commit to user
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API
DAOP VII MADIUN
TAHUN 2012
SKRIPSI
Oleh :
RIZKY PRAMUDITA K7408263
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET
commit to user
ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Rizky Pramudita
NIM : K7408263
Jurusan/Program Studi : PIPS/Pendidikan Ekonomi
menyatakan bahwa skripsi saya berjudul “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API DAOP VII MADIUN TAHUN 2012” ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber informasi yang dikutip dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.
Surakarta, Juli 2012 Yang membuat pernyataan
commit to user
iii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API
DAOP VII MADIUN
TAHUN 2012
Oleh :
RIZKY PRAMUDITA K7408263
SKRIPSI
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus
Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET
commit to user
iv
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Persetujuan Pembimbing
Pembimbing I
Drs. Sutaryadi, M.Pd NIP 19540526 198103 1 004
Pembimbing II
commit to user
v
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Pada hari : Rabu
Tanggal : 25 Juli 2012
Tim Penguji Skripsi
Nama Terang Tanda Tangan
Ketua : Drs. Ign. Wagimin, M.Si ……….
Sekretaris : Susantiningrum, S.Pd., S.E, M.AB ……….
Anggota I : Drs. Sutaryadi, M.Pd ……….
Anggota II : Tutik Susilowati, S.Sos, M.Si ……….
Disahkan oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
a.n. Dekan
Pembantu Dekan I,
commit to user
vi ABSTRAK
Rizky Pramudita. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API DAOP VII MADIUN TAHUN 2012. Skripsi; Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta, Juli 2012.
Tujuan penelitian ini adalah untuk: (1) mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012; (2) mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012; dan (3) mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012.
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional random sampling, sebanyak 45 karyawan atau 30% dari jumlah populasi. Teknik pengumpulan data yaitu dengan menggunakan metode angket yang didukung metode dokumentasi. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear ganda. Dengan hasil persamaan garis linier ganda Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) ada pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012. Hal ini ditunjukkan dengan harga thitung > ttabel atau 2,902 > 1,679 pada taraf signifikansi 5%; (2) ada pengaruh positif yang signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012. Hal ini dapat ditunjukkan dengan harga thitung > ttabel atau 3,837 > 1,679 pada taraf signifikansi 5%; dan (3) ada pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012. Hal ini ditunjukkan dengan Fhitung > Ftabel atau 14,296 > 3,162 pada taraf signifikansi 5%. Sumbangan relatif gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 38,54% dan sumbangan relatif kedisiplinan (X2) terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 61,46%. Untuk sumbangan efektif gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 15,61% dan kedisiplinan (X2) terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 24,89%.
commit to user
vii ABSTRACT
Rizky Pramudita. THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND DISCIPLINE ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN MADIUN VII
OPERATION AREA OF PT KERETA API IN 2012. Skripsi; Teacher Training
and Education Faculty of Sebelas Maret University. July 2012.
The objectives of research are: (1) to find out whether or not there is a significant effect of leadership style on the employee performance in Madiun VII
Operation Area of PT. Kereta Api in 2012; (2) to find out whether or not there is a significant effect of discipline on the employee performance in Madiun VII
Operation Area of PT. Kereta Api in 2012; and (3) to find out whether or not there is a significant effect of leadership style and discipline on the employee performance in Madiun VII Operation Area of PT. Kereta Api in 2012.
This study employed a quantitative research approach with descriptive quantitative method. The population of research was all employees of Madiun VII
Operation Area of PT. Kereta Api in 2012. The sampling technique used in this research was proportional random sampling, containing 45 employees or 30% of population number. Technique of collecting data used was questionnaire supported by documentation method. The technique of analyzing data used in research was a multiple linear regression analysis, with result of multiple linear regression equationŶ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.
Based on the result of research, it could be concluded that: (1) there was a positive significant of leadership style on the employee performance in Madiun VII Operation Area of PT. Kereta Api in 2012. It could be seen from tstatistic > ttable
or 2.902 > 1.674 at significance level of 5%; (2) there was a positive significant effect of discipline on the employee performance in Madiun VII Operation Area of
PT. Kereta Api in 2012. It could be seen from tstatistic > ttable or 3.837 > 1.674 at
significance level of 5%; and (3) there was a positive significant effect of leadership style and discipline on the employee performance in Madiun VII
Operation Area of PT. Kereta Api in 2012. It could be seen from Fstatistic > Ftable
or 14.296 > 3.162 at significance level of 5%. The relative contribution of leadership style (X1) to the employee performance (Y) in Madiun VII Operation Area of PT. Kereta Api in 2012 of 38.54% and the relative contribution of leadership style (X1) to the employee performance (Y) in Madiun VII Operation
Area of PT. Kereta Api in 2012 of 61.46%. Meanwhile, effective contribution of leadership style (X1) to the employee performance (Y) in Madiun VII Operation Area of PT. Kereta Api in 2012 of 15.61% and the effective contribution of leadership style (X1) to the employee performance (Y) in Madiun VII Operation Area of PT. Kereta Api in 2012 of 24.89%.
commit to user
viii MOTTO
Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka
apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan
sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah
hendaknya kamu berharap.
( Q.S. Al Insyirah: 7-8 )
Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil, tetapi
berusahalah menjadi manusia yang berguna.
( Einstein )
Tugas kita bukanlah untuk berhasil. Tugas kita adalah untuk
mencoba karena di dalam mencoba itulah kita menemukan dan
belajar membangun kesempatan untuk berhasil.
