SKRIPSI
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, KEBUTUHAN PENGHARGAAN, DAN KEBUTUHAN SOSIAL TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DIVISI KREDIT DAN DIVISI RITEL KANTOR PUSAT PT. BANK SUMUT
MEDAN
OLEH
HARDO F.G.G MANIK 120502115
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, KEBUTUHAN PENGHARGAAN DAN KEBUTUHAN SOSIAL TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DIVISI KREDIT DAN DIVISI RITEL KANTOR PUSAT
BANK SUMUT MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari sebagian faktor motivasi yaitu kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan sosial, secara parsial dan simultan terhadap prestasi kerja pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 49 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan nonprobability sampling atau metode sampling jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan sosial secara parsial dan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 79% variabel prestasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan sosial, sedangkan sisanya 21% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Penghargaan, Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Sosial, Prestasi Kerja
ABSTRACT
THE EFFECT OF SELF-ACTUALIZATION NEEDS, REWARDS NEED, AND SOCIAL NEEDS TOWARD EMPLOYEES' WORK
PERFORMANCE IN CREDIT DIVISION AND RETAIL DIVISION ON HEAD OFFICE OF
BANK OF SUMUT MEDAN
The purpose of this research is to know and to analyze the influence of self- actualization need, rewards need, and social need towards employees’
performance in Credit Division and Retail Division on Head Office of Bank of Sumut, Medan. The population in this study were all employee at Credit Division and Retail Division on Head Office of Bank of Sumut, Medan. The sample in this research is 49 respondents, using Non-Probability Sampling method. Data analysis method that used in this research is quantitative descriptive analysis and multiple linear regression analysis.
The result shows that self-actualization needs, rewards need, and social needs parcial and simultaneously have a significant influence towards employees’
performance at Credit Division and Retail Division on Head Office of Bank of Sumut, Medan. Results determinant coefficient Adjusted R Square is 79%
increase in employee performace can be explained by the variable of self- actualization need, reward need, and social need while the remaining 21% can be explained by another variable which are not examined in this study.
Key words: self-actualization need, rewards need, social need, employees’
work performance.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus, karena atas pemeliharaanNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak menerima dukungan, semangat, nasehat, doa, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada Ayah tercinta Pendi Manik, Ibu tersayang Rina Simbolon, Adik Doddy Rogabe Forgiver Manik, Adik Delsinki Regina Sonia Manik, yang telah memberikan cinta, kasih sayang, semangat dan doa yang tidak henti- hentinya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E. dan Ibu Dra. Marhayani, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas SumateraUtara.
4. Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberi masukan, kesempatan waktu dan tenaga untuk penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Dr. Friska Sipayung M.Si selaku Dosen Pembaca Penguji atas saran dan masukan yang telah diberikan.
6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
7. Pimpinan dan karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan yang telah memberikan kesempatan untuk riset dan membantu penulis dalam mengumpulkan data untuk penulisan skripsi ini.
8. Rekan-rekan Pengurus Komisariat GMKI FEB-USU masa bakti 2013- 2014, Pengurus Komisariat GMKI FEB-USU masa bakti 2014-2015, dan Badan Pengurus Cabang GMKI Medan masa bakti 2015-2017 yang menjadi keluarga yang membantu penulis menjadi mahasiswa yang tinggi iman, ilmu dan pengabdian.
9. Adik-adik Pengurus Komisariat GMKI FEB USU masa bakti 2016-2017 terutama yang terkasih Olipia Margaretha Siburian,Johan Simarmata, Desi Melati Lubis, King Sinaga, Marlin Ambarita, Risna Siahaan dan Adam Nababan yang telah membantu penulis dalam pengerjaan skripsi ini.
10. Kakanda Jahartap Yustin Pasaribu dan Kakanda Sondang Simamora yang menjadi mentor penulis dalam upaya menyelesaikan skripsi ini.
11. Seluruh rekan-rekan mahasiswa/ i Program Studi Manajemen Stambuk 2012 program reguler terimakasih atas kebersamaan selama perkuliahan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Januari 2017 Penulis,
Hardo F.G.G Manik NIM : 120502115
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK i
ABSTRACT ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL viii
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Manfaat Penelitian ... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 14
2.1.1 Pengertian Motivasi ... 14
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 17
2.1.3 Teori-Teori Motivasi ... 18
2.1.4 Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 22
2.1.5 Kebutuhan Penghargaan... 25
2.1.6 Kebutuhan Sosial ... 27
2.1.7 Prestasi Kerja ... 29
2.1.7.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 33
2.2 Penelitian Terdahulu ... 34
2.3 Kerangka Konseptual ... 37
2.4 Hipotesis ... 42
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 44
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 45
3.3 Batasan Operasional Variabel ... 45
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 45
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 48
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 49
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 49
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 50
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50
3.9.1 Uji Validitas ... 50
3.10 Teknik Analisis Data ... 54
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 54
3.10.2 Analisis Regresi Berganda ... 54
3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 54
3.11 Uji Hipotesis ... 56
3.12 Pengujian Koefisien Determinan ... 58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan 59
4.1.1 Sejarah Singkat ... 59
4.1.2 Visi dan Misi ... 62
4.1.3 Statement Budaya Perusahaan ... 62
4.1.4 Struktur Organisasi ... 65
4.2 Hasil Penelitian ... 70
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... 70
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ... 72
4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden ... Berdasarkan Pendidikan ... 72
4.2.1.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 73
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif ... 73
4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 74
4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Penghargaan ... 77
4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Sosial 79
4.2.2.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja 82
4.3 Uji Asumsi Klasik 83
4.3.1 Uji Normalitas 83
4.3.2 Uji Multikolinearitas 86
4.3.3 Uji Heterokedastisitas 86
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 88
4.5 Pengujian Hipotesis ... 90
4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 90
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 91
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 94
4.6 Pembahasan ... 95
4.6.1 Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja ... 95 4.6.2 Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap
