Analisis produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja studi kasus PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah

ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN,

KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA

Studi Kasus : PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Ermelinda Galuh Novita NIM : 051334087

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

i

ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN,

KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA

Studi Kasus : PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Ermelinda Galuh Novita NIM : 051334087

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan Karya Kecilku Ini Untuk :

Tuhan Yesus Kristus, Juru Selamat dan

Kekuatanku yang selalu membantu dalam setiap

kesulitan

Bunda Maria, Bunda yang Maha Pengasih

Bapakku Cornelius Supomo dan Ibuku Suliyati Christiana,

yang telah memberikan segalanya kepadaku dan

mengasihiku dengan doa

Kakakku : Benediktus Budi Kristanto dan

Albertus Feri Asmarajati,yang memberiku

perhatian, semangat dan dukungan

Norbertus Ari Yunianto, yang selalu ada

buat aku dan mengisi hari-hariku

v

MOTTO

‘Apa saja yang kamu minta dan doakan,

percayalah bahwa kamu telah

menerimanya, maka hal itu akan

diberikan kepadamu’

Markus, 11:24

‘Bersukacitalah dengan orang yang

bersukacita, dan menangislah dengan

orang yang menangis!’

Roma, 12:15

‘Tidak ada yang mustahil bagi orang yang

percaya’

Markus, 9:23

‘Segala sesuatu Indah pada waktunya’

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas Kasih

dan KaruniaNya yang telah dilimpahkan sehingga dengan kertebatasan yang ada,

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ANALISIS

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA”. Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan

Akuntansi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendididkan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Banyak pihak yang telah memberi kasih, bantuan, perhatian, dorongan, dan

semangat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan pada kesempatan ini

penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghormatan kepada:

1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.d. Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si.Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. Selaku Ketua Program Studi

Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

4. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd. ,M.SA. Selaku Dosen Pembimbing, yang

dengan sabar membimbing penulis dalam menyusun skripsi, memberikan

ix

5. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. yang telah menguji, memberikan

kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. yang telah menguji, memberikan

kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Drs. Joko Wicoyo., selaku Dosen yang telah bersedia memberikan

bimbingan abstract, sehingga menjadi abstract dalam bahasa inggris yang

baik.

8. Segenap Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata

Dharma, yang telah memberikan bekal ilmu selama kuliah kepada penulis.

9. Segenap karyawan sekretariat Pendidikan Akuntansi, atas segala

pelayanannya dan bantuannya selama penulis kuliah.

10.Bapak Agus Sumarno, Selaku pemilik Kerajinan Batu Hartstone Production

Muntilan yang telah berkenan memberikan ijin untuk pengujian validitas

instrument penelitian.

11.Bapak Murdiyono, Selaku General Affairs & Legal PT. Papertech Unit II

Magelang yang telah memberi ijin penelitian dan memberikan data-data yang

penulis butuhkan.

12.Kepada karyawan bagian produksi PT. Papertech Unit II Magelang dan

karyawan Kerajinan Batu Hartstone Production Muntilan yang telah bersedia

mengisi kuesioner.

13.Bapakku Cornelius Supomo dan Ibuku Suliyati Christiana tercinta, yang tidak

pernah lelah memberikan kasih sayang, perhatian, nasehat, doa, dorongan

x

14.Kedua kakakku: Benediktus Budi Kristanto dan Albertus Fery Asmarajati

terima kasih untuk segala perhatian, dukungan, doa, kebersamaan dan canda

tawanya.

15.Maz Ari, terima kasih atas waktu, bantuan, perhatian, cinta, dan canda tawa

yang kamu berikan, serta nasehat yang membuatku menjadi semakin dewasa.

Kamu membuat hidupku menjadi lebih indah. Thank’s for everything.

16.Sahabatku selama kuliah : Rosa, Rita, Chopy, Boim, Nopex, Whilda, Maya,

terima kasih atas bantuan, support dalam menyelesaikan skripsi dan

kekompakkan serta kegilaan kita selama kuliah.

17.Teman-teman seperjuangan PAK’05: Tithek, Avilla, Yudha, Leni, Lusi, Santi,

Asih, Tia, Khatarina, Ertin, Andri, Widi, Rina, Marsia, Lilis, Rini, Anastasia

Dwi, Merry, Riri, Tri, Candra, Agnes, Wulan, Yuni, Vita, Selly, Mita, Ida,

Siska, Liza, Sr. Margaretha, Sr. Ana, Prudensia, Era, Eka Frans, Heni, Pipi,

Kurnia, Niken, Lelly, Budiman, Adi, Eka, Wika, Yansen, Yanto, Robert, Kris,

Itok, Lilik, Dwi, Febran, Feri, Singgih, Bangkit, Arnon, dll terima kasih untuk

kebersamaan kita selama kuliah.

18.Teman kosku di Gang Bromo 17C (Cebret, Yuana dan yang lainnya) terima

kasih atas bantuan, dukungan, kebersamaan serta kegilaan kita. Dan juga

teman-teman di kosku yang dulu, yang telah memberikan support dalam

menyelesaikan kuliah.

19.Semua pihak yang turut memberikan sumbangan pikiran, tenaga, saran,

xi

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karenanya

segala kritik dan saran sangat penulis harapkan demi perbaikan skripsi ini. Penulis

berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat

bagi semua pihak.

Yogyakarta, 13 Maret 2010

xii ABSTRAK

ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, KOMPENSASI

DAN PENGALAMAN KERJA

Studi Kasus : PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah

Ermelinda Galuh Novita Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan; (2) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari kompensasi; (3) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja.

Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT Papertech Indonesia Unit II Magelang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT Papertech Indonesia Unit II Magelang yang berjumlah 48 responden. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan diolah menggunakan One Way Anova.

xiii ABSTRACT

ANALYSIS OF EMPLOYEE’S WORKING PRODUCTIVITY

BASED ON THE LEVEL OF EDUCATION, COMPENSATION

AND WORKING EXPERIENCE

A Case Study at PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Central Java

Ermelinda Galuh Novita Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

This research aims to know: (1) the difference of employee’s working productivity based on level of education; (2) the difference of employee’s working productivity based on compensation; (3) the difference of employee’s working productivity based on working experience.

This research is a case study in PT. Papertech Indonesia Unit II Magelang. The population of this research was 48 employees from the production unit of PT. Papertech Indonesia Unit II Magelang. Data collected by questionnaire and analysed by One Way Anova.

