Jurnal “JUMANSI STINDO” Vol. 1 No. 1 April 2019
ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK BTPN
CAB. MEDAN PUTRI HIJAU
Oleh
Dewi Lestari Pardede, S.Pd., M.Pd Dosen STIE Indonesia Medan
ABSTRAK
Bank Tabungan Pensiunan Nasional disingkat Bank BTPN merupakan salah satu Bank Swasta Nasional memiliki aktivitas pelayanan operasional kepada Nasabah, baik simpanan maupun pinjaman. Namun aktivitas utama Bank BTPN adalah tetap mengkhususkan kepada pelayanan bagi para pensiunan dan pegawai aktif, karena target market Bank BTPN adalah para pensiunan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah Apakah Pengembangan Karir, Locus of Control secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja PT.
Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau. Berdasarkan hasil penelitian uji bahwa uji F menghasilkan nilai Fhitung sebesar 262.262 dengan tingkat signifikan 0,00. Karena Fhitung 262.262 > Ftabel 3,24 dan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa Pengembangan Karir, Locus of Control secara serempak dan signifikan berpengaruh terhadap Kinerja. Hasil uji parsial variabel Pengembangan Karir nilai thitung 7.200 > ttabel
1.684 dengan signifikan 0,000 < 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai artinya Hipotesis (H2) sebelumnya di terima. dan hasil uji t atau parsial variabel Locus of Control nilai thitung 3.430 > ttabel 1.684 dengan signifikan 0,001 > 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh dan signifikan dari Locus of Control terhadap Kinerja, artinya Hipotesis (H2) sebelumnya di terima. Sedangkan Koefisien determinasi pada besarnya adjusted R square sebesar 0,927 hal ini berarti 92,7% variasi Kinerja yang bisa dijelaskan dengan variabel independen Pengembangan Karir, Locus of Control, sedangkan sisanya (100% - 92,7% = 7,3%) dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Locus of Control Dan Kinerja
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan yang ingin berkembang harus memperhatikan faktor sumber daya yang dimilikinya, diantaranya adalah faktor sumber daya manusia. Oleh karena itu, pemanfaatan sumber daya manusia harus diperlakukan dengan baik agar dapat bekerja dengan efektif, efisien dan mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Hal ini disebabkan karena manusia memegang peranan penting bagi pencapaian tujuan organisasi.
Organisasi ataupun perusahaan pasti memiliki Komitmen organisasional pada dasarnya berkaitan dengan kedekatan para karyawan/pegawai terhadap organisasi, dengan Adanya kebutuhan karyawan yang dapat terpenuhi melalui pekerjaan yang dilakukannya akan menimbulkan suatu komitmen dari pihak karyawan maupun perusahaan yang akan memberikan pengaruh besar terhadap kelangsungan hidup organisasi.
Dalam memperbaiki kinerja sendiri atau ketika perusahaan menginginkan kinerja yang baik dari para tenaga kerja maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan.
Menyinggung masalah peningkatan kinerja perusahaan perlu untuk memperhatikan pengembangan karir dari para karyawan.
Pengembangan karir merupakan rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa bekerja baik di
lingkungan perusahaan swasta maupun di pemerintahan.
Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya memiliki tujuan untuk
dapat memperbaiki dan
meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi.
Pengembangan karir pegawai adalah pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang- orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.
Organisasi membutuhkan karyawan yang bersedia untuk bekerja keras demi kepentingan organisasi dan bersedia terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi. Perusahaan tidak hanya cukup memiliki faktor komitmen organisasional saja, melainkan suatu perusahaan harus mampu mengendalikan suatu peristiwa yang sering terjadi agar pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik, Locus of control (LOC) adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah seseorang itu dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi kepadanya.
Karena dalam locus of control yang baik akan memberikan
dampak positif bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja suatu pegawai.
