BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi merupakan bahasa bisnis yang dapat memberikan
informasi tentang kondisi ekonomi suatu bisnis dan hasil usahanya pada
waktu periode tertentu. Akuntansi adalah seni pencatatan, penggolongan,
dan pengikhtisaran dengan cara tertentu dan dalam ukuran moneter,
transaksi dan kejadian-kejadian yang umumnya bersifat keuangan dan
termasuk menafsirkan hasil-hasilnya.
Sumber daya manusia adalah sekumpulan individu maupun
organisasi yang dipergunakan sebagai tenaga kerja dalam suatu
perusahaan. Dengan d emikian dalam melakukan perekrutan tenaga kerja,
manajer sumber daya manusia haruslah dapat menghitung biaya-biaya
yang terjadi dalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia tersebut.
Melalui pengertian akuntansi dan sumber daya manusia di atas,
maka akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia
sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran
biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi
lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan
melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk
menggantikan sumber daya manusia dari suatu perusahaan.
Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association (1970), mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber
daya manusia serta pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang
berkepentingan.
Dari definisi di atas, terkandung tiga pengertian akuntansi sumber
daya manusia, yaitu:
1. Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia.
2. Pengukuran harga dan nilai manusia bagi organisasi itu.
3. Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai
akibat dari informasi itu.
Menurut Flamholtz dalam bukunya “Human Resource Accounting” (1977), dikemukakan sebagai berikut:
“Human Resource Accounting means accounting for people as an organizational resources”. Artinya: “Akuntansi Sumber Daya Manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber dari organisasi”. Hal
ini menyangkut tentang biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan
organisasi yang lain untuk merekrut, memilih, mempekerjakan, melatih,
2.1.2 Sejarah Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sepanjang akhir tahun 1960-an, para manajer, ilmuwan
keperilakuan, analis keuangan dan para akuntan menjadi semakin tertarik
terhadaap gagasan akuntansi bagi manusia sebagai sumber daya
organisasional. Pada awalnya, gagasan tersebut adalah untuk memasukkan
manusia ke dalam neraca karena diakui bahwa manusia adalah sumber
daya yang berharga dan laporan keuangan tidaklah lengkap jika laporan
keuangan tersebut tidak mencerminkan status dari aktiva manusia.
Baru-baru ini, terdapat kecenderungan yang semakin kuat ke arah
pengembangan metode akuntansi sumber daya manusia sebagai alat
manajerial dan bukan untuk tujuan laoran keuangan. Beberapa organisasi
bisnis telah mulai mengembangkan sistem akuntansi untuk sumber daya
manusianya. Pengembangan metode akuntansi sebagai alat manajerial
lebih kepada dukungan manajemen puncak terhadap efektivitas
penerimaan sistem informasi dalam organisasi.
Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya
manusia, Flamholtz membagi perkembangan sejarah di bidang ini ke
dalam lima tahap. Tahapan tersebut dimulai sejak tahun 1960-an sampai
tahun 1980-an. Adapun tahapan-tahapan tersebut meliputi :
a. Tahap Pertama (1960 – 1966)
Tahap ini ditandai dengan timbulnya minat terhadap akuntansi sumber
daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar akuntansi
mula-mula untuk pengembangan akuntansi sumber daya manusia berasal
dari berbagai sumber, termasuk teori ekonomi mengenai modal manusia,
perhatian ahli jiwa organisasional terhadap efektivitas kepemimpinan,
perspektif sumber daya manusia yang baru.
b. Tahap Kedua (1966-1971)
Tahap ini merupakan tahap periode riset akademik untuk
mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran
biaya sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai
(moneter dan non moneter). Oleh karena itu, riset didesain untuk
memformulasi manfaat sekarang dan potensial dari akuntansi sumber daya
manusia sebagai suatu alat profesional sumber daya manusia, manajer
lini, dan pemakai eksternal dari informasi keuangan perusahaan.
c. Tahap Ketiga (1971-1976)
Tahap ini mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia Barat,
Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk
menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi.