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

PERSEMBAHAN... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

KATA PENGANTAR... viii

ABSTRAK ... xii

ABSTRACT ... xiii

DAFTAR ISI... xiv

DAFTAR GAMBAR... xvii

DAFTAR TABEL ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ... 1

B. Batasan Masalah ... 3

C. Rumusan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 4

xv

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Produktivitas ... 5

B. Tingkat Pendidikan ... 11

C. Kompensasi ... 13

D. Pengalaman Kerja ... 17

E. Kerangka Berfikir ... 19

F. Model Penelitian ... 23

G. Hipotesis Penelitian... 23

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ... 24

B. Tempat dan Waktu Penelitian... 24

C. Subjek dan Objek Penelitian... 24

D. Populasi dan Sampel Penelitiannya... 25

E. Variabel Penelitian dan Pengukuran... 25

F. Teknik Pengumpulan Data ... 29

G. Teknik Pengujian Instrumen... 30

H. Teknik Analisis Data ... 35

BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah PT Papertech... 39

B. Lokasi Perusahaan ... 41

C. Struktur Organisasi Perusahaan... 42

xvi

E. Produksi ... 50

F. Produktivitas... 55

G. Pemasaran... 57

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.Deskripsi Data ... 59

1. Deskripsi Responden ... 59

2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 60

B. Uji Prasyarat... 63

1. Uji Normalitas ... 63

2. Uji Homogenitas ... 64

C. Analisi Data... 66

D. Pembahasan... 81

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan... 87

B. Keterbatasan ... 88

C. Saran ... 89

Daftar Pustaka ... 91

xvii

D A F T A R G A M B A R

Halaman

xviii

D A F T A R T A B E L

Halaman

Tabel 3.1 PAP II Produktivitas...26

Tabel 3.2 Pengukuran Tingkat Pendidikan...26

Tabel 3.3 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Kompensasi...27

Tabel 3.4 Skala Pengukuran...28

Tabel 3.5 PAP II Kompensasi...28

Tabel 3.6 Pengukuran Pengalaman Kerja...29

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas I Variabel Kompensasi...31

Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas II Variabel Kompensasi...32

Tabel 3.9 Hasil Pengujian Validitas Yang Valid Variabel Kompensasi...33

Tabel 3.10 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian...34

Tabel 4.1 Laporan Produktivitas...56

Tabel 4.2 Produktivitas Tahunan...57

Tabel 5.1 Deskripsi Usia Karyawan...59

Tabel 5.2 Deskripsi Jenis Kelamin Karyawan ... 60

Tabel 5.3 Deskripsi Tingkat Pendidikan... 61

Tabel 5.4 Deskripsi Kompensasi... 61

Tabel 5.5 Deskripsi Pengalaman Kerja... 62

Tabel 5.6 Deskripsi Produktivitas Kerja ... 62

Tabel 5.7 Hasil Pengujian Normalitas Data ... 63

xix

Tabel 5.9 Pengujian Homogenitas Kompensasi... 65

Tabel 5.10 Hasil Pengujian Homogenitas Pengalaman Kerja ... 65

Tabel 5.11 Descriptives Tingkat Pendidikan ... 67

Tabel 5.12 Anova Tingkat Pendidikan... 68

Tabel 5.13 Multiple Comparasons Tingkat Pendidikan ... 69

Tabel 5.14 Homogeneous Subsets Tingkat Pendidikan ... 71

Tabel 5.15 Descriptives Kompensasi... 72

Tabel 5.16 Anova Kompensasi ... 73

Tabel 5.17 Multiple Comparasons Kompensasi ... 74

Tabel 5.18 Homogeneous Subsets Kompensasi ... 75

Tabel 5.19 Descriptives Pengalaman Kerja ... 76

Tabel 5.20 Anova Pengalaman Kerja... 77

Tabel 5.21 Multiple Comparasons Pengalaman Kerja ... 79

xx

D A F T A R L A M P I R A N

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner... 94

Lampiran 2 Data Tabulasi Mentah... 101

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas... 105

Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian... 112

Lampiran 5 Deskripsi Responden ... 119

Lampiran 6 Deskripsi Variabel Penelitian ... 121

Lampiran 7 Perhitungan PAP II... 124

Lampiran 8 Uji Prasyarat ... 127

Lampiran 9 Uji Hipotesis ... 136

Lampiran 10 Tabel r dan Tabel F... 143

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan pasti menginginkan supaya produktivitas dalam

perusahaan tersebut meningkat terus-menerus, sehingga menghasilkan

keuntungan yang diharapkan. Tetapi sekarang ini, tidak sedikit perusahaan

yang tidak mengalami peningkatan dalam produktivitasnya, bahkan ada

perusahaan yang mengalami penurunan. Kalau produktivitas dalam

perusahaan menurun, maka perusahaan tidak akan mendapat keuntungan, atau

mungkin akan mengalami kerugian.

Faktor manusia memegang peranan yang sangat penting dalam

pelaksanaan proses produksi, oleh karena itu perusahaan harus selalu

memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja tersebut dengan baik supaya

tidak terjadi penurunan dalam produktivitas. Secanggih apapun peralatan yang

dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai produktivitas yang tinggi

apabila tidak dioperasikan oleh tangan terampil sumber daya manusia

perusahaan tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia sangat penting

bagi peningkatan produktivitas perusahaan.

Perusahaan perlu mengadakan pengelolaan terhadap karyawan dengan

sebaik mungkin menyadari pentingnya karyawan dalam produktivitas

perusahaan. Kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya keunggulan

merupakan faktor yang cukup penting. Untuk itu, produktivitas kerja

karyawan sangat diperlukan dalam perusahaan.

Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa hal di

antaranya adalah tingkat pendidikan (Anoraga, 1995:71). Karyawan yang

tingkat pendidikannya rendah biasanya hanya memiliki pengetahuan yang

terbatas, sehingga mempengaruhi produktivitas kerjanya. Di dalam

perusahaan-perusahaan tidak sedikit karyawan yang memiliki tingkat

pendidikan yang rendah. Oleh karena itu dalam penerimaan karyawan, tingkat

pendidikan menjadi syarat yang penting bagi perusahaan.

Kompensasi atau balas jasa yang kurang memadai bagi karyawan,

akan menyebabkan karyawan kurang bersemangat dalam bekerja, sehingga

produktivitas kerjanya akan kurang. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:181)

masalah kompensasi merupakan masalah yang sensitif karena menjadi

pendorong seseorang untuk bekerja dan juga berpengaruh terhadap moral dan

disiplin tenaga kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memberikan

kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul oleh tenaga

kerja.

Selain itu, pengalaman kerja juga memiliki pengaruh terhadap

produktivitas kerja seorang karyawan. Pengalaman kerja yang rendah juga

mengakibatkan tingkat keahlian dan ketrampilan juga rendah. Seseorang yang

baru pertama kali kerja dan belum mempunyai pengalaman dalam bekerja,

akan mengalami kesulitan dalam pekerjaannya. Biasanya karyawan tersebut

karyawan yang sudah cukup memiliki pengalaman, karyawan tersebut akan

dapat langsung menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hal ini tentunya

sangat mempengaruhi produktivitas kerjanya.

Oleh karena itu saya tertarik untuk mengadakan penelitian tentang

”Analisis Produktivitas Kerja Karyawan Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan,

Kompensasi dan Pengalaman Kerja”.

