BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja kerja karyawan merupakan salah satu tuntutan manajemen atas tugas yang diberikan dalam mencapai tujuan utama perusahaan. Dengan kinerja kerja yang maksimal maka diharapkan perusahaan mempunyai kemampuan bersaing dan lebih unggul dibandingkan dengan pesaing sehingga mampu bertahan dan berkompetensi. Oleh sebab itu, untuk mencapai tujuan tersebut manajemen membutuhkan karyawan sebagai salah aset berharga yang dimiliki perusahaan. Dengan adanya dukungan penuh dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya diharapkan perusahaan dapat memaksimalkan pencapaian tujuan untuk maju dan berkembang. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, diharapkan karyawan yang diberikan tugas dapat memberikan kinerja kerja yang maksimal bagi kepentingna perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan perlu ditingkatkan secara signifikan agar kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas baru lebih baik di masa mendatang.
merupakan semua tindakan atau perilaku yang dikendalikan oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan dari organisasi”.
Sementara itu, menurut Suhendi dan Anggara (2010:186), “kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaan serta memiliki kondisi yang memungkinkan karyawan agar bekerja secara maksimal”.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Lazimnya kinerja kerja karyawan secara umum dapat dinyatakan dalam empat dimensi, yaitu:
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenanan dengan berapa jumlah produk dan jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerapkan berapa jumlah absensi, keterlambatan serta masa kerja yang telah dijalani oleh karyawan tersebut.
Dengan demikian keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa karyawan mempunyai kinerja kerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Perbaikan kinerja kerja karyawan saat ini menjadi perhatian utama untuk individu dan kelompok dalam peningkatan kinerja organisasi. Hasil penilaian kinerja merupakan bagian penting dalam perencanaan strategis manajemen. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan lembaga atau organisasi. Peningkatan kinerja karyawan perlu dilakukan secara sistem dan berkesinambungan dalam mendukung percepatan pencapaian tujuan utama perusahaan.
2.1.2 Penilaian Kinerja karyawan
Penilaian kerja karyawan merupakan salah satu hal penting yang harus dilakukan oleh pimpinan agar dapat mengetahui apakah karyawan dalam melaksanakan tugas telah memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Untuk itu, sebelum melakukan penilaian kinerja karyawan sebaiknya manajemen menetapkan terlebih dahulu tujuan yang akan dicapai dari penilaian kinerja yang akan dilakukan. Penilaian kinerja karyawan sebaiknya dilakukan dengan adanya aturan dan kaidah yang jelas serta diikuti dengan kemampuan dari penilai yang mempunyai sifat objektif dan independen sehingga dapat memberikan hasil yang akurat.
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai Staffing Decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sementara itu, adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan, yaitu :
1. Prestasi real yang dicapai individu.
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja. 3. Prestasi yang dikembangkan.
Manfaat penilaian kinerja karyawan oleh Suhendi dan Anggara (2010:192) yaitu :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
6. Membantu organisasi terhadap kesalahan desain pegawai.
kemampuan yang dapat diandalkan seperti mampu bersikap objektif dan independen pada saat penilaian dilakukan, sehingga hasil yang diberikan dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi pihak bersangkutan. Guna mengetahui perkembangan kinerja karyawan lazimnya kegiatan – kegiatan khusus yang dapat menunjang penilaian kinerja karyawan selama melaksanakan tugasnya.
Berikut ini ada enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan (Sutrinos, 2011:179), yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit
dan siklus kegiatan.
3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia bagi kegiatan orang lain. Dengan memperhatikan batas waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut dapat menunjukkan kinerja kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
4. Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber
daya organisasi mencakup manusia, keuangan, teknologi dan material dimaksimalkan dalam mencapai hasil tertinggi dan pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang karyawan
pengawasan seorang supervise untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama .
Manajemen dalam melakukan penilaian kinerja karyawan sebaiknya mengetahui metode yang tepat agar pada saat penilaian kinerja dilakukan dapat memberikan hasil yang maksimal bagi kepentingan kedua pihak. Metode yang dapat digunakan oleh manajemen dalam melakukan penilaian kinerja harus didukung dengan syarat-syarat yang handal dan akurat agar tidak menimbulkan kendala dan hambatan pada saat dilakukan. Agar penilaian kinerja kerja karyawan dapat dilakukan dengan baik, maka dibutuhkan metode yang memenuhi persyaratan dibawah ini (Sutrisno, 2011:189), yaitu:
1. Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan 15ystem lain, seperti menyangkut pribadi seseorang.
