingnya motif afiliasi dalam perilaku peserta organisasi menjadi sangat jelas terutama karyawan perusahaan, punya kebutuhan sangat kuat untuk masuk dan diterima oleh kelompok. Penelitan terbaru terus menunjukan dampak afiliasi terhadap motifasi dan hasil kerja, misalnya pergantian karyawan ( turnover ). Mtif afiliasi merupakan bagian penting dari dinamika kelompok.
2. Motif keamanan
Kenyataannya, keamanan jauh lebih komfleks daripada yang tampak dipermukaan. Selain motif keamanan yang sederhana dan disadari sebagai mana telah dideskripsikan, ada juga jenis motif keamanan lain yang jauh lebih rumit dan sulit di indentifikasi. Bentuk keamanan tersebut bersifat tidak disadari yang sangat dipengaruhi oleh perilaku banyak orang. Meskipun motif keamanan sederhana lebih banyak mendapatkan perhatian, namum peran motif keamanan yang konfleks dan tidak di sadari atau perlu dipahami.
3. Motif Status
Sama halnya dengan keamanan, motif status atau martabat berhubungan dengan masyarakat dinamis. Orang kaya moderen sering digambarkan sebagai pencari status. Mereka dituduh lebih mementingkan simbol status material, pakaian, mobil, alamat, dan kolam berenang atau perangkat lunak komputer terbaru dan peralatan telekomunikasi daripada nilai manusia yang lebih dasar dalam kehidupan. Meskipun simbol status dianggap sebagai produk unik dari masyarakat moderen, kenyataan nya status sudah ada sejak dua atau tiga orang hidup di muka bumi ini.
Status dapat didefinisikan sebagai rangking relaif yang dimiliki sesorang dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Dengan defenisi ini setiap dua orang atau lebih berkumpul, status akan berkembang, meskipun sepertinya punya atribut yang sama simbol status berusaha untuk hanya mereppresentasikan rangking relatif seseorang dalam hirarki status. Defenisi ini juga memperbaiki kesalahpahaman tentang status yang diartikan “berstatus tinggi” setiap orang punya status, tetapi status itu bisa tinggi atau rendah, tergantung bagaimana posisi disusun.
Motif bukan hanya dihasilkan oleh kebutuhan seperti yang dibahas sejauh ini, tetapi juga dua kumpulan sumber yang terpisah tapi behubungan. Sumber tersebut adalah motif intrinsik dan ekstrinsik motif ekstrisik bersifat nyata dan dapat dilihat orang lain. Motif tersebut didistribusikan pada orang lain (agen). Di tempat kerja, motifator ekstrinsik mencakup gaji, benefit, dan promosi. Motif ekstrinsik juga mencakup dorongan untuk menghindari hukuman, seperti berhenti atau dipindahkan dalam setiap situasi, individu eksternal mendistribusikan hal tersebut.
Motif ekstrinsik dihasilkan dengan cara internal. Dengan kata lain, motif tersebut merupakan motifator dimana orang berhubungan dengan tugas atau pekerjaan itu sendiri. Penghargaan interinsik mencakup perasaan tanggung jawab, pencapaian, prestasi, yaitu suatu yang dipelajari dari pengalaman, perasaan tertantang atau konfetitif atau bahwa sesuatu merupakan tugas tujuan yang berhubungan.
Yang penting untuk diingat adalah dua jenis motifator adalah dua jenis motifator tersebut tidak berbeda satu sama lain. banyak motifator mempunyai komponen intrinsik dan ekstrinsik. Misalnya, orang yang memenangkan kontes penjualan menerima hadiah, yang merupakan motifator ekstrinsik. Akan tatapi pada saat bersamaan “kemenangan” dalam situasi kompetitif mungkin menjadi motifasi yang lebij[h kuat secara internal. Berbagai hasil penelitian yang berlawanan memberikan pemahaman lebih terhadap hal tersebt, terutama ketika kpnsep motif ekstrinsik negatif dimasukan: bahwa ancaman, tenggat waktu, instruksi, tekanan, dan tujuan yang ada dapat menjadi faktor kunci yang mempengaruhi motif ekstrinsik.
Sejauh ini motifasi telah dijelaskan sebagai proses psikologi dasar yang mencakupi motif primer, umum, dan sekunder. Dorongan seperti motif n pow, n aff, n ach dan motifator interinsik dan ekstrinsik. Untuk memahami perilaku organisasi, ketiga motif dasar tersebut harus dikenal dan dipelajari . akan tetapi, ia hanya berfungsi sebagai latar belakang dan dasar untuk pendekatan motifasi kerja yang lebih relevan.
Menunjukan bahwa saat ini integerasi atau sintesis dari berbagai teori relatif lemah. Selain kebutuhan akan intergerasi, penelian komperensif terhadap status teori motivasi kerja juga menyatakan perlunya modal kontigensi dan proses kelompok/sosial.
2.6 Teori Kepuasan Motivasi
dan dorongan pada diri seseorang dan bagaimana kebutuhan dan dorongan tersebut diprioritaskan. Mereka menitikberatkan jenis insentif atau tujuan yang berusaha dicapai oleh seseorang untuk dipuaskan dan dilakukan dengan baik. Teori kepuasan mengacu pada “statis” karena teori tersebut berhubungan hanya pada satu atau beberapa hal dalam suatu waktu tertentu, baik masa lalu maupun sekarang. Oleh karena itu, teori itu tidak perlu memprediksi motivasi atau perlaku kerja, tetapi memahami apa yang memotivasi orang dalam bekerja.