B. Batasan Masalah

Penelitian ini difokuskan pada faktor-faktor yang berhubungan dengan

produktivitas yaitu:

1. Tingkat pendidikan

2. Kompensasi

3. Pengalaman kerja

Dan faktor lain seperti motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, gaya

kepemimpinan dan lain sebagainya tidak dibahas dalam penelitian ini.

C. Rumusan Masalah

1. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari

tingkat pendidikan?

2. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari

kompensasi?

3. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari

D. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat

pendidikan.

2. Mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari

kompensasi.

3. Mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari

pengalaman kerja.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan dan mengetahui akan pentingnya pendidikan,

kompensasi dan pengalaman kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Sebagai bahan kepustakaan bagi Universitas Sanata Dharma dan dapat

menjadi tambahan atau referensi pustaka untuk penelitian yang serupa

yaitu tentang produktivitas kerja.

3. Bagi Penulis

Penulis memperoleh tambahan pengetahuan tentang pengembangan

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Produktivitas

1. Pengertian produktivitas

Produktivitas menurut Ravianto (1986:2) diartikan sebagai efisiensi

dari penggunaan sumber daya untuk menghasilkan keluaran. Dan menurut

Suafri (2007:102) produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses

produksi dalam periode tertentu.

Menurut Samuel C. Certo (2000:29) : “Productivity is the amount of

results (output) on organization gets for a given amount of input. Thus

productivity can refer to the amaunt of acceptable word amployees do for

each dollar they earn or the number acceptable product manufactured

with a given amount of resources”.

Dan menurut Wayne F. Cascio (2003:22) : “Productivity is a measure

of the output of good and services relative to the input of labor and

aquipment”.

2. Arti Penting Produktivitas Kerja

Dewasa ini banyak sekali perusahaan yang telah menyadari pentingnya

peningkatan produktivitas kerja, maka semakin banyak pula perusahaan

yang berusaha dengan berbagai macam cara untuk dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

Keuntungan atau laba yang optimal dengan pengorbanan yang minimal

merupakan usaha yang dilakukan perusahaan sebagai faktor pendukung

dalam kegiatan industrialisasi. Oleh sebab itu, memperkerjakan karyawan

yang produktif adalah salah satu usaha untuk mencapai tujuan perusahaan

yaitu mendapatkan sekaligus meningkatkan laba.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Menurut Anoraga (1995:71) faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

a. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi

akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan

demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan,

seseorang tidak akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru di

dalam cara atau suatu sistem kerja.

b. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja

dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan

dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih

c. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala

peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dibina melalui

latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biya

yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja

karyawan.

d. Ketrampilan

Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja

karyawan. Ketrampilan karyawan dalam perusahaan dapat

ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan dan lain-lain.

e. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dakam membina hubungan yang

serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun

dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting

artinya karena denagn tercapainya hubungan yang selaras dan serasi

serta seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan

meningkatkan produktivitas kerja.

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan

makanan yang dikonsumsikan setiap hari. Gizi yang baik akan

mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh

g. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena

semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang

diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat

kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi kerja sehingga

produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

h. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar

karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,

penerangan dan sebagainya.

i. Teknologi

Dengan adanya kemajaun teknologi meliputi peralatan yang semakin

otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan

mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

j. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam

proses produksi.

k. Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan,

menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar

l. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan

terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas

karyawan akan tercapai.

m. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,

dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan

meningkatkan produktivitasnya.

Sedangkan menurut Sulistiyani (2003:200) faktor penentu

produktivitas adalah :

a. Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan merupakan akumulasi hasi proses pendidikan baik yang

diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan

kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta,

termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan

pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai

diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

b. Ketrampilan (skill)

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan

diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan

pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang

dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan

secara produktif.

c. Kemampuan (ability)

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh

seorang pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor

pembentuk kemampuan. Dengan demikian, apabila seseorang

mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan

memiliki ability yang tinggi pula.

d. Kebiasaan (attitude)

Attitude adalah suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang

berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya

dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.

e. Perilaku (behaviors)

Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam

dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau

sebaliknya.

4. Usaha meningkatkan produktivitas

Usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja menurut J.

Ravianto (1985:44) adalah :

b. Perbaikan penghasilan dan system pengupahan yang dapat menjamin

perbaikan gaji

c. Pemilihan teknologi dan sarana lengkap untuk berproduksi

d. Peningkatan kemampuan manajemen pimpinan

e. Kesempatan untuk berkembang

B. Tingkat Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan menurut Sastrohadiwiryo (2005:200) adalah segala sesuatu

untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia,

jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam

maupun di luar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat

adil dan makmur selalu ada dalam keseimbangan.

Setiap perusahaan yang melaksanakan seleksi, sudah tentu ingin

mendapatkan orang yang tepat, untuk itu perusahaan haruslah menetapkan

hal-hal yang diperlukan untuk seleksi. Pendidikan adalah salah satu hal

yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan.

Pendidikan mempunyai arti yang berbeda-beda, karena ini semua

tergantung dengan definisi yang dikemukakan oleh para ahli. Akan tetapi

pengertian dari definisi pendidikan tersebut mempunyai arti yang hampir

2. Arti Penting Pendidikan

Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang, maka

semakin tinggi pula keahlian dan ketrampilan seseorang atau setidaknya

mempunyai pengetahuan teori yang cukup dari hasil pendidikan yang

mereka peroleh sebelumnya. Bila dilihat dari produktivitas kerja, bisa

dimungkinkan pendidikan dan pendapatan seseorang mempunyai

hubungan yang sangat erat.

3. Metode Pendidikan Karyawan

Menurut Simanjuntak (1985:83) metode pendidikan karyawan

digolongkan menjadi dua, yaitu metode pendidikan karyawan operasional

dan metode pendidikan karyawan manajerial.

Metode pendidikan operasional antara lain:

a. On the job training

Dalam metode ini, atasan langsung memberikan tugas kepada

bawahan yang dilatih

b. Vestibule school

Metode vestibule school merupakan bentuk latihan dimana

pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi mempunyai

pelatih khususs. Alasannya untuk menghindari para atasan

langsung dengan tambahan kewajiban dan memusatkan latihannya

c. Apprenticeship

Metode ini biasanya mengkombinasi on the job training dan

pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan

tertentu. Karena untuk pekerjaan ini membutuhkan ketrampilan

yang relatif tinggi

d. Kursus-kursus khusus

Kursus-kursus biasanya diadakan untuk memenuhi minat

karyawan dalam bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang

pekerjaannya) misalnya kursus manajemen, kursus kepemimpinan

atau kursus bahasa asing.