2. Menggunakan tolak ukur yang jelas yang pasti menjamin bahwa pengukurang ini bersifat objektif.
3. Dimengerti, dipahami, dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat.
4. Dilaksanakan secara konsisten dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi.
harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. Sementara itu, penilaian kinerja karyawan sebaiknya dilakukan secara konsisten dan berkesinambungan sehingga dapat diketahui secara handal perkembangan kinerja karyawan yang mendukung pencapaian tujuan utama perusahaan. Karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang tinggi menjadi salah satu alat pendukung yang kuat dalam mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Bila terjadi penurunan kinerja kerja, maka manajemen harus segera mengantisipasi hal tersebut agar tidak berkepanjangan yang dapat memperlambat pencapaian tujuan utama perusahaan.
2.1.3DimensiKinerja Karyawan
Kinerja karyawan cenderung menjadi salah satu tolak ukur atas keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan sesuai dengan jabatan yang diberikan. Kinerja kerja karyawan lazimnya dapat berubah baik mengalami kenaikan maupun penurunan yang dapat disebabkan oleh beberapa sistem baik internal maupun eksternal. Oleh sebab itu, manajemen secara sistem dan konsisten perlu melakukan penilaian kinerja kerja karyawan dengan terlebih dahulu mengetahui sistem dominan yang menyebabkan perubahan kinerja kerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan merupakan satu kesatuan yang saling berkaitan dalam pelaksanaan tugas diperusahaan. Menurut Suhendi dan Anggara (2010:189), faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu :
3. Dukungan yang diterima.
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. 5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Sementara itu, menurut Mangkunegara (Suhendi dan Anggara, 2010:291), ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
1. Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) serta kemampuan realitas (pendidikan). Oleh sebab itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan pekerjaan dan juga keahliannya. 2. Faktor motivasi, faktor ini terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja diperusahaan. Motivasi adalah sebuah kondisi yang menggerakkan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja.
3. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Sutrisno (2011:176) menyatakan bahwa17ystem-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Efektivitas dan efisiensi
2. Otoritas tanggung jawab
Dalam hal ini, organisasi yang baik berwewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih dalam melaksanakan tugas. Selain itu, kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
3. Disiplin
Lazimnya disiplin menunjukkan kondisi atau sikap hormat yang terdapat dalam diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Selain itu, masalah disiplin karyawan yang ada dalam perusahaan baik atasan maupun bawahan akan 18ystem corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai bila kinerja individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan inisiatif dari para karyawannya dalam melaksanakan tugas.
4. Inisiatif
enerji yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja kerja bagi kepentingan karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa ada banyak 19ystem yang dapat mempengaruhi perubahan kinerja kerja karyawan selama melaksanakan tugasnya. Faktor tersebut dapat berkaitan langsung maupun tidak langsung dengan karyawan dan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tangung jawab masing-masing. Dengan mengetahui 19ystem yang mendominasi kinerja karyawan, maka pimpinan perusahaan dapat mengambil langkah antisipasi untuk meminimalkan kesalahan yang dapat dilakukan karyawan dan merugikan perusahaan baik dari segi materi maupun non materi.
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui setiap perubahan kinerja kerja karyawan yang menyangkut pencapain tujuan utama sehingga hal ini menunjukkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggunng jawab yang diberikan sesuai dengan jabatan karyawan tersebut. Bila kinerja karyawan mengalami penurunan, maka sudah seharusnya pimpinan mempunyai langkah antisipasi untuk menaikan kembali kinerja karyawan dengan menyiapkan berbagai kebijakan yang dapat menunjang perbaikan dan peningkatan kinerja karyawan.
pendek maupun jangka panjang agar perusahaan mempunyai kemampuan dalam menghadapi persaingan usaha yang semakin kompetitif.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Penggunaan istilah budaya organisasi lazimnya mengacu pada budaya yang diterapkan dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk organisasi yaitu kerja sama antara beberapa orang yang membentuk kelompok atau satuan kerja sama tersendiri. Sutrisno (2011:2), budaya organisasi didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi”.
Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh besar terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan karena menimbulkan (Sutrisno, 2011:3-4), antara lain:
1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi, menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak. 2. Perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh
kekuatan yang informal atau tidak tampak.