Pertama, uang dianggap sebagai satu-satunya insentif (manajemen ilmiah), dan selanjutnya insentif mencakup kondisi kerja,keamanan,dan mungkin gaya pengawasan demokratis (hubungan manusia). Secara berurutan, kepuasan motivasi dianggap sebagai kebutuhan atau motivasi dengan tingkat yang lebih tinggi, seperti penghargaan dan aktualisasi diri (Maslow); tanggung jawab, penghargaan, prestasi, dan kemajuan (Hersberg); dan pertumbuhan serta perkembangan personal (Alderfer). Studi yang mendalam terhadap teori kepuasan memberi kontribusi pada pemahaman dan menghasilkan beberapa aplikasi teknik motivasi.
2.6.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam hierarki kebutuhan seperti gambar dibawah ini
AKTUALISASI DIRI KEBUTUHAN PENGHARGAAN KEBUTUHAN CINTA
KEBUTUHAN KEAMANAN KEBUTUHAN
Secara singkat, hal tersebut adalah:
1. Kebutuhan fisiologis. Tingkat paling dasar dalam hierarki ini umumnya berhubungan dengan kebutuhan primer yang tidak dipelajari. Kebutuhan lapar, haus, tidur, dan seks meruakan beberapa contoh. Menurut teori, sekali kebutuhan dasar terpuaskan, mereka tidak lagi memotivasi. Misalnya, orang yang kelaparan akan berjuang memperoleh wortel yang susah didapat. Akan tetapi, setelah makan wortel tersebut, orang tifak akan berjuang memperoleh yang lainnya lagi dan hanya akan termotivasi oleh tingkat kebutuhan yang lebih tinggi.
2. Kebutuhan keamanan. Tingkat kebutuhan yang ini kurang lebih ekuivalen dengan kebutuhan keamanan. Maslow menekankan keamanan emosi dan fisik. Keselruhan organisme mungkin menjadi mechanism yang mencari keamanan. Sama halnya dengan kebutuhan fisiologis, jika kebutuhan keamanan terpuaskan, mereka tidak akan memotivasi lagi.
3. Kebutuhan cinta. Tingkat kebutuhan yang ketiga ini berhubungan dengan kebutuhan afeksi dan afliasi. Seperti Freud, Maslow sepertinya merasa bersalah karena pemilihan kata yang tidak tepat untuk mengidentifikasi tingkat kebutuhan ini. Pengguna kata cinta memiliki konotasi negatif seperti seks yang sebenarnya merupakan kebutuhan fisiologis. Mungkin kata yang tepat untuk mendeskripsikan tingkat ini adalah memiliki (belongingness) atau social.
5. Kebutuhan aktualisasi diri. Tingkat ini adalah puncak semua kebutuhan manusia yang rendah, sedang, dan lebih tinggi. Orang yang telah memiliki aktualisasi diri adalah orang yang terpenuhi dan menyadari semua potensinya. Aktualisasi diri dekat hubungannya dengan konsep diri. Akibatnya, diri merupakan motivasi seseorang untuk mengubah persepsi diri ke dalam realita.
Maslow tidak bermaksud hierarki kebutuhannya dapat diterapkan dalam motivasi kerja. Pada kenyatannya, dia tidak mempelajari aspek yang memotivasi manusia dalam organisasi sampai sekitar 20 tahun lulu saat dia mengajukan teorinya. Karena Maslow kurang bersungguh-sungguh, Douglas McGregor dalam bukunya, The Human Side of Enterprise, memopulerkan teori Maslow dalam buku manajemen. Hierarki kebutuhan punya dampak yang besar terhadap pendekatan manajemen modern pada motivasi.
Secara kasar, teori hierarki kebutuhan Maslow dapat diubah menjadi model kepuasan motivasi kerja yang ditunjukkan pada gambar dibawah ini
AKTUALISASI DIRI
Perkembangan pribadi, realisasi potensi
KEBUTUHAN PENGHARGAAN Gelar, simbol status, promosi, banquet (makan
siang bisnis)
KEBUTUHAN SOSIAL
Kelompok atau tim kerja formal dan informal
KEBUTUHAN KEAMANAN
Rencana senioritas, serikat, asuransi kesehatan, rencana membantu karyawan,
uang pesangon, pensiun KEBUTUHAN DASAR
Jika penilaian Maslow diterapkan dalam contoh organisasi, kebutuhan pribadi pada tingkat yang lebih rendah umumnya terpuaskan (85 persen kebutuhan dasar dan 70 persen kebutuhan keamanan), tetapi hanya 50 persen kebutuhan social, 40 persen kebutuhan penghargaan, dan 20 persen kebutuhan aktualsasi diri yang akan terpenuhi.
Secara keseluruhan, model kepuasan yang ditunjukkan gambar diatas dan persentase yang diperkirakan Maslow sepertinya masuk akal dan masih dapat diterapkan pada motivasi karyawan dalam organisasi saat ini. Hierarki kebutuhan Maslow sering diterima tanpa kritik oleh penulis buku manajemen dan praktisi. Sayangnya, penelitian yang terbatas memberikan sedikit dukungan empiris terhadap teori tersebut. Setelah satu dekade sejak makalah aslinya diterbitkan, Maslow tidak berusaha mengklarifikasi posisinya dengan mengatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri yang terpuaskan dari induvidu yang berkembang motivasinya dapat meningkatkan kebutuhan. Dia juga membatasi beberapa ide orisinilnya seperti kebutuhan yang lebih tinggi bias jadi muncul setelah kebutuhan lebih rendah yang belum terpenuhi atau tersembunyi sejak lama dan akhirnya terpuaskan. Dia menekankan bahwa ada banyak perilaku manusia yang multideterminan dan multimotivasi.