Hal ini merupakan salah satu cara agar karyawan tidak mengalami gangguan dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena setiap individu merasa dapat mengontrol dirinya sendiri maka mereka akan lebih mampu mengendalikan akibat dan yang terjadi dalam lingkungan sehingga akan lebih merasa puas dengan pencapaian yang sudah dilakukan, karena itu locus of control sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang dipengaruhi langsung oleh locus of control (pengendalian diri) akan menarik apabila dihadirkan sebuah variabel yang memiliki sifat moderasi yang sesuai dengan sistem penerapan di perusahaan tersebut.
PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau adalah tempat peneliti melakukan peneltian ditemukan beberapa kasus-kasus yang terjadi yang berhubungan dengan kinerja karyawannya yang antara lain perusahaan masih memegang proses pengembangan karir pada sifat yang fleksibel bukan pada proses yang statis sehingga sering terjadi perubahan baik itu perubahan pada proses pengembangan karir, karakteristik individu, karakteristik organisasi dan disiplin kerja di perusahaan, Masih kurangnya penyesuaian diri karyawan terhadap perkembangan karir yang terjadi.
pengembangan karir karyawan belum dilaksanakan pada semua
jenjang jabatan di PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
Sedangkan mengenai dampak locus of control terhadap kinerja di PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau, karakteristik pribadi yang dimiliki setiap karyawan berbeda- beda satu sama lain dalam mengendalikan diri mengakibat kinerja menurun dan karyawan tidak mampu mengatasi gangguan dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena tidak dapat mengontrol dirinya sendiri sehingga sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merasa tertarik mengadakan penelitian dengan judul Analisis Pengembangan Karir dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
B. Identifikasi Masalah 1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut :
a. Perusahaan masih memegang proses pengembangan karir pada sifat yang fleksibel bukan pada proses yang statis sehingga sering terjadi perubahan baik itu perubahan pada proses pengembangan karir.
b. Masih kurangnya penyesuaian diri karyawan terhadap perkembangan karir yang terjadi.
c. Pengembangan karir karyawan belum dilaksanakan pada semua jenjang jabatan di PT.
Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
d. Karakteristik pribadi yang dimiliki setiap karyawan berbeda-beda satu sama lain dalam mengendalikan diri mengakibat kinerja menurun.
e. Karyawan tidak mampu mengatasi gangguan dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena tidak dapat mengontrol dirinya sendiri sehingga sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
C. Rumusan masalah
Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah, maka dapat dirumuskan masalah berikut :
1. Apakah ada hubungan antara Pengembangan Karir secara parsial terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
2. Apakah ada hubungan antara Locus Of Control secara parsial terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
3. Apakah ada hubungan antara Pengembangan Karir dan Locus Of Control secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk menguji dan mengevaluasi apakah pengembangan karir secara parsial terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
b. Untuk menguji dan mengevaluasi apakah locus of control secara
parsial terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab.
Medan Putri Hijau.
c. Untuk menguji dan mengevaluasi apakah pengembangan karir dan locus of control secara simultan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena karier merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai sehingga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang untuk menempuh jalur karier tertentu. Suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis. Karena perdefinisi perencanaan, termasuk perencanaan karier, menurut Sunyoto (2012:164) perencanaan karier adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan kariernya.
Dengan demikian seorang karyawan perlu mengambil langkah- langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah
yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya.
Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi yang terjadi seiring penamabahan usia pegawai.
Perkembangan kemampuan mental pegawai telah berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi yang ter wujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokok dan fungsinya.
Menurut Sunyoto ( 2012:175) manajemen karier adalah proses pengelolaan karier pegawai yang meliputi tahapan perencanaan karier, pengembangan dan konseling karier serta pengambilan keputusan karier.
Sedangkan Sunyoto (2012:175) manajemen karier adalah proses bekelanjutan dari penyiapan , penerapan dan pemantauan rencana karier yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karier organisasi.
Gambar 2.1. Hubungan Perencanaan, Manajemen Dan Pengembangan Karier.
