Contoh Proposal Magang PT PLN Persero

(1)

BAB 1

RUANG LINGKUP MANAJEMEN DAN BISNIS PERUSAHAAN

1.1 Gambaran Umum Perusahaan 1.1.1 Profil Umum

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakan perusahaan BUMN penyedia listrik pertama yang berdiri di Jawa Barat tepatnya di Bandung. PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakan salah satu APD (Area Pengatur Distribusi) yang berfungsi mengatur dan mengadakan sistem distribusi tenaga lsitrik agar proses penyaluran tenaga listrik di wilayah yang ditangani berjalan dengan baik. Sejarah berdirinya PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten tergambar pada tabel di bawah ini.

TABEL 1.1

SEJARAH PERUSAHAAN LISTRIK JAWA BARAT

Tahun Peristiwa

1905

Didirikannya perusahaan yang bernama Bandungsche

Electriciteit Maatschaappij (BEM) yang menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan public

1920

Berubah menjadi perusahaan perseroan dengan nama Gemeenschapplijk Electriciteit Bedrijf Voor Bandoeng (GEBEO)

1942-1945 Proses distribusi perusahaan diambil alih oleh Djawa Denki Djigyo Sha Bandoeng Shi Sha

1957 Perusahaan diambil alih oleh Pemerintah Indonesia

1961

Terbentuknya Badan Pemimpin Umum Perusahaan Listrik Negara (BPU-PLN) dan PLN berubah nama menjadi PLN Exploitasi XI Jawa Barat.

(2)

1994

Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat diubah lagi menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dengan nama PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat.

2001 Perubahan nama PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat menjadi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat

2002 -sekarang

PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat berubah lagi namanya menjadi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, yang meliputi wilayah kerja provinsi Jawa Barat dan Banten

Seiring dengan kebijakan pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka status PLN kemudian beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang. Berikut ini adalah data umum PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

TABEL 1.2

DATA UMUM PERUSAHAAN

Alamat Jl. Asia Afrika No.63 Bandung, Jawa Barat

Telepon (022) 4230747

Web http://www.pln.co.id/disjabar/

(3)

Sumber: http://www.pln.co.id/disjabar/ diakses Juli 2014

1.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten memiliki visi dan misi sebagai berikut:

Visi

“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.”

Misi

Adapun misi dari PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah:

1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang usaha terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, pegawai dan pemegang saham.

2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. 4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

1.1.3 Struktur Organisasi

(4)

GAMBAR 1.1

STRUKTUR ORGANISASI SDM PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN

1.1.4 Wilayah Kerja

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakan unit PLN terbesar di Indonesia dengan luas wilayah kerja yang menjangkau lebih dari 42.196 km² yang meliputi Propinsi Jawa Barat dan Propinsi Banten, kecuali

(5)

Tangerang dengan jumlah konsumen yang mencapai lebih dari sembilan juta pelanggan, atau 22% dari jumlah pelanggan PLN secara nasional. Wilayah dan beban kerja tersebut dikelola oleh unit-unit Pelaksana Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) dan Area Pengatur Distribusi (APD), dengan komposisi berikut:

1) Area Pelayanan Jaringan (Area) : 17 Unit 2) Area Pengatur Distribusi (APD) : 1 Unit

3) Unit Pelayanan dan Jaringan (Rayon) : 100 Unit

4) Unit Pelayanan dan Jaringan Prima (Rayon Prima) : 7 Unit 5) Kantor Pelayanan (KP) : 191 KP

Adapun unit-unit pelaksana tersebut adalah: 1) APD Jawa Barat & Banten

2) Area Bandung 3) Area Banten Utara 4) Area Banten Selatan 5) Area Bekasi

6) Area Bogor 7) Area Cianjur 8) Area Cimahi 9) Area Cirebon 10) Area Depok 11) Area Garut

(6)

18) Area Tasikmalaya

1.1.5 Bidang Usaha

Sesuai dengan Undang-Undang No. 30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan dan berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, berikut ini adalah rangkaian kegiatan usaha PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yakni meliputi:

1. Menjalankan usaha penyediaan tenaga listrik yang mencakup: a. Pembangkit tenaga listrik.

b. Penyaluran tenaga listrik. c. Distribusi tenaga listrik.

d. Perencanaan dan pembangunan sarana penyedia tenaga listrik. e. Pengembangan penyediaan tenaga listrik.

2. Menjalankan usaha penunjang tenaga listrik yang mencakup: a. Konsultasi ketenagalistrikan.

b. Pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan.

c. Pengembangan teknologi peralatan yang menunjang penyediaan tenaga listrik.

3. Kegiatan-kegiatan lainnya mencakup:

a. Kegiatan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya alam dan sumber energi lainnya untuk kepentingan tenaga listrik.

b. Pemberian jasa operasi dan pengaturan (dispatcher) pada pembangkitan, transmisi, distribusi serta retail tenaga listrik.

(7)

d. Kerjasama dengan pihak lain atau badan penyelenggara bidang ketenagalistrikan baik dari dalam maupun luar negeri di bidang pembangunan, operasional, telekomunikasi dan informasi terkait dengan ketenagalistrikan.

e. Usaha jasa ketenagalistrikan.

Kegiatan usaha perusahaan dibagi menjadi beberapa kategori, yaitu: 1. Kegiatan Perencanaan

Perencanaan yang dilaksanakan oleh perusahaan diantaranya:

a. Perencanaan pengembangan fasilitas tenaga listrik (pembangkit, transmisi dan distribusi secara umum) dan penunjang fasilitas lainnya b. Perencanaan pendanaan.

c. Perencanaan pengembangan usaha.

d. Perencanaan pengembangan organisasi dan SDM.