( Mario Teguh )
Berniatlah, biar ALLAH yang menyempurnakan.
commit to user
ix
PERSEMBAHAN
Seiring rasa syukur ke hadirat ALLAH S.W.T, ku persembahkan karya
kecil ini teruntuk:
Bapak dan Ibu tercinta, sebagai rasa hormat dan baktiku. Terimakasih
selalu menyebut namaku dalam setiap do’a, atas kasih sayang, motivasi
dan kesabaran yang diberikan selama ini.
Adikku tersayang, “Adelia Suryaningrum” yang membanggakan, Terima
kasih atas senyummu dalam setiap perjumpaan.
Keluarga besar “Moekayat”.
Untuk “seseorang” yang dijanjikan ALLAH untukku (insya ALLAH) di
saat yang tepat, dengan cara yang bersih, dan untuk berdampingan
denganku, bersama meraih SURGA.
Idaman-ers: Mba’ Yani, Mba’ Dewi, Mba’ Partini, Kak Rus, Muji, Ella, Iin
terimakasih atas kebersamaan dan senyum kalian selama ini.
Sahabatku, Ratna, Adri, Shinta, Yuni, Dini, Verly, Wulan, dan Nuzul
terimakasih atas dukungan dan motivasi kalian yang tiada henti untukku.
Rekan-rekan PAP B 2008: Mella, Indri, Yessi, Tria, Tika, Sari, Indah,
Allin, Jeki, dan teman-teman yang lain yang belum kesebut. Terimakasih
atas kerjasama dan kekompakannya. Terjebak diantara kalian
menempaku menjadi pembelajar seumur hidup yang menghargai proses
dan toleransi.
Teman-teman PPL SMK Murni 2 Surakarta: Esti, Lala, Niken, Jeki,
Watin, Fitri, Eko, Teguh, Khairil, Herley, Herlin terimakasih atas
kebersamaan dan senyum kalian selama ini.
Seluruh teman-teman PAP angkatan 2008 yang telah memberikan
motivasi. Terimakasih atas kebersamaannya.
commit to user
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat, dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012”.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini banyak mengalami hambatan, namun atas bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti dapat menyelesaikannya. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi peneliti, peneliti mengucapkan rasa terima kasih atas segala bantuannya kepada:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta segenap jajarannya, yang telah memberikan ijin untuk melaksanakan penelitian.
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial yang telah menyetujui permohonan ijin menyusun skripsi.
3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi.
4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan pengarahan dan ijin menyusun skripsi.
5. Drs. Sutaryadi, M.Pd, selaku Pembimbing I yang dengan sabar senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan motivasi, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
commit to user
xi
7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang telah memberi bekal ilmu yang sangat bermanfaat bagi peneliti.
8. Ibu Widiani Setijaningrum selaku Assisten Manager PT Kereta Api Daop VII Madiun yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan penelitian di PT Kereta Api Daop VII Madiun.
9. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-per satu yang telah membantu penyusunan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan maka saran dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan para pembaca umumnya serta bagi perkembangan ilmu pengatahuan.
Surakarta, Juli 2012
commit to user
xii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERNYATAAN ... ii
HALAMAN PENGAJUAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
HALAMAN ABSTRAK ... vi
HALAMAN MOTTO ... viii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 5
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Rumusan Masalah ... 6
E. Tujuan Penelitian ... 7
F. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
A. Kajian Teori ... 8
1. Tinjauan tentang Gaya Kepemimpinan ... 8
2. Tinjauan tentang Kedisiplinan ... 15
3. Tinjauan tentang Kinerja ... 20
B. Penelitian yang Relevan ... 30
C. Kerangka Berpikir ... 31
commit to user
xiii
BAB III METODE PENELITIAN... 34
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
B. Rancangan Penelitian ... 35
C. Populasi dan Sampel ... 37
D. Teknik Pengambilan Sampel ... 39
E. Pengumpulan Data... 41
F. Teknik Analisis Data ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 59
A. Deskripsi Data ... 59
1. Variabel Gaya Kepemimpinan ... 60
2. Variabel Kedisiplinan ... 60
3. Variabel Kinerja ... 61
B. Pengujian Persyaratan Analisis ... 61
1. Uji Normalitas ... 62
2. Uji Linearitas ... 62
3. Uji Multikolinearitas ... 63
4. Uji Autokorelasi ... 63
5. Uji Heteroskedastisitas ... 64
C. Pengujian Hipotesis ... 64
1. Analisis Data ... 64
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis ... 66
3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis ... 68
D. Pembahasan Hasil Analisis Data ... 69
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ... 74
A. Simpulan ... 74
B. Implikasi ... 75
C. Saran ... 75
DAFTAR PUSTAKA ... 78
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
commit to user
xv
DAFTAR TABEL
commit to user
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Matriks Spesifikasi Data ... 81
Lampiran 2 Surat Pengantar Angket ... 83
Lampiran 3 Daftar Pertanyaan Angket ... 85
Lampiran 4 Hasil Try Out Gaya Kepemimpinan ... 89
Lampiran 5 Hasil Try Out Kedisiplinan ... 91
Lampiran 6 Hasil Try Out Kinerja ... 93
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 95
Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 98
Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Kedisiplinan ... 100
Lampiran 10 Hasil Uji Reliabilitas Kedisiplinan ... 103
Lampiran 11 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 105
Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja ... 109
Lampiran 13 Tabulasi Data Variabel Gaya Kepemimpinan ... 111
Lampiran 14 Tabulasi Data Variabel Kedisiplinan ... 113
Lampiran 15 Tabulasi Data Variabel Kinerja ... 115
Lampiran 16 Deskripsi Data ... 124
Lampiran 17 Hasil Uji Normalitas ... 126
Lampiran 18 Tabel Kerja Uji Linearitas X1 terhadap Y ... 127
Lampiran 19 Hasil Uji Linearitas X1 terhadap Y ... 131