AKTUALISASI DIRI
Perkembangan pribadi, realisasi potensi
KEBUTUHAN PENGHARGAAN Gelar, simbol status, promosi, banquet (makan
siang bisnis)
KEBUTUHAN SOSIAL
Kelompok atau tim kerja formal dan informal
Penemuan penelitian mengidinkasikan bahwa penemuan Maslow bukanlah jawaban akhir dalam motivasi kerja. Tetapi, teori tersebut memberi kontribusi signifikan agar manajemen menyadari kebutuhan karyawan yang berbeda-beda dalam pekerjaan. Seperti disimpulkan dalam sebuah analisis komprehensif, “Tampaknya ide umum di balik teori Maslow mendapat dukungan, seperti perbedaan antara kebutuhan defisiensi dan kebutuhan pertumbuhan. Akan tetapi, baik jumlah dan nama tingkat maupun konsep hierarki tidaklah begitu penting. Yang penting adalah fakta bahwa karyawan di tempat kerja punya motivasi yang berbeda, beberapa di antaranya punya motivasi “tingkat tinggi.” Dengan kata lain, kebutuhan seperti penghargaan dan aktualisasi diri merupakan hal penting untuk kepuasan motivasi kerja. Sifat kebutuhan dan bagaimana hubungannya dengan motivasi, tidaklah jelas. Akan tetapi, penelitian terbaru dengan jelas menunjukkan bahwa pemberhentian sementara dan pemecatan (misalnya, mengurangi tenaga kerja) dapat mengurangi perhatian karyawan terhadap kebutuhan tingkat dasar seperti keamanan. Organisasi yang berusaha mengurangi rasa takut dan respons emosional yang kuat lainnya selama kejadian tersebut melalui program uang pesangon dan layanan pencarian kerja mungkin dapat mengurangi dampak pemecatan dan pemberhentian, terutama untuk orang yang masih ada di perusahaan.
2.6.2 Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg
dasar. (1) Kapan Anda merasa bekerja dengan baik apa yang membuat Anda senang; dan (2) Kapan Anda merasa bekerja dengan buruk apa yang membuat Anda tidak tertarik?
Respon yang diperoleh dari metode kejadian kritis ini menarik dan cukup konsisten. Perasaan nyaman umumnya berhubungan dengan pengalaman kerja dan kepuasan kerja. Contohnya adalah penyelia pembukuan yang merasa nyaman karena tugas menginstal peralatan komputer baru bangga akan pekerjaannya dan puas mengetahui bahwa peralatan baru membuat perbedaan besar dalam fungsi departemennya. Sebaliknya, perasaan tidak senang umumnya berhubungan dengan aspek di sekitar pekerjaan suasana pekerjaan. Sebagai contoh insinyur yang pekerjaan utamanya menjaga dan mengolah kantor secara ruti saat pimpinannya pergi. Sepertinya pimpinannya terlalu sibuk untuk melatihnya dan marah saat dia bertanya. Insinyur tersebut berkata bahwa dia frustasi dengan suasana pekerjaan tersebut dan dia merasa seperti pembantu dalam pekerjaan yang tidak berkembang.
Herzberg, dengan mentabulasikan perasaan senang dan tidak senang, menyimpulkan bahwa orang yang puas dalam pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja dan bahwa orang yang tidak puas dengan pekerjaan berhubungan dengan suasana kerja. Herzberg menamai orang yang puas dengan motivator, dan orang yang tidak puas dengan faktor higienis. Istilah higienis megacu kepada (seperti bidang kesehatan) faktor-faktor yang bersifat mencegah; dalam teori Herzberg, faktor higienis adalah orang yang terhalang kepuasannya. Motivator dan faktor higienis dikenal sebagai teori motivasi dua faktor dari Herzberg.
2.6.3 Hubungan dengan hierarki kebutuhan Maslow
dan sebagai “landasan” untuk mencegah ketidakpuasan, dan bertindak sebagai titik awal untuk motivasi. Faktor higienis tidak dapat memotivasi dengan sendirinya. Menurut Herzberg, hanya motivator yang memotivasi karyawan dalam pekerjaan. Motivator ekuivalen dengan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dari Maslow. Menurut teori Herzberg, individu harus memiliki pekerjaan dengan kepuasan yang menantang agar benar-benar termotivasi.
Teori Dua-Faktor Herzberg
Faktor Higienis
Motivator
Kebijakan dan administrasi perusahaan
Prestasi
Pengawasan, teknis
Penghargaan
Gaji Pekerjaan itu sendiri
Hubungan antarpribadi, penyelia
Tanggung jawab
Kondisi kerja Kemajuan
2.6.4 Kontribusi pada Motivasi Kerja
Teori dua-faktor Herzberg memberikan pandangan baru mengenai kepuasan motivasi kerja. Sampai pada titik ini, manajemen umumnya berkonsentrasi pada faktor higienis. Saat berhadapan dengan masalah semangat, solusi umumnya adalah gaji yang lebih tinggi, benefit, dan kondisi kerja yang lebih baik. Akan tetapi, seperti telah dijelaskan, solusi sederhana tidak benar-benar berhasil. Manajemen sering bingung karena mereka membayar gaji dan upah yang tinggi, mempunyai paket benefit yang menarik, dan menyediakan kondisi kerja yang baik, tetapi karyawan mereka masih tidak termotivasi. Teori Herzberg menawarkan penjelasan atas masalah tersebut. Dengan hanya berkonsentrasi pada faktor higienis, manajemen tidak benar-benar memotivasi karyawannya.
penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang akan memotivasi karyawan.
