ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN,
KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA
Studi Kasus : PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Ermelinda Galuh Novita NIM : 051334087
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN,
KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA
Studi Kasus : PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Ermelinda Galuh Novita NIM : 051334087
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Kupersembahkan Karya Kecilku Ini Untuk :
Tuhan Yesus Kristus, Juru Selamat dan
Kekuatanku yang selalu membantu dalam setiap
kesulitan
Bunda Maria, Bunda yang Maha Pengasih
Bapakku Cornelius Supomo dan Ibuku Suliyati Christiana,
yang telah memberikan segalanya kepadaku dan
mengasihiku dengan doa
Kakakku : Benediktus Budi Kristanto dan
Albertus Feri Asmarajati,yang memberiku
perhatian, semangat dan dukungan
Norbertus Ari Yunianto, yang selalu ada
buat aku dan mengisi hari-hariku
v
MOTTO
‘Apa saja yang kamu minta dan doakan,
percayalah bahwa kamu telah
menerimanya, maka hal itu akan
diberikan kepadamu’
Markus, 11:24
‘Bersukacitalah dengan orang yang
bersukacita, dan menangislah dengan
orang yang menangis!’
Roma, 12:15
‘Tidak ada yang mustahil bagi orang yang
percaya’
Markus, 9:23
‘Segala sesuatu Indah pada waktunya’
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas Kasih
dan KaruniaNya yang telah dilimpahkan sehingga dengan kertebatasan yang ada,
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ANALISIS
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA”. Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan
Akuntansi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendididkan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Banyak pihak yang telah memberi kasih, bantuan, perhatian, dorongan, dan
semangat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghormatan kepada:
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.d. Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si.Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. Selaku Ketua Program Studi
Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
4. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd. ,M.SA. Selaku Dosen Pembimbing, yang
dengan sabar membimbing penulis dalam menyusun skripsi, memberikan
ix
5. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. yang telah menguji, memberikan
kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. yang telah menguji, memberikan
kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
7. Bapak Drs. Joko Wicoyo., selaku Dosen yang telah bersedia memberikan
bimbingan abstract, sehingga menjadi abstract dalam bahasa inggris yang
baik.
8. Segenap Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata
Dharma, yang telah memberikan bekal ilmu selama kuliah kepada penulis.
9. Segenap karyawan sekretariat Pendidikan Akuntansi, atas segala
pelayanannya dan bantuannya selama penulis kuliah.
10.Bapak Agus Sumarno, Selaku pemilik Kerajinan Batu Hartstone Production
Muntilan yang telah berkenan memberikan ijin untuk pengujian validitas
instrument penelitian.
11.Bapak Murdiyono, Selaku General Affairs & Legal PT. Papertech Unit II
Magelang yang telah memberi ijin penelitian dan memberikan data-data yang
penulis butuhkan.
12.Kepada karyawan bagian produksi PT. Papertech Unit II Magelang dan
karyawan Kerajinan Batu Hartstone Production Muntilan yang telah bersedia
mengisi kuesioner.
13.Bapakku Cornelius Supomo dan Ibuku Suliyati Christiana tercinta, yang tidak
pernah lelah memberikan kasih sayang, perhatian, nasehat, doa, dorongan
x
14.Kedua kakakku: Benediktus Budi Kristanto dan Albertus Fery Asmarajati
terima kasih untuk segala perhatian, dukungan, doa, kebersamaan dan canda
tawanya.
15.Maz Ari, terima kasih atas waktu, bantuan, perhatian, cinta, dan canda tawa
yang kamu berikan, serta nasehat yang membuatku menjadi semakin dewasa.
Kamu membuat hidupku menjadi lebih indah. Thank’s for everything.
16.Sahabatku selama kuliah : Rosa, Rita, Chopy, Boim, Nopex, Whilda, Maya,
terima kasih atas bantuan, support dalam menyelesaikan skripsi dan
kekompakkan serta kegilaan kita selama kuliah.
17.Teman-teman seperjuangan PAK’05: Tithek, Avilla, Yudha, Leni, Lusi, Santi,
Asih, Tia, Khatarina, Ertin, Andri, Widi, Rina, Marsia, Lilis, Rini, Anastasia
Dwi, Merry, Riri, Tri, Candra, Agnes, Wulan, Yuni, Vita, Selly, Mita, Ida,
Siska, Liza, Sr. Margaretha, Sr. Ana, Prudensia, Era, Eka Frans, Heni, Pipi,
Kurnia, Niken, Lelly, Budiman, Adi, Eka, Wika, Yansen, Yanto, Robert, Kris,
Itok, Lilik, Dwi, Febran, Feri, Singgih, Bangkit, Arnon, dll terima kasih untuk
kebersamaan kita selama kuliah.
18.Teman kosku di Gang Bromo 17C (Cebret, Yuana dan yang lainnya) terima
kasih atas bantuan, dukungan, kebersamaan serta kegilaan kita. Dan juga
teman-teman di kosku yang dulu, yang telah memberikan support dalam
menyelesaikan kuliah.
19.Semua pihak yang turut memberikan sumbangan pikiran, tenaga, saran,
xi
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karenanya
segala kritik dan saran sangat penulis harapkan demi perbaikan skripsi ini. Penulis
berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat
bagi semua pihak.
Yogyakarta, 13 Maret 2010
xii ABSTRAK
ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, KOMPENSASI
DAN PENGALAMAN KERJA
Studi Kasus : PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah
Ermelinda Galuh Novita Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan; (2) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari kompensasi; (3) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja.
Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT Papertech Indonesia Unit II Magelang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT Papertech Indonesia Unit II Magelang yang berjumlah 48 responden. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan diolah menggunakan One Way Anova.
xiii ABSTRACT
ANALYSIS OF EMPLOYEE’S WORKING PRODUCTIVITY
BASED ON THE LEVEL OF EDUCATION, COMPENSATION
AND WORKING EXPERIENCE
A Case Study at PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Central Java
Ermelinda Galuh Novita Sanata Dharma University
Yogyakarta 2010
This research aims to know: (1) the difference of employee’s working productivity based on level of education; (2) the difference of employee’s working productivity based on compensation; (3) the difference of employee’s working productivity based on working experience.
This research is a case study in PT. Papertech Indonesia Unit II Magelang. The population of this research was 48 employees from the production unit of PT. Papertech Indonesia Unit II Magelang. Data collected by questionnaire and analysed by One Way Anova.