Kegiatan perencanaan dilakukan oleh induk perusahaan yang mencakup pokok kebijakan makro, sedangkan detailnya dilakukan oleh satuan organisasi wilayah atau distribusi.

2. Kegiatan Pembangunan

Pembangunan yang dilaksanakan oleh perusahaan diantaranya: a. Pembangunan konstruksi sarana penyediaan tenaga listrik. b. Pembangunan transmisi.

c. Pembangunan gardu, dimana gardu induk merupakan tugas dari satuan organisasi konstruksi proyek induk.

(8)

merupakan tugas Pemerintah melalui Ditjen Listrik dan Pemanfaatan Energi.

3. Kegiatan Usaha/ Operasi

Kegiatan usaha berupa produksi tenaga listrik dihasilkan oleh pusat pembangkit tenaga listrik yang terdiri dari beberapa jenis pembangkit, yaitu:

a. Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU) berbasis batubara, gas alam atau bahan bakar minyak (BBM)

b. Pusat Listrik Tenaga Air (PLTA), berbasis tenaga air sebagai penggerak turbin.

c. Pusat Listrik Tenaga Gas (PLTG gas turbine) berbasis gas alam atau BBM.

d. Pusat Listrik Tenaga Panas Bumi (PLTP) berbasis tenaga uap panas bumi.

e. Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTD) berbasis BBM.

Selain itu, perusahaan juga melakukan pembelian tenaga listrik yang diproduksi oleh pusat-pusat pembangkit tenaga listrik swasta yang juga merupakan gabungan dari beberapa jenis pembangkit, yaitu PLTU berbahan bakar batubara, Pusat Listrik Tenaga Gas Uap (PLTGU-combined cycle) berbasis gas alam atau BBM, PLTA berbasis tenaga air sebagai penggerak turbin, PLTP berbasis tenaga uap panas bumi dan PLTD berbasis BBM.

(9)

Kegiatan yang dilakukan oleh satuan organisasi penunjang mencakup hal-hal berikut:

a. PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan b. PT PLN (Persero) Pusat Enjiniring Ketenagalistrikan

c. PT PLN (Persero) Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistrikan d. PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi

e. PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi f. PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi

1.2 Pengamatan Praktik Manajemen 1.2.1 Aspek Distribusi

Bidang Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten melakukan:

1. Menyusun rencana pengembangan sistem jaringan distribusi dan membina penerapannya.

2. Menyusun strategi pengoperasiannya dan pemeliharaan jaringan distribusi dan membina penerapannya.

3. Menyusun SOP untuk penerapan dan pengujian peralatan distribusi, serta SOP untuk operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi.

4. Menyusun desain standard konstruksi jaringan distribusi dan peralatan kerjanya serta membina penerapannya.

1.2.2 Aspek Keuangan

Manajemen keuangan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten melakukan:

(10)

2. Mengendalikan anggaran investasi dan operasi serta rencana aliran kas pembiayaan.

3. Melakukan analisis dan evaluasi laporan keuangan unit-unit serta menyusun laporan keuangan konsolidasi.

4. Menyusun dan menganalisa kebijakan resiko dan penghapusan aset. 5. Melakukan pengelolaan keuangan dan menyusun laporan manajemen

dibidangnya. 1.2.3 Aspek Pemasaran

Kegiatan pemasaran dalam PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sepenuhnya merupakan tugas dari Manajemen Niaga, yaitu:

1. Menyusun ketentuan dan strategi pemasaran.

2. Menyusun rencana penjualan energi dan rencana pendapatan. 3. Mengevaluasi harga jual listrik.

4. Menghitung biaya penyediaan tenaga listrik.

5. Menyusun strategi dan pengembangan pelayanan pelanggan.

6. Menyusun ketentuan Data Induk Pelanggan (DIL) dan Data Induk Saldo (DIS) serta kontrak jual beli tenaga listrik.

7. Mengkaji pengelolaan pencatatan meter dan menyusun rencana penyempurnaannya.

8. Mengkoordinasikan pelaksanaan penagihan kepada pelanggan tertentu antara lain TNI/ POLRI dan instansi vertikal.

9. Melakukan pengendalian DIS dan opname saldo piutang.

10. Menyusun konsep kebijakan sistem informasi pelayanan pelanggan. 11. Menyusun mekanisme interaksi antar unit pelaksanaan.

12. Menyusun laporan manajemen.

(11)

Manajemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten melakukan:

1. Menyusun kebijakan pengembangan organisasi dan mengelola pelaksanaannya.

2. Menyusun kebijakan manajemen SDM dan mengelola pelaksanaannya 3. Menyusun kebijakan pengembangan SDM dan mengelola pelaksanaannya. 4. Mengkaji usulan pengembangan organisasi dan pengembangan SDM dan

menyusun laporan manajemen dibidangnya. BAB II

AKTIVITAS DAN PENUGASAN MAGANG

2.1 Gambaran Umum Kegiatan Magang 2.1.1 Latar Belakang Pelaksanaan Magang

Salah satu program dari Departemen Pendidikan dan Kebudayaan yang dianjurkan untuk dilaksanakan adalah program link and match. Program ini bertujuan untuk mengembangkan kompetensi sumber daya manusia, dalam konteks ini mahasiswa, agar dapat menghadapi tantangan dunia kerja. Program link and match sesuai dengan salah satu program Universitas Telkom yaitu Praktik Kerja Lapangan. Pada pelaksanaan sistem pendidikan Universitas Telkom, para mahasiswa tidak hanya dituntut untuk memiliki keterampilan serta kemampuan dalam menerapkan ilmu yang diperoleh selama melaksanakan kegiatan belajar di kampus, tetapi menerapkannya dalam setiap kegiatan/ tugas di lapangan.

