YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 3 Edisi Agustus 2022 (14-26)

(1)

YAYASAN AKRAB PEKANBARU

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 3 Edisi Agustus 2022 (14-26)

ANALISIS PERANAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA BPJS KETENAGAKERJAAN KANTOR CABANG MEDAN KOTA

--- Miftahul Zannah, Jenny Zain

Universitas Prima Indonesia

(Naskah diterima: 1 juni 2022, disetujui: 28 Juli 2022) Abstract

This study discusses the role of human resource management in improving employee performance. This research was conducted at BPJS Employment Medan City Branch, which is located at Jalan Captain Pattimura No. 334, Darat, Kec. Medan Baru, Medan City, North Sumatra. In this study, the research method used by the researcher is descriptive method.

Descriptive search is intended to identify conditions, conditions or other conditions mentioned, the results of which are presented in the form of a search report. Sources of data used in this study are research data related to education and training, employee development efforts, and the impact of employee recruitment and development on improvement. employee performance. This study uses interview techniques and data collection documentation.

Keywords : Human Resource Management, Employee Performance Abstrak

Penelitian ini membahas tentang peran manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Kota Medan yang beralamat di Jalan Kapten Pattimura No 334, Darat, Kec. Medan Baru, Kota Medan, Sumatera Utara. Dalam penelitian ini, metode penelitian yang digunakan peneliti adalah metode deskriptif. Penelusuran deskriptif dimaksudkan untuk mengidentifikasi keadaan, kondisi atau keadaan lain yang disebutkan, yang hasilnya disajikan dalam bentuk laporan penelusuran.

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data penelitian yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan, upaya pengembangan pegawai, serta dampak rekrutmen dan pengembangan pegawai terhadap peningkatan. kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik wawancara dan pengumpulan data dokumentasi.

Kata Kunci : Manajemen sumber daya manusia, Kinerja Karyawan.

I. PENDAHULUAN

inerja merupakan bentuk evaluasi dan kontribusi pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jika

K

suatu organisasi memiliki karyawan yang

berkinerja buruk, hal ini akan mengakibatkan tujuan perusahaan tidak tercapai, sedangkan jika karyawan dapat berkinerja baik maka

(2)

tujuan perusahaan akan tercapai. Peningkatan kinerja pegawai merupakan salah satu faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan dalam organisasi.

Multiple Factors - Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja baik atau buruk.

Kinerja adalah prestasi yang dicapai dan kemampuan untuk bekerja. Kinerja akan terpengaruh jika tenggat waktu terlampaui atau tidak diselesaikan.

Menurut Moeherion (2012: 95), kinerja adalah gambaran derajat keberhasilan dalam melaksanakan suatu program kegiatan atau kebijakan untuk mencapai tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi, yang dituangkan dalam rencana strategis organisasi. . Kemauan dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk melakukan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Faktor motivasi berhubungan langsung dengan kinerja pegawai. Motivasi adalah apa yang mendorong karyawan untuk bekerja sekeras yang mereka bisa dan itu bervariasi dari karyawan ke karyawan. Perbedaan ini disebabkan oleh motivasi, tujuan, kebutuhan bisnis, dan perbedaan waktu dan tempat setiap karyawan. Motivasi dapat berasal dari

motivasi karyawan (intrinsik) dan motivasi ekstrinsik (eksternal). Hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan tersebut.

Dari sisi kinerja, motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Ketika seorang karyawan termotivasi, dia akan selalu mencapai tingkat gairah yang tinggi untuk pekerjaannya, yang mempengaruhi kinerjanya di kemudian hari. Adanya disiplin kerja yang tinggi berarti seseorang sangat produktif.

Upaya untuk menciptakan disiplin dalam organisasi dapat dicapai melalui aturan yang jelas dan alur kerja sederhana yang hanya perlu diketahui oleh karyawan. Orang yang sangat disiplin cenderung lebih terorganisir dalam segala hal, sama seperti manusia.

mengarah pada peningkatan kinerja karyawan.