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
PERSEMBAHAN... iv
MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
KATA PENGANTAR... viii
ABSTRAK ... xii
ABSTRACT ... xiii
DAFTAR ISI... xiv
DAFTAR GAMBAR... xvii
DAFTAR TABEL ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xx
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ... 1B. Batasan Masalah ... 3
C. Rumusan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 4
xv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Produktivitas ... 5
B. Tingkat Pendidikan ... 11
C. Kompensasi ... 13
D. Pengalaman Kerja ... 17
E. Kerangka Berfikir ... 19
F. Model Penelitian ... 23
G. Hipotesis Penelitian... 23
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 24B. Tempat dan Waktu Penelitian... 24
C. Subjek dan Objek Penelitian... 24
D. Populasi dan Sampel Penelitiannya... 25
E. Variabel Penelitian dan Pengukuran... 25
F. Teknik Pengumpulan Data ... 29
G. Teknik Pengujian Instrumen... 30
H. Teknik Analisis Data ... 35
BAB IV GAMBARAN UMUM
A. Sejarah PT Papertech... 39B. Lokasi Perusahaan ... 41
C. Struktur Organisasi Perusahaan... 42
xvi
E. Produksi ... 50
F. Produktivitas... 55
G. Pemasaran... 57
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A.Deskripsi Data ... 591. Deskripsi Responden ... 59
2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 60
B. Uji Prasyarat... 63
1. Uji Normalitas ... 63
2. Uji Homogenitas ... 64
C. Analisi Data... 66
D. Pembahasan... 81
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan... 87B. Keterbatasan ... 88
C. Saran ... 89
Daftar Pustaka ... 91
xvii
D A F T A R G A M B A R
Halaman
xviii
D A F T A R T A B E L
Halaman
Tabel 3.1 PAP II Produktivitas...26
Tabel 3.2 Pengukuran Tingkat Pendidikan...26
Tabel 3.3 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Kompensasi...27
Tabel 3.4 Skala Pengukuran...28
Tabel 3.5 PAP II Kompensasi...28
Tabel 3.6 Pengukuran Pengalaman Kerja...29
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas I Variabel Kompensasi...31
Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas II Variabel Kompensasi...32
Tabel 3.9 Hasil Pengujian Validitas Yang Valid Variabel Kompensasi...33
Tabel 3.10 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian...34
Tabel 4.1 Laporan Produktivitas...56
Tabel 4.2 Produktivitas Tahunan...57
Tabel 5.1 Deskripsi Usia Karyawan...59
Tabel 5.2 Deskripsi Jenis Kelamin Karyawan ... 60
Tabel 5.3 Deskripsi Tingkat Pendidikan... 61
Tabel 5.4 Deskripsi Kompensasi... 61
Tabel 5.5 Deskripsi Pengalaman Kerja... 62
Tabel 5.6 Deskripsi Produktivitas Kerja ... 62
Tabel 5.7 Hasil Pengujian Normalitas Data ... 63
xix
Tabel 5.9 Pengujian Homogenitas Kompensasi... 65
Tabel 5.10 Hasil Pengujian Homogenitas Pengalaman Kerja ... 65
Tabel 5.11 Descriptives Tingkat Pendidikan ... 67
Tabel 5.12 Anova Tingkat Pendidikan... 68
Tabel 5.13 Multiple Comparasons Tingkat Pendidikan ... 69
Tabel 5.14 Homogeneous Subsets Tingkat Pendidikan ... 71
Tabel 5.15 Descriptives Kompensasi... 72
Tabel 5.16 Anova Kompensasi ... 73
Tabel 5.17 Multiple Comparasons Kompensasi ... 74
Tabel 5.18 Homogeneous Subsets Kompensasi ... 75
Tabel 5.19 Descriptives Pengalaman Kerja ... 76
Tabel 5.20 Anova Pengalaman Kerja... 77
Tabel 5.21 Multiple Comparasons Pengalaman Kerja ... 79
xx
D A F T A R L A M P I R A N
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner... 94
Lampiran 2 Data Tabulasi Mentah... 101
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas... 105
Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian... 112
Lampiran 5 Deskripsi Responden ... 119
Lampiran 6 Deskripsi Variabel Penelitian ... 121
Lampiran 7 Perhitungan PAP II... 124
Lampiran 8 Uji Prasyarat ... 127
Lampiran 9 Uji Hipotesis ... 136
Lampiran 10 Tabel r dan Tabel F... 143
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan pasti menginginkan supaya produktivitas dalam
perusahaan tersebut meningkat terus-menerus, sehingga menghasilkan
keuntungan yang diharapkan. Tetapi sekarang ini, tidak sedikit perusahaan
yang tidak mengalami peningkatan dalam produktivitasnya, bahkan ada
perusahaan yang mengalami penurunan. Kalau produktivitas dalam
perusahaan menurun, maka perusahaan tidak akan mendapat keuntungan, atau
mungkin akan mengalami kerugian.
Faktor manusia memegang peranan yang sangat penting dalam
pelaksanaan proses produksi, oleh karena itu perusahaan harus selalu
memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja tersebut dengan baik supaya
tidak terjadi penurunan dalam produktivitas. Secanggih apapun peralatan yang
dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai produktivitas yang tinggi
apabila tidak dioperasikan oleh tangan terampil sumber daya manusia
perusahaan tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia sangat penting
bagi peningkatan produktivitas perusahaan.
Perusahaan perlu mengadakan pengelolaan terhadap karyawan dengan
sebaik mungkin menyadari pentingnya karyawan dalam produktivitas
perusahaan. Kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya keunggulan
merupakan faktor yang cukup penting. Untuk itu, produktivitas kerja
karyawan sangat diperlukan dalam perusahaan.
Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa hal di
antaranya adalah tingkat pendidikan (Anoraga, 1995:71). Karyawan yang
tingkat pendidikannya rendah biasanya hanya memiliki pengetahuan yang
terbatas, sehingga mempengaruhi produktivitas kerjanya. Di dalam
perusahaan-perusahaan tidak sedikit karyawan yang memiliki tingkat
pendidikan yang rendah. Oleh karena itu dalam penerimaan karyawan, tingkat
pendidikan menjadi syarat yang penting bagi perusahaan.
Kompensasi atau balas jasa yang kurang memadai bagi karyawan,
akan menyebabkan karyawan kurang bersemangat dalam bekerja, sehingga
produktivitas kerjanya akan kurang. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:181)
masalah kompensasi merupakan masalah yang sensitif karena menjadi
pendorong seseorang untuk bekerja dan juga berpengaruh terhadap moral dan
disiplin tenaga kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul oleh tenaga
kerja.
Selain itu, pengalaman kerja juga memiliki pengaruh terhadap
produktivitas kerja seorang karyawan. Pengalaman kerja yang rendah juga
mengakibatkan tingkat keahlian dan ketrampilan juga rendah. Seseorang yang
baru pertama kali kerja dan belum mempunyai pengalaman dalam bekerja,
akan mengalami kesulitan dalam pekerjaannya. Biasanya karyawan tersebut
karyawan yang sudah cukup memiliki pengalaman, karyawan tersebut akan
dapat langsung menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hal ini tentunya
sangat mempengaruhi produktivitas kerjanya.