Lampiran 20 Tabel Kerja Uji Linearitas X2 terhadap Y ... 129
Lampiran 21 Hasil Uji Kerja Linearitas X2 terhadap Y ... 133
Lampiran 22 Hasil Uji Multikolinearitas ... 135
Lampiran 23 Hasil Uji Autokorelasi ... 136
Lampiran 24 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 137
Lampiran 25 Hasil Analisis Regresi Linear Ganda... 138
Lampiran 26 Hasil Uji r ... 140
Lampiran 27 Hasil Uji t... 141
commit to user
xvii
Lampiran 29 Sumbangan Relatif X1 dan X2 terhadap Y ... 143
Sumbangan Efektif X1 dan X2 terhadap Y ... 143
Lampiran 30 Tabel Harga Kritik r Product Moment ... 144
Lampiran 31 Tabel Durbin Watson Test ... 145
Lampiran 32 Tabel t ... 146
Lampiran 33 Tabel F ... 147
Lampiran 34 Jadwal Pelaksanaan Penelitian ... 148
Lampiran 35 Surat Ijin Pembimbing ... 149
Lampiran 36 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari PD I FKIP UNS ... 150
Lampiran 37 Surat Permohonan Riset dari PD III ... 151
Lampiran 38 Surat Permohonan Riset kepada Dekan FKIP UNS ... 152
Lampiran 39 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ... 153
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja karyawan merupakan salah
satu kunci sukses bagi keberhasilan suatu organisasi. Arah perjalanan sebuah organisasi berangkat dari ide-ide utama dan pemikiran serta visi para pemimpin. Kenyataan membuktikan bahwa tanpa kehadiran pemimpin, suatu organisasi akan bersifat statis dan cenderung berjalan tanpa arah, meskipun hal tersebut bukan satu-satunya ukuran keberhasilan jika diukur dari tingkat kinerja para karyawannya. Suatu ungkapan betapapun canggih suatu peralatan kerja, tersedianya biaya serta prosedur kerja namun jika anggota organisasi berperilaku
tidak sesuai misi organisasi maka akan berakibat pada gagalnya pencapaian tujuan
organisasi. Disinilah letak pentingnya faktor manusia dibandingkan dengan
sumber daya lainnya. Oleh sebab itu karyawan sebagai sumber daya manusia
dalam suatu organisasi harus di bina, di arahkan serta di tingkatkan
kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya. Dimana peran
pemimpin dalam meningkatkan motivasi kinerja karyawan dalam organisasi harus
mempunyai kemampuan yang tinggi baik tingkat pendidikan dan pengalaman
serta di tunjang dengan kesadaran di dalam mencapai tujuan tertentu.
Sebagaimana pada umumnya karyawan yang ada di lingkungan PT
Kereta Api Daop VII Madiun juga mengemban tugas-tugas yaitu memberikan
pelayanan yang baik pada masyarakat yang pelaksanaannya menuntut adanya
motivasi dari pemimpin bagi para pelaksanaannya. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan di perlukan peran manajer selaku pemimpin dan pembina dalam
organisasi, sehingga dengan begitu karyawan akan semakin mampu dan mudah
dalam menjalankan tugasnya dengan begitu tujuan dari organisasi akan tercapai
secara efektif dan efisien.
commit to user
seorang pemimpin. Dalam hal ini pemimpin memegang peran kunci dalam mengimplementasikan strategi organisasi.
Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan. Pimpinan perlu melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat menimbulkan kepuasan dan komitmen organisasi sehingga pada akhirnya dapat meningkatan kinerja yang tinggi.
Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para pimpinan. Bila pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan mencapai sasarannya. Begitupun sebaliknya jika sikap pemimpin dalam suatu organisasi buruk hal ini akan menurunkan kinerja karyawan. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi.
Setiap pimpinan di lingkungan organisasi kerja, selalu memerlukan sejumlah karyawan sebagai pembantunya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi volume dan beban kerja unit masing-masing. Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan dan mengarahkan semua potensi pegawai di lingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan. Pimpinan perlu melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap pegawai di lingkungannya agar dapat meningkatkan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja yang tinggi.
commit to user
(2009) menyebutkan bahwa “Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku yang ditampilkan sebagai pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain” (hlm. 103). Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan kepribadiannya.
Gaya kepemimpinan yang ideal yaitu gaya kepemimpinan situasional. Gaya kepemimpinan situasional yang berhasil menurut Heidjrachman dan Husnan
(2002) adalah “Pemimpin yang mampu menerapkan gayanya agar sesuai dengan
situasi tertentu” (hlm. 174). Dalam organisasi-organisasi saat ini, hampir setiap saat dihadapkan dengan lingkungan yang selalu berubah, sulit diprediksi dan bahkan penuh dengan ketidakpastian. Untuk menghadapi ketidakpastian lingkungan ini, maka organisasi dituntut untuk menjaga fleksibilitas kerjasama tim, kepercayaan, dan kemauan berbagi informasi. Pemimpin yang efektif tentunya adalah mereka yang mau mendengarkan, memotivasi, dan memberikan dukungan bagi anak buahnya. Namun pada kenyataan di lapangan gaya kepemimpinan yang penerapannya tidak sesuai dengan keadaan karyawan akan menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan salah satu faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kedisiplinan. Untuk mempermudah pencapaian tujuan perusahaan maka dalam suatu perusahaan ada aturan-aturan yang mengikat karyawan, hal ini menuntut karyawan untuk mentaati dan melaksanakannya dengan penuh rasa tanggung jawab. Hal ini sangat penting karena dengan ditaatinya peraturan itu atau kedisiplinan yang tinggi dapat menciptakan lingkungan kerja yang tertib dan kondusif. Tanpa adanya kedisiplinan yang tinggi maka tujuan dari perusahaan akan terhambat, karyawan akan asal-asalan dalam bekerja akibat selanjutnya keberlangsungan perusahaan akan terancam, bisa jadi gulung tikar jika kondisinya seperti itu.