(12)

Lapangan. Pada kegiatan operasionalnya, perusahaan PT PLN tidak terlepas dari kegiatan Manajemen. Pelaksanaan kegiatan Praktik Kerja Lapangan ini akan menjadi kesempatan yang sangat berharga bagi penulis untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang manajemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sekaligus menerapkan pengetahuan yang diperoleh dari kampus untuk mengetahui bagaimana penerapan sistem manajemen di Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2.1.2 Tujuan Pelaksanaan Magang

Secara umum magang ini bertujuan agar mahasiswa / mahasiswi memperoleh pengetahuan dan pengalaman dalam dunia kerja. Selain itu, magang ini juga mempunyai tujuan khusus agar mahasiswa mempunyai kemampuan untuk dapat:

1. Memperoleh pengetahuan dan pengalaman yang akan membuka pola pikir yang lebih luas mengenai disiplin ilmu yang ditekuni selama ini.

2. Membandingkan praktik kegiatan manajemen SDM yang terjadi di PT PLN (Persero) distribusi Jawa barat dan Banten dengan teori yang telah dipelajari selama masa perkuliahan.

3. Melakukan analisa mengenai sistem yang berjalan dan kegiatan-kegiatan yang dilakukan selama magang di PT PLN (Persero) distribusi Jawa Barat dan Banten.

4. Mempelajari berbagai permasalahan yang terdapat di tempat magang dan mencari penyelesaiannya berdasarkan pengetahuan yang telah didapat di perkuliahan.

(13)

1. Mengetahui dan membiasakan diri terhadap suasana kerja yang sebenarnya sehingga dapat membangun etos kerja yang baik, serta sebagai upaya memperluas cakrawala wawasan kerja khususnya pada bidang SDM.

2. Sebagai pembanding antara ilmu yang di peroleh mahasiswa pada saat perkuliahan dengan ilmu yang di peroleh pada saat kegiatan magang. 3. Mengetahui secara jelas kegiatan dalam perusahaan dan kendala yang

dihadapi dalam suatu perusahaan.

B. Bagi Perusahaan

1. Mendapatkan masukan-masukan dari peserta pekerja praktik dalam pemecahan masalah yang dihadapi oleh perusahaan tersebut sesuai dengan bidang keilmuan yang dimiliki mahasiswa.

2. Menjadi sarana untuk menjalin hubungan baik antara PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dengan Universitas Telkom.

3. Mendapatkan bantuan tenaga SDM untuk membantu pekerjaan yang membutuhkan tenaga lebih tanpa harus membuka recruitment pegawai baru.

C. Bagi Lembaga pendidikan (Universitas Telkom)

1. Menjadi nilai tambah bagi Universitas Telkom untuk menjalin relasi yang baik dengan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2. Dapat menambah referensi lapangan pekerjaan untuk lulusan-lulusan Universitas Telkom.

(14)

2.2 Ruang Lingkup Penugasan Magang

2.2.1 Waktu dan Tempat Kegiatan Magang

Penulis melakukan aktivitas magang di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang beralamat di Jl. Asia Afrika No.63 Bandung, Jawa Barat. Kegiatan magang ini dilakukan selama 30 hari masa kerja dimulai pada tanggal 09 Juni 2014 sampai 21 Juli 2014. Adapun waktu kerjanya adalah sebagai berikut.

TABEL 2.1

WAKTU KEGIATAN MAGANG

Hari Jam Kerja Jam Istirahat

Senin – Kamis Pukul 08.00 – 15.00 WIB Pukul 12.00 – 13.00 WIB Jumat Pukul 08.00 – 15.00 WIB Pukul 11.45 – 13.00 WIB

2.2.2 Dasar Pemilihan Tempat Magang

Penulis melaksanakan kegiatan magang di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten tepatnya di Departemen Sumber Daya Manusia (SDM). Secara umum, Departemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten terbagi menjadi tiga bagian, yaitu Administrasi SDM, Pengembangan SDM, dan Organisasi dan Pengendalian Tenaga Kerja. Pemilihan bagian SDM didasari oleh keinginan penulis untuk lebih mengetahui praktik di lapangan mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan di Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

2.2.3 Bagian Kerja Praktik Magang

(15)

Deputi Manajer yang membawahi bagian pengelolaan data pegawai, administrasi pegawai, dan pengelolaan remunerasi dan benefit. Remunerasi yang dimaksud oleh perusahaan adalah segala yang diterima pegawai dalam bentuk uang, seperti gaji maupun bonus dari atasan, sedangkan benefit adalah manfaat yang diterima pegawai seperti tunjangan manfaat kesehatan dan manfaat dana pensiun. Tugas dari Administrasi SDM adalah mengelola gaji, biaya kesehatan, dana pensiun pegawai, dan mengatur kontrak kerjasama dengan Rumah Sakit, Apotek serta beberapa Perusahaan Farmasi.

2.2.4 Uraian Kegiatan Aktivitas Magang

Berikut ini adalah aktivitas magang yang dilakukan oleh penulis selama melakukan praktik magang di bagian Administrasi SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

- Pengenalan Aplikasi SAP ERP SDM

- Praktik membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan

2 10 Juni 2014

- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan - Mencari alamat perusahaan-perusahaan Farmasi yang akan diajak kerjasama

(16)

- Rekapitulasi dokumen Surat Pengantar Jaminan Kesehatan

4 12 Juni 2014

- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan - Rekapitulasi Surat Pengantar Jaminan Kesehatan

- Mencari alamat perusahaan-perusahaan Farmasi yang akan diajak kerjasama.