Selama tahap ketiga ini riset meliputi penilaian pengaruh potensial dari
informasi akuntansi sumber daya manusia atas keputusan yang diambil
oleh profesional sumber daya manusia, manajer lini, dan investor.
serta model-model untuk mengukur dan mempertanggungjawabkan biaya
dan nilai sumber daya manusia.
d. Tahap Keempat (1976-1980)
Tahap ini merupakan periode menurunnya minat para akademik dalam
dunia perusahaan. Salah satu alasan menurunnya minat ini adalah
kebanyakan riset pendahuluan yang relatif mudah telah diselesaikan, riset
yang tersisa yang diperlukan untuk mengembangkan akuntansi sumber
daya manusia adalah rumit, hanya dapat diselesaikan oleh akademisi yang
relatif sedikit, dan memerlukan kerjasama dengan organisasi yang ingin
memberi pelayanan sebagai tempat riset untuk studi riset terapan.
e. Tahap Kelima (1980-sekarang)
Tahap ini mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik
akuntansi sumber daya manusia. Walaupun selama periode tahun
1976-1980 mengalami kelesuan, tetapi tidak sepenuhnya mati. Awal
pembaharuan terjadi selama tahun 1980-an, dan sejak saat itu terjadi
peningkatan sejumlah riset baru yang signifikan terkait dengan
perkembangan dan penerapan akuntansi sumber daya manusia, dan juga
meningkatnya (sekalipun relatif kecil) sejumlah usaha untuk menerapkan
2.1.3 Asumsi Dasar Akuntansi Sumber Daya Manusia
Davidson and Weil (1978) dalam Arfan (2008), mengatakan
asumsi dasar akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai.
2. Pengaruh dari gaji manajemen.
3. Keperluan atas informasi sumber daya manusia.
2.1.4 Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia
Gambar 2.1
Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia Sumber: Tunggal, 1995
Human Resources Accounting
Human Resource Cost Accounting
(HRCA)
Human Resource Value Accounting
(HRVA)
1. Human Resource Cost Accounting (HRCA)
Merupakan pengukuran dan pelaporan biaya yang timbul untuk
pencarian, pengembangan dan penggantian tenaga sebagai sumberdaya
organisasi.
Dalam hal ini terdapat dua jenis cost berkenaan dengan HRCA ini, yaitu:
a. Personal Cost Accounting adalah biaya yang berhubungan dengan fungsi proses manajeman personalia dalam pencarian dan
pengembangan sumberdaya manusia.
b. Human Assets Accounting mencakup Cost manusia itu sendiri dimasukkan sebagai human resource dari suatu perusahaan.
2. Human Resource Value Accounting (HRVA)
Pengertian value di sini adalah present value of future service. Sedangkan HRV adalah: present worth of future service that people are expected to provide.
2.1.5 Tujuan Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Flamholtz dalam Amin Widjaja Tunggal (1995), menyatakan
bahwa tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah :
1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam
2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi,
menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia.
3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
4. Memotivasi manajer untuk menghargai segala akibat dari
pengambilan keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).
2.1.6 Kendala – Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia sebagai suatu konsep sampai dengan
sekarang ini belum dapat diterima sebagai suatu generally accepted accounting principles (GAAP). Hal ini disebabkan karena adanya syarat yang diatur dalam FASB No.5 dalam Amin Widjaja Tunggal (1995),
yaitu:
1. Definition
Menurut FASB definisi Asset adalah sebagai berikut : asset are probble future economic benefits obtained or controlled by a particular entity as a result of past transections or events. Dari definisi tersebut ada tiga unsur penting dari suatu asset yakni :
a. manfaat ekonomi masa mendatang yang mungkin ( probable
b. diperoleh atau dikendalikan oleh kesatuan usaha tertentu
(obtained or controller by particular entry),
c. akibat transaksi atau peristiwa masa lalu (a result of past
transaction or events).
Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia telah memenuhi syarat
pertama dan ketiga, tetapi syarat yang kedua tidak dapat dipenuhi, karena
sumber daya manusia tidak dapat diperoleh atau dikendalikan perusahaan.
Artinya bahwa asset tidak dapat dimiliki oleh perusahaan. Hal inilah yang
disadari oleh beberapa ahli seperti A.Belkoui, Lev & Schwarz, Yuri Ijiri,
dan Lee Brummet, sebagai suatu kelemahan mengapa sumber daya
manusia belum dapat diterima sebagai asset.
2. Measurement (Dapat Diukur)
FASB No.5 menjelaskan bahwa ada lima atribut yang dapat
digunakan dalam mengukur suatu aktiva, yaitu : historical cost, current
cost, current market value, net realizable (settlement, value and present (or
discounted) value of future cash flow).
Berdasarkan atribut tersebut atau konsep sumber daya manusia
dengan demikian telah memenuhi kriteria seperti telah diuraikan dalam
metode pengukuran, namun demikian sumber daya manusia mempunyai
kendala berupa kelemahan – kelemahan yang ada pada masing – masing
metode pengukurannya. Disamping itu, sumber daya manusia juga
perusahaan tidak dapat memiliki sumber daya ini. Kalaupun sumber daya
manusia ini diakui sebagai suatu asset akn mengalami kesulitan dalam
pengamortisasian secara rasional dalam penyajian laporan keuangan.
Masalah pengukuran inilah yang menjadi isu sentral yang belum
terpecahkan pada akuntansi sumber daya manusia, karena sumber daya
manusia mempunyai karekteristik yang berbeda dengan aktiva lainnya.
Seperti masalah kepemilikan, amortisasi, perputaran, pengukuran dan
penilaian secara moneter tingkat kemampuan manusia yang pada dasarnya
sering berubah – ubah, dan lain – lain. Yuri Ijiri mencoba memberikan
pemecahan dengan sudut pandang yang berbeda, yaitu :
“The central problem in human resource accounting is not what kind of resources should be treated, but rather than when the resource be organized. This timing issue is particular important because human resource are not owned by the firm, while many physical resource”.
3. Relevance
Tahun 1980 telah mengeluarkan pernyataan mengenai karekteristik
kualitas informasi dalam SAFC No 2. Karakteristik ini ditujukan kepada
para pemakai informasi akuntansi, terutama investor dan kreditor untuk
pedoman dalam pengambilan keputusan. Agar dapat berguna informasi
harus mempunyai sifat utama, yaitu relevance dan reability (relevan dan
Suatu informasi dikatakan relevan, jika informasi itu dapat
memiliki kapasitas untuk membuat suatu perbedaan keputusan antara para
investor, kreditor , dan pengambilan keputusan lainnya. Agar informasi itu
relevan, maka harus memenuhi tiga sifat yang merupakan kualitas utama
relevansi, yaitu mempunyai nilai prediksi, mempunyai nilai umpan balik,
dan tepat waktu. Dalam hal ini sumber daya manusia mengalami kendala
berupa subjektivitas dalam pengukuran nilai prediksi serta estimasted
useful life.
4 Reability
Informasi yang dapat diandalkan merupakan informasi yang harus
memenuhi sifat dapat diperiksa (verifiability), netral (neutral), dan
menyajikan yang sebenarnya (representationally faithfull).
Informasi akuntansi dapat dikatakan andal, jika pengaruh
penyajiaannya bebas dari kesalahan dan biasa yang digunakan para
pengambil keputusan yang lain. Hal inilah yang dirasakan sebagai kendala
karena sumber daya manusia pengukurannya banyak yang menggunakan
estimasi yang bersifat subyektif.