commit to user
atas kepentingan pribadi serta bersikap disiplin dalam bekerja. Sebuah organisasi tentu tidak menginginkan karyawan yang bekerja seenak hatinya tetapi menginginkan karyawan yang bekerja dengan giat diikuti sikap disiplin kerja yang tinggi.
Seorang karyawan sudah sepantasnya dan seharusnya selalu mematuhi peraturan/ketentuan yang ada dalam organisasi. Seperti halnya manusia yang lainnya, karyawan tetaplah manusia biasa makhluk ciptaan Tuhan. Kadangkala karyawan melakukan kesalahan dan tindakan menyimpang dari peraturan. Misalnya masuk kerja/masuk kantor terlambat, pulang kantor sebelum waktunya tanpa keterangan yang jelas, mengobrol seenaknya saat jam kantor, meninggalkan pekerjaan sesuka hatinya, tidak menyelesaikan tugasnya tepat waktu, keluar dari kantor tanpa ijin, asyik membaca koran dan majalah seenaknya dengan meninggalkan pekerjaan sampai bermain game komputer. Bahkan saat jam kantor keluyuran tanpa keperluan yang jelas di luar kantor dengan masih memakai pakaian dinas. Kesemuanya ini akan menghambat pencapaian tujuan dan menimbulkan efek negatif bagi organisasi.
commit to user
Untuk meningkatkan kinerja PT Kereta Api Daop VII Madiun maka diperlukan gaya kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dan perlu adanya peningkatan kedisiplinan karyawan yang mampu meningkatkan kinerja. Berdasarkan uraian di atas, maka jelas bahwa dengan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi karyawan dan kedisiplinan dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka peneliti terdorong untuk melakukan penelitian dengan
mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012”.
B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah yang peneliti paparkan di atas, timbul beberapa masalah yang dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Kurang efektifnya pengelolaan sumber daya manusia dan sumber daya lain yang
mendukung dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Sikap pemimpin yang kurang memotivasi akan menurunkan kinerja karyawan. 3. Gaya kepemimpinan yang penerapannya tidak sesuai dengan keadaan
karyawan akan menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Pemberian motivasi yang kurang akan menurunkan kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan.
5. Kedisiplinan karyawan yang rendah dapat menurunkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai.
C. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah perlu dilakukan karena adanya keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti, khususnya waktu, tenaga, kemampuan teoritik yang relevan dengan penelitian, sehingga diharapkan penelitian dapat dilakukan lebih terfokus dan mendalam (Iskandar, 2008: 165).
1. Ruang Lingkup Telaah
commit to user
Madiun. Untuk menjelaskan istilah-istilah yang berkaitan dengan permasalahan tersebut perlu ditegaskan sebagai berikut:
a. Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku yang ditampilkan sebagai pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.
b. Kedisiplinan adalah suatu kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati peraturan dan norma sosial yang berlaku.
c. Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi.
2. Objek Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto (2006) bahwa “Variabel sebagai objek penelitian” (hlm. 118). Berdasar pendapat tersebut, maka yang menjadi objek
penelitian adalah gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas pertama, kedisiplinan sebagai variabel bebas kedua, dan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun sebagai variabel terikat.
3. Subjek Penelitian
Subjek penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2002) adalah “Benda, hal
atau tempat data atau variabel penelitian melekat, dan yang dipermasalahkan” (hlm. 114). Dengan adanya pengertian tersebut, maka subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka dapat diajukan perumusan permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012?
commit to user
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012?
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012. 2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan kedisiplinan
terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012. 3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan
dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012.
F. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Perkembangan Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada dunia ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM).
b. Bagi peneliti yang lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi penelitian tentang pengaruh Sumber Daya Manusia (SDM).
2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat menjadi sarana untuk menerapkan teori mengenai gaya kepemimpinan, kedisiplinan, dan kinerja karyawan yang telah diperoleh peneliti selama studi sehingga dapat diterapkan di dunia kerja dan usaha. b. Bagi PT Kereta Api Daop VII Madiun
commit to user
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
Kajian teori merupakan langkah selanjutnya untuk melakukan sebuah penelitian ilmiah, teori atau konsep-konsep yang dituliskan, digunakan sebagai landasan teori dalam sebuah penelitian. Dalam sebuah penelitian, landasan teori merupakan hal yang penting, karena diperlukan untuk menjelaskan variabel-variabel yang akan diteliti yang berhubungan dengan fenomena yang akan dikaji. Penyusunan landasan teori tidak akan produktif, apabila bahan yang digunakan tidak cukup banyak. Karena itu perlu dibaca terlebih dahulu sumber-sumber yang berkaitan dengan fenomena-fenomena yang akan dikaji. Dengan memandang pentingnya landasan teori bagi penelitian, maka peneliti telah melakukan tugas kepustakaan guna mencari bahan teori yang memuat keterangan tentang abstrak dari variabel yang sesuai dengan masalah yang sedang peneliti lakukan.