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Salah satu cara untuk memperoleh, memelihara dan mempertahankan

karyawan yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan adanya

pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang

harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan

akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:181) kompensasi adalah imbalan jasa atau

balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja,

karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah

Beberapa pengertian mengenai kompensasi, yaitu ( Sofyandi,

2008:160) :

a. William B. Werther dan Keith Davis berpendapat bahwa

compensation is what employee receive in exchange of their work,

whether hourly wages or periodic salaries, the personnel

department usually designs and administers employee

compensation.

b. Andrew F. Sikula menyatakan bahwa a compensation is anything

that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense.

c. Edwin B. Flippo mengatakan bahwa wages is defined as the

adequate and equitable remuneration of personnel for their

contribution to organizational.

2. Bentuk-bentuk kompensasi

Kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan dapat

bermacam-macam bentuknya dan antara perusahaan satu dengan yang lain juga

berbeda. Bentuk-bentuk kompensasi menurut Sofyandi (2008:159) adalah:

a. Kompensasi langsung

Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya

demi kepentingan perusahaan. Yang termasuk kompensasi

b. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan

pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan

karyawan. Kompensasi tidak langsung antara lain tunjangan hari

raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya,

termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan

perusahaan.

3. Tujuan kompensasi

Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah

untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena

organisasi memerlukannya untuk mencapai sasarannya. Tujuan

diadakannya pemberian kompensasi adalah :

a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan

karyawan.

b. Memberikan kepuasan kepada karyawan.

c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja

d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa hal (Sofyandi,

a. Permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat

membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi

relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang

membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih

rendah.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Besar kecilnya kompensasi juga tergantung kepada kemampuan

financial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar

kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya

kompensasi untuk karyawannya.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan

akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas

kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.

Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan

tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan

demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.

d. Produktivitas kerja karyawan

Kemampuan karyawan akan menghasilkan prestasi kerja akan

sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima

e. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya

kompensasi.

f. Posisi/jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar

kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya

beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

g. Tingkat pendidikan dan pengalaman

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya

kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan

dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula

kompensasinya.

h. Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat wajib untuk

menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan, agar

karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak yaitu

dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian

upah minimum bagi para karyawan.

D. Pengalaman Kerja

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, rupanya pengalaman

pelamar cukup penting artinya dalam proses seleksi (Martoyo, 2000:52),

disamping intelejensi yang juga mendasari pertimbangan penerimaan

berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman di pandang lebih

mampu dalam pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan. Kenyataan

menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin

banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan.

Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin

rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja

tersebut.

Seseorang yang mempunyai pengalaman kerja biasanya dapat

melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang diberikan dan sesuai dengan

keahlian yang dimilikinya, karena tanggungjawab yang ada pada diri

karyawan. Hasil yang semakin baik dan waktu yang efisien, akan

memuaskan pihak perusahaan serta memuaskan juga pihak karyawan

sendiri. Pihak perusahaan akan mendapatkan keuntungan atau laba dari

hasil yang baik dengan waktu yang efisien, maka dengan pengalaman

kerja produktivitas akan semakin bertambah.

Biasanya juga perusahaaan akan mempertahankan karyawan yang

memiliki keahlian sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dan

melalui pengalaman, pengetahuan teknis dan ketrampilan dapat

ditingkatkan yang nantinya akan meningkatkan pula produktivitas

kerjanya.

a. Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mampu melaksanakan

tugasnya dengan baik, sehingga semangat kerja akan semakin

baik pula.

b. Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mengetahui

kekurangan dan kelebihan yang dimiliki.

c. Dengan pengalaman kerja, seseorang memperoleh ketrampilan

sehingga dalam bekerja orang tersebut akan mengetahui posisi

yang sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki.

D. Kerangka Berfikir

1. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

Pendidikan merupakan keseluruhan dari proses, teknik dan metode

belajar mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan, nilai

dan ketrampilan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan sebelumnya. Pendidikan merupakan salah satu

faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam perekrutan

karyawan. Menurut Simanjuntak (1985:59) pendidikan bisa dikatakan

suatu investasi human capital yang ditanamkan dalam sumber daya

manusia human resources dengan tujuan untuk meningkatkan

produktivitas tenaga kerja. Human capital seseorang dapat meningkatkan

penghasilan melalui peningkatan pendidikan.

Lilik Setia Darmawan (2001) dalam penelitiannya yang berjudul

Kerja Karyawan”, menyatakan bahwa tingkat pendidikan yang tinggi serta

motivasi yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Orientasi perusahaan biasanya menghasilkan keuntungan yang

maksimal. Untuk memenuhi tujuan perusahaan tersebut, perlu adanya

peningkatan produksi kerja bagi karyawannya. Sehebat-hebatnya

teknologi yang berkembang saat ini, kemampuan sumber daya manusia

tetaplah yang utama dalam semua kegiatan perusahaan. Perusahaan

biasanya cenderung untuk memilih karyawan yang berpendidikan tinggi

daripada karyawan yang tingkat pendidikannya rendah.

Pendidikan bagi karyawan dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan

kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku ataupun ketrampilan

sesuai dengan tuntutan perubahan. Orang yang sudah berpendidikan tinggi

tentunya akan lebih mudah memahami dan mempelajari

pengetahuan-pengetahuan lain yang semakin lama semakin berkembang untuk

diterapkan ditempat mereka bekerja.

Seperti halnya dengan perubahan teknologi, perubahan metode kerja

dan perkembangan ilmu pengetahuan akan mempengaruhi tingkat

produktivitas kerja. Dengan pengetahuan dan kemampuan umum yang

dimiliki seorang karyawan, akan membantu dalam pekerjaannya, sehingga

akan membantu pula dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Dan

bisa dikatakan bahwa tinggi rendahnya tingkat pendidikan akan

2. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari Kompensasi

Kompensasi yang diterima karyawan sangat berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Semakin besar kompensasi yang

diterima karyawan, maka memotivasi karyawan dalam bekerja. Karyawan

akan lebih rajin dan produktif yang menandakan produktivitas kerja

karyawan meningkat.

Jika karyawan merasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya,

dampaknya bagi perusahaan akan sangat bersifat negatif. Perusahaan akan

kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi bahwa juga

bisa kalah bersaing di pasaran jika perusahaan tidak mampu

mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yng memuaskan

bagi karyawan (Sofyandi, 2008:158).

Dalam penelitian Joe Hwa Fang (2001) yang berjudul ”Pengaruh

pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan”, menyatakan bahwa

besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan mempengaruhi

produktivitas karyawan dalam bekerja.

3. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari Pengalaman Kerja

Menurut Susilo Martoyo (2000:52) suatu perusahaan akan lebih

cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman karena mereka

yang dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nantinya

Dari hasil penelitian Maria Nanik Isti Sumanti (2001) yang berjudul

“Hubungan antara Motivasi dan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas

Kerja Karyawan PT Budi Manunggal”, menyatakan bahwa banyaknya

seseorang dalam bekerja dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawan.