2.6.5 Analisis Kritis Teori Herzberg
Meskipun teori dua-faktor Herzberg tetap merupakan penjelasan motivasi kerja yang sangat popular dan masuk akali bagi para praktisi, tetapi dari perspektif akademis, teori tersebut terlalu menyederhanakan komleksitas motivasi kerja. Ketika para peneliti menyimpang dari metodologi kejadian kritis yang digunakan Herzberg, mereka tidak memperoleh dua faktor tersebut. Selanjutnya, selalu ada pertanyaan berkaitan dengan sampel yang digunakan oleh Herzberg: Apakah dia akan memperoleh hasil dari pekerjaan dengan kompleksitas rendah seperti sopir truk dan pekerjaan pabrik atau pesuruh yang memiliki shift kerja tiga kali lebih banyak? Agaknya faktor hihienis dan kepuasan pada dasarnya berbeda ketika kelompok-kelompok tersebut dibandingkan. Faktor lain yang memengaruhi hasil penelitian mencakup umur sampel dan faktor lain yang tidak konstan atau di bawah control. Dalam setting internasional, pekerja yang lebih tua di Israili kibbutz lebih menyukai pekerjaan dengan kondisi fisik dan kenyamanan yang lebih baik. Karyawan hotel Caribbean menyatakan tertarik pada gaji, kondisi kerja, dan penghargaan kerja sebagai motivator utama. Penemuan tersebut menyatakan bahwa sampel dan latar belakang mngkin memengaruhi preferensi motivator dan faktor higienis.
Selain keterbatasan tersebut, beberapa orang akan mempertanyakan kontribusi Herzberg pada studi motivasi kerja. Herzberg juga focus pada pentingnya faktor kepuasan kerja dalam motivasi kerja, yang sebelumnya telah diabaikan dan sering dianggap remeh. Akan tetapi, suasana dapat dibuat lebih sesuai dengan orang yang bekerja. Misalnya, banyak bisnis internet tidak pernah secara langsung berinteraksi dengan pelanggan sehingga pakaian, penampilan, dan ruang kerja dapat bersifat informal dan dirancang menurut pilihan pribadi.
Teknik desain kerja dari perluasan kerja juga merupakan salah satu kontribusi Herzberg. Secara keseluruhan, Herzberg memberi banyak pemahaman yang lebih baik mengenai teori motivasi kerja yang komprehensif, tetapi seperti pendahulunya, dia relative lemah dalam teori motivasi kerja yang komprehensif. Model Herzberg hanya mendeskripsikan beberapa kepuasan dari motivasi kerja, yang tidak cukup untuk mendeskripsikan kompleksnya proses motivasidari peserta organisasi yang akan dibahas pada bagian selanjutnya.
2.6.6 Teori ERG Alderfer
Perluasan lebih lanjut dari Herzberg dan terutama teori kepuasan dari motivasi kerja Maslow dilakukan oleh Clayton Alderfer. Dia merumuskan model kategori kebutuhan yang lebih sejalan dengan bukti empiris yang sudah ada. Seperti Maslow dan Herzberg, dia merasa bahwa ada nilai dalam mengkategorikan kebutuhan dan bahwa ada perbedaan mendasar antara kebutuhan dengan urutan rendah dan kebutuhan dengan urutan lebih tinggi.
Alderfer mengidentifikasikan tiga kelompok kebutuhan: eksistensi (existence), hubungan (relatedness), dan perkembangan (growth), yang kemudian disebut teori ERG. Kebutuhan eksistensi
hubungan social atau hubungan antarpribadi. Kebutuhan perkembangan berhubungan dengan keinginan intrinsic individu terhadap perkembangan pribadi. Gambar sebelumnya menunjukkan bagaimana kelompok kebutuhan tersebut berhubungan dengan kategori Maslow dan Herzberg. Secara jelas, semuanya berkaitan erat, tetapi kebutuhan ERG tidak memiliki garis pemisah yang tegas.
pekerjaan maupun di luar pekerjaan dan menjadi lebih terpikat dengan gaji dan benefit.
Belum ada penelitian mengenai teori ERG. Meskipun terdapat bukti untuk menentang nilai prediktif dari teori tersebut, namun kebanyakan analisis temporer motivasi kerja cenderung mendukung teori Alderfer daripada teori Maslow dan Herzberg. Secara keseluruhan, teori ERG tampaknya melibatkan beberapa poin penting dari teori kepuasan sebelumnya (hierarki kebutuhan dan dua faktor), tetapi kurang dibatasi. Fakta lainnya adalah bahwa teori kepuasan secara umum menjelaskan kompleksitas motivasi kerja. Akan tetapi, teori tersebut menunjukkan pentingnya memenuhi kebutuhan kepuasan tertentu dari karyawan, yang meliputi upah finansial yang cukup sehingga pekerja dapat memenuhi kebutuhan dasar dan punya rasa aman. Di luar masalah kelangsungan hidup, ketentuan untuk asuransi kesehatan dan rencana pensiun menentramkan hati karyawan berkaitan dengan aspek hidup yang lain. Saat ini, meningkatnya penggunaan tim dan kelompok memperluas sosialisasi pada pekerjaan, misalnya program hari ‘kasual’. Akhirnya, semua teori kepuasan mengarahkan manajer untuk berbagi tanggung jawab dan memberdayakan karyawan, selain memberikan penghargaan atas prestasi mereka. Dengan demikian, meskipun mungkin ada beberapa aliran teori dan lemahnya dukungan penelitian terhadap teori kepuasan, namun teori tersebut masih dapat menawarkan beberapa pandangan praktis mengenai memotivasi sumber daya manusia.