5 13 Juni 2014

- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan - Mengarsip berkas-berkas pegawai di ruang database pegawai

- Mencari alamat perusahaan-perusahaan Farmasi yang akan diajak kerjasama.

6 16 Juni 2014

- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan - Pengenalan proses pengolahan data Penagihan Biaya Kesehatan

- Mengikuti rapat tender (kerjasama dengan perusahaan farmasi)

7 17 Juni 2014

- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-masing produsen

- Mengarsip berkas pensiunan

8 18 Juni 2014

9 19 Juni 2014

(17)

masing-masing produsen

11 23 Juni 2014

12 24 Juni 2014

13 25 Juni 2014

14 26 Juni 2014

15 27 Juni 2014 - Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan - Mengarsip berkas pensiunan

16 30 Juni 2014 - Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan - Mengarsip berkas pensiunan

17 01 Juli 2014 - Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan - Mengarsip berkas pensiunan

21 07 Juli 2014

- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan - Mengarsip berkas pensiunan

- Mengolah berkas calon pegawai promosi

22 08 Juli 2014

(18)

29 18 Juli 2014

- Menginput dokumen Penawaran dan Pernyataan kerjasama Perusahaan Farmasi dengan PLN

Deskripsi kegiatan magang yang dilakukan oleh penulis di bagian Administrasi SDM adalah:

1. Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan.

(19)

terhitung dari tanggal pasien dirawat di rumah sakit, sedangkan surat pengantar rawat jalan berlaku selama seminggu terhitung dari tanggal pembuatan surat, dan surat pengantar pemeriksaan laboratorium berlaku selama lima hari terhitung dari tanggal pembuatan surat. Pada bagian pembuatan surat pengantar juga bertugas menangani restitusi dan pengesahan resep dokter. Restitusi adalah istilah yang digunakan di dalam perusahaan ketika seorang pegawai meminta uang pengganti kepada perusahaan untuk biaya yang telah dikeluarkan oleh pegawai pada saat berobat. Pengesahaan resep dokter berfungsi untuk memastikan bahwa obat yang akan dibeli oleh pegawai benar-benar adalah obat yang hanya dibutuhkan saja, artinya perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk obat yang seharusnya tidak diperlukan oleh pegawai.

2. Mencari Alamat Perusahaan-Perusahaan Farmasi yang akan Diajak Kerjasama.

Mencari dan mengumpulkan informasi dari internet mengenai alamat perusahaan farmasi yang telah masuk daftar calon vendor obat yang akan diajak kerjasama. Data Perusahaan yang dicari adalah alamat kantor perwakilan Bandung, nomor telepon, dan email, yang kemudian akan dilakukan pengiriman surat undangan pertemuan perdana untuk membahas kerjasama yang dimaksud.

(20)

Setiap proses pembuatan surat pengantar jaminan kesehatan, surat pengantar tersebut harus di cetak sebanyak dua lembar, dimana satu lembar untuk si pemohon surat, dan satu lagi untuk disimpan sebagai bukti. Setiap awal bulan akan dilakukan pengarsipan bukti dokumen surat pengantar jaminan kesehatan, dimana dokumen tersebut disusun dan di bagi ke dalam tiga bagian: Surat Pengantar Rawat Jalan, Surat Pengantar Pemeriksanaan Laboratorium dan Surat Pengantar Rawat Inap. Penyusunan yang dilakukan bertujuan untuk mempermudah pencarian berkas apabila suatu saat diperlukan. Hasil rekapitulasi surat rawat inap kemudian akan dilakukan pencatatan nama pasien di papan tulis yang memang telah disediakan oleh perusahaan yang berguna agar pegawai-pegawai yang ada diperusahaan mengetahui informasi rekan kerja mereka. Hal ini juga menjadi salah satu bentuk solidaritas antar pegawai perusahaan.

4. Memisahkan Daftar Obat Berdasarkan Masing-Masing Produsen

Setelah proses rapat tender dengan perusahaan farmasi dilakukan, perusahaan farmasi tersebut akan mengirimkan daftar obat kepada pihak PLN dalam bentuk hardcopy .Daftar obat yang masih berbentuk hardcopy kemudian diinput ke dalam format excel, lalu dibandingkan dengan Daftar Obat Perusahaan (DOP) PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, dimana perusahaan PLN sudah mempunyai beberapa daftar obat dari hasil tender periode sebelumnya. Setelah melakukan penyortiran, nantinya hasil akhir yang diperoleh adalah daftar obat baru yang lebih lengkap.

(21)

Berkas-berkas pegawai PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang telah pensiun dilakukan pengarsipan, dikelompokkan berdasarkan nama pegawai dan Nomor Induk Pegawai. Hal ini bertujuan untuk memudahkan pencarian berkas apabila ada pegawai yang suatu saat memerlukannya.

6. Mengolah Berkas Calon Pegawai Promosi

Setiap periode masa jabatan tertentu, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten melaksanakan program promosi jabatan. Setiap pegawai yang memenuhi kriteria untuk mendapatkan promosi jabatan diseleksi secara keseluruhan berdasarkan kriteria tugas yang dibuat, keikutsertaan dalam tim, solusi yang diberikan kepada perusahaan untuk menyelesaikan permasalahan dan lain-lain. Kemudian setiap berkas pegawai tersebut dikumpulkan dan dijadikan kedalam satu file.

7. Panitia donor darah PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Setiap tiga bulan sekali, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten selalu mengadakan program donor darah sebagai salah satu bentuk social responsibility perusahaan terhadap masyarakat. Seluruh pihak yang ada dalam perusahaan, baik itu pegawai, satpam ataupun cleaning service ikut berpartisipasi sebagai peserta donor darah.