Peningkatan produksi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa

faktor antara lain adalah pengalaman kerja. Perusahaan dalam kegiatannya

tentu tidak lepas dari usaha untuk memperoleh keuntungan yang optimal

atas dasar pengorbanan yang minimum. Untuk mencapai tujuan

perusahaan tersebut, maka setiap perusahaan akan berusaha memperoleh

sumber daya manusia yang potensial dan berpengalaman. Ilmu

pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki seseorang yang diterapkan

dalam bekerja, dapat menjadi pengalaman yang bermanfaat bagi dirinya

sendiri. Pengalaman tersebut dimiliki seseorang karena adanya keinginan

untuk terus belajar dan berkembang untuk mempelajari hal-hal yang baru

sehingga dapat meningkatkan potensi yang dimiliki dalam bekerja.

Semakin berpengalaman seseorang, semakin luas juga pengetahuan yang

dimilikinya.

Pengalaman kerja tersebut dapat menjadi bekal bagi seseorang yang

sebagian dapat diterapkan di tempat kerja mereka. Perusahaan-perusahaan

cenderung mencari karyawan yang sudah berpengalaman. Seseorang yang

memiliki pengalaman akan lebih mudah melaksanakan tugas-tugas dalam

produktivitas kerja. Oleh karena itu semakin berpengalaman seseorang,

semakin luas wawasannya dalam meningkatkan produktivitas, karena

pengalaman kerja dapat membantu seseorang untuk bekerja dengan efektif

dan efisien.

E Model Penelitian

F. Hipotesis Penelitian

Ha1: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat

pendidikan.

Ha2: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari kompensasi.

Ha3: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman

kerja.

Tingkat Pendidikan

Kompensasi

Pengalaman Kerja

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan studi kasus yaitu penelitian yang memusatkan

pada suatu objek tertentu secara langsung pada sebuah perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan data yang

diperlukan dalam menganalisis dan mengambil kasus di Perusahaan. Dan

kesimpulannya hanya berlaku pada daerah yang bersangkutan dan tidak

berlaku secara umum.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat : PT Pepertech Indonesia Unit II Magelang

2. Waktu : September – Oktober 2009

C. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang yang berkaitan dengan objek yang

akan diteliti atau mereka yang memberi informasi tentang objek penelitian.

Subjek penelitian adalah para karyawan bagian produksi pada Perusahaan

PT Papertech Indonesia Unit II Magelang.

Objek Penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan dari

suatu penelitian. Objek penelitian yang akan diteliti adalah tingkat

pendidikan, kompensasi, pengalaman kerja dan produktivitas kerja

karyawan

D. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah jumlah keseluruhan objek yang akan diteliti. Populasi

dari penelitian adalah karyawan bagian produksi PT Papertech Indonesia

Unit II Magelang, yang berjumlah 48 orang karyawan.

Sampel penelitian adalah sebagian/wakil dari populasi yang akan diteliti.

Dalam hal ini, peneliti akan mengambil semua dari populasi yang berjumlah

48 orang karyawan, maka penelitian ini adalah penelitian populasi.

E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Variabel penelitian yang digunakan adalah:

1. Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja

karyawan. Penelitian akan menggunakan istilah produktivitas sebagai

hasil yang secara nyata dihasilkan oleh karyawan bagian produksi,

sehingga yang digunakan untuk mengukur produktivitas adalah dengan

melihat jumlah unit yang dihasilkan oleh karyawan dalam satu satuan

periode tertentu.

Produktivitas tersebut akan dinilai dengan menggunakan PAP tipe II

Tabel 3.1 PAP II Produktivitas

No Skor (%) Nilai

1 > 65% Tinggi

2 56% - 65% Sedang

3 < 56% Rendah

2. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas yang akan diteliti adalah

1. Tingkat Pendidikan

Jenis skala pengukuran tingkat pendidikan dengan menggunakan

pengukuran skala ordinal (Riduwan,2002:7), yaitu skala yang

didasarkan pada rangking, diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi

sampai jenjang terendah atau sebaliknya. Untuk mengukur tingkat

pendidikan kepada masing-masing jenjang pendidikan yaitu tingkat

SD, SLTP, SMU dan Sarjana/Diploma dengan memberikan skor

sebagai berikut.

Tabel 3.2

Pengukuran Tingkat Pendidikan

No. Tingkat pendidikan Skor

1 SD 1

2 SLTP 2

3 SMU 3

Besarnya dari pemberian label adalah tingkat pendidikan dalam

menyelesaikan jenjang pendidikan secara formal.

2. Kompensasi

Untuk pengukuran kompensasi, penulis mengambil data dengan

menggunakan kuesioner. Pengukuran variabel kompensasi

didasarkan pada dimensi atau indikator seperti pada tabel sebagai

berikut.

Tabel 3.3

Kisi-kisi Kuesioner Variabel Kompensasi

No Dimensi Indikator

Item

b.Bayaran insentif, seperti:

bonus, komisi, pembagian

laba/keuntungan

3, 4 -

a.Program-program proteksi,

seperti: asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, asuransi

tenaga kerja dan pensiun.

5 6

b.Bayaran di luar jam kerja,

seperti: libur hari besar, cuti. 8 7

2.

Kompensasi

tidak

langsung

c.Fasilitas, seperti: kendaraan,

tempat kantor, ruang parkir

dan perumahan

9 10

Jawaban dari responden akan diberi skor sesuai dengan metode

Tabel 3.4 Skala Pengukuran

No Keterangan Skor untuk

pernyataan positif

Skor untuk

penyataan negatif

1 Sangat setuju 5 1

2 Setuju 4 2

3 Ragu-ragu 3 3

4 Tidak setuju 2 4

5 Sangat tidak

setuju

1 5

Jumlah pertanyaan untuk setiap indikator pada variabel ini adalah

10 butir. Karena setiap pertanyaan memiliki lima alternatif

jawaban, maka setiap indikator tersebut mempunyai nilai minimal

10 (1x10) dan nilai maksimal 50 (5x10). Kompensasi tersebut akan

dinilai dengan menggunakan PAP tipe II sebagai berikut.

Tabel 3.5 PAP II Kompensasi

No. Skor (%) Nilai

1 > 65% Memuaskan

2 56% - 65% Sedang

3 < 56% Tidak Memuaskan

3. Pengalaman kerja

Untuk variabel ini diukur berdasarkan lamanya karyawan bekerja

dalam perusahaan yang dinyatakan dalam satuan tahunan. Dan

2002:9), yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data

dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama.

Tabel 3.6

Pengukuran Pengalaman Kerja

No. Pengalaman kerja Skor

1 0 – 1 1

2 2 – 3 2

3 4 – 5 3

4 6 - 7 4

F. Teknik Pengumpulan Data

1. Metode wawancara

Yaitu pengumpulan data atau informasi dengan mengajukan sejumlah

pertanyaan secara lisan dengan jawaban lisan

2. Metode kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan secara

tertulis pada subjek penelitian dengan maksud untuk memperoleh data

tentang pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja.