1. Tinjauan Tentang Gaya Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Joko Widodo (2007) bahwa “Pemimpin (leader) adalah orang yang menjalankan kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan merupakan proses memengaruhi orang lain agar orang yang dipengaruhi mau mengikuti keinginan dari orang yang memengaruhi” (hlm. 5).
Definisi tentang kepemimpinan juga disampaikan oleh Wahyudi (2009) yang menyatakan:
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan sesorang dalam menggerakkan, mengarahkan, sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap anggota agar bersikap mandiri dalam bekerja terutama dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (hlm. 120).
Kepemimpinan menurut Kartini Kartono (2005) yaitu adalah
commit to user
untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah dicanangkan”
(hlm. 153).
Menurut Kasminto dan Sjamsuddin (2007) bahwa “Kepemimpinan merupakan suatu upaya dari seorang pemimpin untuk dapat merealisasikan tujuan organisasi melalui orang lain dengan cara memberikan motivasi agar orang lain tersebut mau melaksanakannya, dan untuk itu diperlukan adanya keseimbangan antara kebutuhan individu para pelaksana dengan tujuan perusahaan” (hlm. 1).
Sedangkan menurut Robert G. Owens dalam Wahyudi (2009) yang mengartikan kepemimpinan sebagai keterlibatan yang dilakukan secara sengaja untuk mempengaruhi perilaku orang sebagaimana dikemukakan
berikut: “Leadership involves intentionally exercising influence on the behavior of others people” (hlm. 120).
Penerapan kepemimpinan sangat ditentukan oleh situasi kerja atau keadaan anggota/bawahan dan sumber daya pendukung organisasi. Karena itu jenis organisasi dan situasi kerja menjadi dasar pembentukan pola kepemimpinan seseorang. Kepemimpinan merupakan suatu fungsi yang harus dilaksanakan dalam suatu organisasi, karena kepemimpinan itulah yang setiap saat mengambil keputusan tentang hal-hal yang harus dilakukan dalam organisasi. Setiap organisasi memerlukan kepemimpinan tertentu yang sering berbeda antar satu organisasi dengan organisasi lainnya. Disamping itu setiap organisasi selalu mengalami perubahan situasi dimana setiap situasi memerlukan gaya kepemimpinan yang berbeda.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Joko Widodo (2007) gaya kepemimpinan adalah “Perilaku yang
ditunjukkan seorang pemimpin pada saat mereka mencoba memengaruhi perilaku
orang lain (bawahan)” (hlm. 10).
commit to user
gaya (style) kepemimpinan” (hlm. 123). Gaya kepemimpinan dimaksudkan
sebagai cara berperilaku yang khas dari seorang pemimpin terhadap para anggota kelompoknya. Dengan demikian, gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin berperilaku secara konsisten terhadap bawahan sebagai anggota kelompoknya.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut pendapat Suyanto (2009) bahwa
“Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku yang ditampilkan sebagai
pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku orang lain” (hlm. 103). Gaya
kepemimpinan seorang pemimpin merupakan hal yang ikut menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Dan penerapan gaya memimpin antara satu organisasi dengan organisasi yang lain berbeda-beda sesuai dengan kondisi organisasi dan pola kerja anggota organisasi, sehingga dalam penerapannya gaya kepemimpinan ini akan meningkatkan kinerja para anggota organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah merupakan suatu pola atau perilaku seorang pemimpin yang ditampilkan dalam menjalankan suatu kepemimpinan dengan berusaha mempengaruhi orang-orang yang dikelolanya.
c. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Joko Widodo (2007) terdapat 4 (empat) gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Gaya instruksi, yaitu pemimpin banyak memberikan pengarahan (direktif tinggi) dan mengawasi pelaksanaan tugas bawahan secara ketat serta sedikit bahkan sama sekali tidak memberikan kesempatan bawahan untuk terlibat dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
2) Gaya konsultasi, yaitu gaya seorang pemimpin yang menunjukkan perilaku lebih banyak memberikan pengarahan (direktif tinggi) dan mendengarkan bawahan (suportif tinggi). Dengan gaya ini seorang pemimpin menjelaskan keputusan yang diambilnya dan mendengarkan saran-saran bawahan dan pada saat yang sama masih memberikan pengarahan yang spesifik dan melakukan pengawasan secara ketat dalam penyelesaian tugas bawahan.
commit to user
4) Gaya delegasi, yaitu gaya (perilaku) pemimpin yang menunjukkan kadar perilaku suportif rendah dan direktif rendah. Dengan gaya ini seorang pemimpin banyak mendelegasikan kewenangan dalam proses pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada bawahan.
(hlm. 11)
Menurut Suyanto (2009) mengemukakan 4 (empat) gaya kepemimpinan, antara lain:
1) Kepemimpinan Otoriter (Otokratik)
Pemimpin berorientasi pada tugas yang harus segera diselesaikan, menggunakan posisi dan power dalam memimpin. Pemimpin menentukan semua tujuan dan pengambilan keputusan. Pada gaya kepemimpinan ini motivasi yang dilakukan dengan memberikan
reward dan punishment. 2) Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin menghargai sifat dan kemampuan tiap staf. Menggunakan pribadi dan posisi untuk mendorong munculnya ide dari staf serta memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Oleh karena itu mereka didorong untuk membuat rencana, melaksanakan dan melakukan pengontrolan sesuai dengan yang disepakati.
3) Kepemimpinan Partisipatif
Merupakan gabungan antara otokratik dan demokratik, yaitu pimpinan menyampaikan hasil analisa dari masalah dan mengusulkan tindakannya kepada bawahan. Untuk itu, staf dimintai saran dan kritik yang selanjutnya keputusan akhir dilakukan bersama-sama.