2.3 Permasalahan

Berdasarkan hasil pengamatan penulis selama melaksanakan kegiatan magang di bagian Administrasi SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, ada beberapa masalah yang menurut penulis dapat berpotensi negatif terhadap perusahaan, diantaranya adalah:

(22)

terkadang masih ada pegawai yang terlambat masuk kerja. Ada juga pegawai yang terkadang tidak ada di tempat kerja pada saat jam kerja berlangsung. Hal ini mungkin terjadi karena masih adanya kelonggaran peraturan bagi pegawai.

b. Kinerja pegawai sudah cukup bagus, namun masih perlu adanya tindakan dari atasan yang dapat membantu si pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Perusahaan tidak akan mengalami kemajuan apabila kinerja pegawai dari waktu ke waktu tidak berkembang. Gaya kepemimpinan yang salah dapat menjadi salah satu faktor penyebab kurang maksimalnya kinerja pegawai

2.4 Landasan Teori

2.4.1 Teori Sumber Daya Manusia

Pada prinsipnya sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang menentukan organisasi. Sumber daya manusia dipahami sebagai kekuatan yang bersumber pada potensi manusia yang ada dalam organisasi, dan merupakan modal dasar untuk melakukan aktivitas dalam mencapai tujuan (Sunyoto, 2012: 3)

(23)

Manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organsisasi.

Amstrong (Suwatno dan Priansa, 2011: 28) berpendapat bahwa “The practice of Human Resource Management is concerned with all aspect of how people are employed and managed in organizations. It covers activities such as strategic HRM, human capital management, corporate social responsibility, knowledge management, organization development, resourcing, performance management, learning and development, reward management, employee relations, and safety of employee services.” Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah segala bentuk aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam sebuah organisasi.

Fischer, et al (Subekhi dan Jauhar, 2012: 5) mengemukakan bahwa pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup berbagai kegiatan, yaitu:

a. Staffing/ Human Resourcing Planning: Perencanaan Sumber Daya Manusia.

b. Organization/ Employee Development: Pengembangan Pegawai/ Organisasi.

c. Compensation/ Employee Relations: Hubungan Pegawai atau Karyawan/ Kompensasi.

d. Employee Support: Dukungan Pegawai.

e. Legal Requirements/ Compliance: Rekrutmen Legal/ Keluhan. f. Labor/ Union Relations: Serikat/ Organisasi Buruh.

g. Policy Adherence: Kebijakan.

(24)

Pelaksanaan fungsi Manajemen SDM di atas menjadi tanggung jawab dari seorang manajer dalam organisasi yang dipimpinnya karena memang manajer melakukan pekerjaannya dalam sebuah organisasi. Manajer harus benar-benar memahami bagaimana karakter dan perilaku masing-masing individu yang dipimpin. Seluruh topik mengenai pola perilaku dan karakter seseorang dibahas dalam kajian ilmu Perilaku Organisasi. Oleh karena itu, Perilaku Organisasi menjadi salah satu bidang ilmu yang wajib dipahami seorang manajer sebelum melakukan fungsinya dalam manajemen SDM.

2.4.2 Teori Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prinsip dari berbagai disiplin ilmu guna mempelajari persepsi individu, nilai-nilai, kapasitas pembelajar individu, dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan dalam organisasi secara keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan sumber dayanya, misi, sasaran dan strateginya(Wahjono, 2010: 6). Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dilihat bahwa ilmu Perilaku Organisasi bermanfaat dalam memahami dan membantu dalam keterampilan mengobservasi, prediksi, dan implementasi. Hal ini berarti merupakan sumbangan yang besar bagi manajemen dan pemimpin organisasi dalam mengelola organisasi untuk mencapai tujuan.

Robbins dan Timothy (2008:5) mengemukakan bahwa seorang manajer harus melakukan empat fungsi manajemen dalam organisasinya, yaitu:

(25)

b. Pengorganisasian, proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat.

c. Kepemimpinan, proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan penyelesaian konflik.

d. Pengendalian, memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan seperti yang telah direncanakan dan membetulkan penyimpangan yang signifikan.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Wahjono serta pernyataan Robbins dan Timothy tentang empat fungsional manajemen dapat disimpulkan bahwa ilmu Perilaku Organisasi memberi gambaran terhadap manajer tentang bagaimana seharusnya penerapan manajemen sebuah organisasi yang didalamnya terdapat individu-individu dengan karakteristik dan perilaku yang berbeda-beda.

2.4.3 Teori Kepemimpinan

(26)

diharapkan. Mengacu pada kedua pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin menginspirasi bawahan agar dapat memberikan usaha yang semaksimal mungkin untuk kepentingan organisasi.

Melihat sangat beragamnya pengertian kepemimpinan menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki banyak karakteristik yang berbeda-beda tergantung sudut pandang para ahli. Fokus kepemimpinan yang dibahas penulis dalam laporan ini adalah gaya kepemimpinan. Menurut Martin dan Robert (Wahjono, 2010: 283) dalam teori Path-Goal ada empat gaya kepemimpinan diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Kepemimpinan direktif, mengarahkan tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana caranya, menjadwalkan pekerjaan, mempertahankan standar kinerja, dan memperjelas peranan pemimpin dalam kelompok. b. Kepemimpinan suportif, melakukan berbagai usaha agar pekerjaan

menjadi lebih menyenangkan, memperlakukan anggota dengan adil, bersahabat, dan mudah bergaul, serta memperhatikan kesejahteraan bawahannya.

c. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, menentukan tujuan-tujuan yang menantang, mengharap kinerja yang tinggi, menekankan pentingnya kinerja yang berkelanjutan, optimistic dan memenuhi standar-standar yang tinggi.