3. Para anggota merasa komitmen dan loyal pada organisasi.
4. Adanya musyawarah dan kebersamaan dan atau kesertaan dalam hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan,penghormatan terhadap karyawan.
5. Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi dan atau tujuan organisasi.
6. Para karyawan merasa senang, karena di akui dan dihargai martabat dan kontribusinya yang sangat rewarding.
7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabiilkan kegiatan perusahaan.
8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek, pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi, dan kekuatannya yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai budaya.
2.2.2Dimensi Budaya Organisasi
Denison dan Mishra (1995) mengemukakan bahwa terdapat empat dimensi pengukuran budaya organisasi, yaitu involvement, consistency, adaptability, and sense of mission variabel-variabel budaya organisasi ini merupakan perwujudan
dalam bentuk praktek manajemen yang dapat dimasukkan ke dalam klasifikasi tingkat pertama dari budaya organisasi. Variabel-variabel tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1. Keterlibatan /Involvement
pola hubungan antara berbagai komponen yang dapat mencapai sasaran secara efektif. Struktur formal biasanya merupakan hasil dari pengambilan keputusan yang eksplisit dan bersifat menentukan dan terdapat blue print mengenai cara berbagai kegiatan yang harus dihubungkan. Proses informal menunjukkan bahwa proses manajemen yang berlangsung di dalam organisasi dapat berjalan tanpa direncanakan, akan tetapi timbul secara spontan dari kegiatan-kegiatan dan interaksi dari para anggota organisasi yang terlibat.Keterlibatan yang berhubungan dengan proses ini merupakan hal yang vital terhadap efektifitas organisasi. Beberapa kelompok sering menerapkan keterlibatan dalam bentuk informal yang dikembangkan secara spontan.
2. Misi
Kesetiaan yang mempengaruhi cara bersikap dan berperilaku di dalam kegiatan perusahaan yang bertujuan agar diperoleh pencapaian misi perusahaan.
3. Konsistensi
konsistensi antara prinsip-prinsip, perilaku, dan konformitas terhadap penerapan nilai organisasi.
4. Adaptabilitas
Kemampuan beradaptasi (adaptabilitas) adalah kemampuan sebuah organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dan tekanan yang datang secara eksternal (luar organisasi) maupun secara internal (dalam organisasi). Teori yang berkaitan dengan adaptasi organisasi adalah teori proaktif yang menjelaskan bahwa suatu individu perlu membentuk suatu sistem dari norma dan keeyakinan tertentu yang dapat menunjang kemampuan organisasi untuk menerima, menerjemahkan tanda-tanda dari lingkungannya ke dalam perubahan perilaku internal yang akan memberikan peningkatan kesempatan bagi organisasi untuk dapat bertahan, tumbuh dan berkembang. Dalam penelitian ini aspek yang digunakan ialah aspek kemampuan untuk memberi tanggapan terhadap lingkungan internal organisasi atau yang disebut juga sebagai fleksibiltas internaldapat diterjemahkan sebagai kemampuan untuk melakukan perubahan-perubahan terhadap apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi itu sendiri.
2.2.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja
2.3Gaya Kepemimpinan
2.3.1Pengertian Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan
Keberhasilan sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan yang hendak dicapai tidak terlepas dari peranan seorang pemimpin. Dengan keberadaan seorang pemimpin yang handal dan kredibilitas maka mampu mengatur sumber-sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan untuk memaksimalkan pencapaian tujuan utamanya. Oleh sebab itu, tidak semua orang mempunyai kemampuan dalam memimpin sebuah perusahaan karena tidaklah mudah untuk mengelola sistem ada di perusahaan mencakup sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk digabungkan dalam mencapai kinerja kerja yang baik.
Sementara itu, kepemimpinan lazimnya merupakan sistem yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas utama dengan mana tujuan organisasi dapat dicapai. Lazimnya, kepemimpinan seseorang akan melalui sebuah proses yang cukup panjang sehingga orang tersebut pantas untuk menjadi seorang pemimpin yang dapat dipercaya dan diberikan tanggung jawab yang besar untuk memajukan operasional perusahaan.
Menurut Wibowo (2013:264), “kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan orang lain memberikan kontribusi kearah efektivitas dan keberhasilan organisasi dimana mereka menjadi anggotanya”.