4) Kepemimpinan Bebas Tindak (Laisez-Faire)
Pimpinan hanya sebagai offisial, staf yang menentukan sendiri kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan tanpa pengarahan, supervisi dan koordinasi. Sehingga kendali yang dilakukan pimpinan sangat minimal dan hanya bersifat laporan.
(hlm. 104)
Menurut Sondang P. Siagian (2005) terdapat 5 (lima) gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Gaya Otokratik
commit to user
dan kurang memberikan perhatian pada hubungan yang intim dengan para bawahannya. Dengan kata lain, orientasinya adalah orientasi kekuasaan dan bukan orientasi relasional.
2) Gaya Paternalistik
Seorang pemimpin yang paternalistik menunjukkan kencenderungan-kecenderungan bertindak antara lain: dalam hal pengambilan keputusan, kecenderungannya ialah menggunakan cara mengambil
keputusan sendiri dan kemudian berusaha “menjual” keputusan itu kepada para bawahannya. Dengan “menjual” keputusan itu diharapkan
bahwa para bawahan akan mau menjalankannya meskipun mereka tidak dilibatkan dalam proses pengambilannya. Orientasi kepemimpinan dengan gaya yang paternalistik memang ditujukan pada dua hal sekaligus, yaitu penyelesaian tugas dan terpeliharanya hubungan baik dengan para bawahan, sebagaimana seorang bapak akan selalu berusaha memelihara hubungan yang serasi dengan anak-anaknya.
3) Gaya Karismatik
Sejarah telah membuktikan bahwa seorang pemimpin yang karismatik sering memiliki rasa egoisme yang besar. Artinya perilakunya menunjukkan sikap yang self-centered. Bahkan tidak seikit pemimpin
yang karismatik yang dihinggapi oleh penyakit “megalomania”. Sikap
demikian ternyata tidak terlalu mempengaruhi hubungan atasan dengan bawahan karena didasarkan atas kekaguman tanpa bisa menjelaskan secara rasional mengapa kekaguman itu timbul.
4) Gaya Laissez Faire
Karakteristik yang paling menonjol dari seorang pemimpin yang
laissez faire terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin organisasi. Dalam hal pengambilan keputusan misalnya, seorang pemimpin yang laissez faire akan mendelegasikan seluruh tugas-tugas itu kepada para bawahannya, dengan pengarahan yang minimal atau bahkan tanpa pengarahan sama sekali, dan tidak hanya menyangkut keputusan yang sifatnya rutin dalam usaha memecahkan berbagai masalah teknis yang repetitif, tetapi juga menyangkut hal-hal yang sifatnya fundamental. Oleh karena itu, seorang pemimpin yang laissez faire sering dianggap sebagai seorang yang kurang memilki rasa tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang dipimpinnya. 5) Gaya Demokratik
commit to user
bersikap mengancam bawahan dengan tindakan punitif apabila para bawahan itu berbuat kesalahan.
(hlm. 13-19)
Sedangkan menurut Griffin dan Ebert dalam Kasminto dan Sjamsuddin (2007) mengemukakan 3 (tiga) gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Gaya Otokratik (Autocratic Style)
Pemimpin dengan gaya otokratik pada umumnya memberikan perintah-perintah dan meminta bawahan untuk mematuhinya. Para komandan militer di medan perang umumnya menerapkan gaya ini. Pemimpin yang menerapkan gaya ini tidak memberikan cukup waktu kepada para bawahan untuk bertanya dan hal ini lebih sesuai pada situasi yang memerlukan kecepatan dalam pengambilan keputusan. Gaya ini juga cocok untuk diterapkan pada situasi di mana pimpinan harus cepat mengambil keputusan sehubungan adanya desakan para pesaing. Gaya otokratik ini tidak selalu jelek seperti persepsi orang selama ini. Untuk menghadapi anggota tim yang malas, tidak disiplin, susah diatur, dan selalu menjadi trouble maker, gaya kepemimpinan otokratik sangat tepat untuk digunakan oleh seorang ketua tim.
2) Gaya Demokratik (Democratic Style)
Pemimpin dengan gaya demokratik pada umumnya meminta masukan kepada para bawahan/stafnya terlebih dahulu sebelum mengambil keputusan, namun pada akhirnya menggunakan kewenangannya dalam mengambil keputusan. Sebagai contoh, seorang manajer teknik di bagian produksi melontarkan gagasannya terlebih dahulu kepada kelompok yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut untuk mendapatkan tanggapan dan atau masukan sebelum mengambil keputusan.
3) Gaya Bebas Terkendali (Free-Rein Style)
Pemimpin dengan gaya bebas terkendali pada umumnya memposisikan dirinya sebagai konsultan bagi para bawahannya dan cenderung memberikan kewenangan kepada para bawahan untuk mengambil keputusan. Dengan gaya ini seorang pemimpin lebih menekankan kepada unsur keyakinan bahwa kelompok pekerja telah dapat dipercaya karena seringnya menyampaikan pendapat dan gagasannya, telah mengetahui apa yang harus dikerjakan dan mengetahui bagaimana mengerjakannya sehingga pemimpin hanya tut wuri handayani (broad based management).
(hlm. 6-7)
commit to user
1) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya kepemimpinan ini, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan. 2) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para karyawannya. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para karyawannya.