3. Metode dokumentasi

Yaitu pengumpulan data dengan mencatat atau mengutip

keterangan-keterangan yang ada pada perusahaan yang berhubungan dengan objek

G. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji untuk mengetahui seberapa cermat suatu

alat ukur dalam melaksanakan fungsi sebagai alat ukur. Nilai validitas

dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment

dari Karl Person. Rumus tersebut adalah sebagai berikut :

( )( )

rxy = koefisian korelasi antara variabel X dan variabel Y

n = total responden

X = skor total dari setiap item

Y = skor total dari seluruh item

Besar r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikan 5%.

Jika hasil pengukuran menunjukkan hasil lebih besar atau sama dengan

taraf signifikan 5% maka item tersebut dinyatakan valid, tapi jika

hasilnya lebih kecil dari taraf signifikan 5% maka item tersebut

dinyatakan tidak valid.

Pengujian validitas dilakukan di Kerajinan Batu Hartstone

Production Muntilan. Pengujian validitas ini dikerjakan dengan

menggunakan bantuan Program SPSS pada taraf signifikasi 5%, N = 30,

dengan dk = N-2 (dk = 30 - 2 = 28) sehingga rtabel = 0,374. Dalam

berarti bisa dikatakan semua item pertanyaan tersebut valid. Hasil

perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas I Variabel Kompensasi

No. Item r hitung r tabel Keterangan

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi rhitung

10 item kuesioner variabel kompensasi. Pada taraf keyakinan 95% (α =

0,05) diperoleh 7 item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung lebih

kecil dari 0,374 dan dinyatakan tidak valid (item no 1, 4, 5, 6, 8, 9,dan

10). Sedangkan item kuesioner lainnya memiliki koefisien korelasi rhitung

lebih besar dari 0,374 dan dinyatakan valid (item no 2, 3, dan 7).

Karena hasil pengujian menunjukkan banyak item kuesioner yang

tidak valid maka peneliti melakukan perbaikan redaksi pada item

kuesioner yang tidak valid tersebut. Hal ini mungkin dikarenakan

responden kurang memahami maksud pertanyaan dalam kuesioner

tersebut dan responden tidak bisa bertanya pada peneliti karena peneliti

tidak ada ketika responden mengisi kuesioner tersebut.

item. Kemudian peneliti melakukan pengujian validitas lagi di tempat

yang sama. Hasil perhitungan dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Validitas II Variabel Kompensasi

No. Item r hitung r tabel Keterangan

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi rhitung

12 item kuesioner variabel kompensasi. Pada taraf keyakinan 95% (α =

0,05) diperoleh 11 item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung

lebih besar dari 0,374 dan dinyatakan valid (item no 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7,

8, 9, 11, dan 12). Sedangkan 1 item kuesioner memiliki koefisien

korelasi rhitung lebih kecil dari 0,374 dan dinyatakan tidak valid (item no

10). Item pernyataan yang tidak valid selanjutnya tidak digunakan

sebagai pengumpul data penelitian ini.

Item pertanyaan yang valid tersebut kemudian diuji validitasnya

lagi dengan menggunakan bantuan Program SPSS. Hasil dari

Tabel 3.9

Hasil Pengujian Validitas Yang Valid Variabel Kompensasi

No. Item r hitung r tabel Keterangan

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi rhitung

11 item kuesioner variabel kompensasi. Pada taraf keyakinan 95% (α =

0,05) diperoleh semua item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung

lebih besar dari 0,374 dan dinyatakan valid. Dan item-item ini yang

nantinya digunakan sebagai pengumpul data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Yang dimaksud reliabilitas adalah sejauh mana suatu alat

pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan teknik alpha Cornbach dengan rumus

Keterangan :

r tt = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑

2

b

α = jumlah varians butir

2 b

α = varians total

Apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 maka

kuesioner sebagai alatukur dapat dikatakan memenuhi syarat reliabilitas,

tetapi apabila Cronbach’s Alpha lebih kecil dari 0,60, maka kuesioner

sebagai alat ukur tidak dapat dikatakan memenuhi syarat reliabilitas.

Pengujian reliabilitas dikerjakan dengan menggunakan bantuan

Program SPSS. Berdasarkan uji reliabilitas nilai r alpha sebesar 0.791.

Koefisien reliabilitas variabel penelitian menunjukkan bahwa r alpha >

0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut dapat dikatakan

reliabel.

Hasil uji tingkat realibilitas di atas kemudian dibandingkan dengan

tingkat keterandalan variabel penelitian yang dikemukakan oleh Arikunto

(2002:245) sebagai berikut :

Tabel 3.10

Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian

No Koefisien Alpha Interpretasi Tingkat Keterandalan

Dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien tabel di atas,

maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi dengan koefisien

0.791 memiliki tingkat keterandalan yang tinggi.

H. Teknik Analisis Data

1. Uji prasyarat analisis

Uji prasyarat analisis digunakan sebagai langkah selanjutnya dalam

mengambil keputusan agar tidak menyimpang dan kebenaran yang

seharusnya, maka syarat-syarat yang harus dipenuhi adalah :

a. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang

terjaring berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas

menggunakan satu sampel Kolmogorov Smirnov, dengan rumus

sebagai berikut :

e o

F

F

D

=

max

−

Keterangan :

D = deviasi max

Fo = distribusi frekuensi yang diobservasi

Fe = distribusi frekuensi komulatif teoritis

Kriteria pengujiannya adalah apabila nilai asymptotic Sig. (2-tailed)

> 0.05 maka data dalam penelitian ini berdistribusi normal dan

b. Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk menguji variansi kelompok

sampel homogen atau tidak. Pengujian homogenitas varians

digunakan rumus uji Bartlett (Sudjana, 1996:263) yaitu :

( )

{

−

_∑

(

−

)

}

=

Χ

2

2

In

10

B

n

i

1

log

S

i

Keteranagan :

10

In = logaritma asli dari bilangan 10

B = harga satuan

i

n = jumlah sampel ke-i

2 i

S = varians sampel ke-i 2. Pengujian hipotesis penelitian

Untuk mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari

tingkat pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja digunakan One

Way ANOVA. Langkah-langkah pengujian One Way ANOVA adalah

sebagai berikut :

a. Mengelompokkan skor berdasarkan kategori

b. Membuat tabel statistika dengan mencari nilai-nilai yang diperlukan

dalam rumus Anava.