2.7 Teori Proses dari Motivasi Kerja
yang termotivasi. Sebaliknya, teori proses lebih focus pada anteseden-anteseden kognitif yang membahas motivasi atau usaha. Dan yang lebih penting, ia focus pada cara anteseden tersebut berhubungan satu sama lain. Pada teori kognitif, harapan memberi kontribusi signifikan untuk memahami kompleksnya proses motivasi kerja. Bagian ini membahas teori proses yang dikenal secara luas, berikutnya membahas teori ekuitas dan keadilan organisasi serta analisis teori ekuitas dan keadilan organisasi sebagai model kognitif modern dari motivasi kerja.
A.Teori Harapan Vroom
Teori harapan berakar dari konsep kognitif dari prikolog pelopor Kurt Lewin dan Edward Tolman, dan dari konsep perilaku pilihan dan utilitas dari teori ekonomi klasik. Akan tetapi, yang pertama kali merumuskan teori harapan yang ditujukan untuk motivasi kerja adalah Victor Vroom. Berkebalikan dengan banyak kritik, Vroom menyatakan teori harapan sebagai alternatif untuk model kepuasan. Ia menilai tidak ada penjelasan yang memadai terhadap proses motivasi kerja yang kompleks. Paling tidak dalam lingkaran akademis perilaku organisasi, teorinya menjadi penjelasan motivasi kerja yang popular dan terus menghasilkan penelitian
a. Pengertian Variabel
Arti valensi bagi Vroom adalah kekuatan preferensi individu untuk hasil akhir tertentu. Istilah lain yang dapat digunakan adalah nilai, sikap, dan utilitas yang diharapkan. Agar valensi menjadi positif, orang harus lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya sama sekali. Valensi nol terjadi saat individu mengabaikan hasil; valensi akan negatif saat individu lebih suka tidak memperoleh hasil daripada memperolehnya. Input utama dalam valensi adalah instrument dari level pertama untuk memperoleh hasil level kedua yang diinginkan. Misalnya, orang akan termotivasi terhadap kinerja superior karena keinginan untuk dipromosikan. Kinerja superior (hasil level pertama) dinilai sebagai instrumen untuk memperoleh promosi (hasil level kedua).
b. Implikasi Model Vroom pada Perilaku Organisasi
Teori Vroom berasal dari teori kepuasan yang menggambarkan proses variabel kognitif yang mencerminkan perbedaan individu dalam motivasi kerja. Teori ini tidak berusaha mendeskripsikan kepuasan atau perbedaan individu. Setiap orang memiliki kombinasi unik dari valensi, instrumentalis, dan harapan. Jadi, teori Vroom hanya mengindikasikan faktor penentu motivasi konseptual dan bagaimana faktor-faktor tersebut berhubungan.
c. Pentingnya Model Vroom
Alasan utama model Vroom menjadi sebuah teori modern yang penting dari motivasi kerja dan telah menghasilkan begitu banyak penelitian adalah model tersebut tidak menggunakan pendekatan sederhana.
Dalam beberapa hal, model harapan Vroom adalah seperti analisis marjinal dalam ekonomi. Pengusaha tidak benar-benar menghitung titik di mana biaya marjinal sama dengan hasil marjinal, tetapi model tersebut masih berguna untuk teori ekonomi perusahaan.
A.Model Porter-Lawler
Porter dan Lawler mulai dengan premis bahwa motivasi (usaha dan kekuatan) tidak sama dengan kepuasan dan kinerja. Motivasi, kepuasan, dan kinerja merupakan variabel terpisah. Porter dan Lawler menunjukkan bahwa usaha (kekuatan dan motivasi) tidak secara langsung menghasilkan kinerja. Kinerja dihubungkan dengan kemampuan dan karakter serta persepsi peran. Yang lebih penting dalam model Porter-Lawler adalah apa yang terjadi setelah kinerja. Dengan kata lain, model Porter-Lawler menyatakan dan ini merupakan perubahan penting dari pemikiran tradisional bahwa kinerja menghasilkan kepuasan.
Model Porter-Lawler mendapat dukungan penelitian selama bertahun-tahun. Misalnya, studi lapangan bahwa level usaha dan arah usaha merupakan hal penting dalam menjelaskan kinerja individu dalam organisasi. Tinjauan yang komprehensif terhadap penelitian juga membuktikan pentingnya penghargaan berkenaan dengan kinerja dan kepuasan. Secara khusus, disimpulkan bahwa hubungan antara kinerja dan kepuasan akan lebih erat saat penghargaan dihubungkan dengan kinerja.
a. Implikasi dalam Praktik
Kelebihan Porter-Lawler adalah mereka bersungguh-sungguh menempatkan teori dan penelitian mereka kedalam dunia nyata. Mereka merekomendasikan agar manajer berpengalaman tidak bersikap tradisional. Dengan berfokus pada konsekuensi kinerja, Porter dan Lawler juga merekomendasikan agar organisasi secara kritis mengevaluasi ulang kebijakan penghargaan baru. Kesimpulannya adalah bahwa karyawan perlu memfokuskan usaha mereka pada perilaku dan aktivitas yang berdampak tinggi, yang menghasilkan kinerja lebih tinggi.
