Organisasi
I.
Pendahuluan
1.1 Deskripsi Singkat
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi.
1.2 Standar Kompetensi
Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.
1.3 Kompetensi Dasar
Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.
II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi
Pengantar Perilaku Organisasi:
Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang
Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep.
Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari pengaruh
organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi.
Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :”
Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi.
Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono)
Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan individu dengan menekankan pada pengembangan dan pelaksanaan sistem pengangkatan, pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi.
Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.
Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini.
Konsep birokrasi Weber, penemuan administrasi Fayol, dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini.
Studi Organisasi
Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Robbins, 2001; 4)
Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus, biasanya berbentuk hak, kewajiban, tugas dan tanggungjawab.
Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. “Sesuatu” itu adalah tujuan.
Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia
Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Tidak ada organisasi “tanpa orang”.
Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi, kepribadian dan pengalaman hidup, perbedaan sikap, kenyakinan, dan tingkat cita-cita. Agar efektif, para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu.
Organisasi sebagai Sistem Sosial
Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. Harapan-harapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin, sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu, karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Organisasi mempunyai sistem wewenang, status, dan kekuasaan; dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi.
Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi
Perilaku kita dalam setiap situasi melibatkan interaksi karakteristik pribadi kita dan karakteristik situasi. Jadi untuk mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit, malahan sering tidak mungkin.
Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting, kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih, karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu,
menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek manajemen lainnya. Jadi jika dihadapkan kepada suatu masalah, seorang manajer yang menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat, struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian.
Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi
Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi itu. Komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi kerja sosialisasi, dan pengembangan karier adalah proses dalam setiap organisasi. Kadang-kadang pemahaman masalah proses seperti gangguan komunikasi, pengambilan keputusan, atau sistem evaluasi prestasi kerja yang disusun secara kurang baik, dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural.
Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. Oleh karena itu, para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba, menurunnya kuantitas/kualitas pekerjaan, meningkatnya kemangkiran dan keterlambatan, dan sikap pegawai yang negatif. Masing-masing masalah tersebut merupakan asyu perilaku organisasi.
Struktur Organisasi
Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Melalui struktur organisasi.
Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan, bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan, bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya.
Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi, serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Pada kasus lainnya, pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan maupun cenderung didesentralisasikan, namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut, merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis), lini dan staf maupun matriks.
Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi, para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. Dengan memandang suatu bagan organisasi, seseorang hanya melihat suatu susunan posisi, tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. Akan tetapi, struktur
organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu, sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut :
Dr. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. Sebelum datang ke kampus, Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana, program, dosen, mahasiswa, dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus.
Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor, Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah, saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. Pada saat ini, mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada, akuntansi dan Manjemen. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar, yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing, 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. Saya membayangkan jauh kedepan, suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi, manajemen, marketing, dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. Pertama-tama, saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. Khususnya struktur ini akan memudahkan pengembangan masing-masing program dari keempat bidang fungsional itu, jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. Akhirnya, saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar, karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”.
Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas, struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara
berbagai subunit dalam organisasi. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi.
Desain Pekerjaan (Job Design). Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi, metode, dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Dr. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan.
Desain Organisasi (Organization Design). Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Dr. Maulana
merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugas-tugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu.
Proses Organisasi
Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik, masalah yang tidak diharapkan akan timbul, sebagai digambarkan dalam cerita berikut :
Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi, R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Ketika ia menyelesaikan MBA nya, ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. Karena prestasi akademisnya sangat baik, ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. Pada hari terakhirnya di kampus, ia mengatakan kepada profesor kesayangannya, “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku, karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”.
Baru-baru ini, ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu, ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk
memperoleh pekerjaan lain. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu, profesor itu agak heran. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon, mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. Pada tingkat sarjana, saya dilatih untuk menjadi manajer, tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. Saya telah bicara kepada atasan saya, dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Nah, mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya, tentunya suatu kekeliruan yang besar. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”.
Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi, serta sosialisasi dan karier.
Proses Komunikasi (Communication Process). Kelangsungan hidup organisasi berkaitan dengan kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan, dan melaksanakan komunikasi. Proses komunikasi menghubungkan organisasi dengan lingkungannya termasuk bagian-bagiannya. Informasi mengalir ke dan dari organisasi itu, termasuk di dalam organisasi itu sendiri. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu.
Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku
kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok, dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu.
Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Sayangnya bagi Widyawati, atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu, kelompok, dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi, struktur, dan proses. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah, promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training), penyediaan balikan bagi para pegawai. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok.
Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas, meniti jenjang karier yang
mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi.
Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut
sosialisasi. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. Sosialisasi itu mungkin formal, jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru, atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan, yang memberi dampak pada prestasi, baik prestasi organisasi maupun prestasi individu.
