ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KONFLIK KERJA
DAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN MIKRO
SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
DISUSUN OLEH:
LAILATU DHILKHIJJAH
NIM: 213-12-003
JURUSAN S1-PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto
Gapailah cita-citamu setinggi langit, bermimpilah setinggi langit, karena seandainya kau jatuh, jatuhmu masih
diantara bintang-bintang.
(Soekarno, Juni 1945)
Persembahan
Skripsi ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku tercinta,
Bapak Muhlasin dan Ibu Khudhaifah
Serta adikku, Nur Afandi
dan keluarga besarku.
Terima kasih atas dukungan dan do’anya,
Semoga aku bisa memberikan yang terbaik untuk kalian.
Dan semoga Allah SWT selalu memberikan kasih sayangnya kepada
kita semua.
Aamiin..
Terima kasih teruntuk almamaterku IAIN Salatiga
Terima kasih atas ilmu dan pengetahuan yang telah diberikan
Semoga bermanfaat untuk kehidupanku kedepan
KATA PE NGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Di
Lembaga Keuangan Mikro Syariah”. Sholawat dan salam semoga senantiasa
tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu Perbankan Syariah. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritual. Ucapan terimakasih oleh penulis tujukan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1-Perbankan Syariah. 4. H. Abdul Aziz N.P., S.Ag, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang
telah meluangkan waktu, memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi ini.
6. Seluruh dosen dan staff Jurusan S1-Perbankan Syariah Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan.
7. Kedua orang tuaku tercinta dan adikku serta seluruh keluarga besarku yang selalu memberikan dukungan dan do’a.
8. Pihak BMT Taruna Sejahtera khususnya Bapak Yahsun, S.E. selaku Direktur serta segenap karyawan yang banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Sahabatku “Ria Nita Perdana (Nitnot) dan Wakhidatul Maulidiyah (Dyah)” terima kasih atas kebersamaan selama 4 tahun ini, hiburan, bantuan, saran, do’a dan dukungan yang telah kalian berikan, semoga
persahabatan ini akan terus berlanjut sampai tua.
10. UKM KSEI IAIN Salatiga dan DEMA FEBI yang telah memberikan banyak pengalaman, do’a serta dukungannya.
11. Teman-teman kos “SONY” terima kasih atas bantuan, saran, do’a serta dukungan yang telah kalian berikan, semoga persaudaraan kita akan tetap berlanjut.
12. Teman-teman S1- Perbankan Syariah angkatan 2012, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga serta semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut membantu penyelesaian skripsi ini. Semoga amal baik mereka mendapatkan balasan yang terbaik dari Allah SWT.
serahkan segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya. Aamiin
Salatiga, 10 September 2015
ABSTRAK
Dhilkhijjah, Lailatu. 2016. Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Keuangan Mikro Syariah. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Jurusan Perbankan Syariah S1, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz N.P., S.Ag, MM
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya sumber daya manusia untuk menjalankan aktivitas di sebuah perusahaan khususnya di lembaga keuangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi (X1), konflik kerja (X2) dan latar belakang pendidikan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di lembaga keuangan mikro syariah. Sampel dalam penelitian ini adalah 82 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik simple random sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS Statistics 23. Teknik analisis yang digunakan meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, uji statistik melalui uji Ttest, Ftest, koefisien determinasi (R2) dan uji asumsi klasik.