4.6.2 Pengaruh Kebutuhan Sosial Terhadap
Prestasi Kerja ... 98 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan 100
5.2 Saran 101
DAFTAR PUSTAKA 103
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
1.1 Hasil Penilaian Manajemen Kinerja Divisi Kredit ... 7
1.2 Hasil Penilaian Manajemen Kinerja Divisi Ritel ... 8
2.1 Penelitian Terdahulu ... 34
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 47
3.2 Instrumen Skala Likert ... 49
3.3 Validasi Tiap Pernyataan ... 51
3.4 Reliability Statistic ... 53
4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Usia ... 72
4.3 Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 72
4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 73
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap ... Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 74
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Penghargaan ... 77
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Sosial ... 79
4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 81
4.10 One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test ... 85
4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 86
4.12 Hasil Uji Glesjer Heterokedastisitas ... 88
4.13 Hasil Regresi Linier Berganda ... 89
4.14 Hasil Uji F Signifikansi Simultan (Uji F) ... 91
4.15 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 92
4.16 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... 94
DAFTAR GAMBAR
No.Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 42
4.1 Logo Bank Sumut ... 61
4.2 Struktur Organisasi ... 65
4.3 Histogram Uji Normalitas ... 84
4.4 Plot Uji Normalitas ... 84
4.5 Scatterplot Heteroskedastisitas ... 87
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 106
2 Validitas dan Reliabilitas ... 110
3 Hasil Regresi Analisis Linier Berganda ... 112
4 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 113
5 Normal P-Plot of Regression ... 113
6 Uji Normalitas ... 114
7 Scatterplot ... 114
8 Uji Glesjer ... 115
9 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 115
10 Hasil Uji F ... 116
11 Uji Signifikansi Parsial ... 116
12 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... 116
13 Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 117
14 Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Kebutuhan Kebutuhan Penghargaan ... 119
15 Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Kebutuhan Sosial ... 121
16 Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Prestasi Kerja ... 124
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, fungsi-fungsi manajemen harus dijalankan dengan seoptimal mungkin. Hal ini dikarenakan bahwa setiap perusahaan menginginkan segala fungsi operasional perusahaan dapat berjalan dengan baik dengan didukung oleh sumber daya perusahaan. Salah satu sumber daya yang sangat penting dan seharusnya mendapat perhatian lebih dari perusahaan adalah sumber daya manusia.
Tentu, sumber daya manusia berbeda dengan sumber daya lainnya diperusahaan. Manusia digerakkan oleh motivasi dalam bekerja. Jadi, perusahaan yang bisa memberikan motivasi yang tinggi pada pegawai untuk bekerja dengan memenuhi kebutuhan mereka akan meningkatkan prestasi kerjanya dimana pegawai akan produktif sehingga berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan termasuk peningkatan laba perusahaan. Untuk itu, sangat diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya ataupun sesama rekan kerja dalam jabatan atau posisi yang selevel. Perusahaan harus menyadari bahwa motivasi adalah hal utama dan berpengaruh cukup besar dalam peningkatan prestasi kerja para pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus sensitif terhadap hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.
Robbins dan Coulter (2010:56) mendefinisikan motivasi sebagai proses
tujuan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam hidupnya
Sesuai teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tertinggi atau yang paling puncak. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri, dalam hal ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi:
kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan.
Selain kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dalam teori hirarki kebutuhan, maka Maslow juga menyatakan kebutuhan sosial adalah hal yang tak kalah penting yang dibutuhkan manusia. Kebutuhan sosial (affiliation) atau sering disebut dengan social needs atau affiliation needs, merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama orang lain dalam masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran, Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar tujuan yang berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi
pekerjaan. Artinya, semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka prestasi kerjanya juga akan semakin tinggi.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan:2008). Prestasi dipengaruhi oleh beberapa faktor pendukung, baik yang berasal dari luar maupun dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang mendorong pegawai untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara pegawai satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja. Untuk itu, kebutuhan pegawai baik yang bersifat materiil maupun non-materiil hendaknya dipenuhi sesuai harapannya apabila prestasi kerja pegawai diharapkan tinggi.
Melihat pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai, maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada pegawai dalam organisasi swasta maupun pemerintah. Sehingga dengan pemberian motivasi mutlak diperlukan untuk mendorong pegawai dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Berdasarkan pada pandangan tersebut yang menyatakan dalam hal ini Teori Hierarki Kebutuhan Maslow yaitu aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja pegawai, maka peneliti tertarik untuk meneliti hal itu.
PT. Bank Sumut yang merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan. Tingkat komitmen pegawai dalam usaha memberika pelayanan yang terbaik akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan dari perusahaan yang pada akhirnya akan berujung pada pertumbuhan bank. Bank adalah badan usaha yang pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun dan disalurkan kembali ke masyarakat. Peran dari perusahaan ini sangat penting dalam usaha mendorong pertumbuhan ekonomi suatu negara melalui pengaturan sirkulasi keuangan, sehingga perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan agar mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan untuk kemajuan perekonomian dalam bidang perbankan.
Dari wawancara awal yang dilakukan oleh penulis didapati bahwa salah satu contoh dari aktualisasi diri Pimpinan Bank Sumut khususnya pimpinan di divisi kredit dan divisi ritel adalah menjalankan kewewenangnya dalam memaksimalkan outstanding credit. Dalam memberikan kredit, tentunya bank harus mempunyai kepercayaan terhadap calon debitur bahwa dana yang diberikan akan digunakan sesuai dengan tujuan, dan pada akhirnya akan dikembalikan lagi kepada bank sesuai dengan perjanjian. Pendapatan terbesar bagi usaha jasa perbankan adalah berasal dari bunga kredit yang diberikan. Sehingga memang, pemberian kredit ini memiliki faktor resiko yang cukup tinggi, dan berpengaruh cukup besar pula pada tingkat kesehatan bank. Tentunya, disinilah salah satu bentuk aktualisasi diri pimpinan di divisi ini untuk mengaktualisasikan dirinya dalam usaha menjaga kesehatan bank dalam hal pertumbuhan kredit.
