ALIRAN NEOKLASIK
(HAWTHORNE HOME, PSIKOLOGI INDUSTRI, HIERARKI KEBUTUHAN, MOTIVASI DUA FAKTOR, SERTA TEORI X DAN Y)
MAKALAH
UNTUK MEMENUHI TUGAS MATAKULIAH Teori Organisasi
yang dibina oleh Bapak Prof. Dr. H. Bambang Banu Siswoyo, M.M.
oleh
Juan Eko Prasetyo 160421801659 Kurnia Riesty Utami 160421800892 Mirza Rahmadany 160421800736
UNIVERSITAS NEGERI MALANG PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI AKUNTANSI
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI...i
DAFTAR GAMBAR...ii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang...1
B. Identifikasi Permasalahan...2
C. Tujuan...3
BAB II ANALISIS DAN BAHASAN MASALAH A. Aliran Neoklasik...4
B. Hawthorne Home...6
C. Psikologi Industri...7
D. Hierarki Kebutuhan...9
1. Teori Kebutuhan Maslow...9
2. Teori ERG-Alderfer...11
3. Teori Kebutuhan McClelland...12
E. Motivasi Dua Faktor...14
F. Teori X dan Y...16
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan...18
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentunya tidak terlepas dari perkembangan teori yang ada. Pembaharuan yang terus dilakukan oleh para ilmuwan tentunya menyesuaikan dengan perkembangan jaman dan permasalahan yang dihadapi perusahaan-perusahaan pada saat teori dikembangkan. Teori klasik merupakan dasar teori organisasi yang menggambarkan organisasi sebagai sebuah lembaga yang terpusat dan tugas-tugas di dalamnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk struktural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Selain itu, teori klasik hanya menitikberatkan pada kepentingan perusahaan diantaranya, tata tertib, organisasi formal, faktor-faktor ekonomi, dan rasionalitas tujuan perusahaan.
Seiring dengan perkembangan perusahaan yang semakin pesat tidak cukup berfokus pada kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang dibuat oleh perusahan. Berdasarkan fenomena tersebut para ilmuwan merasa tidak puas dengan teori klasik. Akhirnya, muncul pembaharuan yang dikenal dengan teori neoklasik yang melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan psikologis dan sosiologis. Perkembangan teori neoklasik dipelopori oleh Hugo Munsterberg dan percobaan-percobaan yang dilakukan oleh Elton Mayo dan kawan-kawan di Hawthorne Home. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan memahami psikologi industri untuk mengetahui perilaku-perilaku dan proses mental individu dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang sama di bawah otoritas tertentu.
Setiap organisasi atau perusahaan menginginkan semua
karyawannya dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan agar mendapatkan prestasi dan produktivitas yang tinggi. Pada suatu organisasi atau perusahaan terdapat
yang direkrut perusahaan untuk bekerja sama menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. Individu atau kelompok individu yang
melakukan pekerjaan tentunya didukung oleh suatu dorongan yang berasal dari dalam atau luar dirinya, yang mana dorongan tersebut dinamakan motivasi. Motivasi setiap individu dalam mengerjakan suatu pekerjaan dapat berbeda-beda di waktu yang berbeda pula. Misalnya, motivasi individu atau kelompok dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan.
Teori neoklasik atau teori hubungan manusiawi ini mengilhami para ilmuwan perilaku manusia seperti Maslow, C. Aldefer, McClelland, F. Hezberg, dan McGregor, untuk membahas lebih lanjut motivasi manusia. Menurut Handoko (2003:255), teori motivasi diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu 1) teori-teori petunjuk, 2) teori-teori isi, dan 3) teori-teori proses. Aliran neoklasik banyak dipengaruhi oleh teori-teori isi. Teori isi mengenai motivasi berfokus pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku. Para ilmuwan tersebut berusaha menentukan kebutuhan spesifik yang memotivasi orang. Empat pendekatan isi yang penting terhadap motivasi adalah (1) hierarki kebutuhan Maslow, (2) teori ERG Alderfer, (3) teori dua faktor Hezberg, dan (4) teori kebutuhan yang dipelajari McClelland
dilengkapi dengan teori X dan Y McGregor.