3) Gaya Kepemimpinan Bebas
Gaya kepemimpinan bebas adalah gaya pemimpin yang dimana pemimpin hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para karyawannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
d. Indikator Gaya Kepemimpinan
Indikator gaya kepemimpinan menurut Daniel Goleman (2006) yaitu sebagai berikut:
1) Visioner
Pemimpin visioner akan mengartikulasikan suatu tujuan yang baginya merupakan tujuan sejati dan selaras dengan nilai bersama orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin tipe ini meyakini visi dapat membimbing orang-orang menuju visi tersebut dengan tegas.
2) Pembimbing
Pemimpin tipe ini memungkinkan seorang pemimpin untuk mengembangkan orang lain dan bertindak sebagai penasihat, yang menggali tujuan dan nilai-nilai pegawai dan membantu mereka mengembangkan kemampuannya sendiri.
3) Afiliatif
commit to user
yang membangun tentang cara memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya, maka pegawai dibiarkan menemukan sendiri.
4) Demokratis
Pemimpin seperti ini menciptakan perasaan bahwa mereka sungguh-sungguh ingin mendengarkan pikiran dan kepedulian pegawai dan mereka bersedia mendengarkan.
5) Komunikatif
Pemimpin tipe ini selalu mendahulukan komunikasi antara pimpinan dan bawahan agar tidak terjadi kesalah pahaman karena kurang komunikasi.
(hlm. 65)
Menurut Siagian (2002), indikator-indikator yang dapat dilihat sebagai berikut:
1) Iklim saling mempercayai
2) Penghargaan terhadap ide bawahan 3) Memperhitungkan perasaan para bawahan
4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan 5) Perhatian pada kesejahteraan bawahan
6) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya
7) Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional (hlm. 83-90)
Dari uraian diatas tentang gaya kepemimpinan, dapat disimpulkan bahwa hal yang dapat dijadikan indikator gaya kepemimpinan seorang pimpinan adalah: 1) Visioner.
Di dalam organisasi kondisi tertib dan teratur merupakan aspek penting yang berkontribusi pada kelancaran organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003) bahwa “Kedisplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
commit to user
Sondang P. Siagian (2008) berpendapat bahwa:
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan kata lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (hlm. 305).
B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) juga berpendapat bahwa:
Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (hlm. 291).
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan adalah suatu sikap dan tingkah laku dari pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan mentaati peraturan organisasi yang berlaku dengan penuh kesadaran.
b. Tujuan Disiplin Kerja
Dalam menegakkan displin bukanlah ancaman atau kekerasan yang diutamakan, yang diperlukan adalah ketegasan. Ketegasan dan keteguhan di dalam melaksanakan peraturan merupakan modal utama dan syarat mutlak untuk mewujudkan disiplin kerja. Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan utuk menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya.
Alex S Nitisemito (2000) mengatakan bahwa “Menegakkan kedisiplinan
penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagaian
besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”. (hlm. 200)
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) tujuan adanya disiplin adalah:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta melaksanakan perintah manajemen.
commit to user
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
5) Follow-up dari hal-hal tersebut diatas para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan dari perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
(hlm. 291)
Gary Dessler (2007) juga memberikan pendapat bahwa tujuan disiplin
ialah “Untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dalam pekerjaan (berhati-hati didefinisikan sesuai peraturan dan perundang-undangan)” (hlm. 194). Dengan perilaku penuh kehati-hatian tersebut karyawan memiliki tanggung jawab besar terhadap pekerjaan yang telah dilimpahkan kepadanya.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pembentukan disiplin kerja adalah:
1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan perusahaan.
2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahan.
3) Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
4) Menciptakan lingkungan yang kondusif untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi.
5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif dan efisien.
6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah disepakati.
c. Jenis-jenis Disiplin Kerja
commit to user
1) Disiplin preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
2) Pendisiplinan korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dengan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini sering berupa bentuk hukuman yang disebut dengan tindakan pendisiplinan (disciplinary action).
3) Aturan Kompor Panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah
aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal).
4) Pendisiplinan progresif
Adalah kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan.
(hlm. 208-211)
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) ada 2 (dua) bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Masing-masing penjelasan jenis disiplin dijelaskan sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memlihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
2) Disiplin Korektif
Suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disipin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
commit to user
Dari pendapat yang telah disebutkan di atas dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis dari disiplin kerja terdiri dari:
1) Disiplin preventif. 2) Disiplin korektif. 3) Disiplin progresif.
d. Indikator Kedisiplinan
Bejo Siswanto (2005) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin kerja itu ada 5 (lima) yaitu:
1) Frekuensi Kehadiran
Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi.
2) Tingkat Kewaspadaan
Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
3) Ketaatan Pada Standar Kerja
Dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. 4) Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. 5) Etika Kerja
Diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai.
(hlm. 291)
Veithzal Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa komponen seperti:
1) Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja.
commit to user
3) Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi.
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja etis.
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
(hlm. 444)
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa hal yang dapat dijadikan indikator kedisiplinan seorang karyawan adalah:
1) Frekuensi kehadiran.
2) Ketaatan pada peraturan kerja. 3) Ketaatan pada standar kerja. 4) Tingkat kewaspadaan. 5) Etika kerja.
3. Tinjauan Tentang Kinerja a. Pengertian Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian yang definitif dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005) bahwa pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
commit to user
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh sekelompok karyawan untuk mengetahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan pada jangka waktu tertentu.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperolah keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut. Menurut Prawirosentono (1999), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. 2) Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3) Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah disiplin para karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila kinerja individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan inisiatif dari para karyawannya dalam melaksanakan tugas.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan memengaruhi kinerja. Di sini tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya.
commit to user
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009) adalah sebagai berikut:
1) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
(hlm. 16-17)
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor Individu, meliputi:
a) Motivasi
b) Pengalaman Kerja
c) Kedisiplinan
2) Faktor Lingkungan Organisasi, meliputi: a) Kepemimpinan
b) Imbalan
c) Struktur dan Desain Pekerjaan
c. Penilaian Kinerja
commit to user
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenanrnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003), “Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan kinerja atas uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu
biasanya setiap akhir tahun” (hlm. 231).