Pada tahun 2014, divisi ritel dibentuk dan dipisahkan dari divisi ritel karena Bank Sumut memfokuskan diri pada pemasaran kredit ritel.
Memperhatikan peluang pasar pada tahun 2014, Bank memfokuskan pemasaran kredit pada produk unggulan Divisi Ritel yaitu Kredit Multi Guna (KMG), Kredit Pensiun, Kredit Permaisuri dan Kredit Mikro Sumut Sejahtera II. Untuk meningkatkan pemasaran kredit ritel Bank melakukan beberapa kreasi pada produk kredit pelanggan dan produk kredit Usaha Mikro Kecil (UMK) dengan pemerintah melalui kredit program. Aktualisasi diri pimpinan divisi ritel salah satunya adalah berusaha berprestasi dengan menargetkan penyaluran kredit permaisuri meningkat 33% atau menjadi 1 (satu) Triliun pada tahun 2016 dengan melakukan strategi door to door serta memanfaatkan perkumpulan pengajian, rumah ibadah, dan kepala desa dalam melakukan penyaluran. Dalam hal ini, sebagaimana dikutip dari http://m.kontan.co.id/ news/bank-sumut-bidik-kredit- permaisuri-rp-1-triliun, Kepala Divisi Ritel juga menargetkan nasabah 2000-3000 orang. Bank Sumut yang dalam hal ini Divisi Ritel juga bekerja sama dengan pemerintah berusaha berprestasi dengan menyalurkan kredit UMKM berbunga hanya 6,9% dibawah KUR yang berbunga 9%. Hal ini dilakukan untuk mendukung perkembangan koperasi dan UMKM di Sumatera Utara dimana terdapat 2,5 juta UMKM dan 11.000 unit koperasi (http://sumatra.bisnis.com). Divisi Ritel juga dalam usaha aktualisasi dirinya menargetkan menyalurkan kredit pensiun pada pensiunan PNS di Pemerintah Provinsi Sumut dan Kabupaten/Kota se-Sumut yang berjumlahnya ribuan orang (http://m.kontan.co.id/). Tentu, target ini harus dibarengi dengan peningkatan kinerja para pegawai dalam divisi ini.
Berikutnya, berdasarkan pengamatan saya di Bank Sumut, cara mereka menghargai pegawai berupa fasilitas gaji, pemberian bonus pada pegawai target kerjanya tercapai, tunjangan hari raya setiap tahun, mobil dinas untuk pimpinan senior dan petinggi yang ada di Bank, bantuan seragam pegawai, serta fasilitas ruangan kerja yang ber-AC dan perlengkapan kantor yang lengkap. Sebagai reward yang diberikan Bank Sumut kepada pegawai Tahun 2014 adalah sebagai berikut :
Penghargaan masa kerja :
1. 15 tahun pengabdian, sebanyak 58 orang 2. 20 tahun pengabdian, sebanyak 16 orang 3. 30 tahun pengabdian, sebanyak 13 orang
Kebutuhan sosial antar pegawai sangat penting sebagai modal kerjasama tim yang solid. Selain Penghargaan tersebut, Bank Sumut mencoba menciptakan semangat kekeluargaan antar pegawai sebagai kebutuhan sosial. Para pegawai juga rutin melakukan outbound untuk membuat hubungan emosional semakin baik. Berdasarkan pengamatan awal terlihat pegawai berinteraksi dalam kelompok saat bekerja dan adanya komunikasi informal yang terbangun diantara sesama pegawai dalam waktu istirahat seperti makan siang bersama. Dalam usaha membangun ikatan sosial tersebut, para pegawai juga terlibat dalam berbagai kegiatan seperti olahraga, seni, dan kerohanian yang diorganisir oleh komunitas Bank Sumut Community (BSC) dengan SK Direksi Nomor 30/Dir/DSDM- TK/SK/2015.
Berikutnya, selain teori hierarki kebutuhan tersebut , prestasi kerja merupakan feedback dari seluruh perlakuan yang diberikan oleh perusahaan. Ini berkaitan dengan
produktivitas kerja pegawai yang nantinya bisa berkontribusi untuk memajukan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis, disebutkan belum ada formulasi pengukuran dan penilaian kinerja pegawai yang secara resmi digunakan sejak kurang lebih 54 tahun PT. Bank SUMUT berdiri. Sistem pengukuran kinerja KPI (Key Performance Indicator) direncanakan dilakukan pada tahun ini. Berikut tabel penilaian kinerja subjektif yang dibuat oleh Divisi SDM Kantor Pusat Bank Sumut, Medan.
Tabel 1.1
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Kredit Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2013 - 2015 Point
Pencapaian Nilai
Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015
Jumlah
Pegawai Persentase Jumlah
Pegawai Persentase Jumlah
Pegawai Persentase
100 – 150
K - (Kurang
Minus)
- - - - - -
151 – 250
K + (Kurang
Plus)
- - 2 8% 2 8%
251 – 350
Bagus 5 16,66% 23 92% 22 88%
351 – 450
SB (Sangat
Bagus)
24 80% - - 1 4%
451 – 500 Is
(Istimewa) 1 3,33% - - - -
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.1 bahwa terjadi penurunan kinerja pegawai dari tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+, fluktuasi pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), penurunan tajam jumlah pegawai
yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan pegawai yang mendapatkan nilai Is (Istimewa) hanya satu orang di tahun 2013.