b. Kontribusi pada Motivasi Kerja
1. Keraguan akan kemampuan, keahlian, atau pengetahuan 2. Kemungkinan pekerjaan fisik atau praktis
3. Saling ketergantungan antara pekerjaan dengan orang atau aktivitas lain
4. Ambiguitas mengenai persyaratan pekerjaan
Untuk mengatasi rintangan tersebut, perlu untuk memahami peran variabel-variabel psikologis lainnya seperti efikasi diri dalam hubungan usaha kinerja. Selain kontruksi psikologis seperti efikasi diri, juga terdapat pertimbangan pragmatis, misalnya harus ada kesempatan untuk menghasilkan kinerja aktual.
Selain itu, pada bagian akhir (hubungan antara kinerja dan kepuasan), pedoman seperti berikut ini disarankan:
1. Menentukan penghargaan apa yang dihargai karyawan 2. Menentukan kinerja yang diinginkan
3. Membuat kinerja yang diinginkan tercapai
4. Menghubungkan penghargaan yang dihargai dengan kinerja
2.8 Teori Kontemporer dari Motivasi Kerja
Pemahaman terhadap teori ini diperlukan untuk memelajari motivasi kerja dalam perilaku organisasi
A.Teori Ekuitas
Inekuitas terjadi jika rasio input hasil seseorang dan rasio input hasil orang lain tidak sama. Secara skematis, hal tersebut dijelaskan sebagai berikut:
hasil seseorang hasil orang laim <
input seseorang input orang lain
hasil seseorang hasil orang lain >
input seseorang input orang lain
Ekuitas terjadi saat
hasil seseorang hasil orang lain =
input seseorang input orang lain
Input dan output (hasil kerja) seseorang dan orang lain didasarkan pada persepsi seseorang. Hasil meliputi berbagai penghargaan seperti gaji, status, promosi, dan minat intrinsic dalam pekerjaan.
B.Ekuitas sebagai Penjelasan Motivasi Kerja
Jika rasio yang dinilai seseorang tidak sama dengan orang lain, maka orang tersebut akan berjuang untuk memulihkan rasio ekuitas. Kekuatan motivasi ini searah dengan inekuitas yang dirasakan. Adams menyatakan bahwa motivasi tersebut dapat diekspresikan dalam beberapa bentuk. Untuk memulihkan ekuitas, orang dapat mengubah input atau hasil, secara kognitif mengubah bentuk input atau hasil akhir, meninggalkan lapangan, bertindak lain, atau mengubah orang lain.
Penelitian lapangan mengenai teori ekuitas menggunakan pemain bisbol sebagai responden. Dalam studi pertama, pemain yang menyelesaikan kontraknya dan merasa dibayar secara inekuitas, melakukan seperti yang diprediksikan oleh teori. Kinerja mereka menurun dalam tiga dari empat kategori (bukan rata rata pukulan) selama tahun kontrak, dan saat menandatangani kontrak baru, kinerja kembali pulih. Akan tetapi, studi kedua yang menggunakan tipe sampel yang sama, hanya jumlahnya lebih besar, menentukan hasil sebaliknya dari apa yang diprediksi teori ekuitas. Kinerja meningkat selama tahun kontrak. Tentu saja, hal tersebut karena pemain ingin terlihat bagus meskipun mereka merasakan upah inekuitas agar lebih kuat dalam posisi tawar-menawar untuk kontrak baru. Dengan kata lain, individu yang dihadapkan dengan upah rendah mungkin memilih menurunkan kinerja, tetapi hanya batas yang tidak akan memengaruhi potensi untuk mencapai penghargaan di masa mendatang. Dalam kejadian apa pun, tidak ada jawaban yang mudah dan tidak ada 100 ersen kekuatan prediktif saat menerapkan teori proses kognitif seperti ekuitas.
2.9 Mengelola Diversitas dan Etika dalam Praktik
A.Memperlakukan Pelanggan dan Karyawan dengan Adil
Salah satu tantangan terbesar yang dihadapi bisnis saat ini adalah memperlakukan semua pelanggan dan karyawan dengan sikap adil dan pantas. Secara khusus, beberapa perusahaan menemukan bahwa praktik masa lalu merupakan diskriminasi, dan belum diperbaiki. Salah satu contohnya adalah orang berpenghasilan rendah yang sering dibebani dengan biaya asuransi yang lebih tinggi selama bertahun-tahun.
asuransi jiwa terbesar, American General, setuju memberi ganti rugi kepada beberapa pemegang polis asuransi, kebanyakan kelompok minoritas yang dibebani premi asuransi jiwa yang lebih tinggi daripada benefit. Misalnya, seorang pemegang polis asuransi membayar premi 90 sen seminggu selama 23 tahun (jumlah total $1500) dengan polis yang hanya akan memberikan $1000 sebagai santunan kematian.
Pada awal 1960-an, jenis polis tersebut di luar perlindungan hokum. Akan tetapi, beberapa perusahaan terus melakukannya. Pada kenyataan, American General menemukan bahwa beberapa perusahaan asuransi yang masuk dalam empat besar perusahaan asuransi jiwa di negara ini masih menjual plis tersebut. Dalam isvestigasi, perusahaan memperkirakan bahwa ada sekitar lima juga polis asuransi jiwa untuk lebih dari dua juta orang, dan 400.000 polis pelanggan yang telah atau dibayarkan dengan premi melebihi nilai awal polis. Di bawah kesepakatan dengan penuntut, American General setuju untuk memberikan ganti rugi kepada semua pemegang polis asuransi, penyelesaian yang menghabiskan $200juta.