Prestasi : Individu, Kelompok dan Organisasi
Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Di dalam organisasi yang efektif, manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu.
Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi sesuatu tingkatan. Bab berikut akan mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi, struktur, dan proses.
Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change)
Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi.
Perubahan organisasi adalah usaha yang direncanakan oleh manajemen untuk menghasilkan prestasi keseluruhan individu, kelompok, dan organisasi, dengan mengubah struktur, perilaku, dan proses. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar, individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. Usaha-usaha yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama, direncanakan, dan dievaluasi untuk meningkatkan prestasi, mempunyai peluang yang besar untuk berhasil.
III. Penutup
3.1 Evaluasi :1. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ?
2. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi, psikologi organisasi dam Personal & Human Resources.
3. Sebutkan pendapat Hawthorne, Elton Mayo, Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya.
4. Apakah semua kelompok itu organisasi ?
5. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi, dan beri penjelasan tentang komponennya.
6. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini, lini dan staf, dan matriks.
7. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing).
Daftar Pustaka:
A. Robbins, Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, PT. Prehallindo, Jakarta
B. ---, 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 2, Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, PT. Prehallindo, Jakarta
C. ---, 1994, Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, terjemahan oleh Udaya Yusuf, Edisi Ketiga, Jakarta. Penerbit Arcan.
D. Gibson, James L., et.al., Organization : Behavior, Structure, Process, BPI, Plano
E. ---, et.al., 1997, Organisasi, Alih Bahasa Djakarsih, Agus Dharma, Cetakan Ke Sepuluh, Penerbit Erlangga, Jakarta
F. Agustian, Ary Ginanjar, 2003, ESQ, Cetakan ke Sepuluh, Penerbit Arga, Jakarta
G. ---, 2004, ESQ Power, Cetakan ke Enam, Penerbit Arga, Jakarta
H. Sulaksono, Hary, 2003, Modul Kuliah Perilaku Organisasi, STE. Mandala-Jember, Tidak dipublikasikan.
I. Thoha, Miftah, 1993, Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya, Cetakan Ke Enam, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
J. Nimran, Umar, 1999, Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, CV, Citra Media, Surabaya
K. Greenberg, J. & Baron, R.A., 2000, Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work., 7th Edition, Upper Saddle River, NY : Prentice Hall. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali; Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA
I. Pendahuluan
1.1 Deskripsi SingkatBab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi, kriteria efektifitas organisasi.
1.2. Standar Kompetensi
Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.
1.3 Kompetensi Dasar
Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk, jenis, dan skala perusahaan.
II. Penyajian
2.1 Efektifitas Organisasi
Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi, bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan, sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen. Kami segan menyimpulkan, prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen,
dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi.
Keefektifan organisasi telah terbukti sukar, dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan. Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi.
Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57,7 mobil setiap tahun. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16,1 mobil. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2.379. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ?
Perusahaan Monsanto Rohn & Haas
Wamer-Lambert
Penjualan 1987 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 menurun
Keuntungan 1987 + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 menurun
Return on Invesment (ROI) 11,2% 17,6% 30%
Sumber data : Robbins, 1994, 52
Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus, apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru, laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu, survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana, jumlah publikasi para dosen, penghargaan yang diterima para lulusannya, ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus?
Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO). Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut.
Arti penting Keefektifan Organisasi
Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. Ilmu pemasaran misalnya, memandu para manajer meningkatkan pendapatan, laba, dan pangsa pasar. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca, lap R/L, lap. Arus kas, dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat.
Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif?
Jawabnya adalah, struktur organisasi yang tepat!. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting, dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih, pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi.
Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO)
Secara konseptual, EO itu kompleks, demikian juga definisinya. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi, minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi.
Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. Misalnya, tujuan siapa? Tujuan
jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual?
Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan organisasi (midalnya : keefektifan keseluruhan, produktifitas, efisiensi, laba, kualitas, kecelakaan, pertumbuhan, kemangkiran, pergantian pegawai, kepuasan kerja, motivasi, dll lihat tabel 1). Sementara itu berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman, mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik, sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM, Du Pont, 3M, Mc Donald, serta P&G), mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan perusahaan, dan para manajer terlibat aktif pada pemecahan masalah di semua tingkat. (6) Mereka selalu dekat dengan usah yang mereka ketahui dan oahami (7) Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana, dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi.
Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk, bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula, dan bahwa EO harus memperlihatkan cara-caranya/means (process), maupun hasilnya/ends (outcomes). Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO, misalnya saat membeli saham, memilih perguruan tinggi, memilih bank, dan pada saat kita membuat keputusan.
Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu, bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis; (1) individu, (2) kelompok, dan (3) organisasi. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu, kelompok, dan organisasi. Sebagai contoh, Lee Lacocca, Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). Bagaimanapun juga, lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif, karena individu-individu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual), karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ), dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi).
Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci.
Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. Evaluasi, ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji, promosi, dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu.
Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Jadi, anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain, yaitu keefektifan kelompok. Dalam beberapa hal, keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Dalam hal lain, keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Contohnya adalah bagian perakitan, di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu.
Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok, keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. Sebenarnya, dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun.
Dari sudut pandangan masyarakat, keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. (Gibson, 1991)
---CLOSE –UP; ORGANISASI
Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi
Pada tahun 1983, majalah Fortune meneliti 7.000 eksekutif, direktur, dan analis keuangan perusahaan untuk menentukan perusahaan mana menurut pendapat mereka patut mendapat penghargaan tertinggi. Setengah dari pejabat yang menjawab pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” .
Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen ; (2) kualitas produk atau jasa; (3) Keinovasian; (4) nilai investasi jangka panjang; (5) kekuatan finansial; (6) kemampuan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan orang yang berbakat; (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan; dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut.
Menurut majalah Fortune, International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. Para respoden, yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik, menilai IBM dengan nilai rata-rata 8,53 untuk kedelapan sifat tersebut. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8,53), Hewlett-Packard (8,24), Merk (8,17), Johnson & Johnson (8,15), Time, Inc. (7,99), General Ellectric (7,96), Anheuser-Busch (7,91), Coca Cola (7,87), dan Boeing (7,79).
Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi, kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu, kedua, atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian.
Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu, dan keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok. Hubungan yang pasti antara ketiga perspektif itu bervariasi,
tergantung pada berbagai faktor seperti macam organisasi, perkerjaan yang dilakukan, dan penggunaan teknologi dalam melakukan pekerjaan tersebut. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok.
Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi, kelompok, dan individu.
Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan
Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2, setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya, yaitu, sebab-sebab keefektifan. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan, keahlian, pengetahuan, sikap, motivasi, dan stress. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. Akan tetapi, dalam kehidupan organisasi yang sebenarnya hanya sedikit terdapat hubungan sebab akibat yang jelas. Pada umumnya, untuk menentukan evaluasi, anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman.
Dalam pengertian teoritis atau praktis, tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan, kaitan terhadap
Keefektif an Keefektif an Keefektif an
salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan, yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan, baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi.
Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan
III. Penutup
3.1 Evaluasi : Tugas kelompok :
Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut.
Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO.
Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut.
Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS).
Perusahaan Dagang, Perusahaan Jasa, dan Perusahaan Industri. Daftar Pustaka: Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Keefektif an
A. Robbins, Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, PT. Prehallindo, Jakarta B. ---, 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 2, Alih Bahasa
oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, PT. Prehallindo, Jakarta
C. ---, 1994, Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, terjemahan oleh Udaya Yusuf, Edisi Ketiga, Jakarta. Penerbit Arcan.
D. Gibson, James L., et.al., Organization : Behavior, Structure, Process, BPI, Plano
E. ---, et.al., 1997, Organisasi, Alih Bahasa Djakarsih, Agus Dharma, Cetakan Ke Sepuluh, Penerbit Erlangga, Jakarta. F. Agustian, Ary Ginanjar, 2003, ESQ, Cetakan ke Sepuluh, Penerbit
Arga, Jakarta
G. ---, 2004, ESQ Power, Cetakan ke Enam, Penerbit Arga, Jakarta
H. Sulaksono, Hary, 2003, Modul Kuliah Perilaku Organisasi, STE. Mandala-Jember, Tidak dipublikasikan.
I. Thoha, Miftah, 1993, Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya, Cetakan Ke Enam, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
J. Nimran, Umar, 1999, Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, CV, Citra Media, Surabaya.
K. Greenberg, J. & Baron, R.A., 2000, Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work., 7th Edition, Upper Saddle River, NY : Prentice Hall.
Disarankan membaca buku Rhenald Kasali; Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA
I. Pendahuluan
1.1 Deskripsi SingkatBab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu, Perbedaan Perilaku Individu, dan Perilaku individu dalam organisasi.
1.2. Standar Kompetensi
Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.
1.3 Kompetensi Dasar
Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu, juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.
II. Penyajian
2.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar
Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu
berbeda satu sama lain.
Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia
Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.
Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lain-lain. (Thoha, 1993 : 31)
Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsip-prinsip dasar sifat manusia.
Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut :
1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama.
Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama.
2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda
Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi.
3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak
Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masing-masing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti oleh seseorang manakala ia mempunyai kesempatan untuk membuat pilihan mengenai perilakunya. (penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan).
4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya
Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini.
Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya dengan pengalaman masa lalu, dan mengevaluasi apa yang dialami itu dalam kaitannya dengan kebutuhan dan nilai-nilainya. Lingkungan akan lebih banyak memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut.