(27)

Pada laporan magang ini, penulis hanya menggunakan tiga gaya kepemimpinan yang dikemukakan dalam teori Path-Goal dimana gaya kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi belum diterapkan di Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2.4.4 Teori Kinerja

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah organisasi, kinerja menjadi salah satu tolak ukur paling penting untuk menilai apakah sebuah organisasi berhasil atau tidak. Dikatakan berhasil apabila menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kemajuan sebuah organisasi. Menurut Suyadi Prawirosentono (Subekhi dan Jauhar, 2012: 193) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jika kinerja dilihat dari sudut pandang hasil, Bernardin (Sudarmanto, 2009: 8) mengatakan bahwa “kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu”. Menurut sudut pandang perilaku, Richard (Sudarmanto, 2009: 8) mengatakan bahwa “kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja”. Mengacu dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah segala bentuk hasil kerja dalam periode waktu tertentu yang menunjukkan tingkat prestasi seseorang dalam memenuhi tujuan organisasi.

Kinerja seseorang dapat diketahui berdasarkan dimensi atau indikator kinerja yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja. John Miner (Sudarmanto, 2009: 11) mengemukakan empat dimensi kinerja, yaitu:

(28)

b. Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan

c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu: tingkat ketidakhadiran, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.

d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Berdasarkan empat dimensi kinerja di atas, penulis menggunakan keempat dimensi tersebut pada laporan magang ini sebagai tolak ukur kinerja pegawai di Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2.5 Hasil Penelitian dan Pembahasan 2.5.1 Karakteristik Responden

Kegiatan magang yang dilakukan oleh penulis, juga mencantumkan hasil penelitian berupa kuesioner yang disebarkan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten guna mengetahui secara pasti bagaiamana perngaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di perusahaan. Pada penelitian ini penulis memilih pegawai SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sebagai responden karena Departemen SDM merupakan fokus utama penelitian yang dilakukan oleh penulis. Penulis memilih seluruh pegawai SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sebagai responden karena meskipun melaksanakan aktivitas magang di bagian Administrasi SDM, penulis juga diberikan hak akses untuk meneliti di seluruh bagian Departemen SDM, seperti Pengembangan SDM dan Organisasi dan Pengendalian Tenaga Kerja.

(29)

a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin GAMBAR 2.1

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN

Gambar di atas menunjukkan selisih jumlah antara responden pria dan wanita yaitu jumlah responden pria sebanyak 9 pegawai atau 33% sedangkan jumlah responden wanita sebanyak 18 pegawai atau 67%. Berdasarkan gambar di atas dan juga hasil pengamatan penulis selama melaksanakan kegiatan magang, pegawai wanita lebih banyak dibanding pegawai pria karena sebagian besar kegiatan di Departemen SDM berhubungan langsung dengan individu baik dari dalam dan luar perusahaan seperti pegawai dan keluarga pegawai, sehingga perusahaan membutuhkan pegawai yang memiliki keahlian komunikasi yang bagus.

33.33%

66.67%

GENDER

PRIA

(30)

b. Karakteristik responden berdasarkan usia GAMBAR 2.2

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN USIA

Gambar di atas menjelaskan bahwa responden berdasarkan usia terbagi ke dalam tiga bagian, yaitu responden dengan usia 21-30 tahun sebanyak 13 orang atau 48% sekaligus menjadi responden dengan jumlah paling banyak, responden dengan usia 31-40 tahun sebanyak 3 (tiga) orang dan responden dengan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 11 orang atau 41%. Sesuai dengan hasil pengamatan penulis, pegawai di perusahaan khususnya di bagian SDM, jumlahnya masih berbanding lurus antara pegawai yang muda dengan pegawai yang sudah senior. Hal ini dapat memberi pengaruh positif bagi pegawai perusahaan, dimana pegawai yang masih muda tidak merasa tertekan terhadap pegawai senior.

48.15% 11.11%

40.74%

USIA

(31)

c. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja GAMBAR 2.3

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN MASA KERJA

Gambar di atas menjelaskan bahwa responden berdasarkan masa kerja dibagi menjadi empat masa kerja, yaitu responden dengan masa kerja 1-10 tahun sebanyak 15 pegawai atau 56%, masa kerja 11-20 tahun sebanyak 3 pegawai atau 11%, masa kerja 21-30 tahun sebanyak 6 pegawai atau 22%, dan masa kerja lebih dari 30 tahun sebanyak 3 pegawai atau 11%. Berdasarkan pengamatan penulis, pegawai dengan masa kerja yang masih sedikit, biasanya bertugas sebagai asisten pegawai yang sudah senior, misalnya saja pada bagian pensiunan pegawai terdapat lima orang pegawai, yaitu satu orang menjabat sebagai supervisor dan empat pegawai lainnya sebagai asisten. Asisten supervisor tersebut bertanggung jawab membantu supervisor menyelesaikan tugas-tugas mengenai pensiuan pegawai.

55.56% 11.11%

22.22%

11.11%

MASA KERJA

(32)

d. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir GAMBAR 2.4

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN PENDIDIKAN TERAKHIR

Gambar di atas menjelaskan bahwa responden berdasarkan pendidikan terakhir terbagi menjadi tiga, yaitu responden dengan pendidikan terakhir D3 sebanyak 6 pegawai atau 22%, pendidikan terakhir S1 sebanyak 20 pegawai atau 74% sekaligus menjadi jumlah responden terbanyak, dan pendidikan terakhir S2 sebanyak 1 orang atau 4%. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan lebih mengutamakan pegawai dengan pendidikan terakhir S1 dibandingkan dengan pegawai dengan pendidikan terakhir selain dari S1 untuk tingkat kemampuan yang sama.