Menurut Arifin (2012:2), mendefinsikan kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok sehingga ditemukan 3 implikasi yaitu kepemimpinan:
1. Harus melibatkan orang lain (bawahan / pengikut)
2. Mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama (antara pemimpin dan anggota), terdiri dari :
a. Kekuasaan imbalan (reward power) b. Kekuasaan paksaan (coercive power) c. Kekuasaan sah (legitimate power) d. Kekuasaan referensi (referent power) e. Kekuasaan ahli (expert power).
3. Kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku pengikut melalui sejumlah cara.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, dan mengendalikan orang bawahan untuk 28 yst melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadaran dan sukarela untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Pemimpin dapat menerapkan salah satu gaya kepemimpinan yang ada dan memantau apakah sudat tepat menggunakan gaya kepemimpinan tersebut dapat diterima dengan baik oleh karyawan ataupun tidak dalam mencapai tujuan utama perusahaan. Dengan menerapkan gaya kepempinan yang sesuai maka pencapaian tujuan dapat dilakukan lebih maksimal.
Menurut Sutrisno (2010:222), adapun gaya kepemimpinan yaitu:
1. Gaya system, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yan menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.
2. Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan, ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
3. Gaya partisipasif, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik maupun materil dalam kiprahnya di organisasi.
5. Gaya sistematis, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
6. Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati. 7. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi
mengenai ide-ide, program-program, kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik.
8. Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang dia kerjakan, atau dapat dikatakan pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
9. Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari. Dengan demikian seorang pemimpin bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan.
menghalangi bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap individu yang telah diangkat dan diberikan tanggung jawab untuk menjadi pemimpin yang memahami dengan baik dan benar tentang kepemimpinan, manfaat dan hasil yang dapat dicapai. Kepemimpinan merupakan salah satu hal penting menyangkut keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang hendak dicapai. Oleh sebab itu, keberadaan kepemimpinan menjadi prioritas utama untuk dapat dimaksimalkan peranannya bagi kemajuan perusahaan di masa mendatang. Kepemimpinan yang baik dan dapat diterima oleh semua karyawan sangat diharapkan akan tetapi tidak mudah untuk diterapkan pada pelaksanaannya sehingga hal ini menjadi tantangan.
2.3.2 Teori Kepemimpinan
Sunyoto (2013:25), adapun teori kepemimpinan dapat dibedakan menjadi empat bagian, yaitu:
1. Teori sifat
Dalam hal ini, pada teori sifat cenderung menghubungkan karakteristik-karakteristik seperi kepribadian, emosional, fisik, intelektual dan karakteristik individu yang lainnya dari pemimpin yang berhasil di masa lampau.
2. Teori perilaku
Pada kondisi ini, teori perilaku cenderung dipusatkan pada efektivitas pemimpin, bukan pada penampilan dari pemimpin tersebut. Pada teori perilaku lebih menekankan pada dua gaya kepemimpinan, yaitu orientasi tugas merupakan perilaku pimpinan yang menekankan bahwa tugas yang dilaksanakan dengan baik, dengan cara mengarahkan dan mengendalikan secara ketat bawahannya. Sedangkan orientasi karyawan adalah perilaku pimpinan yang menekankan pada pemberian motivasi kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya dengan melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keptuusan yang berkaitan dengan tugasnya, dan mengembangkan hubungan yang bersahabat saling percaya mempercayai dan saling menghormati di antara anggota kelompok untuk kepentingan bersama baik jangka pendek maupun jangka panjang.
3. Teori situasional
karakteristik bawahan, struktur kelompok dan sifat tugas serta 32ystem organisasi, yaitu:
a. Karakteristik manajerial, dimana perilaku pimpinan terhadap 32ystem lingkungan tergantung pada tiga karakteristik utama, yaitu kepribadian, kebutuhan dan motivasi dan pengalaman masa lampau. b. Faktor bawahan, dimana sebelum seorang pimpinan memutuskan
untuk menerapkan suatu gaya kepemimpinan tertentu, sebaiknya pemimpin harus mempertimbangkan karakteristik individu dan pola perilaku dari bawahan.
c. Faktor kelompok, dimana karakteristik kelompok dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kemampuan seorang manajer dalam memimpin bawahannya. Faktor tersebut antara lain perkembangan kelompok, struktur kelompok, dan tugas kelompok.
d. Faktor organisasi, dimana ada sejumlah 32 ystem organisasi yang penting yang berpengaruh terhadap sejumlah keberhasilan manajern dalam memimpin dimana 32ystem tersebut mencakup basis kekuasaan, aturan dan prosedur, profesionalisme dan tekanan waktu. Faktor tersebut seharusnya dilakukan secara konsisten dan berkesinambungan.
muncul pada saat pelaksanaan dapat diminimalkan sedemikian rupa guna mengoptimalkan pencapaian tujuan utama perusahaan.