B.Hubungan Antara Teori Ekuitas dan Keadilan Organisasi
bahwa seseorang sebaiknya “mendapatkan apa yang patut didapatkannya.”
Keadilan prosedural berhubungan dengan keadilan prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan. Misalnya, kenaikan gaji mungkin didasarkan pada tenaga penjualan yang menjual lebih banyak unit. Keadilan procedural dapat meningkatkan permasalahan ekualitas sebagai lawan ekuitas. Ekualitas berarti bahwa dalam situasi promosi, pria dan perempuan dan semua ras memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih, dan kriteria yag digunakan tidak mendiskriminasikan. Ekuitas berarti bahwa pilihan sebenarnya adalah adil, dan bahwa kriteria diterapkan secara benar dan oleh karena itu orang yang paling berkualitaslah yang dipromosikan.
Secara keseluruhan, dengan teori ekuitas sebagai dasar, berbagai dimensi keadilan organisasi memainkan peran penting dalam banyak dinamika dan hasil perilaku organisasi. Keadilan organisasi dapat membantu menjelaskan mengapa karyawan membalas dendam dengan hasil yang tidak pantas dan proses yang tidak tepat. Misalnya, pembalasan dalam bentuk mencuri, sabotase, memalsukan kartu absen, dan bahkan pelanggaran dalam perusahaan dapat dijelaskan dengan menggunakan prinsip keadilan organisasi. Pada sisi positif dapat disimpulkan studi terbaru menemukan bahwa terdapat efek trickle-down dari keadilan organisasi. Persepsi keadilan dari karyawan bukan hanya memengaruhi sikap dan kinerja secara positif, tetapi juga memengaruhi perilaku perlakuan adil pada pelanggaran sehingga pelanggan bereaksi positif pada karyawan dan organisasi.
C.Teori Motivasi Kerja Lainnya: Kontrol dan Agensi
mereka mengontrol kehidupan mereka sendiri, atau mengontrol pekerjaan mereka. Studi terbaru menunjukkan orang yang mempunyai kontrol diri lebih bias mentolerir kejadian yang tidak menyenangkan dan mengalami sedikit tekanan pada pekerjaan daripada orang yang tidak memilikinya. Versi teori kontrol lain berhubungan dengan fungsi manajemen kontrol yang lebih tradisional. Yang secara khusus relavan dengan lingkungan tempat kerja adalah kontrol tampaknya sangat membantu saat peningkatan permintaan pekerjaan ditujukan pada karyawan. Dengan demikian, orang yang diberi lebih banyak pekerjaan dan kontrol untuk menyelesaikan pekerjaan, mungkin tidak punya perasaan negatif mengenai pekerjaan baru mereka.
Sama halnya dengan teori kontrol yang diambil dari buku manajemen tradisional, teori agensi seperti diterapkan pada perilaku organisasi berasal dari buku ekonomi finansial. Hubungan agensi mencakup satu individu atau lebih (pelaku) yang berhubungan dengan satu orang atau lebih (agen) untuk menunjukkan beberapa layanan yang diinginkan. Kunci teori agensi adalah asumsi bahwa minat pelaku dan agen berbeda atau mungkin saling bertentangan satu sama lain. Implikasi untuk perilaku organisasi mencakup bagaimana pelaku (pemilik, anggota dewan, atau manajemen) dapat membatasi minat atau tujuan mereka dengna menetapkan penghargaan atau insentif yang tepat untuk agen (bawahan, manajemen madya, atau karyawan operasional) untuk hasil yang tepat.
mendatang, perkembangan teori dan penelitian dapat memberi knotribusi untuk memahami motivasi kerja dengan lebih baik.
2.10 Motivasi Antarbudaya
Terdapat bukti bahwa nilai penting motivasi berbeda-beda di berbagai budaya. Perbedaan motivasi punya implikasi bukan hanya saat memberi insentif pada pekerja, tetapi juga apakah ada pendekatan motivasional antarbudaya. Beberapa ahli internasional yakin bahwa teori dan teknik aplikasi tertentu memiliki batasan budaya, berarti teknik ini berguna hanya di Amerika, tidak di negara lainnya.
A.Makna Kerja di Berbagai Budaya
Tidak semua negara menggunakan asumsi awal tersebut dalam memotivasi sumber daya manusia. Meskipun pekerjaan itu penting bagi semua orang di dunia, dan teori dan proses motivasional mungkin sama atau tidak sama, tetapi ada beberapa perbedaan penting.
B. Perbedaan Motivasi Antarbudaya 1. Peran Agama
Suatu penjelasan berkaitan dengan perbedaan antarbudaya berasal dari agama dan nilai yang terkandung di dalamnya.misalnya, beberapa agama membiarkan berbagai peristiwa berkembang dengan cara mereka sendiri, atau hanya membiarkan segala sesuatu terjadi begitu saja. Banyak orang hindu di India mengikuti jalan pemikiran ini. Sebaliknya, orang Amerika Utara lebih menyukai agama praktis yang mengajar mereka untuk mengontrol masalah. Beberapa agama mengajarkan bahwa orang akan berinkarnasi dan akan kembali; kebanyakan orang Amerika Utara yakin bahwa mereka hanya hidup sekali sehingga mereka ingin melakukan banyak hal semampu mereka. Nilai agama yang berbeda ini mungkin memberi dampak langsung atau tidak langsung pada pola motivasi dari berbagai individu.