Hasil dari analisis regresi berganda yang telah dilakukan diperoleh hasil yaitu, Y = 35,894 + ,542KMP + -,049KK + ,189LBP. Apabila kompensasi, konflik kerja dan latar belakang pendidikan bernilai 0 maka kinerja karyawan bernilai 35,894. Hasil uji t membuktikan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel konflik kerja mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel latar belakang pendidikan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil Adjusted R square atau koefisien determinasi sebesar 0,635 yang berarti bahwa 63,5% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel independen (X), sedangkan sisanya 36,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN NASKAH SKRIPSI ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
E. Sistematika Penulisan ... 13
BAB II LANDASAN TEORI ... 15
A. Telaah Pustaka ... 15
B. Kerangka Teoritik ... 19
1. Kompensasi ... 19
2. Konflik Kerja ... 25
3. Latar Belakang Pendidikan ... 31
4. Kinerja ... 34
5. Hubungan Antar Variabel ... 38
C. Kerangka Pemikiran ... 42
D. Hipotesis ... 42
BAB III METODE PENELITIAN ... 43
A. Jenis Penelitian ... 43
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 43
C. Populasi dan Sampel ... 43
1. Populasi ... 43
2. Sampel ... 44
D. Metode Pengambilan Data ... 45
1. Kuesioner (Angket) ... 45
2. Pengamatan (Observation) ... 45
3. Wawancara (Interview) ... 46
4. Studi Pustaka ... 46
E. Skala Pengukuran ... 46
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 47
1. Definisi Konsep ... 47
2. Variabel Penelitian ... 49
G. Instrumen Penelitian ... 51
H. Uji Instrumen Penelitian ... 52
1. Uji Validitas ... 53
2. Uji Reliabilitas ... 54
3. Analisis Regresi Berganda ... 54
4. Uji Statistik ... 55
a. Uji ttest (Uji Secara Individu)... 55
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)... 56
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ... 57
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 60
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 60
1. Profil BMT Taruna Sejahtera ... 60
2. Visi BMT Taruna Sejahtera ... 62
3. Misi BMT Taruna Sejahtera ... 62
4. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera ... 62
5. Incentive Management System (IMS) ... 63
6. Sistem Pemasaran di BMT Taruna Sejahtera ... 65
7. Gaji Pokok dan Tunjangan-Tunjangan ... 70
B. Analisa Deskriptif ... 75
1. Jenis Kelamin ... 75
2. Umur ... 75
3. Gaji per Bulan ... 76
C. Analisis Tanggapan Responden ... 77
D. Analisis Data ... 82
1. Uji Validitas ... 82
2. Uji Reliabilitas ... 83
3. Analisis Regresi Berganda ... 84
4. Uji Statistik ... 85
a. Uji Signifikasi Parameter Individu (ttest) ... 85
b. Uji Simultan Ftest ... 87
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 94
BAB V PENUTUP ... 102
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 10
Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ... 50
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 75
Tabel 4.2 Umur Responden ... 76
Tabel 4.3 Gaji per Bulan Responden ... 77
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi ... 78
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Konflik Kerja ... 79
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Latar Belakang Pendidikan ... 80
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 81
Tabel 4.8 Ringkasan Hasil Uji Validitas ... 82
Tabel 4.9 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ... 84
Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Uji Analisis Regresi Berganda ... 84
Tabel 4.11 Hasil Uji ttest ... 86
Tabel 4.12 Hasil Uji Ftest ... 87
Tabel 4.13 Hasil Uji R2 ... 88
Tabel 4.14 Perbandingan r2 dan R2 ... 89
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroscedasticity... 90
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas... 91
Tabel 4.17 Hasil Uji R2 Utama ... 92
Tabel 4.18 Hasil Uji R2 Dengan Variabel Fitted ... 93
DAFTAR GAMBAR
Halaman
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Lembaga perbankan syariah di Indonesia hadir diawali dengan berdirinya Bank Muamalat Indonesia pada tahun 1991, yang pada perjalanannya mampu menjadi tonggak penting dalam kemunculan dan kehidupan perbankan syariah di Indonesia. Dengan tumbuh dan berkembangnya perbankan syariah di Indonesia, ternyata diikuti pula dengan perkembangan lembaga keuangan syariah lainnya yang berbasis non bank seperti Baitul Mal Wat Tamwil (BMT), yang bisa memberikan alternatif dan kelengkapan dari adanya lembaga keuangan berbasis syariah. Menurut Sumiyanto dalam Darmawan (2014: 2), BMT adalah lembaga yang memadukan fungsi antara Baitul Mal dan Baitut Tamwil. Dalam fungsinya sebagai Baitul Mal, pengelola BMT berfungsi sebagai perantara antara
muzakki dan munfiqqun dengan para mustahik. Dalam fungsi Tamwil, pengelola BMT berfungsi sebagai perantara investor (kreditur dan penabung) dengan debitur (peminjam, usahawan kecil).
hendaknya memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi (Afriansyah, 2014: 1).
Untuk saat ini lembaga keuangan khususnya BMT membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi. Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi yang tertuang dalam mewujudkan planning suatu organisasi (Afriansyah, 2014: 1).
perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja menurut Handoko dalam Afriansyah (2014: 2).
Kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Dito (2010: 3) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan kompensasi menurut Davis dan Wether dalam Kiswuryanto (2014: 23) merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan.
kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan.