Oleh karena itu saya tertarik untuk mengadakan penelitian tentang
”Analisis Produktivitas Kerja Karyawan Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan,
Kompensasi dan Pengalaman Kerja”.
B. Batasan Masalah
Penelitian ini difokuskan pada faktor-faktor yang berhubungan dengan
produktivitas yaitu:
1. Tingkat pendidikan
2. Kompensasi
3. Pengalaman kerja
Dan faktor lain seperti motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, gaya
kepemimpinan dan lain sebagainya tidak dibahas dalam penelitian ini.
C. Rumusan Masalah
1. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
tingkat pendidikan?
2. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
kompensasi?
3. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
D. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat
pendidikan.
2. Mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
kompensasi.
3. Mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
pengalaman kerja.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan mengetahui akan pentingnya pendidikan,
kompensasi dan pengalaman kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Sebagai bahan kepustakaan bagi Universitas Sanata Dharma dan dapat
menjadi tambahan atau referensi pustaka untuk penelitian yang serupa
yaitu tentang produktivitas kerja.
3. Bagi Penulis
Penulis memperoleh tambahan pengetahuan tentang pengembangan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Produktivitas
1. Pengertian produktivitas
Produktivitas menurut Ravianto (1986:2) diartikan sebagai efisiensi
dari penggunaan sumber daya untuk menghasilkan keluaran. Dan menurut
Suafri (2007:102) produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses
produksi dalam periode tertentu.
Menurut Samuel C. Certo (2000:29) : “Productivity is the amount of
results (output) on organization gets for a given amount of input. Thus
productivity can refer to the amaunt of acceptable word amployees do for
each dollar they earn or the number acceptable product manufactured
with a given amount of resources”.
Dan menurut Wayne F. Cascio (2003:22) : “Productivity is a measure
of the output of good and services relative to the input of labor and
aquipment”.
2. Arti Penting Produktivitas Kerja
Dewasa ini banyak sekali perusahaan yang telah menyadari pentingnya
peningkatan produktivitas kerja, maka semakin banyak pula perusahaan
yang berusaha dengan berbagai macam cara untuk dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
Keuntungan atau laba yang optimal dengan pengorbanan yang minimal
merupakan usaha yang dilakukan perusahaan sebagai faktor pendukung
dalam kegiatan industrialisasi. Oleh sebab itu, memperkerjakan karyawan
yang produktif adalah salah satu usaha untuk mencapai tujuan perusahaan
yaitu mendapatkan sekaligus meningkatkan laba.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Menurut Anoraga (1995:71) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi
akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan
demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan,
seseorang tidak akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru di
dalam cara atau suatu sistem kerja.
b. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja
dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan
dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih
c. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala
peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dibina melalui
latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biya
yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan.
d. Ketrampilan
Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja
karyawan. Ketrampilan karyawan dalam perusahaan dapat
ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan dan lain-lain.
e. Sikap etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dakam membina hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting
artinya karena denagn tercapainya hubungan yang selaras dan serasi
serta seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan
meningkatkan produktivitas kerja.
f. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan
makanan yang dikonsumsikan setiap hari. Gizi yang baik akan
mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh
g. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang
diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat
kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi kerja sehingga
produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
h. Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar
karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,
penerangan dan sebagainya.
i. Teknologi
Dengan adanya kemajaun teknologi meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
j. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi.
k. Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan,
menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar
l. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan
terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas
karyawan akan tercapai.
m. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan
meningkatkan produktivitasnya.
Sedangkan menurut Sulistiyani (2003:200) faktor penentu
produktivitas adalah :
a. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan merupakan akumulasi hasi proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan
kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta,
termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan
pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai
diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
b. Ketrampilan (skill)
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan
diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan
pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang
dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan
secara produktif.
c. Kemampuan (ability)
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor
pembentuk kemampuan. Dengan demikian, apabila seseorang
mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan
memiliki ability yang tinggi pula.
d. Kebiasaan (attitude)
Attitude adalah suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang
berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya
dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.
e. Perilaku (behaviors)
Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam
dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau
sebaliknya.
4. Usaha meningkatkan produktivitas
Usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja menurut J.
Ravianto (1985:44) adalah :
b. Perbaikan penghasilan dan system pengupahan yang dapat menjamin
perbaikan gaji
c. Pemilihan teknologi dan sarana lengkap untuk berproduksi
d. Peningkatan kemampuan manajemen pimpinan
e. Kesempatan untuk berkembang
B. Tingkat Pendidikan
1. Pengertian Pendidikan
Pendidikan menurut Sastrohadiwiryo (2005:200) adalah segala sesuatu
untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia,
jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam
maupun di luar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat
adil dan makmur selalu ada dalam keseimbangan.
Setiap perusahaan yang melaksanakan seleksi, sudah tentu ingin
mendapatkan orang yang tepat, untuk itu perusahaan haruslah menetapkan
hal-hal yang diperlukan untuk seleksi. Pendidikan adalah salah satu hal
yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan.
Pendidikan mempunyai arti yang berbeda-beda, karena ini semua
tergantung dengan definisi yang dikemukakan oleh para ahli. Akan tetapi
pengertian dari definisi pendidikan tersebut mempunyai arti yang hampir
2. Arti Penting Pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang, maka
semakin tinggi pula keahlian dan ketrampilan seseorang atau setidaknya
mempunyai pengetahuan teori yang cukup dari hasil pendidikan yang
mereka peroleh sebelumnya. Bila dilihat dari produktivitas kerja, bisa
dimungkinkan pendidikan dan pendapatan seseorang mempunyai
hubungan yang sangat erat.
3. Metode Pendidikan Karyawan
Menurut Simanjuntak (1985:83) metode pendidikan karyawan
digolongkan menjadi dua, yaitu metode pendidikan karyawan operasional
dan metode pendidikan karyawan manajerial.
Metode pendidikan operasional antara lain:
a. On the job training
Dalam metode ini, atasan langsung memberikan tugas kepada
bawahan yang dilatih
b. Vestibule school
Metode vestibule school merupakan bentuk latihan dimana
pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi mempunyai
pelatih khususs. Alasannya untuk menghindari para atasan
langsung dengan tambahan kewajiban dan memusatkan latihannya
c. Apprenticeship
Metode ini biasanya mengkombinasi on the job training dan
pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan
tertentu. Karena untuk pekerjaan ini membutuhkan ketrampilan
yang relatif tinggi
d. Kursus-kursus khusus
Kursus-kursus biasanya diadakan untuk memenuhi minat
karyawan dalam bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang
pekerjaannya) misalnya kursus manajemen, kursus kepemimpinan
atau kursus bahasa asing.
C. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Salah satu cara untuk memperoleh, memelihara dan mempertahankan
karyawan yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan adanya
pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan
akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005:181) kompensasi adalah imbalan jasa atau
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja,
karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah
Beberapa pengertian mengenai kompensasi, yaitu ( Sofyandi,
2008:160) :
a. William B. Werther dan Keith Davis berpendapat bahwa
compensation is what employee receive in exchange of their work,
whether hourly wages or periodic salaries, the personnel
department usually designs and administers employee
compensation.
b. Andrew F. Sikula menyatakan bahwa a compensation is anything
that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense.
c. Edwin B. Flippo mengatakan bahwa wages is defined as the
adequate and equitable remuneration of personnel for their
contribution to organizational.
2. Bentuk-bentuk kompensasi
Kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan dapat
bermacam-macam bentuknya dan antara perusahaan satu dengan yang lain juga
berbeda. Bentuk-bentuk kompensasi menurut Sofyandi (2008:159) adalah:
a. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya
demi kepentingan perusahaan. Yang termasuk kompensasi
b. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada
karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan
pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Kompensasi tidak langsung antara lain tunjangan hari
raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya,
termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan
perusahaan.
3. Tujuan kompensasi
Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah
untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena
organisasi memerlukannya untuk mencapai sasarannya. Tujuan
diadakannya pemberian kompensasi adalah :
a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan
karyawan.
b. Memberikan kepuasan kepada karyawan.
c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja
d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa hal (Sofyandi,
a. Permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat
membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi
relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang
membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih
rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Besar kecilnya kompensasi juga tergantung kepada kemampuan
financial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar
kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya
kompensasi untuk karyawannya.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan
akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas
kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan
tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan
demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.
d. Produktivitas kerja karyawan
Kemampuan karyawan akan menghasilkan prestasi kerja akan
sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima
e. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi.
f. Posisi/jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar
kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya
beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan
dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula
kompensasinya.
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat wajib untuk
menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan, agar
karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak yaitu
dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian
upah minimum bagi para karyawan.
D. Pengalaman Kerja
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, rupanya pengalaman
pelamar cukup penting artinya dalam proses seleksi (Martoyo, 2000:52),
disamping intelejensi yang juga mendasari pertimbangan penerimaan
berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman di pandang lebih
mampu dalam pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan. Kenyataan
menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin
banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan.
Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin
rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja
tersebut.
Seseorang yang mempunyai pengalaman kerja biasanya dapat
melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang diberikan dan sesuai dengan
keahlian yang dimilikinya, karena tanggungjawab yang ada pada diri
karyawan. Hasil yang semakin baik dan waktu yang efisien, akan
memuaskan pihak perusahaan serta memuaskan juga pihak karyawan
sendiri. Pihak perusahaan akan mendapatkan keuntungan atau laba dari
hasil yang baik dengan waktu yang efisien, maka dengan pengalaman
kerja produktivitas akan semakin bertambah.
Biasanya juga perusahaaan akan mempertahankan karyawan yang
memiliki keahlian sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dan
melalui pengalaman, pengetahuan teknis dan ketrampilan dapat
ditingkatkan yang nantinya akan meningkatkan pula produktivitas
kerjanya.
a. Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mampu melaksanakan
tugasnya dengan baik, sehingga semangat kerja akan semakin
baik pula.
b. Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mengetahui
kekurangan dan kelebihan yang dimiliki.
c. Dengan pengalaman kerja, seseorang memperoleh ketrampilan
sehingga dalam bekerja orang tersebut akan mengetahui posisi
yang sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki.
D. Kerangka Berfikir
1. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan
Pendidikan merupakan keseluruhan dari proses, teknik dan metode
belajar mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan, nilai
dan ketrampilan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya. Pendidikan merupakan salah satu
faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam perekrutan
karyawan. Menurut Simanjuntak (1985:59) pendidikan bisa dikatakan
suatu investasi human capital yang ditanamkan dalam sumber daya
manusia human resources dengan tujuan untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja. Human capital seseorang dapat meningkatkan
penghasilan melalui peningkatan pendidikan.
Lilik Setia Darmawan (2001) dalam penelitiannya yang berjudul
Kerja Karyawan”, menyatakan bahwa tingkat pendidikan yang tinggi serta
motivasi yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Orientasi perusahaan biasanya menghasilkan keuntungan yang
maksimal. Untuk memenuhi tujuan perusahaan tersebut, perlu adanya
peningkatan produksi kerja bagi karyawannya. Sehebat-hebatnya
teknologi yang berkembang saat ini, kemampuan sumber daya manusia
tetaplah yang utama dalam semua kegiatan perusahaan. Perusahaan
biasanya cenderung untuk memilih karyawan yang berpendidikan tinggi
daripada karyawan yang tingkat pendidikannya rendah.
Pendidikan bagi karyawan dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan
kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku ataupun ketrampilan
sesuai dengan tuntutan perubahan. Orang yang sudah berpendidikan tinggi
tentunya akan lebih mudah memahami dan mempelajari
pengetahuan-pengetahuan lain yang semakin lama semakin berkembang untuk
diterapkan ditempat mereka bekerja.
Seperti halnya dengan perubahan teknologi, perubahan metode kerja
dan perkembangan ilmu pengetahuan akan mempengaruhi tingkat
produktivitas kerja. Dengan pengetahuan dan kemampuan umum yang
dimiliki seorang karyawan, akan membantu dalam pekerjaannya, sehingga
akan membantu pula dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Dan
bisa dikatakan bahwa tinggi rendahnya tingkat pendidikan akan
2. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari Kompensasi
Kompensasi yang diterima karyawan sangat berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Semakin besar kompensasi yang
diterima karyawan, maka memotivasi karyawan dalam bekerja. Karyawan
akan lebih rajin dan produktif yang menandakan produktivitas kerja
karyawan meningkat.
Jika karyawan merasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya,
dampaknya bagi perusahaan akan sangat bersifat negatif. Perusahaan akan
kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi bahwa juga
bisa kalah bersaing di pasaran jika perusahaan tidak mampu
mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yng memuaskan
bagi karyawan (Sofyandi, 2008:158).
Dalam penelitian Joe Hwa Fang (2001) yang berjudul ”Pengaruh
pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan”, menyatakan bahwa
besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan mempengaruhi
produktivitas karyawan dalam bekerja.
3. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari Pengalaman Kerja
Menurut Susilo Martoyo (2000:52) suatu perusahaan akan lebih
cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman karena mereka
yang dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nantinya
Dari hasil penelitian Maria Nanik Isti Sumanti (2001) yang berjudul
“Hubungan antara Motivasi dan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas
Kerja Karyawan PT Budi Manunggal”, menyatakan bahwa banyaknya
seseorang dalam bekerja dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
Peningkatan produksi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa
faktor antara lain adalah pengalaman kerja. Perusahaan dalam kegiatannya
tentu tidak lepas dari usaha untuk memperoleh keuntungan yang optimal
atas dasar pengorbanan yang minimum. Untuk mencapai tujuan
perusahaan tersebut, maka setiap perusahaan akan berusaha memperoleh
sumber daya manusia yang potensial dan berpengalaman. Ilmu
pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki seseorang yang diterapkan
dalam bekerja, dapat menjadi pengalaman yang bermanfaat bagi dirinya
sendiri. Pengalaman tersebut dimiliki seseorang karena adanya keinginan
untuk terus belajar dan berkembang untuk mempelajari hal-hal yang baru
sehingga dapat meningkatkan potensi yang dimiliki dalam bekerja.
Semakin berpengalaman seseorang, semakin luas juga pengetahuan yang
dimilikinya.
Pengalaman kerja tersebut dapat menjadi bekal bagi seseorang yang
sebagian dapat diterapkan di tempat kerja mereka. Perusahaan-perusahaan
cenderung mencari karyawan yang sudah berpengalaman. Seseorang yang
memiliki pengalaman akan lebih mudah melaksanakan tugas-tugas dalam
produktivitas kerja. Oleh karena itu semakin berpengalaman seseorang,
semakin luas wawasannya dalam meningkatkan produktivitas, karena
pengalaman kerja dapat membantu seseorang untuk bekerja dengan efektif
dan efisien.
E Model Penelitian
F. Hipotesis Penelitian
Ha1: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat
pendidikan.
Ha2: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari kompensasi.
Ha3: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman
kerja.
Tingkat Pendidikan
Kompensasi
Pengalaman Kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan studi kasus yaitu penelitian yang memusatkan
pada suatu objek tertentu secara langsung pada sebuah perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan data yang
diperlukan dalam menganalisis dan mengambil kasus di Perusahaan. Dan
kesimpulannya hanya berlaku pada daerah yang bersangkutan dan tidak
berlaku secara umum.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat : PT Pepertech Indonesia Unit II Magelang
2. Waktu : September – Oktober 2009
C. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang-orang yang berkaitan dengan objek yang
akan diteliti atau mereka yang memberi informasi tentang objek penelitian.
Subjek penelitian adalah para karyawan bagian produksi pada Perusahaan
PT Papertech Indonesia Unit II Magelang.
Objek Penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan dari
suatu penelitian. Objek penelitian yang akan diteliti adalah tingkat
pendidikan, kompensasi, pengalaman kerja dan produktivitas kerja
karyawan
D. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah jumlah keseluruhan objek yang akan diteliti. Populasi
dari penelitian adalah karyawan bagian produksi PT Papertech Indonesia
Unit II Magelang, yang berjumlah 48 orang karyawan.
Sampel penelitian adalah sebagian/wakil dari populasi yang akan diteliti.
Dalam hal ini, peneliti akan mengambil semua dari populasi yang berjumlah
48 orang karyawan, maka penelitian ini adalah penelitian populasi.
E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Variabel penelitian yang digunakan adalah:
1. Variabel Terikat (dependent variable)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja
karyawan. Penelitian akan menggunakan istilah produktivitas sebagai
hasil yang secara nyata dihasilkan oleh karyawan bagian produksi,
sehingga yang digunakan untuk mengukur produktivitas adalah dengan
melihat jumlah unit yang dihasilkan oleh karyawan dalam satu satuan
periode tertentu.
Produktivitas tersebut akan dinilai dengan menggunakan PAP tipe II
Tabel 3.1 PAP II Produktivitas
No Skor (%) Nilai
1 > 65% Tinggi
2 56% - 65% Sedang
3 < 56% Rendah
2. Variabel bebas (independent variable)
Variabel bebas yang akan diteliti adalah
1. Tingkat Pendidikan
Jenis skala pengukuran tingkat pendidikan dengan menggunakan
pengukuran skala ordinal (Riduwan,2002:7), yaitu skala yang
didasarkan pada rangking, diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi
sampai jenjang terendah atau sebaliknya. Untuk mengukur tingkat
pendidikan kepada masing-masing jenjang pendidikan yaitu tingkat
SD, SLTP, SMU dan Sarjana/Diploma dengan memberikan skor
sebagai berikut.
Tabel 3.2
Pengukuran Tingkat Pendidikan
No. Tingkat pendidikan Skor
1 SD 1
2 SLTP 2
3 SMU 3
Besarnya dari pemberian label adalah tingkat pendidikan dalam
menyelesaikan jenjang pendidikan secara formal.
2. Kompensasi
Untuk pengukuran kompensasi, penulis mengambil data dengan
menggunakan kuesioner. Pengukuran variabel kompensasi
didasarkan pada dimensi atau indikator seperti pada tabel sebagai
berikut.
Tabel 3.3
Kisi-kisi Kuesioner Variabel Kompensasi
No Dimensi Indikator
Item Positif (+) Item Negatif (-)
a.Bayaran pokok, seperti upah 1 2
1 Kompensasi langsung
b.Bayaran insentif, seperti:
bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan
3, 4 -
a.Program-program proteksi,
seperti: asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, asuransi
tenaga kerja dan pensiun.
5 6
b.Bayaran di luar jam kerja,
seperti: libur hari besar, cuti. 8 7
2.
Kompensasi
tidak
langsung
c.Fasilitas, seperti: kendaraan,
tempat kantor, ruang parkir
dan perumahan
9 10
Jawaban dari responden akan diberi skor sesuai dengan metode
Tabel 3.4 Skala Pengukuran
No Keterangan Skor untuk
pernyataan positif
Skor untuk
penyataan negatif
1 Sangat setuju 5 1
2 Setuju 4 2
3 Ragu-ragu 3 3
4 Tidak setuju 2 4
5 Sangat tidak
setuju
1 5
Jumlah pertanyaan untuk setiap indikator pada variabel ini adalah
10 butir. Karena setiap pertanyaan memiliki lima alternatif
jawaban, maka setiap indikator tersebut mempunyai nilai minimal
10 (1x10) dan nilai maksimal 50 (5x10). Kompensasi tersebut akan
dinilai dengan menggunakan PAP tipe II sebagai berikut.
Tabel 3.5 PAP II Kompensasi
No. Skor (%) Nilai
1 > 65% Memuaskan
2 56% - 65% Sedang
3 < 56% Tidak Memuaskan
3. Pengalaman kerja
Untuk variabel ini diukur berdasarkan lamanya karyawan bekerja
dalam perusahaan yang dinyatakan dalam satuan tahunan. Dan
2002:9), yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data
dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama.
Tabel 3.6
Pengukuran Pengalaman Kerja
No. Pengalaman kerja Skor
1 0 – 1 1
2 2 – 3 2
3 4 – 5 3
4 6 - 7 4
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Metode wawancara
Yaitu pengumpulan data atau informasi dengan mengajukan sejumlah
pertanyaan secara lisan dengan jawaban lisan
2. Metode kuesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan secara
tertulis pada subjek penelitian dengan maksud untuk memperoleh data
tentang pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja.