Salah satu hal yang membantu kinerja adalah manajemen orang. Sebagaimana tercantum dalam jurnal Fauzi (2020), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu divisi yang menangani sumber daya manusia yaitu kegiatan perencanaan analisis tugas, perencanaan upah, rekrutmen dan seleksi, pengembangan dan pelatihan, perencanaan karir mulai dari kinerja

(3)

hingga pemberian kompensasi yang transparan. Mengembangkan staf adalah suatu keharusan mutlak untuk memenuhi persyaratan misi. Banyak pengalaman menunjukkan bahwa bahkan memulai program rujukan yang komprehensif tidak menjamin bahwa karyawan akan dapat melakukan tugas mereka dengan segera. Ini berarti bahwa karyawan, terutama karyawan baru, membutuhkan pelatihan dalam berbagai aspek peran yang ditugaskan kepada mereka.

Bahkan karyawan berpengalaman pun perlu terus memperluas pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka, karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas.

Dalam peran MSDM dalam upayanya meningkatkan kinerja pegawai, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi atau menghambat peningkatan kinerja pegawai, salah satunya adalah performance delivery, problem. Problem biasanya tujuan dan faktor eksternal. Faktor ekstrinsik adalah faktor eksternal. namun, hal itu dapat mempengaruhi proses dalam perusahaan atau organisasi.

Faktor eksternal ini sangat berpeluang menjadi salah satu pengganggu bisnis karena berpotensi menjadi ancaman jika tidak

diprediksi dengan tepat dan menjadi keuntungan jika ditangani dengan tepat (Vikaliana: 2021). Faktor eksternal disebutkan; kondisi fisik, lingkungan istirahat yang nyaman, jam kerja, upah dan insentif, gaya organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

I. KAJIAN TEORI 1. Kinerja

Menurut Moeheriono (2012: 95), kinerja adalah gambaran derajat keberhasilan dalam melaksanakan suatu kegiatan atau program kebijakan dalam rangka mencapai tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi, yang dituangkan dalam rencana strategis organisasi.

Oleh karena itu, yang dipahami peneliti dari segi kinerja adalah suatu cara atau tindakan yang bertujuan untuk meningkatkan hasil kerjanya. Menurut Kashmir (216:189), faktor- faktor yang mempengaruhi baik kinerja output maupun perilaku bisnis adalah:

 Kualifikasi dan keterampilan

Ini adalah kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan. Mereka tidak hanya memiliki keterampilan dan keahlian, tetapi mereka juga dapat menyelesaikan pekerjaan. Artinya, karyawan dengan keterampilan dan

(4)

keahlian yang lebih baik akan berkinerja lebih baik, dan sebaliknya.

 Program belajar

Sehingga ketika suatu pekerjaan memiliki desain yang baik maka akan mudah untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan benar dan akurat.

 Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah motivasi untuk bekerja. Jika karyawan memiliki motivasi internal atau eksternal yang kuat, maka karyawan tersebut terdorong atau termotivasi untuk melakukan sesuatu yang baik. Pada akhirnya, baik insentif internal maupun eksternal mengarah pada hasil kinerja yang baik dan sebaliknya.

 Budaya perusahaan

Sebuah kebiasaan atau standar yang dimiliki dan ditegakkan oleh sebuah organisasi atau perusahaan.

 Kepuasan

Ini adalah perasaan gembira atau bahagia, atau emosi sebelum dan sesudah bekerja.

I.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Hasibuan, 2019:10),

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni menyelaraskan hubungan dan peran tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.”Menurut Gouzali, pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang akan dilakukan dengan tujuan untuk mengembangkan dan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya, ditingkatkan dan diperbaiki oleh perkembangan ini. Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang digunakan oleh organisasi, menghilangkan cacat dan melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Berdasarkan uraian di atas, organisasi atau perusahaan yang berkualitas membutuhkan pengembangan sumber daya manusia, apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia, penelitian ini menggunakan proses pelatihan jangka panjang atau jangka pendek untuk kuota Cabang BPJS Ketenagakerjaan Medan.

Tugas utama manajemen sumber daya manusia adalah merancang struktur dan tugas dalam suatu organisasi atau perusahaan, mengevaluasi hasil kerja karyawan,

(5)

meningkatkan kinerja karyawan, merancang kompensasi bagi karyawan Staf.

III. METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini, metode penelitian yang digunakan peneliti adalah metode deskriptif.