5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)
Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal, orang bisa merasa puas atau tidak puas. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception)
6. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang.
Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Adakalanya perilaku seseorang dipengaruhi oleh kemampuannya, adapula karena kebutuhannya dan ada juga dipengaruhi oleh pengharapan dan lingkungannya. Organisasi sebenarnya bisa mempengaruhi perilaku seseorang dengan mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu, kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi, karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang, latar belakang dan pengalamannya. Expectancy dan kemampuan tertentu yang dihasilkan dari proses belajar, disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. Berdasarkan teori
expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui, karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi
perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi.
Adapun hampiran atau pendekatan yang seringkali dipergunakan untuk memahami perilaku manusia itu, adalah hampiran kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut, yang masing-masing dilihat dari 6 hal, seperti misalnya : penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku, tingkat dari kesadaran, dan data yang dipergunakan.
(1)Penekanan
Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri.
Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku
Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id.
Penyebab Timbulnya Perilaku.
Didalam hampiran kognitif, perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan.
Hampiran reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.
Adapun menurut hampiran Psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id.
Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur, menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut.
Dalam hampiran reinforcement, leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya, positif, negatif, atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang.
Dalam hampiran Psikoanalitis, keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id, dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas, kecewa, terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatan-hambatan superego.
(3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku
Menurut hampiran psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan, dan kekuatan-kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.
Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut.
Teori reinforcement, bersifat historis, suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah
lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu).
(4)Tingkat dari Kesadaran.
Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui, berpikir, dan memahami
adalah dipertimbangkan sangat penting.
Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. Dalam kenyataannya, biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.
Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.
(5) Data
Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner.
Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.
Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan-keinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik-teknik proyektif, dan hipnotis.
Perilaku dan Perbedaan Individu
a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka.
b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain.
c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan.
d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi.
e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,
budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal.
f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu
Dasar Pemahaman Perilaku
Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3- menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan.
Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,
yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik.
Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.
Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi
Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui, dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. Untuk memahami perbedaan individu, seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut, (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu, dan (3) menemukan hubungan tersebut. Sebagai contoh, seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan, jika ia mengetahui sikap, persepsi, dan kemampuan mental pegawai, dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut, memahami hubungannya, dan meramalkan pertaliannya, usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah.
Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. Berbicara dengan manajer, mendengarkan saran rekan sekerja, menyusun laporan, mengetik memo, dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. Juga melamun, membaca buku ini, dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan, semuanya termasuk perilaku. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku
Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan
orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi
tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. jadi, apabila dinyatakan bahwa B – f (I, O, P), berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I), organisasi (O), dan variabel psikologis (P). perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang, proses yang melandasinya sama bagi setiap orang.
Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan, akhirnya secara umum disepakati, bahwa :
1. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. Perilaku diarahkan kepada tujuan
3. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur
4. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir, berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan
5. Perilaku bermotivasi.
Untuk menekan pokok kesepakatan tersebut, kita pertimbangkan kembali kasus Yudi (dalam Perdebatan Isyu Organisasi), yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja, tetapi sekarang berprestasi dengan baik. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan, dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi.
Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu, yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. Dalam organisasi, variabel individu, keorganisasian, dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Bagi seorang manajer, hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan, seperti
pengidentifikasian masalah perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai; dan menciptakan iklim motivasi bagi pegawai.
Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi, ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten, manajer harus menelidiki masalah tersebut. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi.
1. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ?
2. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ?
3. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. Kapankah masalah prestasi itu muncul?
5. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ?
6. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi, diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial.
Variabel Individu
Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia
Kemampuan Mental Uraian
1 Keluwesan dan
perimbangan kecepatan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual 2 Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata,
ide dan pernyataan lisan 3 Jalan pikiran secara
induktif Kemampuan merumuskan dan menguji hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan)
4 Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingan-kepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali
5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna, untuk reproduksi segera, dari serangkaian pokok masalah, setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu.
6 Kecakapan dalam
angka-angka Kemampuan memanipulasi angka-angka dengan cepat dalam cara berhitung 7 Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka, membuat perbandingan, dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual
8 Jalan pikiran secara
deduktif Kemampuan mempertimbangkan dasar pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting
9 Orientasi dan visualisasi
ruang Kemampuan menanggapi pola ruang dan memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang
1
0 Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya, termasuk penggunaan pengetahuan ini.
Ketrampilan Fisik Uraian
1 Kekuatan dinamis Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang
2 Tingkat kelenturan Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang 3 Koordinasi tubuh nyata Kemampuan mengkoordinasi tindakan
beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak
4 Keseimbangan tubuh
nyata Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual 5 Stamina (daya tahan) Kapasitas menahan usaha maksimum yang