B. Identifikasi Permasalahan
1. Mengapa aliran neoklasik muncul?
2. Apakah Hubungan Hawthorne Home dengan kemunculan aliran neoklasik?
3. Apakah yang dimaksud dengan Psikologi Industri?
4. Bagaimanakah hierarki kebutuhan menurut A. Maslow, C. Alderfer, dan McClelland?
C. Tujuan
1. Untuk menjelaskan penyebab munculnya aliran neoklasik.
2. Untuk menjelaskan hubungan Hawthorne Home dengan kemunculan aliran neoklasik.
3. Untuk menjelaskan pengertian psikologi industri.
4. Untuk menjelaskan klasifikasi hierarki kebutuhan menurut A. Maslow, C. Alderfer, dan McClelland.
BAB II
ANALISIS DAN BAHASAN MASALAH
A. Aliran Neoklasik
Aliran Neoklasik disebut juga dengan aliran hubungan manusiawi (perilaku manusia). Aliran ini muncul karena ketidakpuasan terhadap pendekatan klasik yang tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional sehingga pembahasan “sisi perilaku manusia” dalam organisasi menjadi penting. Beberapa ahli diantaranya Hugo Munsterberg (1863-1916) dan Elton Mayo (1880-1949) mencoba melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi (Handoko, 2003:49).
Hugo Munsterberg dikenal sebagai pencetus psikologi industri. Hugo Munsterberg menulis buku “Psychology and Industrial Efficiency” yang menguraikan penerapan peralatan-peralatan psikologi untuk membantu pencapaian tujuan produktivitas. Hugo Munsterberg mengemukakan tiga hal yang dapat dilakukan untuk mencapai peningkatan produktivitas, diantaranya (1) penemuan best possible person, (2) penciptaan best possible work, dan (3) penggunaan best possible effect untuk memotivasi karyawan.
Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yang diambil dari psikologi eksperimen. Contohnya, berbagai metode tentang psikologi dapat digunakan untuk memilih karakteristik tertentu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan, riset belajar dapat mengarahkan
pengembangan metode latihan, dan studi perilaku manusia dapat
Elton Mayo bersama asisten risetnya Fritz J. dan William J. Dickson mengadakan studi tentang perilaku manusia dalam berbagai situasi kerja yang sangat terkenal di pabrik Hawthorne milik perusahaan Western electric dari tahun 1927 sampai 1932 (oleh karena itu, kemudian sering disebut “Hawthorne Study”). Elton Mayo dan kawan-kawan menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting dan bahwa kebosanan serta tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Mayo dan kawan-kawan percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting (Handoko, 2003:253).
Hubungan manusiawi sering digunakan sebagai istilah umum untuk menggambarkan cara dimana manajer berinteraksi dengan bawahannya. Sebagai contoh, bila “manajemen personalia” mendorong lebih banyak dan lebih baik dalam kerja, hubungan manusiawi dalam organisasi adalah “baik”. Bila moral dan efisiensi memburuk, hubungan manusiawi dalam organisasi adalah “buruk”. Untuk menciptakan hubungan manusiawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan bertindak seperti itu dan faktor-faktor sosial dan psikologi apa yang mempengaruhi karyawan tersebut.
Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial dalam aliran hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, sebagai usaha untuk
meningkatkan produktivitas. Aliran hubungan manusiawi menjelaskan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keuntungan. Sebagai tambahan, Mayo menekankan pentingnya gaya manajer dan oleh karenanya organisasi perlu mengubah latihan manajemennya. Selain itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses kelompok untuk melengkapi perhatian terhadap masing-masing karyawan secara
B. Hawthorne Home
Perkembangan aliran neoklasik dimulai dengan tulisan Hugo Munsterberg dan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne. Percobaan Hawthorne dimulai tahun 1927 sampai 1932 di pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric Company Chicago. Hawthorne Study mula-mula ditujukan untuk meneliti hubungan kondisi kerja dengan kelalahan dan kebosanan (Gudono, 2014:48). Percobaan pertama dilakukan untuk meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktivitas. Ketika kondisi penerangan dinaikkan, produktivitas juga naik seperti yang diperkirakan. Tetapi ketika kondisi penerangan dikurangi sampai seperti bila hanya menggunakan sinar matahari, ternyata produktivitas tetap naik.