Menurut Suharsimi Deskriptif Penelitian, penelitian menyelidiki keadaan, kondisi atau hal-hal lain dan hasilnya disajikan dalam bentuk laporan penelitian. Subyek penelitian ini adalah kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Kota Medan. Menurut Sugiyono (2014:21), metode analisis deskriptif adalah statistik deskriptif yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang terkumpul apa adanya, tidak dimaksudkan untuk memberikan kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

3.1 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data penelitian yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan, upaya pengembangan pegawai, serta dampak rekrutmen dan pengembangan pegawai terhadap peningkatan kinerja pegawai.

3.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi wawancara dan dokumentasi.

1) Wawancara

Wawancara adalah percakapan dengan tujuan tertentu oleh dua pihak atau lebih, yaitu pewawancara untuk menjawab suatu pertanyaan atau pertanyaan dan pewawancara untuk menjawab pertanyaan tersebut. Kepala bagian agregasi dan SDM BPJS Ketenagakerjaan Medan Kota melakukan wawancara dengan para nara sumber.

2) Dokumen

Metode ini merupakan suatu cara pengumpulan data yang memberikan petunjuk-petunjuk penting tentang masalah yang sedang dipelajari, dengan menyediakan data yang benar- benar valid dan tidak berdasarkan perkiraan.

3.3 Analisa Data

Menurut Sugiyono (2012:335), analisis data adalah proses sistematis untuk menemukan dan mengumpulkan data dari wawancara dan dokumen, mengorganisasikan data ke dalam kategori, membagi unit, sintesis

(6)

dan pengumpulan sampel, dan pemilihan kompilasi. apa yang penting dan apa yang sedang diselidiki dan menarik kesimpulan yang dapat dikatakan orang lain. Analisis data dalam penelitian kualitatif ini dilakukan secara bijaksana, dianalisis berdasarkan data yang diperoleh, kemudian dikembangkan menjadi hipotesis. Dalam penelitian ini, setelah menerima data dari perusahaan, peneliti akan melakukan analisis pelatihan dan pendidikan karyawan, analisis upaya pengembangan tenaga kerja, dan analisis pengembangan karyawan. pegawai perusahaan pialang berantai BPJS Cabang Medan Kota.

IV. HASIL PENELITIAN

4.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses manajemen sumber daya manusia mencakup semua proses yang berkaitan dengan perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, kontrak, orientasi karyawan, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, memposisikan dan mempertahankan karyawan pada posisi dan kualifikasi tertentu. Secara umum, proses manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi lima fungsi utama:

 Perencanaan Sumber daya manusia (Human resource planning),

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perencanaan strategis untuk memperoleh dan menjaga kualitas sumber daya manusia dalam rangka menjalankan organisasi sesuai dengan tujuan mendirikan bisnis.

 Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement), Ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan akibat dan akibat, dan pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia melalui proses rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja.

 (Personnnel Development)

Pengembangan personalia pada hakikatnya merupakan kelanjutan dari proses SDM untuk memastikan dan menjaga agar tenaga kerja yang ada tetap berkualitas.

 (Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance), Bentuk retensi karyawan yang dapat diterapkan oleh perusahaan adalah program kompensasi dan benefit

 Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization), Perusahaan sering menjalankan berbagai program

(7)

untuk memastikan tenaga kerja mereka tetap selaras dengan rencana strategis perusahaan. Program-program tersebut meliputi promosi, demo, transfer dan bahkan perpisahan.

4.2 Peranan Bagian Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Manajemen adalah peran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia sangat penting dan dominan dalam manajemen. Berdasarkan pengamatan dan penelitian, ternyata BPJS Ketenagakerjaan telah melakukan beberapa peran pengelolaan SDM untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu:

1. Peran MSDM mengatur Keanggotaan.

Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi membuat perencanaan terkait pemilihan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Semakin besar perusahaan, semakin banyak karyawan yang dibutuhkan.

Dalam fungsi manajemen sumber daya manusia SDM untuk mengelola anggota organisasi, manajemen sumber daya manusia memiliki tiga

kegiatan utama. Yaitu perencanaan (programming), pelatihan ulang (recruiting) dan seleksi. Perencanaan adalah upaya sadar untuk membuat keputusan yang dipikirkan dengan matang. Ini mencakup apa yang akan dilakukan perusahaan di masa depan.