Sumber : Sunyoto (2012:166)
Pengembangan Karier Organisasi
Perencanaan Karier Sub-sub Proses :
Pilihan bersifat Jabatan
Pilihan Organisasional
Pilihan Penugasan Kerja
Pilihan Pengembangan diri
Manajemen Karier Sub-sub Proses :
Rekrutmen dan seleksi
Alokasi SDM
Penilaian dan evaluasi
Pelatihan dan Pengembangan
Jurnal “JUMANSI STINDO” Vol. 1 No. 1 April 2019
b. Fakor-Faktor Mempengaruhi Pengembangan Karier
Menurut Rivai (2013:278) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier adalah sebagai berikut :
1) Prestasi kerja 2) Eksposur 3) Jaringan kerja
4) Kesetiaan terhadap organisasi
Namun komponen bawahan pengunduran diri dan pengalaman internasional tidak dipergunakan, karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek eksposur dan aspek peluang untuk tumbuh.
Menurut Saksono, (2013:45) aspek yang dinilai dalam pengembangan karier adalah sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk mencapai suatu berharga
2. Kesempatan untuk mencapai hal baru
3. Kesempatan untuk membuat pegawai merasa senang
4. Kesempatan untuk
mengembangkan kecakapan dan kemampuan
c. Tujuan Pengembangan Karier Tujuan pengembangan karier
yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2011:77) adalah sebagai berikut :
1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan 2) Menunjukan hubungan
kesejahteraan pegawai
3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaann
5) Membuktikan tanggung jawab sosial
6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
7) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
d. Indikator Pengembangan Karir Indikator untuk mengukur pengembangan karir dalam sebuah organisasi menurut Muhammad Burlian (2008:514), yaitu :
1). Peningkatan Kemampuan 2). Kepuasan kerja.
3). Sikap dan perilaku pegawai.
2. locus of control
a. Pengertian locus of control Konsep tentang locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1996 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial. Locus of control dapat diartikan sebagai cara pandang seseorang terhadap sesuatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi pada dirinya.
Locus of control menurut Kreitner dan Kinicki (2011:65) terdiri dari dua konstruk yaitu internal dan eksternal, dimana apabila seseorang yang meyakini bahwa apa yang terjadi selalu berada dalam kontrolnya dan selalu
mengambil peran serta bertanggung jawab dalam setiap pengambilan keputusan termasuk dalam internal locus of control, sedangkan seseorang yang meyakini bahwa kejadian dalam hidupnya berada diluar kontrolnya termasuk dalam external locus of control.
Sedangkan individu yang memiliki external locus of control merupakan individu yang mempercayai bahwa semua peristiwa yang terjadi adalah diluar kendali dirinya sendiri. Individu menyakini bahwa faktor luar atau lingkungan yang mempunyai pengaruh kontrol terhadap apa yang terjadi dalam kehidupannya. Individu yang memiliki external locus of control lebih mudah merasa terancam, menyerah dan tidak berdaya ketika mengahadapi suatu konflik. Individu semacam ini akan memandang masalah-masalah yang sulit sebagai ancaman bagi dirinya. Bila mengalami kegagalan dalam menyelesaikan persoalan, maka individu tersebut cenderung tidak survive dan akhirnya individu tersebut mengalami kegagalan yang membuatnya ingin lari dari persoalan.
b. Karakteristik Locus Of Control Menurut Crider (2013:159) perbedaan karakteristik antara locus of control internal dan eksternal adalah sebagai berikut:
1) Locus of control internal a) Suka bekerja keras.
b) Memiliki insiatif yang tinggi.
c) Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah.
d) Selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin.
e) Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil.
2) Locus of control external a) Kurang memiliki inisiatif.
b) Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol.
c) Kurang mencari informasi.
d) Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan.
e) Lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain.
3. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tuijuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkangan melalui perencanaan suatu strategi organisasi.
Sedangkan, menurut Sandy, (2015:11) kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Mengemukakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan dan ebility (A) Motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O),
yaitu kenerja = f (AxMxO). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesmpatan.