22.22%

74.07%

3.70%

PENDIDIKAN TERAKHIR

D3

S1

(33)

2.5.2 Analisis Variabel Keseluruhan

Setelah menyebarkan kuesioner kepada para responden di perusahaan, maka dapat diketahui bagaimana tanggapan responden mengenai kepemimpinan dan kinerja pegawai SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap masing-masing jawaban untuk nantinya hasil perhitungan tersebut akan digunakan untuk membuat garis kontinum sebagai standarisasi untuk menentukan bagus tidaknya variabel yang dianalasis. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Jawaban Responden x Jumlah Responden

Sangat Setuju (SS) : 4 x 27 = 108 Setuju (S) : 3 x 27 = 81 Tidak Setuju (TS) : 2 x 27 = 54 Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 x 27 = 27

Setelah memperoleh hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa nilai terendah yang mungkin diperoleh seorang responden adalah 27 dan nilai tertinggi adalah 108. Kemudian dilakukan perhitungan untuk mencari nilai interval dari tiap kriteria dengan rumus sebagai berikut:

Interval = Nilai Tertinggi : Nilai Terendah = 108 : 27 = 20,25

Berdasarkan hasil yang diperoleh di atas, kemudian dibuat garis kontinum dengan kriteria sebagai berikut:

GAMBAR 2.5 GARIS KONTINUM

(34)

variabel Kinerja. Setelah melakukan perhitungan menggunakan excel penulis mendapatkan nilai variabel Kepemimpinan sebesar 77,7 dan nilai variabel Kinerja sebesar 81,5. Garis kontinum untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

GAMBAR 2.6

GARIS KONTINUM VARIABEL KEPEMIMPINAN

Berdasarkan gambar di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan dalam garis kontinum berada pada posisi cukup baik. Kesimpulan ini menunjukkan bahwa di Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten pola kepemimpinan yang diterapkan tidak terlalu bagus, namun tidak juga terlalu buruk. Hasil ini juga masih berbanding lurus dengan hasil diskusi penulis bersama pimpinan perusahaan.

GAMBAR 2.7

GARIS KONTINUM VARIABEL KINERJA

(35)

sudah cukup baik, namun masih kurang memuaskan. Hal ini terjadi karena kinerja yang diberikan oleh pegawai terhadap perusahaan tidak mengalami peningkatan yang signifikan.

2.5.3 Metode Pengukuran Kinerja PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

Mengacu pada hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan Departemen Pengembangan SDM, penulis mendapatkan informasi tentang metode pengukuran kinerja pegawai PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Metode pengukuran kinerja di perusahaan ini nantinya akan menentukan proses kenaikan jabatan seorang pegawai. Metode pengukuran kinerja selengkapnya dapat dilihat di lampiran.

Secara garis besar, pengukuran kinerja pegawai dimulai dengan memperhatikan tabel perolehan Kriteria Talenta (terlampir). Pada tabel tersebut terdapat sembilan Kriteria Talenta dengan urutan sebagai berikut (dari yang terbaik ke yang lebih rendah):

1) LBS = Luar Biasa 2) SOP = Sangat Optimal 3) SPO = Sangat Potensial 4) OPT = Optimal

5) POT = Potensial

6) KPO = Kandidat Potensial 7) PPS = Perlu Penyesuaian 8) PPE = Perlu Perhatian

(36)

Berdasarkan Kriteria Talenta di atas kemudian dilakukan pengukuran kinerja pegawai. Ada empat tahap pengukuran kinerja pegawai, yaitu:

a. Pengukuran Pencapaian Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai

Pengukuran Pencapaian Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai merupakan hasil kompilasi atas Pengukuran Pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai dan Program Pengembangan Diri Pegawai (Program PDP) yang penjelasannya dapat dilihat di lampiran. Hasil Pengukuran Pencapaian Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai diberikan dalam uraian sebagai berikut:

TABEL 2.3

HASIL PENGUKURAN SASARAN KINERJA Rentang Score

Kinerja Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja Simbol 401 – 500 Pencapaian Luar Biasa (Outstanding) OS 301 – 400 Melampaui Harapan (Exceeds Requirements) ER 201 – 300 Memenuhi Persyaratan (Meet Requirements) MR 101 – 200 Perlu Pengembangan (Need Improvement) NI

0 – 100 Pencapaian Minimum (Marginal) MG

b. Pengukuran Kompetensi Individu

(37)

TABEL 2.4

PENGUKURAN DAN EVALUASI KOMPETENSI INDIVIDU Rentang Score

Kompetensi Individu Hasil Pengukuran KompetensiIndividu Simbol 401 – 500 Kompetensi Sangat Istimewa KOM-1 301 – 400 Kompetensi Istimewa KOM-2 201 – 300 Kompetensi Rata-rata KOM-3 0 - 200 Kompetensi Kurang Ditampilkan KOM-4

c. Penetapan Kriteria Talenta

Kriteria Talenta merupakan penggabungan dari hasil pengukuran pencapaian Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai dan pengukuran Kompetensi Individu yang ditentukan dengan matriks sebagai berikut:

(38)

d. Tindak Lanjut Kriteria Talenta Pegawai

Setelah melakukan tiga tahap di atas, tahap ini merupakan tahap terakhir untuk menentukan apakah pegawai mengalami peningkatan prestasi atau tidak sekaligus proses transformasi kompensasi pegawai. Untuk tahap secara detailnya dapat dilihat di lampiran.

Berikut ini adalah contoh pengukuran kinerja pegawai SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dengan menggunakan data yang diperoleh langsung oleh penulis dari Departemen Pengembangan SDM. Penulis memperoleh 12 data kinerja pegawai selama dua semester kerja berturut-turut tahun 2013. Nama pegawai dan Nomor Induk Pegawai tidak dicantumkan oleh penulis karena sifatnya yang rahasia, sehingga nama pegawai yang dicantumkan hanya sebatas inisial saja (inisial “STAF”). Di bawah ini adalah tabel kinerja pegawai selama dua semester pada tahun 2013.