Selain itu untuk meningkatkan kinerja pegawai dan untuk memotivasi pegawai dalam bekerja adalah melalui pendidikan. Tingkat pendidikan yang ditempuh dan dimiliki oleh seseorang pada dasarnya merupakan usaha yang dilakukan dapat memperoleh kinerja yang baik (Vionita, 2013: 3).
Tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang pegawai akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal, sesuai yang diungkapkan oleh Soekidjo dalam Vionita (2013: 4) juga menyatakan bahwa “Pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses
pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan”. Semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber
daya manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu sistem kerja.
perubahan manajemen dengan menerapkan Incentive Management System
(IMS) adalah sistem pengelolaan jenjang karir dan penggajian di bidang pemasaran berdasarkan kemampuan dalam usaha mencapai target pemasaran, di mana setiap petugas pemasaran bertanggung jawab terhadap pengelolaan dan pencapaian target pemasaran simpanan, target pemasaran pembiayaan dan target Porto Folio Status (PFS). Selain itu BMT tergolong lembaga keuangan mikro syariah yang cepat mengalami perkembangan karena sampai sekarang sudah ada 32 kantor yang meliputi kantor pusat dan kantor kas, dengan jumlah karyawan yang sudah mencapai 172 orang. Sehingga pada saat melakukan penelitian, penulis lebih mudah dalam mencari sampel yang digunakan sebagai objek penelitian.
Permasalahan kinerja karyawan yang terjadi di lembaga keuangan tersebut berdasarkan wawancara terhadap beberapa karyawan adalah mereka sering mengalami kesulitan dalam hal penagihan pinjaman kepada nasabah. Hal ini disebabkan karena sudah terlalu banyak nasabah yang melakukan pinjaman dan ada beberapa nasabah yang sering macet angsurannya. Hal tersebut akan berdampak pada pemotongan gaji karyawan apabila tidak bisa menyelesaikan penagihan pada periode tersebut. Hal tersebut menunjukkan pula bahwa karyawan tidak mampu memenuhi target kinerjanya.
maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013) yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Tunas Hijau Samarinda”, dengan menggunakan sampel sebesar 130 orang.
Penelitian ini menggunakan dua variabel independen yaitu kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2), dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini menyarankan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya tepat pada waktunya supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian dengan uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan terhadap pada PT Tunas Hijau Samarinda.
Selain itu penelitian Juniarti (2014) dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Mediating Pada Karyawan Perbankan Bagian Keuangan Di Tanjung Pinang”, sampel yang digunakan sebanyak 41 responden. Dengan
dependen, dan motivasi kerja sebagai variabel mediating. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda dan uji mediating. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan analisis mediating menunjukkan bahwa pengaruh secara tidak langsung melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh kompensasi langsung terhadap kinerja karyawan perbankan bagian keuangan di Tanjung Pinang.
Lestari (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Gudang Di PT Dua Kelinci Pati”, dengan menggunakan sampel
sebanyak 54 karyawan. Penelitian ini menggunakan tiga variabel independen meliputi kompensasi (X1), disiplin kerja (X2), dan konflik kerja (X3), dengan variabel dependen yang digunakan yaitu kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil analisis data ada pengaruh positif signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Ada pengaruh positif signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Ada pengaruh negatif signifikan antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan.
responden. Variabel independen yang digunakan meliputi konflik dan stress (X), dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel konflik dan stress (X) terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung yang lebih besar dari nilai F tabel, dan t hitung yang juga lebih besar dari nilai t hitung. Hasil perhitungan regresi diperoleh nilai t hitung untuk variabel konflik dan stress (X) sebesar 3,023 lebih besar dari t tabel sebesar 2,042 berarti bahwa konflik dan stress (X) berpengaruh nyata dan positif terhadap kinerja pegawai (Y) CV. Bina Cipta Nusa Perkasa.
Menurut Ayura (2013) dalam jurnal akuntansi yang berjudul “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP)” dengan sampel 39 responden. Variabel independen yang digunakan
meliputi latar belakang pendidikan (X1), pendidikan berkelanjutan (X2), komitmen organisasi (X3), pengalaman kerja (X4) dan variabel dependen yaitu kinerja (Y). Teori Mulyono (2009) faktor yang mempengaruhi kinerja aparat inspektorat adalah latar belakang pendidikan, kompetensi teknik, sertifikasi jabatan, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan. Kesimpulannya bahwa latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja APIP. Sedangkan pendidikan berkelanjutan dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja APIP.