- banyaknya subjek dalam setiap kelompok

( )

nk

- rerata skor untuk masing-masing kelompok

( )

x

- jumlah kuadrat setiap skor dalam kelompok

( )

ΣΧ2

- jumlah untuk masing-masing harga (kecuali rerata)

c. Membuat tabel rumus unsur persiapan Anova

Rumus Unsur Tabel Persiapan Anava

Sumber

d. Menghitung nilai-nilai yang dibutuhkan untuk mengisi tabel

persiapan Anava

- Menghitung jumlah kuadrat total

( )

JK_r

- Menghitung jumlah kuadrat kelompok

( )

JK_k

- Menghitung jumlah kuadrat dalam

( )

JK_d

- Menghitung db kelompok

( )

db_k

- Menghitung db dalam

( )

db_d

- Menghitung db total

( )

db_r

- Menghitung mean kuadrat kelompok

(

MK_k

)

- Menghitung harga Fo, merupakan tujuan akhir dari

perhitungan anava

- Mengkonsultasikan harga Fo, dengan memperhitungkan dbF

= dbk lawan dbd

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah PT. Papertech

PT Papertech Indonesia Unit II Magelang merupakan perusahaan

cabang PT Papertech Indonesia Unit I Subang Jawa Barat, sedangkan

untuk pusat internasional berada di Spanyol. PT Papertech Indonesia Unit

II Magelang, merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam industry

daur ulang kertas (recycle paper), dengan melihat produksi kertas daur

ulang yang masih jarang ditemu di pasaran maka PT Papertech mendirikan

pabrik tersebut dengan tujuan untuk memajukan industri kertas. Jenis

kertas yang dihasilkan berupa core board, cone board, dan chip board.

PT Papertech Indonesia Unit II Magelang merupakan perusahaan

hasil pembelian dari PT Telaga Mas Pertiwi. PT Telaga Mas Pertiwi

adalah perusahaan sol sepatu. Pada tahun 1997 PT Telaga Mas Pertiwi

berhenti beroperasi karena dampak krisis moneter. Pada tangggal 12

Oktober 2002, PT Papertech Indonesia Unit II Magelang mengadakan

perjanjian untuk memulai pengoperasian produksi. Pada tanggal 27

Januari 2003 PT Papertech Indonesia Unit II Magelang resmi melakukan

pembelian perusahaan PT Telaga Mas Pertiwi berdasarkan Surat

Persetujuan Penanaman Modal Asing No.23/II/PMA/2003. Mulai bulan

Agustus 2004 PT Papertech Indonesia Unit II Magelang sudah mulai

beroperasi sendiri tidak bergabung dengan PT Papertech Pusat.

Visi dan Misi Perusahaan :

1. Visi

• Membuka cabang di beberapa Negara di Asia Tenggara dan selalu

mengikuti perkembangan dunia perihal pemakaian bahan baku

daur ulang kertas (Recycle Paper) dengan cara ini perusahaan

dapat membuat kertas yang berkualitas tinggi dengan biaya yang

sangat rendah.

2. Misi

• Menjadi perusahaan daur ulang kertas no. 1, yang memproduksi

jenis kertas Cone Board di Asia Tenggara dan menjadi pemasok

kertas terbesar di Asia Tenggara khususnya Indonesia.

3. Kendala

• Persaingan yang semakin ketat

• Berlakunya AFTA

• Perubahan kultur kerja

• Biaya produksi meningkat

4. Strategi

• Pembenahan proses bisnis

• Meningkatkan efisiensi dan kinerja karyawan

• Menciptakan efisiensi produksi

• Peningkatan ekspor

B. Lokasi Perusahaan

Letak perusahaan yang strategis adalah merupakan salah satu

faktor yang sangat penting dalam memperlancar kegiatan usahanya.

Perusahaan pada saat ini berlokasi di Jalan Sanggrahan Gatak No.23,

Mungkid, Magelang. Bila ditinjau dari segi yang lain, maka letak

perusahaan daur ulang kertas adalah sangat strategis karena terletak di

daerah yang sangat kaya akan sumber daya alam (SDM) khususnya air,

karena perusahaan daur ulang kertas membutuhkan air yang sangat

banyak.

Secara garis besar alasan dipilihnya lokasi perusahaan adalah

sebagai berikut :

1. Lokasi perusahaan cukup luas

2. Tanah lokasi yang bebas dan bukan milik pemerintah

3. Lokasi perusahaan dekat dengan air yang melimpah

4. Luasnya jalur lalu lintas sehingga kendaraan perusahaan dapat keluar

masuk dengan mudah

PT Papertech Indonesia Unit II Mungkid Magelang dibangun di

atas tanah seluas 1,425 m2 yang dipergunakan untuk :

1. Kantor

2. Ruang kerja

3. Logistik dan QC (Quality Control)

4. Produksi

6. Ruang Engeneering

7. Ruang Meeting

8. Kantin

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Perincian tugas menjadi petunjuk dalam menentukan siapa dan

bagaimana orang-orang yang dibutuhkan untuk memangku jabatan dan

tugas-tugas yang sudah diperinci. Karena salah satu tujuan

pengorganisasian adalah untuk mempermudah pelaksanaan tugas sehingga

mempermudah pimpinan dalam melaksanakan pengawasan terhadap

bawahannya.

Sejalan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan fungsi

organisasi, maka diperlukan suatu struktur organisasi yang baik. Pada PT

Papertech Indonesia struktur yang digunakan adalah berdasarkan garis

staf, aliran kekuasaan tertinggi dipegang oleh Branch Manager dan

didelegasikan ke bawah berdasarkan kebutuhan yang ditangani oleh

beberapa chief.

Masing-masing chief mempunyai kekuasaan dan tanggung jawab

yang berbeda dan dalam memperlancar kegiatan operasional, maka

tugas-tugas wewenang tertentu dan tanggungjawab didelegasikan lagi ke bawah.

Plant Manager sebagai pemimpin utama dalam kegiatan operasi.

Gambar 4.1

STRUKTUR ORGANISASI

PT PAPERTECH INDONESIA UNIT II MAGELANG

BRANCH MANAGER

Marketing Service Purchasing

Accounting & Finance

Manager Plant Operation _Manager

Production Cheif Logistic

Personnel & GA/Legal Maintenance Chief _{QC Analysis}

Car Pool

Security

Housekeeping

Maintenence Mechanic

Electric/Instrumens

Environment & Prodn. Admin

Tugas dari masing-masing bagian dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Branch Manager