2.1.7 Metode Pengukuran Sumber Daya Manusia
Metode pengukuran sumber daya manusia ini dibagi menjadi dua
accounting) dan nilai akuntansi sumber daya manusia ( human resource
value accounting).
a. biaya akuntansi sumber daya manusia ( human resource cost
accounting)
pada dasarnya ada dua metode pengukuran biaya akuntansi
sumber daya manusia, yakni : yang pertama, historical cost of human resources yaitu sumber – sumber yang telah dikeluarkan dalam rangka memperoleh dan mengembangkan tenaga kerja.
Sehingga dalam hal ini akan mencakup biaya rekrutmen, seleksi,
mempekerjakan, dan penempatan.
kedua, replacement cost of human resources yaitu mencakup semua biaya yang akan dikeluarkan perusahaan untuk
menggantikan sumber daya manusia yang sekarang
dipekerjakannya. Jadi disini harus diperhitungkan pula biaya
menunggu dan lain – lain sampai dengan pegawai baru itu diterima
dan siap menggantikan tugas pegawai lama.
b. nilai akuntansi sumber daya manusia ( human resource value
accounting).
Dasar metode pengukuran nilai akuntansi sumber daya manusia
( human resource value accounting) terdiri dari dua metode, yakni :
yang pertama, metode monetary yaitu metode yang tujuan
dimensi utama dari harga perseorangan di sebuah organisasi
perusahaan. kedua, metode non monetary mempunyai kegunaan yang penting sebagai inventarisasi keterampilan dan kemampuan
orang,
rating atau ranking hasil kerja karyawan, dan pengukuran
mengenai sikap/tingkah laku. Pengukuran non moneter nilai human
asset yang paling sering digunakan adalah model yang
dikembangkan oleh Likert dan Bowers mengenai variable –
variable yang menentukan efektivitas organisasi suatu perusahaan.
2.2 Tinjauan Peneliti Terdahulu
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti berpedoman dari tinjauan teori,
jurnal-jurnal internasional mengenai akuntansi sumber daya manusia. Adapun
jurnal-jurnal internasional yang menjadi pedoman dalam penelitian ini adalah
Tabel 2.1 Tinjauan Peneliti Terdahulu No Nama Peneliti
dan Tahun Penelitian
Judul Penelitian Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
1 Saeed Divkhaar Taymoorluie, et all
(2011)
Studi of Human Resource
perbedaan di setiap Negara dalam mengungkapkan informasi sumber daya manusia dan penyediaan
2 Sandra E.Peterson Accounting For Human
3 Raunak Narayan Human Resource Accounting : A New Paradigm in the era daya manusia adalah masukan penting dari setiap organisasi di era globalisasi, karena menarik dari semua fisik lainnya dan asset. Konsep HRA telah diakui besar manfaatnya tapi sayangnya belum berkembang di seluruh dunia.
4 Shalini Sharma and manusia itu sendiri merupakan cara baru berfikir tentang manusia sebagai asset. Dan ini memiliki potensi besar bagi masa depan perusahaan
2.3 Kerangka Konseptual
kerangka konseptual merupakan suatu sistem yang koheren tentang tujuan
(objectives) dan konsep dasar yang saling berkaitan, yang kemudian dapat
diuraikan dan diharapkan dapat menghasilkan kesimpulan.
Berdasarkan latar belakang, tinjauan teoritis dan tinjauan peniliti
terdahulu, maka dapat disimpulkan kerangka konseptual sebagai berikut :
Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejarah Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Indonesia
India
Australia
Skandinavia
a. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di Indonesia
Menurut Islahuzaman, di Indonesia akuntansi sumber daya manusia masih
jarang dipergunakan. Hal ini terbukti dengan semakin banyaknya kasus
pembajakan tenaga professional. Kejadian tersebut menunjukkan bahwa
lingkungan bisnis di Indonesia telah menyadari bahwa sumber daya manusia
yang berkualitas tinggi akan mampu mengelola perusahaan secara efisien
sehingga perusahaan tidak segan – segan memberikan nilai tinggi untuk
sumber daya manusia. Perusahaan – perusahaan ini melakukan hal tersebut
dengan pertimbangan. Yang cukup matang dan memperhatikan tujuan jangka
panjangnya yaitu memberikan profit yang lebih besar setiap tahun. Jadi, dana
dalam jumlah besar itu dikeluarkan dengan tujuan untuk dapat memberikan
manfaat pada masa yang akan datang yang lebih besar dari dana yang telah
dikeluarkan.
b. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di India
Menurut Mahalingam (2001:19), Minat dalam mengukur modal manusia
juga telah terlihat di India., Mahalingam mencatat bahwa "Para pakar saat ini
menyatakan bahwa bentuk lain dari modal, termasuk bahan, peralatan, alat
dan teknologi hanya mewakili potensi yang lemah”. Sumber daya
manusialah yang mengubah potensi ini dan memberikan energi penciptaan
kekayaan". Penulis menunjukkan nilai pendekatan sumber daya manusia
diharapkan selama lima tahun ke depan dengan tahun-tahun mendatang
didiskontokan untuk tiba di nilai saat ini.
Mahalingam mengemukakan bahwa setiap orang memiliki seperangkat
kompetensi dan nilai yang ditugaskan masing-masing dengan jumlah nilai
total yang membentuk nilai karyawan dan nilai dari semua karyawan yang
membentuk sumber daya manusia dari organisasi yang bersama-sama dengan
pelanggan dan modal struktural menghasilkan pendapatan.
c. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di Australia
Penulis Australia Whiting & Chapman (2003) mengemukakan bahwa
penelitian mengenai akuntansi sumber daya manusia menunjukkan bahwa
secara umum akuntan akan membuat keputusan investasi yang sama terlepas
dari apakah informasi sumber daya manusia dibebankan atau dikapitalisasi.
Mereka kemudian menunjukkan jika akuntansi sumber daya manusia untuk
mengikuti tren internasional yang muncul dalam pelaporan tidak berwujud,
informasi sumber daya manusia dapat dikapitalisasi menjadi lebih umum.
d. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di Skandinavia
Negara Skandinavia telah mengambil minat yang sangat kuat di bidang
akuntansi sumber daya manusia. Grojer (1997) memberikan perspektif yang
menarik tentang mengapa akuntansi sumber daya manusia telah berakar di
Skandinavia terutama Swedia, dibandingkan dengan bagian lain dari Eropa,
berhasil diperkenalkan hanya bila itu sesuai tatanan sosial di organisasi-dan
manajemen Skandinavia dan Swedia organisasi sesuai tatanan sosial HRCA.
Grojer mencatat bahwa pengenalan rasio personil baru kunci dalam
keuangan halaman rasio kunci dalam organisasi dapat mengakibatkan
perubahan dalam tatanan sosial antara elit manajemen, dan Oleh karena itu
akan menjadi proses yang bermasalah. Sebuah kesimpulan yang mungkin dari
perspektif ini adalah bahwa tindakan sumber daya manusia dapat
diperkenalkan dengan lancar dalam organisasi ketika langkah-langkah akan
sesuai dengan tatanan sosial organisasi, tetapi penelitian lebih lanjut
diperlukan untuk mempelajari ini bidang ketertiban HRA dan sosial dalam
organisasi untuk membantu kita memahami penuh implikasi dari faktor ini
e. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di Cina
Tang (2005) berfokus pada pengukuran biaya sumber daya manusia dalam
mengembangkan kerangka heuristik menangani hubungan antara penggantian
biaya sumber daya manusia dan pengambilan keputusan, dalam manusia
sumber daya biaya penggantian (HRRC) sistem. Sistem ini mengukur biaya
langsung dan tidak langsung dari sumber daya manusia, yang kemudian
diterapkan pada sebuah perusahaan dalam industri metro di Cina. Itu Penulis
termasuk ukuran disarankan belajar biaya, biaya kehilangan produktivitas,
dan biaya pekerjaan kekosongan dan membahas kegunaan dari model HRRC
pemisahan ganti rugi, durasi kontrak tenaga kerja, dan anggaran personil di