Tabel 1.2
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2014 - 2015 Point Pencapaian Nilai
Tahun 2014 Tahun 2015
Jumlah
Pegawai Persentase Jumlah
Pegawai Persentase
100 – 150
K - (Kurang
Minus)
- - - -
151 – 250
K + (Kurang
Plus)
- - 1 4,16%
251 – 350
Bagus 23 95,83% 22 91,16%
351 – 450 SB (Sangat
Bagus) 1 4,16% 1 4,16%
451 – 500 Is
(Istimewa) - - - -
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.2 juga terjadi penurunan kinerja pegawai dari tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+, penurunan pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), stagnasi jumlah pegawai yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan tidak ada pegawai yang mendapat nilai Istimewa. Tentu sebenarnya dalam usaha Bank Sumut meningkatkan produktivitasnya, predikat SB dan Is harusnya bisa digapai. Maka berdasarkan kedua tabel di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja di Divisi Kredit dan Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT belum maksimal.
Alasan pemilihan Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan sebagai subjek penelitian dikarenakan PT. Bank Sumut menerima anugerah WOW The Best of Medan Service Excellence Award 2014 dari MarkPlus Inc., sebagai juara I bank dengan pelayanan terbaik di Medan berdasarkan indeks persepsi customer, untuk kategori bank konvensional dengan modal inti Rp100 miliar sampai dengan <Rp 5 Triliun (kelompok Buku I & II) sebagaimana dilansir dalam www.banksumut.com.
WOW SEA Medan adalah bentuk apresiasi terhadap perusahaan lokal yang memiliki kinerja layanan yang baik yang diselenggarakan oleh Markplus Inc.
Akan tetapi, berdasarkan annual report Bank Sumut Tahun 2013 dan 2014 yang di peroleh dari website www.banksumut.com terkait kinerja keuangan, maka laba tahun berjalan sebelum pajak turun sebesar 15,28% per Desember 2013 berjumlah Rp 733 miliar dan per Desember 2014 menjadi Rp 621,80 miliar . Dari data tersebut, maka terlihat bahwa kinerja organisasi dalam hal pencapaian laba semakin menurun. Kegagalan kinerja organisasi ini merupakan indikasi penurunan kinerja pegawainya. Lebih khusus alasan pemilihan Divisi Kredit dan Ritel adalah karena sumber pendapatan utama suatu bank adalah berasal dari bunga kredit. Penyaluran kredit tahun 2014 hanya tumbuh sebesar 6,14%
sehingga total aset Bank Sumut hanya meningkat 8,81%. Rasio kredit bermasalah (Non-Performing Loan Gross) semakin mengkhawatirkan yaitu mencapai 5,47%
pada tahun 2014 dibanding tahun 2013 yang masih diangka 3,83%. Bahkan, pada Maret 2015 rasio NPL ini memburuk yaitu nyaris menyentuh 7% dimana ini sudah masuk kategori berbahaya (sumber:http://waspada.co.id/fokus- redaksi/kinerja-keuangan-bank-sumut-anjlok). Non-Performing Loan (NPL)
adalah salah satu cara bagi sebuah bank untuk menilai fungsi bank itu bekerja baik atau tidak. NPL berkaitan dengan kredit bermasalah dimana semakin banyak angka rasio NPL pada sebuah bank bisa dipastikan bahwa ada yang salah dengan kinerja bank tersebut. Karena pada hakikatnya, fungsi dasar sebuah bank adalah menghubungkan antara pihak yang memiliki kelebihan dana dan ingin menyimpan dalam bank dengan pihak yang membutuhkan dana sehingga pihak tersebut mengajukan kredit atau pinjaman ke bank. NPL atau kredit macet terjadi ketika nasabah tidak rajin membayar kredit. Bank Sumut juga terindikasi tidak mampu ekspansi kredit yang mengakibatkan rasio Loans to Deposit Ratio (LDR) turun pada tahun 2014 sebesar 95,89% dibandingkan tahun 2013 sebesar 107,31%
(sumber: Annual Report Bank Sumut 2013 dan 2014). LDR adalah rasio perbandingan antara jumlah dana yang disalurkan ke masyarakat (kredit) dengan jumlah dana dan modal sendiri yang digunakan. Ketika rasio LDR menurun, maka suatu bank menurun kinerjanya dalam hal menyalurkan dana ke masyarakat dalam bentuk kredit.
Pada akhirnya masalah motivasi sebetulnya adalah persoalan yang sederhana jika di lihat secara teori, tapi cukup kompleks dalam praktik, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian motivasi yang tepat. Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank Sumut, Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Dalam pelaksanaan kegiatannya, perusahaan tidak lepas dari permasalahan. Dari uraian tersebut, maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan?
2. Apakah kebutuhan kebutuhan penghargaan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan?
3. Apakah kebutuhan kebutuhan sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan?
4. Apakah kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.
3. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.
4. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, diharapkan penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain:
1 Bagi Kantor Pusat PT Bank Sumut
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial pada terhadap Prestasi Kerja Pegawai Divisi Kredit dan Ritel pada instansi tersebut.
2 Bagi Pihak lain
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang. Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian guna pengembangan penelitian lebih lanjut, tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja pegawai.
3 Bagi Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan sosial serta pengaruhnya meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi atau perusahaan dan sebagai alat pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah dan fakta di lapangan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Motivasi
Motif (motive) sebagai kata dasar dari motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai suatu daya dorong yang menggerakkan manusia dalam bertingkah laku dalam 2 (dua) macam situasi, yaitu situasi masalah (problem situation) dan situasi pilihan (choice situation). Dalam pemenuhan kebutuhan, besar motivasi tergantung bagaimana proses dan besar upaya seseorang bertindak dalam dua situasi di atas untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Motif timbul karena adanya tujuan yang jelas dalam upaya memenuhi kebutuhan. Dalam hal ini, Daft (2006:363) sangat tepat dalam menyimpulkan kaitan motif,kebutuhan dan tindakan:
Orang-orang mempunyai kebutuhan dasar, seperti makanan, pencapaian, perolehan moneter, yang mewujudkan ketegangan internal dan memotivasi perilaku-perilaku tertentu untuk memenuhi kebutuhan. Sejauh mana perilaku tersebut berhasil, orang diberi penghargaan dalam pengertian bahwa kebutuhan tersebut terpenuhi. Penghargaan juga memberi tahu orang bahwa perilaku tersebut tetap dan dapat digunakan lagi di masa depan.