Pada percobaan kedua, Mayo dan kawan-kawan
mengesampingkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, karena skedul pembayaran kelompok yang diteliti
dipertahankan sama. Mereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi
emosional yang kompleks telah mempengaruhi peningkatan produktivitas. Hubungan manusiawi diantara anggota kelompok terpilih, maupun dengan peneliti (pengawas) lebih penting dalam menentukan produktivitas
daripada perubahan-perubahan kondisi kerja seperti pada percobaan pertama dan kedua. Perhatian simpatik dari pengawas yang mereka terima telah mendorong peningkatan motivasi mereka (Handoko, 2003:51).
Percobaan ini mengarahkan Mayo untuk penemuan penting lainnya. Mayo menyatakan bahwa perhatian khusus sangat
mempengaruhi usaha-usaha karyawan. Fenomena ini dikenal sebagai Hawthorne Effect. Penemuan lainnya adalah bahwa kelompok kerja informal yaitu lingkungan sosial karyawan juga mempunyai pengaruh besar pada produktivitas. Kemudian, konsep “makhluk sosial” dimotivasi oleh kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja
yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisik manusia (Handoko, 2003:52). Setelah penelitian tersebut selesai semakin jelas bahwa aspek psikologis manusia memainkan peranan yang sangat penting dengan desain formal organisasi (Gudono, 2014:48).
C. Psikologi industri
Psikologi industri mulai dikenal pada tahun 1903 ketika Walter Dill Scott menulis tentang “The Theory of Advertising”, yang mana psikologi pada awalnya diaplikasikan dalam bisnis tepatnya pada tahun 1913, ketika Hugo Munsterberg yang disebut sebagai bapak psikologi industri menulis “Psychology and Indutrial Efficiency”.
Atkinson, dkk (1983) dalam Wijono (2011:1) menyatakan bahwa psikologi sebagai studi ilmiah mengenai proses perilaku dan proses mental. Sedangkan Scott (1967) dalam (Wijono, 2011:1) menjelaskan pengertian industri atau organisasi yaitu “A formal organization is a
system of coordinated activities of a group of people working cooperatively toward a common goal authority and leadership”. Berdasarkan dua
pengertian tersebut Wijono (2011:2) mengemukakan pengertian psikologi industri adalah sebagai “suatu studi ilmiah tentang perilaku dan proses mental manusia dalam industri atau organisasi dengan beorientasi pada sistem kegiatan yang terkoordinasi dari suatu kelompok orang yang bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan yang sama di bawah otoritas dan kepemimpinan tertentu”. Sedangkan, menurut Waluyo (2009:153) psikologi industri dan organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu psikologi bagi masalah individu dalam perusahaan yang khusus
mengelola frustasi, konflik, dan stres kerja, meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar lebih produktif, dan/atau membina hubungan komunikasi antar atasan-bawahan.
Psikologi industri melakukan langkah antisipasi guna
pengembangan terhadap potensi diri dan perilaku karyawan ke arah yang lebih positif guna meningkatkan hasil produksi dan produktivitas kerja. Langkah antisipasi dilakukan dengan menentukan analisis tugas (job analysis), mengatur gaji (salary), upah (wage), pemenuhan kebutuhan sosial-psikologis seperti rasa aman, afiliasi, harga diri, ataupun aktualisasi diri guna memperoleh kepuasan kerja dan kebahagiaan emosional secara optimal. Bila kebutuhan sosial-psikologis masih belum bahkan tidak terpenuhi oleh pegawai, akibatnya produktivitas kerja turun dan dapat menimbulkan perasaan-perasaan tidak puas yang akan berpengaruh terhadap kesehatan fisik dan emosi (Wijono, 2011:6).
Psikologi industri atau organisasi mempunyai bidang-bidang gerak dengan kekhususannya masing-masing seperti psikologi sumber daya manusia, perilaku organisasi, psikologi rekayasa, vokasional dan konseling karier, pengembangan organisasi, dan hubungan organisasi. Bidang-bidang gerak dalam psikologi industri atau organisasi ini hampir menyerupai atau hampir tumpang tindih satu sama lain, namun demikian masing-masing bidang gerak ini mempunyai fokus dan kekhususan yang berbeda (Wijono, 2011:7).