Rekrutmen adalah proses merekrut kandidat yang memenuhi syarat untuk mengisi lowongan di perusahaan.

Seleksi adalah proses menemukan pekerja atau karyawan yang cocok dan cocok dari berbagai kandidat yang tersedia.

2. Peran MSDM Evaluasi Performa.

Manajemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk

mengevaluasi kinerja tenaga kerja dan memastikan bahwa setiap karyawan memenuhi tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan pekerjaannya.

Manajemen sumber daya manusia sering melakukan pelatihan dan evaluasi terpadu di sebuah perusahaan.

Fungsi dari tinjauan kinerja ini adalah untuk memastikan bahwa setiap individu memenuhi standar kinerja perusahaan.

(8)

3. Peran MSDM Kompensasi.

Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membayar upah terkait kinerja kepada tenaga kerja. Manajemen harus memastikan bahwa upah karyawan, bonus dan tunjangan lainnya dibayarkan sesuai dengan kinerja sumber daya manusia dan tidak melanggar undang-undang yang berlaku, seperti upah minimum.

Fungsi kompensasi adalah

mengalokasikan sumber daya manusia secara efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan kinerja yang baik akan menerima kompensasi yang sesuai untuk mendorong mereka bekerja lebih baik dan lebih produktif.

Fungsi kedua adalah untuk mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Remunerasi dapat berkontribusi langsung pada stabilitas perusahaan dan secara tidak langsung pada stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

4. Pelatihan Dan Pengembangan.

Manajemen sumber daya manusia juga bekerja untuk merencanakan dan membuat program bagi calon

karyawan, karyawan baru atau mantan karyawan untuk memberikan kualitas layanan yang lebih baik. Sementara calon dan pegawai baru harus mendapatkan pelatihan, diharapkan

dapat dikembangkan untuk

meningkatkan kinerja pegawai yang sudah ada. Pendidikan mengacu pada perolehan pengetahuan dan keterampilan sebagai hasil dari keterampilan profesional atau praktis dan pengetahuan keterampilan yang sangat berguna. Pelatihan adalah konsep SDM yang mencakup kegiatan pelatihan khusus yang direncanakan (misalnya kursus pelatihan dan kursus pelatihan khusus tentang proses operasional) atau pelatihan kompetensi (misalnya: kursus pelatihan terkait peran, program rujukan).

5. Peran MSDM Relasi.

Untuk menghindari masalah dengan serikat pekerja, manajemen sumber daya manusia dan tenaga kerja sebagai individu perlu mengembangkan hubungan yang baik. Hal ini menguntungkan kelangsungan perusahaan untuk mencegah pekerja

(9)

mogok atau protes. Dalam konteks kelembagaan, hubungan kerja merupakan salah satu bentuk hubungan pegawai. Sangat penting bahwa hubungan industrial dirancang sebagai bagian dari sistem hukum.

Hubungan kerja adalah hubungan semua pihak yang terkait atau terlibat dalam produksi barang atau jasa dalam suatu perusahaan.

Dari kelima penjelasan di atas dapat diketahui bahwa peran manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Peran fungsi sumber daya manusia disini cukup penting, memberikan kontribusi dalam perencanaan, pengarahan dan pengorganisasian kegiatan suatu perusahaan. Peran fungsi sumber daya manusia dalam manajemen sumber daya manusia sangat penting. Tanpa sumber daya manusia yang berkualitas dan mumpuni, otomatis perusahaan akan mencapai tujuan yang ingin dicapai. Selain itu, keberadaan departemen sumber daya manusia juga merupakan faktor yang sangat penting dalam menciptakan keberhasilan dan kesuksesan setiap perusahaan atau organisasi.

Menurut ibu Dedek Penata Madya SDM BPJS Ketenagakerjaan Cabang Medan Kota, hal pertama yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan manajemen yang baik adalah perencanaan sumber daya manusia.

Perencanaan mencakup rincian karyawan serta rencana kerja dan kebutuhan jangka panjang perusahaan di dalam perusahaan. Analisis jabatan jangka pendek dan jangka panjang dalam organisasi, hal ini berlaku untuk menentukan tugas, tujuan, keterampilan karyawan, pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan, dan dalam hal ini BPJS Ketenagakerjaan adalah Medan.