Lebih lanjut Daft (2006:363) mengemukakan defenisi motivasi yaitu bahwa motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian
intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah kepuasan yang diterima seseorang dalam proses melakukan tindakan tertentu sedangkan motivasi ekstrinsik diberikan oleh orang lain, khususnya manajer dan meliputi promosi dan kenaikan gaji.
Robbins dan Coulter (2010:109) mengungkapkan bahwa motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Defenisi ini memiliki tiga elemen kunci: energi, arah dan ketekunan.
1. Energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi menunjukkan usaha dan bekerja keras.
2. Arah adalah usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah pada kinerja yang menguntungkan kecuali usaha itu disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Usaha yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan organisasi adalah jenis usaha yang kita inginkan dari para pegawai.
3. Ketekunan adalah kita menginginkan pegawai untuk tekun dalam usahanya untuk mencapai tujuan tersebut.
Senada dengan Robbins dan Coulter, Kanfer dalam Solihin (2009:152) mendefenisikan motivasi sebagai suatu kekuatan psikologis yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of a person’s behavior), tingkat upaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of persistence) pada saat seseorang dihadapkan pada berbagai rintangan.
Defenisi ini mengandung beberapa elemen konsep sebagai berikut.
1. Arah dari perilaku seseorang menunjukkan berbagai kemungkinan pilihan
perilaku yang bisa dipilih seseorang.
2. Tingkat upaya menunjukkan sampai sejauh mana upaya seseorang untuk mencapai suatu hasil. Tingkat upaya ini juga akan menunjukkan ukuran intensitas dari dorongan yang dimiliki seseorang untuk mencapai hasil tertentu.
3. Tingkat ketegaran menunjukkan apakah seseorang pada saat menghadapi rintangan atau masalah tetap berusaha menghadapinya atau malah menyerah.
Milton sebagaimana dikutip dalam Sutarto (2011:21) menyimpulkan bahwa motivasi kerja mengandung 3 (tiga) komponen utama, yaitu yang menggerakkan (energizing), perilaku, tujuan serta insentif. Menggerakkan timbul apabila individu mempunyai motif yang ditimbulkan oleh kehendak yang menjadi sebab munculnya perilaku. Perilaku ini digerakkan oleh tujuan yang dapat memuaskan kehendak atau keinginan seorang pegawai.
Dengan demikian beberapa kesimpulan yang dapat diambil terkait pemahaman mengenai motivasi adalah
1. Didalam motivasi terdapat perilaku yang mengarah kepada tujuan dimana perilaku tersebut diarahkan oleh keinginan untuk memuaskan kebutuhan 2. Didalam motivasi juga terdapat derajat dari upaya untuk mencapai tujuan
tertentu.
3. Motivasi merupakan salah satu faktor diantara sejumlah faktor yang dapat memengaruhi prestasi kerja seseorang dalam hubungan kerja di organisasi.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Beragam faktor yang memengaruhi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari karakteristik pribadi dan karakteristik organisasi. Sutrisno (2009:116-120) mengklasifikasikan faktor- faktor itu ke dalam 2 (dua) kelompok sebagai berikut:
1. Faktor Intern, yaitu keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keingian untuk memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor Ekstern, yaitu kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status tanggung jawab, dan peraturan yang fleksibel.
Selanjutnya lebih dalam Pattanayak (2002:176) menguraikan faktor-faktor yang harus diperhatikan terkait motivasi kerja.
In order to understand what motivates a person, it is necessary to understand the human resource which is characterized by the following: (a). Behaviour and performance of human beings is affected by physiological as well as psychological ,cultural, and socio-economic conditions. (b) Individual differences result from genes, the grooming process and the value system of his culture. (c) Human beings, endowed with thought process, are capable of self – correction, and resisting the change. (d) One can be motivated to perform better.
Motivasi pegawai dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kondisi fisiologi, psikologi, budaya, dan sosial-ekonomi. Kemudian, sistem nilai dalam budaya serta kemampuan seorang manusia untuk melakukan koreksi diri dan bertahan dalam perubahan tertentu adalah faktor penentu yang tidak boleh dilupakan ketika
2.1.3 Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan mengambarkan manajer dan pegawai saling terlibat dalam organisasi setiap hari. Teori motivasi juga membantu manajer dan pegawai untuk memecahkan permasalahan yang ada di organisasi. Teori yang pertama adalah teori kebutuhan Maslow yang secara luas dikenal pada tahun 1960-an dan 1970-an, terutama di kalangan manajer praktisi, mungkin karena teori ini logis secara intuitif dan mudah dimengerti. Abraham Maslow telah menyusun teori motivasi dalam hal ini disebut Teori Hierarki Kebutuhan dalam Robbins dan Coulter (2010:110):
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)—kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)—kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi.
3. Kebutuhan sosial (social needs)—kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)—kebutuhan seseorang akan faktor- faktor penghargaan internal, seperti harga diri otonomi, dan prestasi serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)—kebutuhan seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri;
dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
Lebih jelas Sutrisno (2009:122-124) menguraikan hierarki kebutuhan ini:
1. Kebutuhan fisiologis; kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian dan merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dasar inilah yang mendorong orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan karena dengan bekerja ia mendapat imbalan yang digunakan untuk pemenuhan kebutuhan tadi.
2. Kebutuhan rasa aman; setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi.
3. Kebutuhan sosial; kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya bukan diri sendiri.
4. Kebutuhan penghargaan; setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri meliputi kebutuhan terhadap kekuasaan, prestasi, kekuatan dan kemampuan serta penghargaan nama baik yang meliputi status, keberhasilan, pengakuan, dan penghargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri; ini merupakan tingkat kebutuhan paling tinggi.