Mangkunegara. (2006: 67) mengatakan bahwa kinerja diukur
dengan instrumen yang
dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja
secara umum kemudian
diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang
pekerjaan
4. Perencanaan kegiatan Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.
Kinerja karyawan dapat dilihat dari indikator-indikator sebagai berikut:
a) Keputusan atas segala aturan yang telah di tetapkan organisasi.
b) Dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya tanpa kesalahan atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah.
c) Ketepatan dalam menjalankan tugas
Dari berbagai uraian diatas dapat di tegaskan bahwa kinerja karyawan adalah, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Kinerja juga berarti hasil yang
dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
b. Faktor-Faktor Kinerja
Kinerja seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli:Kinerja seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu oleh tiga faktor:
(1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.
(2) Faktor psikologis, terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran, motivasi.
(3) Faktor organisasi, terdiri dari
sumber daya,
kepemimpinan,
pengkargaan, struktur job desaign ( Mangkuenegara.
2010 : 14 ) c. Penilaian Kinerja.
Penilaian kerja (perforance aprasial) adalah proses mengevaluasi seberapa bik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan dengan seperangkat standart dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepda karyawan.
Sebagaian besar penilaian adalah tidak konsisten hanya berorientasi pada jangka pendek,
subjektif dan berguna hanya untuk mengdentifikasi karyawan yang bekerja sangat baik atau sangat buruk, penilaian kinerja yang dilakuakan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait, tetapi tanpa menialain kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan.
Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurut Dessler (2010:67) ada beberapa faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a) Prestasi pekerjaan, b) Kuantitas pekerjaan,
c) Kepemimpinan yang diperlukan,
d) Kedisiplinan, e) Cooperative f) Inisiativ
g) Personal quality.
d. Indikator-indikator dalam Kinerja.
Menurut Surya Dharma (2012: 83), mengemukakan bahwa indikator kinerja sebagai berikut :
1. Konsisten 2. Tepat 3. Menantang 4. Dapat diukur 5. Dapat dicapai 6. Disepakati
7. Dihubungkan dengan waktu 8. Berorientasikan kerja kelompok
B. Kerangka Konseptual
Kerangka konsep membahas ketergantungan antar variabel atau visualisasi hubungan yang berkaitan atau dianggap perlu antara satu konsep dengan konsep lainnya atau variabel satu dengan variabel lainnya untuk melengkapi dinamika situasi atau hal yang sedang atau akan diteliti.
dibawah ini akan dijelaskan tentang variabel tersebut, maka dibuat kerangka penelitian berikut ini :
Gambar Kerangka Konseptual
Sumber : Diolah penulis
PENGEMBANGAN KARIR
(X1)
LOCUS OF CONTROL (X2)
KINERJA KARYAWAN
Y
D. Hipotesis
Bentuk hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah hipotesis asosiatif, karena pada penelitian ini menanyakan hubungan dua variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
Menurut Sugiyono (2010:69) menjelaskan hipotesis asosiatif sebagai berikut : “Hipotesis asosiatif merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah asosiatif, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih.”
Dari pengertian hipotesis tersebut, penulis membuat hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Ada hubungan antara Pengembangan Karir secara parsial terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
2. Ada hubungan antara Locus Of Control secara parsial terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
3. Ada hubungan antara Pengembangan Karir dan Locus Of Control secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau.
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Menurut Sugiyono
(2014:53). Pendekatan penelitian yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif dan asosiatif, karena adanya variabel-variabel yang akan ditelaah hubungannya serta tujuannya untuk menyajikan gambaran secara terstruktur, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar variabel yang diteliti.
B. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau beralamat di Putri Hijau No. 20 Medan,
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Yang menjadi
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank BTPN Cab.
Medan Putri Hijau yang berjumlah 92 orang
2. Sampel
Sampel populasi seluruh karyawan tetap PT.
Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau yang berjumlah 92 orang, sehingga penelitian ini disebut dengan penelitian sensus.
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian mencakup variabel apa yang akan diteliti. Penelitian ini menguunakan 2 (dua) variabel bebas yaitu:
Pengembangan Karir (X1), dan Locus Of Control (X2),
serta 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
2. Definisi operasional
Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur secara operasional di lapangan. Definisi operasional sebaiknya berasal dari konsep teori dan definisi atau gabungan keduanya yang ada dilapangan.
E. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data
merupakan kegiatan yang penting bagi kegiatan penelitian, karena pengumpulan data tersebut akan menentukan berhasil tidaknya suatu penelitian. Sehingga dalam pemilihan teknik pengumpulan data harus cermat. (Iskandar, 2014: 77).
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner 2. Observasi 3. Wawancara
Untuk menghidari jawaban bias karena responden cenderung memilih alternatif yang ada ditengah, maka hanya digunakan 4 pilihan jawaban responden dengan menghilangkan pilihan “netral”
dalam kuesioner. Sehingga Instrumen pertanyaan atau pernyataan ini akan menghasilkan total skor bagi tiap anggota sampel yang diwakili oleh setiap nilai skor seperti instrumen di bawah ini : SS = Sangat setuju diberi skor 5
S = Setuju diberi skor 4 KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak setuju diberi skor 2 STS = Sangat tidak setuju diberi skor 1
F. Teknik Analisa Data
Dalam penelitian kualitatif sumber data dipilih dan disesuaikan dengan tujuan penelitian adalah :
1. Uji Validitas
Valid artinya data yang diperoleh melalui kuisioner dapat menjawab tujuan penelitian berdasarkan jumlah n ( sampel/responden) pada derajat kebebasannya rtable (df = n-k ) harus lebih dari (< ) 0.30.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran yang menujukkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian keperilakukan mempunyai keandalan sebagai alat ukur, Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan menggunakan teknik ini, bila koefisien reliabilitas (r11) > 0,6.
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analis regresi, lebih dulu diuji kelayakan model Regresi Berganda (Multiple regression)agar perkiraan menjadi tidak bias, maka dilakukan beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu:
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:160 ) mengemukakan bahwa : “ Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak.
b. Uji Multikolonearitas Menurut Ghozali
(2013:105), uji
multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
c. Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2011:139) model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Jika p value >0,05 tidak signifikan berarti tidak terjadi heteroskedastisitas artinya model regresi lolos uji heteroskedastisitas.
Model regresi yang
baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.
Kebanyakan data crossection mengandung situasi heterokedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran ( kecil, sedang dan besar )
4. Model Analisis Regresi Berganda
Model analisis data yang digunakan persamaanya adalah sebagai berikut : Y = α + β1X1 + β2X2 +∈
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan α = Intercept
β1, β2 = Koefisien Regresi X1 = Pengembangan Karir
X2 = Locus of Control
∈ = Kesalahan Pengganggu/Error Term 5. Pengujian Hipotesis a. Uji F
Menurut Sugiyono (2011:192) uji F digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan koefisien variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel terikat.
b. Uji t
Menurut Ghozali (2013:98), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Salah satu cara melakukan uji t adalah dengan membandingkan nilai statistik t dengan baik kritis menurut tabel.
c. Koefisien Determinasi
Menurut Ghozali (2012:97) koefisien determinasi (R2) merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Sejarah PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk, Kantor Cabang Putri Hijau Medan
Bank Tabungan Pensiunan Nasional disingkat Bank BTPN terlahir dari pemikiran 7 (tujuh) orang dalam suatu perkumpulan pegawai pensiunan militer pada tahun 1958 di Bandung. Ketujuh serangkai tersebut kemudian mendirikan Perkumpulan Bank Pegawai Pensiunan Militer (selanjutnya disebut ”BAPEMIL”) dengan status usaha sebagai perkumpulan yang menerima simpanan dan memberikan pinjaman kepada para anggotanya. BAPEMIL memiliki tujuan yang mulia yakni membantu meringankan beban ekonomi para pensiunan, baik Angkatan Bersenjata Republik Indonesia maupun sipil, yang ketika itu pada umumnya sangat kesulitan bahkan banyak yang terjerat rentenir.
4. Penyajian Data
Data yang diperoleh dari hasil penyebaran angket kepada responden yaitu Pegawai PT. Bank BTPN Cab.