Psikologi industri berperan dalam perusahaan, menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organization Psychology (1992) dalam Waluyo (2009:153), psikologi industri dibagi menjadi empat bagian:
1) Terlibat dalam proses input: melakukan rekruitmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
a) Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas: melakukan pelatihan dan pengembangan,
menciptakan manajamen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja
b) Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan
berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang
ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan terapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis.
2) Terlibat dalam proses ouput: melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja
karyawan.
D. Hierarki kebutuhan
1. Teori Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow dalam tulisannya yang berjudul A Theory of Human Motivation yang dimuat di Psychological Review Vol. 50 tahun 1943 menjelaskan tentang kebutuhan psikologis manusia (Gudono, 2014:48). Teori Maslow menganggap bahwa orang mencoba memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan perilaku dalam memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi atau aktualisasi diri (Gibson, 2012:190). Atau dengan kata lain, seseorang akan meningkat kepada hierarki kebutuhan yang lebih tinggi hanya bila kebutuhan tingkat rendahnya telah terpuaskan. Maslow mengemukakan bahwa motivasi merupakan fungsi dari lima kebutuhan. Kebutuhan ini antara lain:
1) Kebutuhan fisiologi (Physiological-need): Makanan, minuman, tempat tinggal, dan sembuh dari rasa sakit.
2) Keamanan dan keselamatan(Safety-need): Kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.
4) Kebutuhan penghargaan (Esteem-need): Kebutuhan atas harga diri, (self-esteem) dan penghargaan dari pihak lain. Penghargaan internal, seperti rasa harga giri, otonomi, keberhasilan; dan faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need): Kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan
penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi.
Maslow membagi kelima tingkatan kebutuhan tersebut ke dalam kebutuhan yang lebih tinggi dan kebutuhan yang lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman disebut sebagai lower order needs, dan kebutuhan sosial, penghargaan serta aktualisasi diri sebagai higher order-needs. Pembedaan atas kedua kelompok kebutuhan tersebut didasarkan atas suatu premis bahwa kelompok kebutuhan yang lebih tinggi akan terpenuhi sendiri atau di dalam diri orang tersebut (internally), sedangkan kelompok kebutuhan yang lebih rendah terutama terpenuhi secara eksternal (dengan gaji dalam bentuk uang, kontrak-kontrak, dan jabatan) (Sofyandi, 2007:102).
Implikasi manajerial teori Maslow dalam suatu organisasi menurut (Kreitner, 2003:253) yaitu suatu kebutuhan yang terpuaskan mungkin akan menghilangkan potensi motivasionalnya. Oleh karena itu, para manajer disarankan untuk memotivasi para karyawan dengan memberikan nasihat berupa program atau praktik-praktik untuk
memuaskan kebutuhan yang muncul atau yang tidak terpenuhi. Contoh lain, akibat pemecatan yang menciptakan stres dan perasaan tidak aman terhadap pekerjaan, organisasi dapat menerapkan program yang
Gambar 1.1 Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
2. Teori ERG Alderfer
Clayton Alderfer mengembangkan sebuah teori alternatif mengenai kebutuhan manusia pada akhir 1960-an. Teori ini dikaji berdasarkan teori kebutuhan Maslow melalui riset empiris. Namun, Teori Alderfer berbeda dengan teori Maslow dalam tiga bagian utama:
1) Satu set kebutuhan inti digunakan untuk menjelaskan perilaku sehingga diberi label ERG (Existence needs, Relatedness needs, Growth needs)(Gibson, 2012:94):
a) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja. b) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh
hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
c) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
Suatu set kebutuhan ini berhubungan dengan teori Maslow, seperti kelompok eksistensi serupa dengan kelompok psikologis dan
keselamatan. Keterkaitan serupa dengan kelompok rasa memiliki, sosial
Aktual
Kebersamaan, Sosial, dan Cinta
Kebersamaan, Sosial, dan Cinta
Keselamatan dan Keamanan
Keselamatan dan Keamanan
Fisiologis
dan kasih sayang. Kebutuhan pertumbuhan serupa dengan kelompok penghargaan dan aktualisasi diri.