2.3.3DimensiGaya Kepemimpinan
Menurut Siagian (2012:109), dimensi dari gaya kepemimpinan antara lain: 1. Sifat; sifat seserong pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya
kepemimpinan untuk menentukan keberhasilan menjadi seorang pemimpin yang berhasil ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri didalamnya.
2. Kebiasaan; kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai penentu pergerakan perilaku seseorang pemimpina yang menggambarkan segala tindakan dilakukan sebagai pemimpin baik. 3. Tempramen; Tempramen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara
khasnya dalam sistem tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin bertempramen aktif, sedangkan yang lainnya bertempramen tenang, sehingga kondisi ini menunjukkan menunjukkan adanya variasi tempramen.
4. Watak; watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapata menjadi penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan, ketekunan, daya tahan dan keberanian.
2.3.4Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan pasti menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya penting, maka perusahaan harus mengelolanya secara tepat dan benar agar senantiasa dapat memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah direncanakan. Menurut Nurita (2008) melalui gaya kepemimpinan atasan mempengaruhi, mengarahkan, dan membimbing bawahannya agar bekerja dengan baik. Tingkah laku tersebut terbagi dalam 3 macam gaya, yaitu: otokratis, demokratis dan Laissez-faire. Gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan memberikan pengaruh nyata tehadap peningkatan kinerja karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Beberapa perbedaan penelitian tentang corporate governance disajikan dalam tabel dibawah ini:
Tabel 2.2
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Variabel peneltian Hasil penelitian
1 Dewi Lina (2014)
No Nama Peneliti Variabel peneltian Hasil penelitian
Variabel independen : Budaya organisasi, Gaya selaras dengan nilai di perusahaan. Budaya 3 Chaterina Melina
Taurisa & Intan
organisasi dan kinerja karyawan.
5 Febria Kurniadi Fajra
(2011)
Variabel dependen :Kinerja Karyawan
Variabel Independen : Gaya kepemimpinan, Budaya
Penelitian ini
Organisasi dan Motivasi Kerja
berpengaruh pada kinerja karyawan Badan
Kepegawain Daerah Kabupaten Agam.
2.3 Kerangka Konseptual
Noor (2011: 251) menjelaskan bahwa kerangka konseptual merupakan kerangka pikir mengenai hubungan antarvariabel yang terlibat dalam penelitian atau hubungan antarkonsep dengan konsep lainnya dari masalah yang diteliti sesuai dengan apa yang telah diuraikan pada deskripsi teoritis. Dalam penelitian ini variabel yang dianalisis adalah pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Unggul LP3M Medan.
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar setiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Soedjono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota. Taurisa dan Ratnawati (2012) menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Maryawani, dkk (2011) juga menyatakan bahwa kinerja tidak saja dipengaruhi dalam diri karyawan tetapi juga ditentukan oleh beberapa faktor seperti budaya perusahaan dimana orang tersebut bekerja.
terbaik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik. Penerapan sikap-sikap yang harus dianut oleh setiap karyawan tersebut akan sangat membantu perusahaan. Budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi (Soedjono, 2005).
Pengarahan perilaku setiap karyawan dalam penerapannya dibantu oleh gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pimpinan perusahaan. Setiap pemimpin di perusahaan mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda – beda antara yang satu dengan yang lainnya sehingga hal ini menjadi salah satu bentuk dari sudut pandang dan cara memimpin dari setiap pemimpin dalam mencapai tujuannya. Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi tidak searah. Lina (2014) menyatakan bahwa faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kepemimpinan.
Berdasarkan uraian landasan teori yang telah dipaparkan diatas, maka disusun hipotesis yang merupakan alur pikiran dari peneliti, kemudian digambarkan dalam kerangka konseptual yang disusun sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka berpikir yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang di kemukakan oleh peneliti adalah: budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Unggul LP3M Medan.
Budaya Organisasi (X1)
Gaya Kepemimpinan (X2)