Untuk memenuhinya, seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing masing.
Teori berikutnya adalah toeri ERG. Teori ini diusulkan oleh Clayton Alderfer. Menurut Alderfer dalam Daft (2006:369), Toeri ERG miliknya mengidentifikasikan tiga kategori kebutuhan:
1. Kebutuhan kehidupan (existence needs). Ini merupakan kebutuhan akan kesejahteraan fisik.
2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs). Ini menyinggung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Ini berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.
Berikutnya, teori dua faktor. Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Herzberg dalam Daft (2006:372) menjelaskan ada dua faktor yang memberikan kontribusi terhadap perilaku pegawai ditempat kerja. Pertama, faktor higiene yaitu faktor-faktor yang melibatkan kehadiran atau ketidakhadiran faktor- faktor yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan, termasuk kondisi kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan dan hubungan antarpersonal. Kedua, faktor motivator yaitu faktor-faktor yang memengaruhi kepuasaan pekerjaan berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, pengakuan, tanggungjawab, dan peluang pertumbuhan.
Berikutnya adalah teori pengharapan (Valance-Intrumentality-Expectancy) yang dikembangkan oleh Victor Vroom. Menurut Vroom dalam Wijono (2010:46-48) teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan hasil dari tiga faktor yaitu seberapa besar individu mempunyai keinginan memperoleh nilai
(valance) yang diprediksi oleh individu tersebut tentang kemungkinan bahwa usaha yang akan dilakukan akan menimbulkan harapan bahwa hasil kerjanya diwujudkan dalam bentuk prestasi kerja. Selanjutnya prestasi kerja tersebut akan memperoleh imbalan sebagai instrumentalitas. Nilai (valence) merupakan suatu dorongan yang dapat membuat individu menginginkan suatu imbalan pada waktu dirinya melakukan suatu kegiatan dalam pekerjaannya. Nilai yang terkait dengan suatu imbalan amat dipengaruhi oleh faktor demografi diantaranya usia, tingkat pendidikan, sosial-ekonomi, dan jenis pekerjaan individu. Harapan dapat diketahui dari tingkat kuat atau tidaknya usaha yang dilakukan oleh pegawai selama dia melakukan kegiatan dalam pekerjaannya dan dapat juga dinyatakan dalam bentuk kemungkinan melalui prediksi yang dilakukan oleh seorang pegawai melalui tingkat prestasi yang dicapai yang ditrntukan oleh usaha yang dilakukannya. Setiap pegawai yang mempunyai keinginan bahwa usaha untuk mencapai prestasi yang berupa harapan itu akan memperoleh suatu ganjaran (instrumentality).
Robbins dan Coulter (2010:124) menjelaskan bahwa kunci dari teori ekspektasi ini adalah pemahaman tujuan individu dan tautan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, serta antara imbalan dan kepuasan tujuan individu. Teori ini menekankan hadiah atau imbalan. Sebagai hasilnya, kita harus percaya bahwa imbalan yang ditawarkan organisasi sejalan dengan apa yang diinginkan individu.
Terakhir adalah Teori Keadilan (equity theory) yang dibuat oleh Stacy Adams. Sutarto Wijono (2010:52) menjelaskan bahwa teori keadilan ini
mengungkapkan tentang bagaimana perasaan dan reaksi pegawai terhadap sistem imbalan yang diberikan oleh suatu organisasi. Teori ini menyatakan bahwa pegawai membandingkan hasil kerja atau prestasi kerja (keluaran-output) yang mereka peroleh dengan kelayakan imbalan yang telah diterima sebagai masukan (input) atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
Dari ketiga teori di atas, Teori Hierarki Kebutuhan adalah teori yang cukup banyak dianut karena atasan lebih berusaha memenuhi kebutuhan pegawai- pegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerja.
2.1.4 Kebutuhan Aktualisasi Diri 1. Pengertian Aktualisasi Diri
Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Misalnya seorang musisi harus bermain musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow mengatakan bahwa “What a man can be, he must be”. Patioran (2013: 12) menjelaskan bahwa aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi potensi psikologis yang unik.
Dari beberapa pengertian di atas yang paling sesuai dengan keadaan dan kondisi pada kantor ini ialah Robbins dan Coulter (2010: 110) yang menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Dapat disimpulkan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu.
2. Indikator-indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri
Menurut Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan indikator kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan pertumbuhan (growth need)
Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.
2. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential)
Yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal.
3. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment)
Yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.
4. Kebutuhan dorongan
Yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
Maslow dalam Sarwono (2000) menyebutkan terdapat beberapa indikator dalam mencapai aktualisasi diri yang optimal, yaitu:
1. Persepsi yang tepat terhadap realita
2. Menerima diri sendiri, orang lain, dan lingkungan dengan baik 3. Spontanitas
4. Fokus terhadap target pencapaian 5. Otonomi
6. Kedekatan dengan individu yang lain
7. Mendalami hubungan interpersonal 8. Nyaman dan solid
9. Memiliki selera humor dan bisa bergurau.
Penelitian ini menggunakan indikator yang merupakan adaptasi dari indikator Robbins dan Coulter (2010: 110). Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang paling sesuai dengan kondisi kantor.
Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri merupakan hal yang tidak mudah karena banyak faktor yang menjadi penghambat baik dari diri individu itu sendiri maupun yang berasal dari luar (masyarakat maupun pengaruh negatif).
Teori Maslow mengatakan bahwa sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah terpenuhi tidak lagi akan memotivasi individu tersebut. Jadi jika ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
2.1.5 Kebutuhan Penghargaan 1. Pengertian Penghargaan
Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang yang cakap.
Penghargaan merupakan suatu objek berwujud ataupun tidak berwujud ataupun peristiwa yang dihadirkan dalam rangka terjadinya suatu tindakan atau hasil yang diinginkan, yang mana diharapkan tindakan atau hasil tersebut dapat
kembali terjadi pada orang yang sama maupun orang yang berbeda. Pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas serta mempertahankan pegawai yang berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan.