Cabang Kota. dikenal oleh banyak orang.

4.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia (Sdm) Melalui Pendidikan Dan Pelatihan

A. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan.

Peningkatan, pengembangan dan pelatihan tenaga kerja dilakukan melalui kegiatan pembinaan, pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan dirancang untuk menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas dan siap bersaing di pasar kerja. Sumber daya manusia juga merupakan aset organisasi, perusahaan, instansi dan pemerintah yang harus selalu

(10)

diberdayakan dengan keterampilan dan kemampuan untuk meningkatkan efisiensi.

Sekaligus, bertujuan untuk memprediksi era globalisasi dan munculnya pasar bebas, mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin meningkat. Pada dasarnya sumber daya manusia masih memiliki keterbatasan bawaan, sehingga organisasi, perusahaan, instansi dan unit merancang program pendidikan dan pelatihan untuk mengurangi keterbatasan sumber daya manusia.

Pendidikan dan pelatihan adalah penciptaan lingkungan dimana sumber daya manusia (SDM) dapat memperoleh atau mempelajari sikap, keterampilan, kemampuan, pengetahuan dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaannya. Menurut Soeprapto (2013, hlm. 266) “Pendidikan, khususnya pendidikan formal, merupakan proses penting dalam kehidupan bermasyarakat dan berbangsa. Sumber daya manusia yang terlatih sebagai hasil pendidikan akan sangat mempengaruhi perkembangan kehidupan bermasyarakat dan berbangsa. Definisi pendidikan secara sederhana didefinisikan oleh Rachmawati (2018) sebagai berikut:

“Pelatihan adalah lingkungan di mana

karyawan memperoleh sikap atau belajar dalam proses memperoleh pengetahuan dan keterampilan tertentu sehingga mereka memiliki kapasitas yang cukup dan berkinerja lebih baik. melakukan lebih baik dari tanggung jawab mereka, sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Kegiatan pelatihan terkadang berlangsung di belakang karyawan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

B. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan.

Tujuan pendidikan dan pelatihan erat kaitannya dengan jenis pendirian, perusahaan, lembaga dan instansi. . Menurut Widodo (2015: 84), pelatihan perusahaan meningkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas, membantu perencanaan karyawan dan meningkatkan etika kerja karyawan, memberikan kompensasi tidak langsung, dan meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. Pandangan lain dari Jan Bella (2014:70) berpendapat bahwa pendidikan dan pelatihan adalah seperti pengembangan, yaitu proses pengembangan keterampilan bisnis baik teknis maupun manajerial.

C. Tahap-Tahap dalam Pendidikan dan Pelatihan.

(11)

Kebutuhan pendidikan dan pelatihan harus dianalisis sebagai langkah atau langkah dalam evaluasi proses pendidikan dan pelatihan sebelum pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Menurut Syafri (2013), jenjang pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut:

 Penilaian kebutuhan pendidikan dan pelatihan, meliputi penilaian kebutuhan ketenagakerjaan, penilaian kebutuhan ketenagakerjaan dan penilaian kebutuhan karyawan.

 Merumuskan tujuan pendidikan dan pelatihan dengan cara yang membangun hubungan antara input, output, hasil dan dampak dan pendidikan dan pelatihan itu sendiri.

 Prinsip-prinsip pendidikan dan pelatihan harus mencakup partisipasi, pendalaman, kesesuaian, transfer, umpan balik, lingkungan dan kriteria yang nyaman.

 Desain pendidikan dan pelatihan dan prosedur seleksi harus mencakup program pembelajaran, materi, dan metode penilaian.

D. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan sangat menentukan efisiensi dan efektivitas organisasi, perusahaan, lembaga dan pemerintah. Menurut Hartatik (2014:91), pendidikan dan pelatihan memiliki beberapa manfaat:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil.

 Kurangi waktu belajar yang dibutuhkan karyawan untuk memenuhi standar kinerja.

 Membangun sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

 Memenuhi persyaratan perencanaan tenaga kerja.

 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan tumbuh dan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan mereka.