Tugas dari Branch Manager adalah sebagai berikut :

a. Menerapkan proyek yang telah disetujui dari pusat sesuai dengan

anggaran dan jadwal yang sudah ditetapkan

b. Menganalisis dan meninjau hasil produksi

c. Mengkoordinasikan kebutuhan bahan baku sesuai kebutuhan

produksi

d. Mengkoordinasikan kebutuhan material yang diperlukan untuk

kebutuhan perbaikan mesin

e. Berkoordinasi dengan pusat mengenai pengiriman barang jadi

f. Menanggapi keluhan (complaint) dari pelanggan

g. Melakukan kunjungan ke pelanggan yang complaint terhadap

barang yang dipesannya

h. Melakukan pengarahan terhadap keryawan tentang tugas dan

tanggung jawab masing-masing

i. Memimpin rapat mingguan dengan staf produksi

j. Menjawab semua komunikasi dengan pusat dan pelanggan melalui

e-mail

k. Membentuk P3K dan SMK3

m. Melakukan evaluasi seluruh bagian untuk mengetahui ketrampilan

dan kemampuan karyawan

n. Mengeluarkan pemberitahuan atau pengumuman

2. Marketing Service

Tugas Marketing Service adalah sebagai berikut :

a. Mengkoordinasikan secara rinci jadwal produksi sesuai keinginan

marketing

b. Menentukan dan membuat cara potong kertas untuk produksi

c. Mengkoordinasikan secara rinci jadwal pengiriman termasuk

koordinasi dengan angkutan

d. Membuat laporan harian untuk hasil produksi

3. Purchasing

Tugas Purchasing adalah sebagai berikut :

a. Membuat Purchasing Order (PO) sesuai pesanan

b. Mengontrol keadaan stok bahan baku dan material

4. Accounting and Finance Manager

Tugas Accounting and Finance Manager adalah sebagai berikut :

a. Membuat laporan financial bulanan

b. Mengadakan cost analysis

c. Mengontrol pembayaran hutang perusahaan

d. Mengadakan koordinasi dengan pusat mengenai hutang piutang

perusahaan

f. Melakukan evaluasi terhadap bagian di bawahnya

5. Plant Operation Manager

Tugas Plant Operation Manager adalah sebagai berikut :

a. Mengkoordinasi bagian di bawahnya

b. Merekomendasikan kepada Branch Manager hal-hal yang

berkaitan dengan produksi

c. Membantu kepala seksi di bagian produksi untuk menyelesaikan

masalah yang ada di bagian produksi

6. Personal and General Affair / Legal

Tugas Personal and General Affair / Legal adalah sebagai berikut :

a. Membuat perhitungan gaji

b. Menyusun data karyawan untuk keperluan kesejahteraan karyawan

c. Mengkoordinasi seragam karyawan

d. Mengurus segala perijinan perusahaan

e. Mengurus segala pembayaran pajak

f. Mengatur jadwal kerja keamanan

g. Mengatur jadwal kerja karyawan harian

h. Bertanggung jawab terhadap SMK3

7. Logistic

Tugas Logistic adalah sebagai berikut :

a. Mengatur penerimanaan bahan baku dan pengeluaran barang jadi

b. Menbuat laporan harian untuk stok bahan baku dan barang jadi

d. Membuat surat jalan pengiriman

8. Production Chief

Tugas Production Chief adalah sebagai berikut :

a. Mengatur dan mengontrol pekerjaan operator mesin

b. Menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan mesin

c. Melaporkan kepada Plant Manager atau Branch Manager bila ada

kerusakan mesin yang mengakibatkan macetnya mesin lebih dari

satu jam

d. Bertanggung jawab terhadap target produksi tiap hari

9. Maintenance Chief

Tugas Maintenance Chief adalah sebagai berikut :

a. Mencatat data kerusakan mesin dan memesan stok untuk

perbaikan

b. Bertanggung jawab terhadap pengadaan alat bantu untuk

maintenance

c. Melakukan perbaikan mesin

d. Mengadakan pelumasan mesin

10.Quality Control

Tugas Quality Control adalah sebagai berikut :

a. Melakukan analisis atau tes physical property kertas

b. Melakukan tes kualitas bahan baku yang masuk

c. Mengajukan potongan atau diskon sesuai keadaan bahan baku yang

d. Mengadakan tes bahan kimia baru yang akan dicoba

e. Merekomendasikan alat pengujian di laboratorium sesuai dengan

kebutuhan

11.Car Pool

Tugas Car Pool adalah sebagai berikut :

a. Mengantar jemput tamu perusahaan

b. Mengambil barang-barang pembelian perusahaan

c. Memelihara kendaraan perusahaan

d. Mengirim dokuman sesuai dengan keperluan

12.Security

Tugas Security adalah sebagai berikut :

a. Menjaga keamanan dan ketertiban perusahaan serta lingkungan

sekitar perusahaan

b. Melakukan penimbangan bahan baku yang masuk dan barang jadi

yang keluar

c. Mengoordinasikan jumlah karyawan dengan jumlah pemesanan

catering

d. Menerima tamu dan melakukan administrasi penerimaan tamu dan

kontraktor

13.House Keeping

Tugas House Keeping adalah sebagai berikut :

a. Menjaga kebersihan perusahaan

c. Mengontrol penyediaan air minum perusahaan

d. Menyiapkan peralatan makan

e. Menjaga kebersihan kantin

14.Environment

Tugas Environment adalah bertanggungjawab terhadap pengelolaan

limbah perusahaan

D. Personalia

Hal yang berkenaan dengan masalah personalia adalah :

1. Jam Kerja Karyawan

Jam kerja karyawan PT Papertech Indonesia Unit II Magelang

adalah 8 jam perhari. Produksi beroperasi selama 24 jam setiap harinya.

Untuk hari raya dan hari libur nasional kegiatan produksi tetap

dilakukan, dan jam kerja karyawan tersebut dihitung lembur. Karyawan

bagian produksi terbagi atas tiga shift. Jam kerja perhari untuk

masing-masing shift adalah sebagai berikut :

a. Shift I pukul 07.00-15.00 WIB, istirahat pukul 12.00-13.00 WIB

b. Shift II pukul 15.00-23.00 WIB, istirahat pukul 18.00-19.00 WIB

c. Shift III pukul 23.00-07.00 WIB, istirahat pukul 04.00-05.00 WIB

2. Jam Kerja Administrasi

a. Senin - Jumat : pukul 08.30 - 17.00 WIB, istirahat pukul 12.00 -

13.00 WIB

b. Sabtu : pukul 08.30 – 14.00 WIB

3. Jaminan Sosial

Untuk meningkatkan gairah kerja serta mencegah ketidakhadiran

karyawan saat jam kerja, disamping upah dan jaminan sosial, karyawan

juga diberi insentif berupa uang yang jumlahnya disesuaikan dengan

jabatan menurut peraturan yang berlaku.

Untuk kesejahteraan karyawan maka perusahaan memberikan

jaminan-jaminan dalam bentuk sebagai berikut :

a. Jaminan makan dan minum 1 kali sehari

b. Asuansi kesehatan termasuk istri dan 2 anak di bawah umur 21

tahun

c. Asuransi jiwa berupa jaminan untuk kecelakaan kerja

d. Penyediaan tempat tinggal atau mess bagi karyawan

E. Produksi

1. Bahan Baku

Bahan baku utama yang digunakan PT Papertech Indonesia Unit II

Magelang adalah produksi kertas jenis core board, cone board, dan

Read more

Read more