2. Indikator-indikator Penghargaan
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur variabel penghargaan, yaitu:
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2. Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan kinerja pegawai dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006: 455) menyebutkan bahwa insentif adalah penghasilan tidak tetap pegawai berdasarkan pada kinerja individu, tim, atau organisasional. Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas biaya.
3. Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian biasanya diberikan oleh atasan kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja sehingga dapat menambah semangat bekerja pegawai tersebut.
4. Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada pegawai karena alasan-alasan tertentu.
5. Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada pegawai.
Suryo (2007: 28) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari:
1. Gaji
Bentuk pembayaran yang besarnya tanpa mempertimbangan jam kerja.
2. Insentif
Imbalan yang diberikan perusahaan berdasarkan tingkat penjualan, tingkat keuntungan, atau tingkat produktivitas.
3. Asuransi
Asuransi yang diberikan perusahaan kepada pegawai untuk menjamin kompensasi finansial.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari indikator-indikator di atas. Indikator gaji, insentif, pujian, cuti, dan tunjangan merupakan indikator dari Kadarisman (2012: 43). dan indikator pelatihan, pengembangan, dan asuransi merupakan indikator dari Suryo (2007: 28).
Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang telah disesuaikan dengan kondisi instansi.
2.1.6 Kebutuhan Sosial 1. Pengertian Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial adalah hal-hal seperti penerimaan, penghargaan, dan persahabatan. Pada dasarnya, kebutuhan sosial dapat dipenuhi dengan menempa hubungan dengan orang lain. kebutuhan sosial paling sering dibahas dan mengacu dalam kepada hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan sosial menunjukkan sifat kebutuhan kita akan orang lain. Ini adalah kebutuhan untuk memiliki, cinta, kasih sayang sama halnya dengan hubungan dengan keluarga dan teman-teman. kebutuhan ini terpenuhi melalui hubungan menyenangkan dan memuaskan dengan orang lain. Hubungan yang menyenangkan dan memuaskan akan mengisyaratkan penerimaan oleh orang lain.
Setelah kebutuhan dasar fisiologis dan keamanan mereka terpenuhi, selanjutnya seseorang mencari kebutuhannya akan cinta dan rasa memiliki agar dapat dipenuhi.
Hirarki Kebutuhan Maslow adalah teori psikologi yang mencoba untuk menjelaskan perilaku manusia. Menurut teori ini, tindakan manusia bergantung pada pemenuhan tujuan. teori Maslow biasanya ditampilkan dalam sebuah piramida dengan lima tingkat. kebutuhan sosial ditempatkan di tingkat ketiga.
kebutuhan sosial ditempatkan sebagai kebutuhan yang tingkat kepentingan nya lebih rendah dibandingkan dengan kebutuhan keamanan dan kebutuhan fisiologis namun lebih tinggi dari harga diri dan aktualisasi diri.
Kebutuhan sosial juga dianggap kebutuhan dasar atau sesuatu yang sangat penting bagi pertumbuhan dan perkembangan. Menurut teori Maslow, kebutuhan sosial penting karena menjalin hubungan emosional sangat penting untuk mencegah kegelisahan, depresi dan rasa kesepian. Maslow juga berpendapat
bahwa manusia membalas emosi dengan tujuan memenuhi kebutuhan sosial mereka sendiri.
Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131) merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlahyang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
2. Indikator Kebutuhan Sosial
Terdapat empat golongan kebutuhan sosial (Hasibuan, 2002:155), yaitu:
1. Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja (sense of belonging).
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinnya penting (sense of performance).
3. Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement).
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
2.1.7 Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantungan satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka,dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan pegawai- pegawai yan mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Porter dan Lawler dalam Wijono (2010:59) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan. Lebih jelas Guion (1965) dalam Wijono (2010:60) mengatakan bahwa prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu pertama, secara kuantitas mengacu pada “hasil”,dari suatu kerja yang dilakukan seperti sejumlah pengeluaran barang oleh individu per jam. Kedua, dari sudut kualitas, juga prestasi kerja mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang itu melakukan pekerjaannya. Misalnya, barang yang dikerjakannya harusnya berkualitas. Jadi, prestasi kerja bisa dinilai dari kualitas kerja,kuantitas kerja, keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan, dan prestasi secara keseluruhan serta ditentukan juga oleh faktor keahlian, minat, motivasi, dan situasi pekerjaan.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, para pegawai, supervisor, manajer dan sebagainya juga dilakukan penelitian. Namun dalam hal ini penilaian diarahkan kepada prestasi kerja. Sehingga fokus penilaiannya asalah sejauh mana seorang pegawai, supervisor, manajer tersebut telah melaksanakan pekerjaannya untuk mengetahui pegawai tersebut sudah bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau belum.
Sutrisno (2009:153) memberikan defenisi penilaian prestasi sebagai berikut. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja secara priodik. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja pegawai dalam sebuah organisasi. Panggabean (2002:66) menjelaskan bahwa tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenal unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.
Murphy dan Cleveland dalam Sutrisno (2009:154) menegaskan arti penting dari penilaian dari prestasi kerja yaitu: untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan sumber daya manusia yang lain seperti perencanaan dan pengembangan karier, program kompensasi dan pemberhentian pegawai. Mathis dan Jackson dalam Sri Budi (2005:95) menetapkan lima standar utama dalam melakukan penilaian terhadap prestasi/kinerja pegawai yaitu:
1. Jumlah keluaran (quantity of output). Standar ini lebih banyak digunakan untuk menilai prestasi pegawai dibagian produksi/teknis. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlah keluaran yang seharusnya (standar normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas keluaran (quality of output). Standar kualitas menekankan pada kualitas produk yang dihasilkan daripada jumlah keluaran. Artinya, semakin sedikit jumlah produk yang cacat maka semakin tinggi prestasinya.