3. Metode dokumentasi
Yaitu pengumpulan data dengan mencatat atau mengutip
keterangan-keterangan yang ada pada perusahaan yang berhubungan dengan objek
G. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji untuk mengetahui seberapa cermat suatu
alat ukur dalam melaksanakan fungsi sebagai alat ukur. Nilai validitas
dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment
dari Karl Person. Rumus tersebut adalah sebagai berikut :
( )( )
( )
{
∑
∑
−∑
∑
}
{
∑
∑
−( )
∑
}
− = 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n rxy Keterangan :rxy = koefisian korelasi antara variabel X dan variabel Y
n = total responden
X = skor total dari setiap item
Y = skor total dari seluruh item
Besar r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikan 5%.
Jika hasil pengukuran menunjukkan hasil lebih besar atau sama dengan
taraf signifikan 5% maka item tersebut dinyatakan valid, tapi jika
hasilnya lebih kecil dari taraf signifikan 5% maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.
Pengujian validitas dilakukan di Kerajinan Batu Hartstone
Production Muntilan. Pengujian validitas ini dikerjakan dengan
menggunakan bantuan Program SPSS pada taraf signifikasi 5%, N = 30,
dengan dk = N-2 (dk = 30 - 2 = 28) sehingga rtabel = 0,374. Dalam
berarti bisa dikatakan semua item pertanyaan tersebut valid. Hasil
perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Validitas I Variabel Kompensasi
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.202 0.375 0.475 0.221 0.168 -0.252 0.380 0.275 -0.050 0.002 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid
Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi rhitung
10 item kuesioner variabel kompensasi. Pada taraf keyakinan 95% (α =
0,05) diperoleh 7 item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung lebih
kecil dari 0,374 dan dinyatakan tidak valid (item no 1, 4, 5, 6, 8, 9,dan
10). Sedangkan item kuesioner lainnya memiliki koefisien korelasi rhitung
lebih besar dari 0,374 dan dinyatakan valid (item no 2, 3, dan 7).
Karena hasil pengujian menunjukkan banyak item kuesioner yang
tidak valid maka peneliti melakukan perbaikan redaksi pada item
kuesioner yang tidak valid tersebut. Hal ini mungkin dikarenakan
responden kurang memahami maksud pertanyaan dalam kuesioner
tersebut dan responden tidak bisa bertanya pada peneliti karena peneliti
tidak ada ketika responden mengisi kuesioner tersebut.
item. Kemudian peneliti melakukan pengujian validitas lagi di tempat
yang sama. Hasil perhitungan dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 3.8
Hasil Pengujian Validitas II Variabel Kompensasi
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 0.568 0.487 0.434 0.447 0.410 0.405 0.468 0.411 0.477 0.335 0.450 0.455 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid
Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi rhitung
12 item kuesioner variabel kompensasi. Pada taraf keyakinan 95% (α =
0,05) diperoleh 11 item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung
lebih besar dari 0,374 dan dinyatakan valid (item no 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7,
8, 9, 11, dan 12). Sedangkan 1 item kuesioner memiliki koefisien
korelasi rhitung lebih kecil dari 0,374 dan dinyatakan tidak valid (item no
10). Item pernyataan yang tidak valid selanjutnya tidak digunakan
sebagai pengumpul data penelitian ini.
Item pertanyaan yang valid tersebut kemudian diuji validitasnya
lagi dengan menggunakan bantuan Program SPSS. Hasil dari
Tabel 3.9
Hasil Pengujian Validitas Yang Valid Variabel Kompensasi
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 12 0.543 0.448 0.438 0.486 0.420 0.405 0.433 0.400 0.488 0.450 0.456 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi rhitung
11 item kuesioner variabel kompensasi. Pada taraf keyakinan 95% (α =
0,05) diperoleh semua item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung
lebih besar dari 0,374 dan dinyatakan valid. Dan item-item ini yang
nantinya digunakan sebagai pengumpul data penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Yang dimaksud reliabilitas adalah sejauh mana suatu alat
pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan teknik alpha Cornbach dengan rumus
sebagai berikut:
⎪⎭
⎪
⎬
⎫
⎪⎩
⎪
⎨
⎧
−
⎭
⎬
⎫
⎩
⎨
⎧
−
=
∑
2Keterangan :
r tt = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑
2b
α = jumlah varians butir
2 b
α = varians total
Apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 maka
kuesioner sebagai alatukur dapat dikatakan memenuhi syarat reliabilitas,
tetapi apabila Cronbach’s Alpha lebih kecil dari 0,60, maka kuesioner
sebagai alat ukur tidak dapat dikatakan memenuhi syarat reliabilitas.
Pengujian reliabilitas dikerjakan dengan menggunakan bantuan
Program SPSS. Berdasarkan uji reliabilitas nilai r alpha sebesar 0.791.
Koefisien reliabilitas variabel penelitian menunjukkan bahwa r alpha >
0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut dapat dikatakan
reliabel.
Hasil uji tingkat realibilitas di atas kemudian dibandingkan dengan
tingkat keterandalan variabel penelitian yang dikemukakan oleh Arikunto
(2002:245) sebagai berikut :
Tabel 3.10
Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian
No Koefisien Alpha Interpretasi Tingkat Keterandalan
1. 0,800 s.d 1,000 Sangat Tinggi
2. 0,600 s.d 0,799 Tinggi
3. 0,400 s.d 0,599 Cukup
4. 0,200 s.d 0,399 Rendah
5. 0,000 s.d 0,199 Sangat Rendah
Dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien tabel di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi dengan koefisien
0.791 memiliki tingkat keterandalan yang tinggi.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji prasyarat analisis
Uji prasyarat analisis digunakan sebagai langkah selanjutnya dalam
mengambil keputusan agar tidak menyimpang dan kebenaran yang
seharusnya, maka syarat-syarat yang harus dipenuhi adalah :
a. Uji normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang
terjaring berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas
menggunakan satu sampel Kolmogorov Smirnov, dengan rumus
sebagai berikut :
e o
F
F
D
=
max
−
Keterangan :
D = deviasi max
Fo = distribusi frekuensi yang diobservasi
Fe = distribusi frekuensi komulatif teoritis
Kriteria pengujiannya adalah apabila nilai asymptotic Sig. (2-tailed)
> 0.05 maka data dalam penelitian ini berdistribusi normal dan
b. Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas digunakan untuk menguji variansi kelompok
sampel homogen atau tidak. Pengujian homogenitas varians
digunakan rumus uji Bartlett (Sudjana, 1996:263) yaitu :
( )
{
−
∑
(
−
)
}
=
Χ
22
In
10
B
n
i1
log
S
iKeteranagan :
10
In = logaritma asli dari bilangan 10
B = harga satuan
i
n = jumlah sampel ke-i
2 i
S = varians sampel ke-i 2. Pengujian hipotesis penelitian
Untuk mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
tingkat pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja digunakan One
Way ANOVA. Langkah-langkah pengujian One Way ANOVA adalah
sebagai berikut :
a. Mengelompokkan skor berdasarkan kategori
b. Membuat tabel statistika dengan mencari nilai-nilai yang diperlukan
dalam rumus Anava.