TABEL 2.6

KINERJA PEGAWAI SDM PT PLN (Persero) DJBB SEMESTER I & II TAHUN 2013

(39)

11 STAF 11 POT POT

12 STAF 12 OPT POT

Tabel di atas dapat dilihat bahwa terjadi penurunan kinerja pada STAF 5, STAF 9, dan STAF 12 dimana pada semester satu memperoleh kriteria talenta Optimal (OPT) sementara pada semester dua memperoleh kriteria talenta Potensial (POT). STAF 7 juga mengalami penurunan kinerja dari Sangat Potensial (SPO) menjadi Potensial (POT), hanya STAF 6 saja yang mengalami peningkatan dari Potensial (POT) menjadi Optimal (OPT) sedangkan staf sisanya tidak mengalami perkembangan kinerja. Hal ini menunjukkan adanya masalah pada kinerja pegawai SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Pemimpin sangat disarankan untuk melakukan evaluasi baik terhadap kinerja pegawai maupun terhadap gaya kepemimpinan yang sudah diterapkan untuk mengidentifikasi penyebab masalah di atas.

2.6 Relevansi antara Teori dengan Aktivitas Kegiatan Magang

Berdasarkan kegiatan magang yang telah dilakukan oleh penulis di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten selama 30 hari masa kerja, maka penulis memperoleh beberapa poin penting sebagai berikut:

1. Penerapan gaya kepemimpinan di SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten berdasarkan teori Path-Goal sudah cukup baik, meskipun belum semua gaya kepemimpinan tersebut diterapkan. Hal ini menunjukkan bahwa teori yang dijadikan penulis sebagai landasan dalam penelitian masih memiliki relevansi terhadap praktik di dunia kerja.

(40)

antara teori dengan praktik nyata di perusahaan, namun untuk pelaksanaannya masih belum maksimal karena belum semua unsur-unsur dalam dimensi kinerja tersebut diterapkan diperusahaan.

3. Teori yang diperoleh penulis semasa perkuliahan tidak diterapkan secara mutlak, namun masih melewati beberapa proses modifikasi sesuai dengan kebutuhan dan budaya perusahaan.

4. Aktivitas magang yang dilakukan oleh penulis membuktikan bahwa teori-teori yang selama ini dipelajari oleh penulis dapat dibuktikan kebenarannya.

(41)

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis serta analisis yang tercantum di bab sebelumnya, maka penulis menyimpulkan bahwa:

1. Variabel Kepemimpinan di SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dapat dikatakan cukup dengan nilai indeks 2,87. Nilai ini menunjukkan bahwa gaya ataupun metode kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan di Departemen SDM sudah cukup baik dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai juga sudah cukup bagus dimana hal ini ditunjukkan oleh hasil kuesioner yang memperoleh nilai indeks variabel kineja sebesar 3,01.

2. Kinerja pegawai sudah cukup baik berdasarkan perolehan nilai indeks sebesar 3,01. Kesimpulan ini juga diperkuat oleh pernyataan pimpinan perusahaan yang menyatakan bahwa untuk saat ini kinerja pegawai SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sudah cukup baik.

3. Variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja pegawai di SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

(42)

tempat kegiatan magang dilaksanakan dimana perusahaan merasa terbantu dengan adanya peserta magang yang membantu kegiatan perusahaan.

3.2 Saran / Rekomendasi

A. Bagi PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten

1. Gaya kepemimpinan di perusahaan khususnya di Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten harus dipertahankan, atau dapat ditingkatkan dengan cara menerapkan setiap unsur-unsur yang ada pada keempat metode Path-Goal yang sudah dijelaskan dalam landasan teori.

2. Sebaiknya pegawai perusahaan lebih meningkatkan lagi kinerja mereka untuk memberi dampak positif bagi perusahaan. Jika kinerja pegawai konstan tiap periode, hal ini akan berpengaruh buruk juga terhadap perusahaan dan karir pegawai. Pimpinan perusahaan perlu membuat standar kinerja yang berjenjang atau dalam artian meningkatkan level standar kinerja agar terjadi peningkatan kualitas kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dan tentunya dengan memberikan reward yang sesuai juga. 3. Karena terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara kepemimpinan

terhadap kinerja, perusahaan disarankan untuk lebih memperhatikan perbaikan-perbaikan mengenai pola kepemimpinan yang diterapkan supaya menjadi lebih baik lagi, sehingga pengaruhnya terhadap kinerja juga akan berpengaruh positif.

B. Bagi Universitas Telkom

(43)

2. Menjadi sumber informasi bagi mahasiswa mengenai peraturan dan situasi terbaru tentang perusahaan.

3. Menjadi rekomendasi bagi mahasiswa sebagai tempat unutk melakukan penelitian lebih lanjut.

(44)

DAFTAR PUSTAKA

PLN, Company Profile 2010 http://www.pln.co.id/eng/?p=79

Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. (2008) Perilaku Organisasi

(Organizational Behavior)12

ͭ ͪ

ed. Terj. Diana Angelica, Rica Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.

Subekhi, Akhmad dan Muhammad Jauhar. (2012) Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Sudarmanto. (2009) Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).

Sutrisno. (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Suwatno dan Juni Priansa, Donni (2011).Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

(45)

LAMPIRAN Daftar Lampiran:

1. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Jawa Barat dan Banten 2. Kuesioner

3. Metode Pengukuran Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) Jawa Barat dan Banten