Menurut Sondang P. Siagian (2003) menekankan bahwa “Penilaian merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap
tersebut”. Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu:
1) Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya ditujukkan pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan, sedangkan penilaian dilakukan setelah satu tahap tertentu dilalui. 2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua
komponen dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan.
3) Hasil penilaian menggambarakan apakah hasil yang dicapai sama dengan sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah kurang dari sasaran.
4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga perumusan kembali berbagai komponen tersebut dapat dilakukan dengan tepat.
5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi meninkatkan kinerjannya.
(hlm. 41)
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai unuk menilai kinerja tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kriteria kerja yang telah ditentukan perusahaan dalam suatu periode tertentu.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
commit to user
Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi,
pensiun, dan pemecatan” (hlm. 67).
B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) mengemukakan bahwa penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai:
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
6) Standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja.
(hlm. 233)
Menurut Hadari Nawawi (2001), tujuan penilaian karya atau penilaian kinerja digolongkan menjadi dua, yaitu:
1) Tujuan Umum
Ada beberapa tujuan umum penilaian karya antara lain:
a) Penilaian karya bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi/perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
b) Penilaian karya bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis organisasi/perusahaan di tempatnya bekerja.
commit to user
d) Penilaian karya bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2) Tujuan Khusus
Ada beberapa tujuan khusus penilaian karya antara lain:
a) Penilaian karya akan menghasilkan berbagai informasi yang dapat digunakan untuk melaksanakan berbagai kegiatan seperti melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan/balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan SDM.
b) Penilaian karya menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi untuk keperluan penarikan (recruitment) dan seleksi tenaga kerja.
c) Penilaian karya menghasilkan informasi sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja atau manajer dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan.
d) Penilaian karya menghasilkan informasi yang dapat digunakan untuk menetapkan tujuan dan materi di dalam kurikulum pelatihan tenaga kerja.
e) Penilaian karya memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam struktur organisasi/perusahaan. Spesifikasi tersebut dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi/perusahaan.
(hlm. 248-251)
Dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja: 1) Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja. 2) Untuk keputusan administrasi.
3) Untuk menyusun inventarisasi SDM.
4) Untuk meningkatkan motivasi kerja para pekerja. 5) Untuk pemberian penghargaan.
6) Untuk pemberian kompensasi dan promosi jabatan. 7) Untuk pemberhentian, pengurangan, phk.
commit to user e. Standar Penilaian
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002) mendefinisikan standar sebagai berikut:
Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan
merupakan “bahan perbandingan”, atau “tujuan”, atau “target” tergantung
dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami menguntungkan baik bagi organisasi maupun karyawan. Dalam artian, standar kinerja mendefinisikan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil, sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan (hlm. 80-81).
Definisi mengenai standar yang dikemukakan oleh Malayu S. P. Hasibuan (2003) lebih sederhana yaitu “Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian” (hlm. 93).
Tingkatan yang telah dipenuhi oleh suatu kinerja terkadang digambarkan
melalui nilai angka atau nilai verbal, seperti “istimewa” atau “tidak memuaskan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002) istilah-istilah dalam mengevaluasi kinerja karyawan dalam sebuah standar di suatu perusahaan, yaitu:
1) Istimewa
Seseorang sangat berhasil pada kriteria pekerjaan sehingga catatan khusus harus dibuat. Dibandingkan dengan standar yang umum dan seluruh departemen, peringkat kinerja ini adalah 10 % teratas.
2) Sangat baik
Kinerja pada tingkat ini adalah kinerja yang lebih baik dari rata-rata di dalam unit, dengan menggunakan standar yang umum dan hasil dari unit itu.
3) Memuaskan
Kinerja pada tingkat ini adalah pada batas atau sedikit di atas standar minimal. Tingkat kinerja ini adalah yang diharapkan dari seseorang yang sudah sangat berpengalaman dan sangat kompeten.
4) Rata-rata
Kinerja berada sedikit di bawah standar minimal dari dimensi pekerjaan. Namun demikian, tampaknya ada potensi untuk meningkatkan penilaian dalam jangka waktu yang masuk akal.
5) Tidak memuaskan
Kinerja pada tingkat ini adalah di bawah standar yang diterima, dan ada pertanyaan serius tentang apakah orang ini mampu meningkatkan diri untuk memenuhi standar minimal.
commit to user
Terdapat bermacam-macam standar untuk menilai kinerja karyawan. Ada standar yang dapat ditetapkan alat ukurnya dan ada standar yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya. Malayu S. P. Hasibuan (2003) membedakan standar menjadi dua yaitu:
1) Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini dibagi atas:
a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas: standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya: kilogram, meter, baik-buruk, jam, hari, dan bulan.
b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas: standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi.
2) Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya: standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan Setelah seluruh standar kinerja tersebut ditentukan, selanjutnya digunakan untuk dibandingkan dengan kinerja sebenarnya (actual performance).
(hlm. 93)
Dari pendapat-pendapat di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan diperlukan adanya suatu standar penilaian, dimana dengan standar penilaian tersebut penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan karyawan.
f. Indikator Penilaian Kinerja
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah:
1) Kesetiaan