- banyaknya subjek dalam setiap kelompok
( )
nk- rerata skor untuk masing-masing kelompok
( )
x- jumlah kuadrat setiap skor dalam kelompok
( )
ΣΧ2- jumlah untuk masing-masing harga (kecuali rerata)
c. Membuat tabel rumus unsur persiapan Anova
Rumus Unsur Tabel Persiapan Anava
Sumber variasi
Jumlah kuadrat (JK) d.b MK Fo
Kelompok (K) Dalam (d)
( ) ( )
Ν ΣΧ − ΣΧ Σ= 2 r 2
k k k n JK k r d JK JK
JK = −
1 − =K dbK K N dbd = −
k k K db JK MK = b d d db JK MK = d k MK MK Fo= Total (T)
(
)
Ν ΣΧ − ΣΧ= r r 2
JKk dbT = N−1 - -
d. Menghitung nilai-nilai yang dibutuhkan untuk mengisi tabel
persiapan Anava
- Menghitung jumlah kuadrat total
( )
JKr- Menghitung jumlah kuadrat kelompok
( )
JKk- Menghitung jumlah kuadrat dalam
( )
JKd- Menghitung db kelompok
( )
dbk- Menghitung db dalam
( )
dbd- Menghitung db total
( )
dbr- Menghitung mean kuadrat kelompok
(
MKk)
- Menghitung harga Fo, merupakan tujuan akhir dari
perhitungan anava
- Mengkonsultasikan harga Fo, dengan memperhitungkan dbF
= dbk lawan dbd
BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah PT. Papertech
PT Papertech Indonesia Unit II Magelang merupakan perusahaan
cabang PT Papertech Indonesia Unit I Subang Jawa Barat, sedangkan
untuk pusat internasional berada di Spanyol. PT Papertech Indonesia Unit
II Magelang, merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam industry
daur ulang kertas (recycle paper), dengan melihat produksi kertas daur
ulang yang masih jarang ditemu di pasaran maka PT Papertech mendirikan
pabrik tersebut dengan tujuan untuk memajukan industri kertas. Jenis
kertas yang dihasilkan berupa core board, cone board, dan chip board.
PT Papertech Indonesia Unit II Magelang merupakan perusahaan
hasil pembelian dari PT Telaga Mas Pertiwi. PT Telaga Mas Pertiwi
adalah perusahaan sol sepatu. Pada tahun 1997 PT Telaga Mas Pertiwi
berhenti beroperasi karena dampak krisis moneter. Pada tangggal 12
Oktober 2002, PT Papertech Indonesia Unit II Magelang mengadakan
perjanjian untuk memulai pengoperasian produksi. Pada tanggal 27
Januari 2003 PT Papertech Indonesia Unit II Magelang resmi melakukan
pembelian perusahaan PT Telaga Mas Pertiwi berdasarkan Surat
Persetujuan Penanaman Modal Asing No.23/II/PMA/2003. Mulai bulan
Agustus 2004 PT Papertech Indonesia Unit II Magelang sudah mulai
beroperasi sendiri tidak bergabung dengan PT Papertech Pusat.
Visi dan Misi Perusahaan :
1. Visi
• Membuka cabang di beberapa Negara di Asia Tenggara dan selalu
mengikuti perkembangan dunia perihal pemakaian bahan baku
daur ulang kertas (Recycle Paper) dengan cara ini perusahaan
dapat membuat kertas yang berkualitas tinggi dengan biaya yang
sangat rendah.
2. Misi
• Menjadi perusahaan daur ulang kertas no. 1, yang memproduksi
jenis kertas Cone Board di Asia Tenggara dan menjadi pemasok
kertas terbesar di Asia Tenggara khususnya Indonesia.
3. Kendala
• Persaingan yang semakin ketat
• Berlakunya AFTA
• Perubahan kultur kerja
• Biaya produksi meningkat
4. Strategi
• Pembenahan proses bisnis
• Meningkatkan efisiensi dan kinerja karyawan
• Menciptakan efisiensi produksi
• Peningkatan ekspor
B. Lokasi Perusahaan
Letak perusahaan yang strategis adalah merupakan salah satu
faktor yang sangat penting dalam memperlancar kegiatan usahanya.
Perusahaan pada saat ini berlokasi di Jalan Sanggrahan Gatak No.23,
Mungkid, Magelang. Bila ditinjau dari segi yang lain, maka letak
perusahaan daur ulang kertas adalah sangat strategis karena terletak di
daerah yang sangat kaya akan sumber daya alam (SDM) khususnya air,
karena perusahaan daur ulang kertas membutuhkan air yang sangat
banyak.
Secara garis besar alasan dipilihnya lokasi perusahaan adalah
sebagai berikut :
1. Lokasi perusahaan cukup luas
2. Tanah lokasi yang bebas dan bukan milik pemerintah
3. Lokasi perusahaan dekat dengan air yang melimpah
4. Luasnya jalur lalu lintas sehingga kendaraan perusahaan dapat keluar
masuk dengan mudah
PT Papertech Indonesia Unit II Mungkid Magelang dibangun di
atas tanah seluas 1,425 m2 yang dipergunakan untuk :
1. Kantor
2. Ruang kerja
3. Logistik dan QC (Quality Control)
4. Produksi
6. Ruang Engeneering
7. Ruang Meeting
8. Kantin
C. Struktur Organisasi Perusahaan
Perincian tugas menjadi petunjuk dalam menentukan siapa dan
bagaimana orang-orang yang dibutuhkan untuk memangku jabatan dan
tugas-tugas yang sudah diperinci. Karena salah satu tujuan
pengorganisasian adalah untuk mempermudah pelaksanaan tugas sehingga
mempermudah pimpinan dalam melaksanakan pengawasan terhadap
bawahannya.
Sejalan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan fungsi
organisasi, maka diperlukan suatu struktur organisasi yang baik. Pada PT
Papertech Indonesia struktur yang digunakan adalah berdasarkan garis
staf, aliran kekuasaan tertinggi dipegang oleh Branch Manager dan
didelegasikan ke bawah berdasarkan kebutuhan yang ditangani oleh
beberapa chief.