Medan Putri Hijau sebanyak 42 orang. Dengan jumlah seluruh dari pertanyaan sebanyak 30 item, terdiri dari item pertanyaan Variabel X1
(Pengembangan Karir), Variabel X2
(Locus of Control) dan Variabel Y (Kinerja) dan disediakan 5 (lima) alternatif jawaban, yaitu :
a. Sangat setuju
(SS) dengan skor 5 b. Setuju
(S) dengan skor 4 c. Kurang setuju
(KS) dengan skor 3 d. Tidak setuju
(TS) dengan skor 2 e. Sangat tidak setuju
(STS) dengan skor 1 5. Uji Validitas dan Uji
Reliabilitas a) Uji Validitas
Uji validitas adalah untuk mengetahui kelayakan dari butir- butir daftar pertanyaan (angket) yang telah diberikan kepada responden maka diperlukan uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.
Apabila setiap pertanyaan bernilai > 0,30 maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (sah).
Dari data didapat semua nilai koefisien melebihi angka 0,30 hal ini dapat dinyatakan bahwa semua butir pertanyaan dan skor yang didapat adalah valid (sah).
b) Uji Reliabilitas
Pada cronbach’s alpha sebesar 0,976 yang mana nilai lebih besar > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan yang telah disajikan pada responden yang terdiri dari 30 item, baik didalam variabel Pengembangan Karir (X1), Locus of Control (X2) dan Kinerja (Y) adalah reliable atau handal.
6. Teknik Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak.
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertjuan menguji apakah layak digunakan regresi berganda, seperti diketahui bahwa uji-t mengasumsikan bahwa nila residural mengikuti distribusi normal.
Berdasarkan Gambar Terlihat bahwa distribusi dari titik-titik pada Pengembangan Karir (X1), Locus of Control (X2) dan Kinerja (Y) menyebar disekitar garis diagonal yang dapat disimpulkan bahwa data yang disajikan dapat dikatakan normal
2) Uji Multikolinieritas
Tolerance mengukur variabelitas bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
lainnya. Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan ada atau tidaknya multikolinieritas adalah : VIF > 1,00 --- ada
multikolinieritas
Tolerance >1,00 --- tidak ada multikolinieritas
Berdasarkan angka VIF adalah 4.874 lebih besar dari 1,00 dan nilai tolerance adalah 0,205 lebih besar dari 1,00, maka menunjukkan semua variabel tidak saling berkolerasi atau tidak saling berhubungan sesama variabel bebas dengan demikian dapat disimpulkan model regresi bebas gangguan multikolinieritas.
3) Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskesdisitas menunjukan adanya nilai varian (residu) tidak konstan. Apabila thitung
> ttabel, berarti terjadi heteroskedasitas atau sebaliknya homoskedasitas atau dapat terlihat dari probabilitas signifikan > 0,05.
Berdasarkan titik-titik secara acak atau tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedasitas pada model regresi, sehingga model regresi ini layak dipakai untuk prediksi kinerja berdasarkan simpulan variabel.
7. Analisis dan Evaluasi
Data yang dikumpul dan disusun, diklasifikasikan, dianalisis dan dievaluasi dan yang terakhir mengambil keputusan atas penelitian tersebut. Hasil pengolahannya adalah :
Berdasarkan di atas, nilai rata-rata dari variabel Kinerja (Y) adalah 25.55 dengan standar deviasinya adalah 10.037. Untuk variabel Pengembangan Karir (X1) nilai rata-ratanya adalah 25.12 dengan standar deviasinya adalah 10.073. Sedangkan untuk Locus of Control (X2) nilai rata-ratanya adalah 26.90 dengan standar deviasinya adalah 9.406, dan jumlah responden (N) adalah 42.
8. Pengujian Hipotesis
a) Uji Pengaruh Serempak (simultant)
Uji Fhitung pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama (serempak) variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
Berdasarkan Tabel 4.35 terlihat diatas, bahwa uji F menghasilkan nilai Fhitung sebesar 262.262 dengan tingkat signifikan 0,00. Karena Fhitung 262.262 >
Ftabel 3,24 dan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 <
0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa Pengembangan Karir, Locus of Control secara serempak dan signifikan berpengaruh terhadap Kinerja.