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indocitra Jaya Samudera Negara Bali Tahun 2013”, dengan menggunakan analisis regresi berganda yang meliputi
uji t dan uji F. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 100 orang. Penelitain ini menggunakan tiga variabel independen yaitu latar belakang pendidikan (X1), masa kerja (X2), dan motivasi kerja (X3), dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Teori yang dipakai menurut sutermeister (2012) kinerja dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dan latar belakang pendidikan, masa kerja dan motivasi kerja karyawan tidak berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berikut ini adalah tabel ringkasan penelitian terdahulu: Tabel 1.1 pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Konflik Kerja dan
Konflik berpengaruh nyata dan positif terhadap kinerja pegawai.
Latar belakang pendidikan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja APIP.
Latar belakang pendidikan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini
Dari perbedaan-perbedaan penelitian di atas menjadikan hal yang menarik untuk diteliti. Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang lain yaitu, dalam penelitian ini peneliti menggabungkan dari beberapa variabel yang ada dalam research gap yang kemudian peneliti jadikan pembahasan untuk diolah dan menghasilkan penelitian yang berbeda dari yang sudah ada sebelumnya.
Atas dasar inilah yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian tentang “ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KONFLIK KERJA DAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian di atas, maka pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah?
2. Bagaimana pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah?
3. Bagaimana pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah?
4. Variabel manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian yaitu sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah.
2. Menganalisis pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah.
3. Menganalisis pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat bagi:
1. Untuk Akademik, hasil penelitian diharapkan dapat menyumbang kajian ilmu dan pengetahuan. Dan dapat digunakan sebagai masukan untuk penelitian berikutnya.
2. Untuk lembaga keuangan mikro syariah, hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan bagi lembaga keuangan mikro syariah yang terkait dengan bidang Sumber Daya Manusia khususnya masalah kompensasi, konflik kerja dan latar belakang pendidikan, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan suatu pimpinan.
3. Untuk karyawan, melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap kebijakan lembaga keuangan mikro syariah dalam memberikan kompensasi terhadap karyawan dan juga mengatasi konflik yang ada serta mengevaluasi latar belakang pendidikan karyawan sehingga kinerja karyawan bisa maksimal, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini terdiri dari landasan teori yang menguraikan teori-teori yang digunakan sebagai tinjauan/landasan dalam menganalisis batasan masalah yang telah dikemukakan kemudian kerangka teori dan hipotesis.
BAB III: METODE PENELITIAN
Pada bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.
BAB IV: ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini membahas sejarah singkat BMT Taruna Sejahtera Ungaran, analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan dalam rumusan masalah. BAB V : PENUTUP
Pada bab ini merupakan penutup dari penulisan yang terdiri dari kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang dianggap berguna. DAFTAR PUSTAKA
BAB II
LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka
Pada bab telaah pustaka berisi temuan-temuan hasil penelitian yang terdahulu yaitu sebagai berikut:
Dalam penelitian Kiswuryanto (2014) tentang “Analisis Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor”. Penelitian ini menggunakan sampel
Afriansyah (2014) tentang “Pengaruh Kompensasi Dan Konflik
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada kantor PT Pos Indonesia (PERSERO) Mail Processing Center Semarang”. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 66 orang. Penelitian ini menggunakan dua variabel independen yaitu kompensasi (X1) dan konflik kerja (X2), dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini sesuai dengan teori Handoko (2008) apabila salah satu upaya yang dapat ditempuh perusahaan untuk dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah pemberian kompensasi karena kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sedangkan konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.
Menurut Diansyah (2010) tentang “Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta” dengan sampel sebanyak 60 responden,
kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai thitung sebesar -2,459 dengan nilai probabilitas (signifikansi) sebesar 0,017 < 0,05, artinya semakin besar konflik kerja, maka akan berpengaruh signifikan dalam menurunkan kinerja karyawan.
Penelitian Nur (2013) tentang “Konflik, Stres Kerja Dan
Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas
Khairun Ternate” menggunakan sampel sebanyak 105 responden. Dengan
variabel independen meliputi konflik (X1), stres kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan variabel dependen yaitu kinerja (Y). Teori menurut Luthans (2008) berpendapat bahwa kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakukan seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti: pengetahuan, pekerjaan, keahlian, serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya. Dengan menggunakan analisis Jalur (Path Analysis) menyimpulkan bahwa Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan konflik sendiri berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi tingkat konflik yang dimiliki akan memberikan dampak negatif terhadap kinerja.