2) Teori ERG tidak berasumsi bahwa kebutuhan saling berkaitan satu sama lain dalam hierarki anak tangga seperti teori Maslow. Aldefrer berpendapat bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat diaktifkan dalam waktu yang bersamaan.
3) Teori ERG mengandung komponen frustasi-regresi, yaitu rasa frustasi terhadap kebutuhan yang lebih tinggi bisa memengaruhi hasrat terhadap kebutuhan yang paling rendah. Maksudnya, ada kekuatan yang memotivasi, menyebabkan individu mengarahkan ulang usahanya untuk memuaskan kategori kebutuhan mereka pada tingkat yang rendah (Ivancevich, 2006:150). Contoh, para pegawai bisa saja meminta gaji yang lebih tinggi atau bonus yang lebih baik (kebutuhan eksistensi) ketika mereka merasa frustasi atau tidak puas dengan kualitas hubungan antarpribadi di tempat kerja (kebutuhan hubungan) (Kreitner, 2014:215).
Penjelasan tentang teori ERG Alderfer memberikan saran yang menarik kepada para manajer tentang perilaku, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi seperti kebutuhan pertumbuhan dari seorang bawahan dihalangi, mungkin karena kebijakan perusahaan atau kekurangan sumber daya, maka menjadi perhatian para manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya-upaya bawahan dalam memenuhi kebutuhan keterkaitan dan eksistensi. Teori ERG menyatakan bahwa individu termotivasi berperilaku untuk memuaskan satu dari tiga kelompok kebutuhan ini (Gibson, 2012:195).
3. Teori Kebutuhan Mcclelland
Berikut masing-masing kebutuan yang dikemukakan oleh Mclelland (Kreitner, 2014:215) :
1) Kebutuhan akan Pencapaian (need for achievement) Orang-orang yang termotivasi akan pencapaian memiliki tiga karakteristik yang serupa: (1) mereka memilih tugas yang tingkat kesulitannya rata-rata; (2) mereka memilih situasi yang menilai kinerja berdasarkan kerja keras mereka daripada faktor lain, seperti keberuntungan; dan (3) mereka menginginkan lebih banyak umpan balik terhadap kesuksesan dan kegagalan mereka daripada orang yang kurang memiliki keinginan berprestasi.
2) Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation)
Orang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang tinggi lebih memilih untuk menghasilkan waktu untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dengan kelompok, dan ingin dicintai. Para individu yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi ini bukan manajer atau pemimpin yang paling efektif karena mereka cenderung menghindari konflik, bimbang dalam mengambil keputusan yang sulit tanpa merasa akan tidak disukai, dan menghindari untuk memberikan umpan balik negatif terhadap orang lain.
3) Kebutuhan akan Kekuasaan (need for power)
Merefleksikan keinginan seseorang untuk memengaruhi, melatih, mengajar atau menyemangati orang lain agar berprestasi.
Orang-orang dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi senang bekerja dan memikirkan masalah disiplin serta hormat terhadap diri sendiri. Ada sisi positif dan negatif tentang
kebutuhan ini. Sisi negatif dari kekuasaan ini memiliki
kerakteristik mental ingin menang sendiri. Di lain pihak, orang-orang dengan orientasi kekuasaan positif fokus pada
Teori kebutuhan McClelland ini dapat digunakan oleh organisasi atau perusahaan sebagai pertimbangan dalam proses seleksi
penempatan pegawai yang baik. Berdasarkan kebutuhan tersebut, Gibson (2012:204) menjelaskan saran McClelland yang dapat digunakan manajer untuk membentuk suatu kebutuhan pencapaian yang positif tinggi,
diantaranya:
a) Mengatur tugas sedemikian rupa sehingga karyawan menerima umpan balik mengenai prestasi mereka secara periodik, memberikan informasi yang memungkinkan mereka membuat modifikasi sebagai koreksi.
b) Menunjukkan kepada karyawan model-model pencapaian prestasi. Identifikasi prestasi-prestasi tersebut dan gunakan sebagai contoh.
c) Bekerja dengan karyawan yang memperbaiki gambaran diri sendiri. Orang yang memiliki kebutuhan pencapaian yang tinggi mencari tantangan dan tanggung jawab yang moderat. d) Memperkenalkan realisme ke dalam topik yang berhubungan
dengan kerja: promosi, imbalan, transfer, kesempatan pengembangan, dan kesempatan keanggotaan regu. Para karyawan harus berpikir dalam kerangka yang realistis dan berpikir secara positif mengenai bagaimana cara mencapai tujuan.