E. Effectivitas Pendidikan dan Pelatihan.

Needs Assessment Memang anggaran yang dibutuhkan untuk membiayai pendidikan dan pelatihan menjadi beban lembaga pendidikan. Oleh karena itu, kebutuhan pendidikan dan pelatihan perlu ditentukan agar anggaran pengeluaran benar-benar masuk akal, yaitu pendidikan dan pelatihan harus

(12)

dilakukan sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja. Dalam organisasi ini, kebutuhan karyawan diidentifikasi dan keberhasilan organisasi didukung dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, kebutuhan pelatihan harus selalu dijadwalkan dan direncanakan dengan cermat dengan mempertimbangkan kebutuhan organisasi, kebutuhan setiap jabatan dan keterampilan setiap karyawan, jenis dan biaya pelatihan, serta kebutuhan karyawan selanjutnya. . Evaluasi efektivitas pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

 Reactionea

Mengevaluasi respon peserta diklat berarti mengukur kepuasan peserta. Suatu program pelatihan dianggap efektif apabila siswa tertarik dan puas dengan program pelatihan tersebut, sehingga termotivasi untuk belajar. Dengan kata lain jika pelatihan berjalan dengan baik dan lancar maka peserta pelatihan akan termotivasi, yang akan menimbulkan reaksi positif dalam diri peserta pelatihan dan sebaliknya jika peserta pelatihan tidak

puas dengan pelatihan maka akan timbul reaksi negatif.

 Learning

Dikatakan bahwa praktisi akan belajar karena mereka mengalami perubahan sikap, peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Oleh karena itu, ketiga aspek tersebut perlu diukur untuk mengukur efektivitas program pelatihan.

 Behaviors

Penilaian perilaku ini lebih berfokus pada perubahan perilaku setelah magang kembali ke tempat kerja. Apakah perubahan sikap yang terjadi setelah pelatihan berlaku setelah kembali bekerja, oleh karena itu, penilaian perilaku ini lebih bersifat eksternal.

 Organizational Result

Ada berbagai alternatif penjelasan atau temuan baru. Karena kesulitan mengidentifikasi hasil baru ini, banyak anggota organisasi membenarkan pelatihan atas dasar bahwa pelatihan dan pengembangan mempengaruhi kinerja organisasi. Evaluasi lebih menitikberatkan pada hasil akhir setelah peserta mengikuti pelatihan.

(13)

V. KESIMPULAN

1. Peran pengelola SDM dalam meningkatkan kinerja pegawai di kantor BPJS Ketenagakerjaan Kota Medan sangat aktif dan sangat baik dilakukan bekerjasama dengan tim MSDM. Dari hasil analisis terlihat jelas peran manajemen sumber daya manusia memiliki lima peran kunci yang sangat penting bagi keberadaan dan keberhasilan perusahaan serta tercapainya tujuan perusahaan secara efisien. efisiensi dan efektifitas yang maksimal.

2. Dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti, terlihat jelas bahwa peran manajemen sumber daya manusia BPJS Ketenagakerjaan Cabang Kota Medan telah dilaksanakan dengan sangat baik, yang terlihat dari peningkatan efisiensi. pekerjaan karyawan dan menang. Banyak penghargaan. karena berhasil menjadi badan hukum publik yang bertanggung jawab atas penjaminan. pekerja di Indonesia.

DAFTAR PUSTAKA

Budianto dkk, (2017) Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan.

Banjarbaru

Hasan Lenny, (2017) Analisis Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Manjemen Sumber Daya Manusia. Padang

Nurhayati Intan, (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja. Purwokerto.

Nurfauzi Bagus Erfin, (2020) Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.

Ponorogo.

Saepulloh, (2018) Peran Manejemn Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Purwekerto.

https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id Diakses pada tanggal 1 Juni.

http://repository.umsurabaya.ac.id/

4071/3/BAB_II.pdf Diakses pada tanggal 3 juni.

http://repository.ekuitas.ac.id/bitstream/

handle/123456789/75/BAB%202.pdf?

sequence=7&isAllowed=y Diakses pada tanggal 1 juni.

https://repository.bsi.ac.id/index.php/

unduh/item/271286/File14_Bab-II.pdf Diakses pada tanggal 2 juni.