Menurut Kutner, Nachtsheim dan Neter, (2009:85) Analisis regresi merupakan salah satu teknik analisis data dalam statistika yang seringkali digunakan untuk mengkaji hubungan antara beberapa variabel dan meramal suatu variabel.
Berdasarkan Tabel, diperoleh persamaan regresinya adalah Y = -0.367 + 0.667 X1 + 0.340 X2 . Konstanta sebesar -0.367 menyatakan jika tidak ada variabel bebas (bernilai 0) maka variabel terikat tetap diversifikasi Pengembangan Karir (X1) sebesar 0.667, sedangkan Locus of Control (X2) sebesar 0.340 dapat disimpulkan hipotesis 2 diterima.
b) Uji Pengaruh Parsial
Hasil uji pengaruh parsial variabel Pengembangan Karir Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab.
Medan Putri Hijau
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat.
Adapun uji menggunakan langkah- langkah sebagai berikut :
1. Uji pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Berdasarkan Tabel Pengembangan Karir nilai thitung 7.200
> ttabel 1.684 dengan signifikan 0,000
< 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Pengembangan Karir terhadap Kinerja artinya Hipotesis (H2) sebelumnya di terima.
2. Uji pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja.
Berdasarkan Tabel, Locus Of Control nilai thitung 3.430 > ttabel 1.684 dengan signifikan 0,001 > 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh dan signifikan dari Locus Of Control terhadap Kinerja, artinya Hipotesis (H2) sebelumnya di terima.
c) Koefisien Determinasi
Hasil uji determinasi (R2) dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi pada tabel berikut :
Berdasarkan Tabel bahwa besarnya adjusted R square sebesar 0,927 hal ini berarti 92,7% variasi Kinerja yang bisa dijelaskan dengan variabel independen Pengembangan Karir, Locus of Control, sedangkan sisanya (100% - 92,7% = 7,3%) dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
Untuk mendapatkan
gambaran yang lebih jelas dari hasil penelitian ini, maka dibawah ini akan dijelaskan tentang variabel tersebut.
1. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja.
Hasil uji statistik
menunjukkan variabel
pengembangan karir memberi pengaruh yang signifikan atau nyata terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau. Sejumlah indikator yang menjadi ukuran pengembangan karir berdasarkan teori Bernardin (Nugroho dan Kunartinah, 2012) adalah pengembangan karir organisasional dan pengembangan karir individual. Pengaruh pengembangan karir bersifat positif.
Dalam artian semakin baik penerapan fungsi kepemimpinan
yang dicerminkan oleh
pengembangan karir organisasional dan pengembangan karir individual pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri
Hijau, diikuti oleh makin tingginya kinerja karyawan.
Pengembangan karir organisasional merupakan upaya yang dilakukan pimpinan PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau dalam mengembangkan karir karyawannya.
Artinya, upaya itu merupakan inisiatif perusahaan untuk mempertahankan eksistensi dan daya saing usahanya. Sedangkan pengembangan karir individual adalah inisiatif karyawan untuk mengembangkan dirinya sehingga memberi kemampuan bersaing, baik di dalam perusahaan maupun dalam peningkatan pelayanan kepada konsumen.
Pengembangan
organisasional dan individual memiliki perbedaan nilai yang relatif kecil. Menurut karyawan nilai pengembangan organisasional maupun individual masih harus ditingkatkan. Jika pengembangan karir organisasional dan
individual makin baik, maka kontribusi kedua dimensi ini yang merupakan cerminan dari pengembangan karir, dapat memperbesar peningkatan kinerja karyawan.
2. Pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja.
Dari output hasil penelitian tersebut diatas peneliti menyatakan bahwa secara kuantitatif, instrumen penelitian ini telah valid dan reliabel dan hasil uji normalitas data menunjukkan bahwa data terdistribusi normal sebagaimana disyaratkan dalam regresi.