E. Motivasi Dua Faktor
Gibson (2012:197) menjelaskan studi yang dilakukan oleh Hezberg. Studi awal Hezberg menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, terdapat satu kelompok kondisi ekstrinsik atau dissatifier, (konteks pekerjaan), yang meliputi:
7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan.
Keberadaan kondisi-kondisi tersebut terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasinya dalam bekerja. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor higieni.
Kedua, juga terdapat satu kelompok kondisi intrinsik atau satisfier, isi kerja yang meliputi:
1) Pencapaian prestasi 2) Pengakuan
3) Tanggung Jawab 4) Kemajuan
5) Pekerjaan itu sendiri
6) Kemungkinan berkembang
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu mereka disebut pemuas atau motivator.
perkembangan. Sebab, karakteristik-karakteristik yang dirasakan orang itulah menguntungkan secara intrinsik (Sofyandi, 2007:106).
F. Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan dua macam pandangan yang berbeda tentang manusia; yang pertama manusia pada dasarnya negatif, disebut teori X, dan yang satu lagi manusia pada dasarnya positif, disebut teori Y. Setelah melihat cara yang ditempuh para manajer yang
menangani bawahannya, kemudian McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa manajer cenderung untuk membentuk sendiri perilakunya terhadap para bawahan sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut (Robbins, 2009:226).
Menurut teori X, keempat asumsi yang dipegang oleh para manajer tersebut adalah:
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman mencapai tujuan-tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
4) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat manusia dalam teori X, McGregor pun mengemukakan empat asumsi positif yang disebutnya sebagi teori Y:
1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab.
4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Teori organisasi neoklasik muncul karena ketidakpuasan terhadap teori klasik dengan menitikberatkan pada pentingnya aspek sosial dalam pekerjaan dan aspek psikologis.
2. Hasil percobaan di Hawthorne Home oleh Elton Mayo, dkk diperoleh kesimpulan yang menguatkan teori aliran neoklasik. Berdasarkan studi tersebut diperoleh kesimpulan utama yaitu, 1) rantai emosional yang kompleks telah mempengaruhi
produktivitas, 2) perhatian khusus sangat mempengaruhi usaha-usaha karyawan, 3) lingkungan sosial berpengaruh besar
terhadap produktivitas. Dengan demikian, kesimpulan tersebut mendukung teori aliran neoklasik dari aspek sosiologis dan psikologis.
3. Manajer harus mampu bagaimana memahami psikologi karyawan dan bagaimana cara memotivasi karyawan untuk menghasilkan prestasi dan produktivitas yang tinggi. Caranya adalah dengan memahami psikologi industri.
4. Terdapat tiga teori kebutuhan yaitu Teori Maslow (Hierarki kebutuhan Maslow), Teori ERG-C.Aldefrer, dan Teori kebutuhan McClelland.
5. Selain itu terdapat teori motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh F. Hezbreg yang memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
DAFTAR PUSTAKA
Gibson, James L. 2012. Organisasi Jilid 1 (Lyndon Saputra,Ed). Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Gudono. 2014. Teori Organisasi. Yogyakarta: BPFE.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Ivancevich, John M. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi(Wibi Hardani, Ed). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kreitner, Robert., Kinichki, Angelo. 2003. Perilaku Organisasi(Erly Suandy, Ed). Jakarta: Salemba Empat.
Kreitner, Robert., Kinichki, Angelo. 2014. Perilaku Organisasi (Dedy A. Halim, Ed).Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen., Judge, Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Setyowati. 2013. Organisasi dan Kepemimpinan Modern. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sofyandi, Herman., Garniwa, Iwa. 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Thoha, Miftah. 2009. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rajawali Pers.
Waluyo, Minto. 2009. Psikologi Teknik Industri. Yogyakarta: Graha Ilmu.