3. Waktu keluaran (timeliness of output). Apabila pegawai dapat mempersingkat waktu proses sesuai dengan standar, maka pegawai itu dapat dikatakan memiliki prestasi yang baik.
4. Tingkat kehadiran (presences at work). Sebagian organisasi mengukur prestasi kerja dengan melihat daftar hadir. Asumsi yang digunakan adalah jika kehadiran pegawai dibawah standar, maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.
5. Kerja sama. Standar ini biasanya digunakan untuk menilai kinerja pegawai pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan memengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi.
Lebih lanjut, Budi (2005:97) menjelaskan ada beberapa metode dalam penilaian kerja :
1. Graphic Rating Scales ( Skala Rating)
2. Critical Incidents Methods ( Inseden-insiden kritis) 3. Descriptive Essays
4. Work Standards (Standar Kerja) 5. Ranking Methods
6. Forced Distribution ( Distribusi yang dipaksa)
7. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report ( Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang)
8. Behaviorally Anchored Scales
9. Metode Pendekatan Management by Objective (MBO)
Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) dalam Panggabean (2002:71) mengemukakan bahwa penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:
1. Penilaian prestasi dilaksankan secara priodik
2. Penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai tentang tugas-tugas yang akan dilakukan
3. Penilai terlibat dengan pegawai dalam penentuan rencana yang dapat digunakan untuk mengurangi kelemahan.
Hasil dari penilaian prestasi dapat digunakan untuk menentukan kenaikan gaji dan promosi.
2.1.7.1 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009: 165) terdapat dua faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja , yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor –faktor individu yang di maksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas
2. Abilities yaitu sifat-sifat personal yang di perlukan untuk melaksanakan tugas 3. Role/Task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah, Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan.Faktor-faktor lingkungan, tidak secara langsung menentukan prestasi kerja melainkan mempengaruhi faktor-faktor individu.
Sofyandi (2008:124) lebih ringkas menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang memengaruhi penilaian prestasi kerja:
1. Karakteristik situasi, 2. Diskripsi pekerjaan,
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4. Sikap para pegawai dan manajer terhadap evaluasi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul
Penelitian
Variabel Penelitian
Metode
Analisis Hasil Penelitian Tahun
1 Akbar
Rizky Adhani
Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Beban Kerja
terhadap Prestasi Pegawai di PT BTN Surabaya,
Kantor Cabang Syariah Surabaya
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)
Beban Kerja (X2)
Prestasi Pegawai
(Y)
Analisis Regresi Linier Berganda
Adanya pengaruh yang signifikan antara aktualisasi diri (X1) terhadap prestasi kerja (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Tbk Cabang Syariah Surabaya dan tidak
adanya pengaruh yang signifikan antara beban kerja
(X2) terhadap prestasi kerja (Y)
pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Tbk Cabang Syariah
Surabaya serta tidak ada pengaruh
yang signifikan antara aktualisasi
diri (X1) dan beban kerja
(X2)secara bersama-sama terhadap prestasi
kerja (Y).
2013
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul
Penelitian
Variabel Penelitian
Metode
Analisis Hasil Penelitian Tahun
2 Azizah
Dianingtyas
Pengaruh Penghargaan dan
Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi
Kerja pegawai Pada PT. Telkom
Kotabaru Yogyakarta
Penghargaan (X1) Kebutuhan Aktualisasi Diri (X2)
Prestasi Kerja (Y)
Analisis Regresi Berganda
Penghargaan berpengaruh
positif terhadap prestasi kerja pegawai PT.
Telkom Kotabaru Yogyakarta
Kebutuhan aktualisasi diri
berpengaruh positif terhadap
prestasi kerja pegawai PT.
Telkom Kotabaru Yogyakarta
2013
3 Bambang Teguh Cahyono
Pengaruh Aktualisasi Diri,Penghargaan,
dan Lingkungan Kerja terhadap
Prestasi Kerja Pegawai pada
Kegiatan Prasarana Konservasi Sumber Daya Air
Balai Besar Wilayah Sungai
Brantas Kediri Tahun 2015
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1) Penghargaan
(X2) Lingkungan
Kerja (X3) Prestasi Kerja (Y)
Analisis Regresi Linier Berganda
Aktualisasi Diri,Penghargaan, dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai
2015
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul
Penelitian
Variabel Penelitian
Metode
Analisis Hasil Penelitian Tahun
4 Cintya
Yonanda, Heru Susilo,
Arik Prasetya
Pengaruh Kebutuhan
Fisiologis, Keamanan,
Sosial, Penghargaan, dan Aktualisasi
Diri terhadap Prestasi Kerja
Pegawai (studi pada pegawai PT.
Asuransi Jiwasraya
(Persero) Malang Regional
Office)
Kebutuhan Fisiologis
(X1) Keamanan
(X2) Sosial (X3) Penghargaan
(X4) Aktualisasi
Diri (X5) Prestasi Kerja
(Y)
Analisis Statistik Deskriptif
dan Analisis Statistik Inferensial
Kebutuhan Fisiologis, Keamanan,
Sosial, Penghargaan, dan
Aktualisasi Diri berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja Pegawai (studi pada pegawai PT.
Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang
Regional Office)
2016
5 Hidayat Analisis
Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan
Penghargaan, dan Kebutuhan Sosial Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Pada
PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah
Medan
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1) Penghargaan
(X2) Kebutuhan Sosial (X3) Prestasi Kerja
(Y)
Analisis Regresi Linier Berganda
Aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan Sosial
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
2013
6 Ragil
Permanasari
Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai (studi
pada pegawai PT. Anugerah
Raharjo Semarang)
Motivasi (X1) Lingkungan
Kerja (X2) Kinerja (Y)
Analisis Deskriptif Persentase
Motivasi dan Lingkungan Kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Pegawai (studi pada pegawai PT.
Anugerah Raharjo Semarang)
2013