Faktor lain yang memberi kontribusi pada perbedaan motivasi, dikaitkan dengan nilai budaya yang berhubungan dengan penghindaran ambiguitas dan ketidakpastian. Jika nilai budaya karyawan membuat mereka ingin hidup dengan ketidakpastian, mereka mungkin termotivasi dengan sangat berbeda dari orang yang ingin tahu apa yang terjadi. Sebuah analisis menyimpulkan, “orang dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi lebih suka terperinci , menghindari konflik, memperjelas instruksi, dan tidak menginginkan kompetisi.
Penelitian Hofstede menunjukkan bahwa dimensi atau nilai budaya penghindaran ketidakpastian ini berbeda dari satu Negara dengan Negara lain. Orang di Negara Latin(Eropa dan Amerika Selatan) umumnya tidak menyukai ketidakpastian. Sebaliknya, seperti Denmark, Swedia, Inggris, Irlandia, Kanada, dan Amerika Serikat berjalan baik dalam kondisi ketidakpastian atau amniguitas. Negara Asia seperti Jepang dan Korea cenderung berada di antara kedua kriteria tersebut.
3. Peran Jarak Kekuasaan
Faktor ketiga yang memberi kontribusi pada perbedaan motivasi antarbudaya jarak kekuasaan. Orang di Amerika Serikat, Inggris, Kanada, dan Negara Skandinavia mempunyai masalah untuk menerima kenyataan bahwa orang lain lebih berkuasa daripada mereka. Sebaliknya, orang India, Meksiko, Jepang, dan Korea selatan tidak bermasalah dengan kekuasaan. Hal ini mungkin menjelaskan mengapa perberdayaan sebagai gaya manajerial akan lebih mudah diterima dan memotivasi di negara dengan lebih sedikit jarak kekuasaan, seperti Amerika Serikat dan Skandinavia.
4. Dimensi Budaya Lainnya
Teori Y (gaya demokratis), kompetitif, kecenderungan untuk berhemat, menghargai uang, pencapaian melalui, penyesuaian, locus of control,
kebutuhan untuk berprestasim afliliasi, dominanm dan otonomi. Banyak dari faktor dan motif tersebut cenderung berbeda dari satu negara dengan negara lain, jenis kelamin, dan kondisi ekonomi dalam budaya tertentu.
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
slavin (2011) mengatakan motivasi sebagai proses internal yang mengaktifkan ,menuntun dan mempertahankan perilaku dari waktu ke waktu.dalam bahsa sederhana,motivasi adlah sesuatu yang menyebabkan anda melangkah .berdasarkan rumusan tersebut motivasi merupakan faktor dinamis,meyebabkan seseorang melakukan perbuatan.suatu perbuatan dapat ditimbulkan suatu motivasi.namun juga bisa disebabkan oleh beberapa motif,dalam belajar.motivasi mempunyai pern yang penting ,dalam mebicarakan macam-macam motivasi belajar, ada dua sudut padang,yakni motivasi yang berasal dari 2 dalam pribadi seseorang yang bisa disebut” motivasi interinsik” dan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang yang bisa disebut “motivasi eksternal”
3.2
Saran
Demikian Penyusunan Makalah ini, agar kiranya dapat bermanfaat bagi para pembaca khususnya bagi diri penulis sendiri. Saran dan kritik dari pembaca akan selalu penulis terima untuk penulisan makalah selanjutnya yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
2. martin G. Evans, “Organizational Behavior: The Central Role of Motiavation,”Journal of Management, Vol. 12, NO.2,1986,hlm.203.
3. Pengecuaan yang paling sering disebukan adalah kebutuhan akan oksigen. Didefenisi oksigen dalam tubuh tdak secara otomatos mengatur drive.
4. Baca Paul R. Lawrence dan Nitin Nohra, Drivn: How Human Nature Shapes Our Choices, Jossey-Bass, San Francisco,2002.
5. Curt Coffman dan Gabriel Gonzales-Molina, follow this path, Warner Books, New York, 2002,hlm.20.
6. Spencer A. Rathus, psychology, edisi ke-4, Holt, Rinehart & Winston, fort Worth, Tex,1990,hlm,312.
7. “Bored toeath by Work?” Journal of organiztion excellence, winter 2002,hlm.95.
8. Ronald E. Reiggo, introduction to introduction to industrial/organizitional psycology, scott foresman/little,Brown,Glenview,III., 1990, hlm.175.
9. Misalnya, baca Jennifer Moss Reimers dan Jhon E. Borbuto, Jr., “ A Farmerwork Exploring the Effects of the Machiavellian Disposition on the Relationship between Motivation and influece Tactics,” journal of Leandrship and Organization Studies, vol. 9, No.2, 2002 hlm. 29-41.
10. Dean R. Spitzer, “Power Rewad: Rewad That Really Motivate,” Managemen Riview Mei 1996, hlm,45-50.
11. Robert J House dan N.R, Aditiya,”The social Scientive Study of leadership: Quo vadis?” Journal of management, Vol. 23, No. 4, 1997, him.409-`473.
12. Untuk contoh penelitian mengenai motif breperstasi, baca N. T. Feather. “Autoritarianism and Atitudes toward High Achieversion,”Jornal of Applited Psychology April 1993, hlm. 184-193.