Masing-masing chief mempunyai kekuasaan dan tanggung jawab
yang berbeda dan dalam memperlancar kegiatan operasional, maka
tugas-tugas wewenang tertentu dan tanggungjawab didelegasikan lagi ke bawah.
Plant Manager sebagai pemimpin utama dalam kegiatan operasi.
Gambar 4.1
STRUKTUR ORGANISASI
PT PAPERTECH INDONESIA UNIT II MAGELANG
BRANCH MANAGER
Marketing Service Purchasing
Accounting & Finance
Manager Plant Operation Manager
Production Cheif Logistic
Personnel & GA/Legal Maintenance Chief QC Analysis
Car Pool
Security
Housekeeping
Maintenence Mechanic
Electric/Instrumens
Environment & Prodn. Admin
Tugas dari masing-masing bagian dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Branch Manager
Tugas dari Branch Manager adalah sebagai berikut :
a. Menerapkan proyek yang telah disetujui dari pusat sesuai dengan
anggaran dan jadwal yang sudah ditetapkan
b. Menganalisis dan meninjau hasil produksi
c. Mengkoordinasikan kebutuhan bahan baku sesuai kebutuhan
produksi
d. Mengkoordinasikan kebutuhan material yang diperlukan untuk
kebutuhan perbaikan mesin
e. Berkoordinasi dengan pusat mengenai pengiriman barang jadi
f. Menanggapi keluhan (complaint) dari pelanggan
g. Melakukan kunjungan ke pelanggan yang complaint terhadap
barang yang dipesannya
h. Melakukan pengarahan terhadap keryawan tentang tugas dan
tanggung jawab masing-masing
i. Memimpin rapat mingguan dengan staf produksi
j. Menjawab semua komunikasi dengan pusat dan pelanggan melalui
k. Membentuk P3K dan SMK3
m. Melakukan evaluasi seluruh bagian untuk mengetahui ketrampilan
dan kemampuan karyawan
n. Mengeluarkan pemberitahuan atau pengumuman
2. Marketing Service
Tugas Marketing Service adalah sebagai berikut :
a. Mengkoordinasikan secara rinci jadwal produksi sesuai keinginan
marketing
b. Menentukan dan membuat cara potong kertas untuk produksi
c. Mengkoordinasikan secara rinci jadwal pengiriman termasuk
koordinasi dengan angkutan
d. Membuat laporan harian untuk hasil produksi
3. Purchasing
Tugas Purchasing adalah sebagai berikut :
a. Membuat Purchasing Order (PO) sesuai pesanan
b. Mengontrol keadaan stok bahan baku dan material
4. Accounting and Finance Manager
Tugas Accounting and Finance Manager adalah sebagai berikut :
a. Membuat laporan financial bulanan
b. Mengadakan cost analysis
c. Mengontrol pembayaran hutang perusahaan
d. Mengadakan koordinasi dengan pusat mengenai hutang piutang
perusahaan
f. Melakukan evaluasi terhadap bagian di bawahnya
5. Plant Operation Manager
Tugas Plant Operation Manager adalah sebagai berikut :
a. Mengkoordinasi bagian di bawahnya
b. Merekomendasikan kepada Branch Manager hal-hal yang
berkaitan dengan produksi
c. Membantu kepala seksi di bagian produksi untuk menyelesaikan
masalah yang ada di bagian produksi
6. Personal and General Affair / Legal
Tugas Personal and General Affair / Legal adalah sebagai berikut :
a. Membuat perhitungan gaji
b. Menyusun data karyawan untuk keperluan kesejahteraan karyawan
c. Mengkoordinasi seragam karyawan
d. Mengurus segala perijinan perusahaan
e. Mengurus segala pembayaran pajak
f. Mengatur jadwal kerja keamanan
g. Mengatur jadwal kerja karyawan harian
h. Bertanggung jawab terhadap SMK3
7. Logistic
Tugas Logistic adalah sebagai berikut :
a. Mengatur penerimanaan bahan baku dan pengeluaran barang jadi
b. Menbuat laporan harian untuk stok bahan baku dan barang jadi
d. Membuat surat jalan pengiriman
8. Production Chief
Tugas Production Chief adalah sebagai berikut :
a. Mengatur dan mengontrol pekerjaan operator mesin
b. Menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan mesin
c. Melaporkan kepada Plant Manager atau Branch Manager bila ada
kerusakan mesin yang mengakibatkan macetnya mesin lebih dari
satu jam
d. Bertanggung jawab terhadap target produksi tiap hari
9. Maintenance Chief
Tugas Maintenance Chief adalah sebagai berikut :
a. Mencatat data kerusakan mesin dan memesan stok untuk
perbaikan
b. Bertanggung jawab terhadap pengadaan alat bantu untuk
maintenance
c. Melakukan perbaikan mesin
d. Mengadakan pelumasan mesin
10.Quality Control
Tugas Quality Control adalah sebagai berikut :
a. Melakukan analisis atau tes physical property kertas
b. Melakukan tes kualitas bahan baku yang masuk
c. Mengajukan potongan atau diskon sesuai keadaan bahan baku yang
d. Mengadakan tes bahan kimia baru yang akan dicoba
e. Merekomendasikan alat pengujian di laboratorium sesuai dengan
kebutuhan
11.Car Pool
Tugas Car Pool adalah sebagai berikut :
a. Mengantar jemput tamu perusahaan
b. Mengambil barang-barang pembelian perusahaan
c. Memelihara kendaraan perusahaan
d. Mengirim dokuman sesuai dengan keperluan
12.Security
Tugas Security adalah sebagai berikut :
a. Menjaga keamanan dan ketertiban perusahaan serta lingkungan
sekitar perusahaan
b. Melakukan penimbangan bahan baku yang masuk dan barang jadi
yang keluar
c. Mengoordinasikan jumlah karyawan dengan jumlah pemesanan
catering
d. Menerima tamu dan melakukan administrasi penerimaan tamu dan
kontraktor
13.House Keeping
Tugas House Keeping adalah sebagai berikut :
a. Menjaga kebersihan perusahaan
c. Mengontrol penyediaan air minum perusahaan
d. Menyiapkan peralatan makan
e. Menjaga kebersihan kantin
14.Environment
Tugas Environment adalah bertanggungjawab terhadap pengelolaan
limbah perusahaan
D. Personalia
Hal yang berkenaan dengan masalah personalia adalah :
1. Jam Kerja Karyawan
Jam kerja karyawan PT Papertech Indonesia Unit II Magelang
adalah 8 jam perhari. Produksi beroperasi selama 24 jam setiap harinya.
Untuk hari raya dan hari libur nasional kegiatan produksi tetap
dilakukan, dan jam kerja karyawan tersebut dihitung lembur. Karyawan
bagian produksi terbagi atas tiga shift. Jam kerja perhari untuk
masing-masing shift adalah sebagai berikut :
a. Shift I pukul 07.00-15.00 WI