Sedangkan hasil uji regresi menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel locus of control kinerja individu telah menunjukkan nilai positif atau baik. Dari sisi pengukuran indeks persepsi individu untuk kinerja juga menunjukkan baik. Adanya variabel locus of control menunjukkan bahwa locus of control yang dikelola dengan baik oleh individu akan mampu meningkatkan kinerja individu yang sebelumnya sudah baik akan menjadi semakin baik, hal ini ditunjang dengan adanya pengukuran kinerja yang semakin bagus turut mempengaruhi pengukuran kinerja dalam penelitian ini. Secara keseluruhan locus of control memberikan kontribusi positif bagi peningkatan kinerja
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Dari berbagai uraian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, mengenai Pengembangan Karir Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau, maka akhirnya penulis mendapat suatu kesimpulan, yang mana kesimpulan tersebut akan diuraikan dibawah ini : 1. Besarnya adjusted R square sebesar 0,927 hal ini berarti 92,7% variasi Kinerja yang bisa dijelaskan dengan variabel independen Pengembangan Karir Dan Locus Of Control, sedangkan sisanya (100% - 92,7% = 7,3%)
dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya.
2. Sesuai hasil uji F atau secara serempak/simultan dapat dikatakan bahwa Pengembangan Karir Dan Locus Of Control secara serempak dan signifikan berpengaruh terhadap Kinerja.
3. Hasil uji parsial
a. Uji pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja.
Hasil uji parsial Pengembangan Karir nilai thitung
7.200 > ttabel 1.684 dengan signifikan 0,000 < 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Pengembangan Karir terhadap Kinerja artinya Hipotesis (H2) sebelumnya di terima.
a. Uji pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja.
Hasil uji parsial Locus Of Control nilai thitung 3.430 >
ttabel 1.684 dengan signifikan 0,001 > 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh dan signifikan dari Locus Of Control terhadap Kinerja, artinya Hipotesis (H2) sebelumnya di terima.
B. Saran
Adapun saran-saran yang ingin penulis sampaikan adalah sebagai berikut :
1. Sekiranya perusahaan juga memperhatikan pengembangan karir dari karyawan, juga memberikan dorongan positif untuk perencanaan karir karyawan.
2. Karyawan sebaiknya terus mengembangkan locus of control yang ada di dalam atau diluar diri mereka untuk bisa mencapai kinerja yang diharapkan, bahkan lebih.
Dengan adanya locus of control,
karyawan dapat
mengembangkan diri dan bisa terus brkarir dengan baik serta dapat menahan rasa stres dari pekerjaan
3. Penelitian mendatang dapat menambah variabel-variabel lain seperti menambahkan pengaruh lingkungan, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan variabel lainnya yang dirasa relevan dengan metode penelitian yang berbeda untuk meningkat kan pemahaman yang lebih baik dan hasil yang lebih akurat.
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Crider, 2013, Psychology. Scott, Foresman & Company.
Dessler, 2010, Manajemen Personalia, diterjemahkan oleh: Agus Dharma, Edisi ketiga,Erlangga, Jakarta Edy Sutrisno, 2010, Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Flippo, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung. PT. Refika Aditama.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (edisi kelima.) Semarang: Universitas Diponegoro.
Iskandar, 2014, Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan Kualitatif). Jakarta: GP Press
Kreitner dan Kinicki, 2011, Organizational Behavior . 8th Edition. Boston:
McGraw-Hill.
Lefcourt, 2012, Locus of Control.
London. Lawrence Erlbaum Associates
Marwansyah, 2012, Manajemen sumber daya manusia.
Alfabeta: Bandung
Moenir, 2013, Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.
2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung.
Muhammad Burlian, 2008, Pengaruh Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja
Karyawan, Perpustakaan Universitas Sumatera Utara Moeherionto, 2012, Pengukuran
Kinerja Berbasis
Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Pabundu Tika. 2009, Budaya
Organisasi Dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Edisi kedua. Jakarta; PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, 2013, Organization Behavior 15th Edition . Pearson edition.
Rosyida, 2010, Analisis Faktor Kinerja Kariwan PTPN (PERSERO) Pabrik Gula Tjoekir Jombang. Skripsi Psikologi. IAIN sunan ampel Surabaya.