Mamahit (2013) dalam judul “Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan
Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan
Penanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara” dengan sampel
pendidikan (X1), pelatihan (X2) dan kepuasan kerja (X3), dengan variabel dependen yaitu kinerja (Y). Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai sebaiknya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari para pegawai. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai.
Menurut Ayura (2013) dalam jurnal akuntansi yang berjudul
“Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan,
Komitmen Organisasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP)” dengan sampel 39 responden. Variabel independen yang digunakan meliputi latar belakang pendidikan (X1), pendidikan berkelanjutan (X2), komitmen organisasi (X3), pengalaman kerja (X4) dan variabel dependen yaitu kinerja (Y). Teori Mulyono (2009) faktor yang mempengaruhi kinerja aparat inspektorat adalah latar belakang pendidikan, kompetensi teknik, sertifikasi jabatan, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan. Kesimpulannya bahwa latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja APIP. Sedangkan pendidikan berkelanjutan dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja APIP.
B. Kerangka Teoritik 1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Simamora dalam Afriansyah (2014: 3) Kompensasi adalah meliputi kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Dengan memberikan kompensasi, organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan ataupun motivasi untuk membantu mencapai sasaran tujuan perusahaan.
Sehingga dapat disimpulkan kompensasi yaitu meliputi kembalian finansial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai suatu balas jasa.
b. Tujuan Kompensasi
Menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2010: 350-351), tujuan kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh personel berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan demikian, perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan
Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.
5. Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan memepertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuak saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
8. Efisiensi administratif selanjutnya
Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder. c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Ada 6 faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi menurut Leon C. Megginson dalam Mangkunegara (2008: 84-85) antara lain yaitu:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
3. Standar dan Biaya Hidup Karyawan
karyawan harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya, maka karyawan akan merasa aman.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja karyawan.
5. Permintaan dan Persediaan
Kebijakan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
6. Kemampuan Membayar
Kebijakan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah karyawan. Jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
d. Jenis Kompensasi
Menurut Simamora dalam Afriansyah (2014: 20-21), bentuk-bentuk atau macam-macam kompensasi dapat dikelompokkan sebagai berikut:
a) Kompensasi Finansial
2. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
Disebut juga dengan tunjangan (meliputi imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung).
b) Kompensasi Non Finansial (Non Financial Compentation) Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Meliputi dari kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. Contoh bentuk kompensasi non finansial adalah tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang atau pengakuan, perasaan akan pencapaian, peluang akan promosi.
e. Indikator Kompensasi
Menurut Simamora dalam Afriansyah (2014: 31-32) indikator-indikator untuk mengukur kompensasi bagi karyawan antara lain:
1. Upah dan Gaji
2. Insentif atau Bonus
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
2. Konflik Kerja
a. Pengertian Konflik
akan mempengaruhi sesuatu/seseorang yang menjadi kepedulian pihak pertama.
Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang (Mangkunegara, 2008: 155), yaitu: 1. Pandangan tradisional berpendapat bahwa konflik merupakan
sesuatu yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.
2. Pandangan perilaku berpendapat bahwa konflik merupakan suatu kejadian atas peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang bisa bermanfaat (konflik fungsional) dan bisa pula merugikan organisasi (konflik disfungsional). Menurut Afriansyah (2014: 23-24):
a. Konflik Fungsional
1. Konflik ini bersifat konstruktif, artinya:
a) Dapat memperbaiki kualitas keputusan yang diambil b) Merangsang kreativitas dan inovasi
c) Mendorong perhatian dan keingintahuan diantara anggota
d) Menjadi saluran yang merupakan saran penyampaian masalah dan peredaan ketegangan 2. Konflik ini penangkal bagi pemikiran kelompok, artinya
yang mungkin didasarkan pada asumsi yang lemah, atau tidak relevan.
b.Konflik Disfungsional
Konflik ini terjadi karena adanya salah satu pihak yang tidak melakukan fungsi sebagaimana yang seharusnya, sehingga akan mengganggu/menghambat aktivitas secara keseluruhan dengan kata lain konflik ini akan mengganggu kinerja perusahaan/organisasi secara keseluruhan. Konsekuensi dari konflik ini pada kinerja organisasi adalah:
a) Timbul oposisi yang tidak terkendali dan memunculkan ketidakpuasan, sehingga hilang rasa kebersamaan yang pada akhirnya dapat mendorong rasa untuk menghancurkan orang lain
b) Mengurangi efektivitas organisasi/perusahaan c) Menghambat komunikasi
d) Mengurangi kekompakan anggota/karyawan
e) Dikalahkannya sasaran/kepentingan bersama, karena pertikaian antar anggota
f) Menghentikan berfungsinya kelompok berpotensi mengancam kelangsungan hidup kelompok/organisasi
Sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan suatu pertentangan yang terjadi karena apa yang diharapkan tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.
b. Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi
Menurut Mangkunegara (2008: 155-156) ada 4 bentuk konflik dalam organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Konflik Hierarki (Hirarchical Conflict)
Yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajer, dan pengurus dengan karyawan. 2. Konflik Fungsional (Functional Conflict)
Yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.
3. Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict)
4. Konflik Formal-Informal (Formal-Informal Conflict)
Yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal. Contoh: pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
c. Penyebab Terjadinya Konflik Kerja
Penyebab terjadinya konflik menurut Mangkunegara (2008: 156) yaitu:
a) Koordinasi kerja yang tidak dilakukan b) Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas
c) Tugas yang tidak jelas (tidak ada deskripsi jabatan) d) Perbedaan dalam orientasi kerja
e) Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi f) Perbedaan persepsi
g) Sistem kompetensi insentif (reward) h) Strategi pemotivasian yang tidak tepat d. Gaya Penanganan Konflik
membentuk poros vertikal, lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut ini:
Tinggi Rendah
Sumber: Robert Kreitner dan Angelo Kinichi dalam Silaban dan Novrisca
Gambar 2.1:
Lima Gaya Penanganan Konflik
Berikut lima gaya penanganan konflik:
a. Berintegrasi (memecahkan masalah). Dengan gaya ini, pihak-pihak yang tertarik dihadapkan pada masalah dan dengan bekerjasama mengenai masalah, menghasilkan dan memberikan bobot solusi alternatif dan memilih solusi.
b. Memenuhi (memuluskan). Gaya ini mengungkapkan bahwa ada pihak yang bersedia untuk memenuhi permintaan dan mengabaikan kepentingannya sendiri untuk memuaskan kepentingan pihak lain. Kelebihan gaya ini adalah mendorong kerja sama. Kelemahan utamanya adalah bahwa gaya perbaikan ini bersifat sementara dan gagal dalam menghadapi masalah yang mendasar.
c. Mendominasi (memaksa). Gaya ini menekankan pada kepedulian pada diri sendiri yang tinggi dan rendah untuk
Berintegrasi Memenuhi
Mendominasi Menghindar
orang lain. Gaya ini sering disebut memaksa karena bersandar pada otoritas formal untuk memaksa pemenuhan.
d. Menghindar, taktik ini dapat melibatkan penarikan diri pasif dari masalah atau menekankan masalah secara aktif. Namun gaya ini hanya memperbaiki sementara saja dan menyingkirkan masalah yang sebenarnya.
e. Berkompromi. Merupakan pendekatan memberi dan menerima yang melibatkan perhatian rata-rata baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Kompromi tepat dilakukan jika semua pihak memiliki sasaran yang berbeda atau memiliki kekuatan yang sama.
3. Latar Belakang Pendidikan
a. Pengertian Latar Belakang Pendidikan
Pengertian pendidikan menurut Undang-undang Nomor 2 tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah sebagai berikut: “Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta
didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang” (Adhanari, 2005: 30).
yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari menurut Sedarmayanti dalam Mamahit (2013: 938).
Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia. SDM yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya. Dengan kata lain hasil seleksi dapat memperkuat dan meyakinkan manajer SDM untuk menempatkan orang yang bersangkutan pada tempat yang tepat. Di samping itu, latar belakang pendidikan dengan prestasi akademis yang diraihnya dapat menjadi pemberian beban kerja dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi akademik yang telah dicapai oleh tenaga kerja selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam penempatan, dimana tenaga kerja seharusnya melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang menjadi pertimbangan bukan saja prestasi pada jenjang pendidikan terakhir, tetapi lebih dari itu dengan melihat perkembangan prestasi akademis sebelumnya (Adibah, 2014: 15).
b. Indikator-indikator Latar Belakang Pendidikan
Menurut Tanjung dalam Adibah (2014: 16-17) indikator-indikator latar belakang pendidikan sebagai berikut:
1. Jenjang Pendidikan
Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No 20 tahun 2003, Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari:
a. Pendidikan dasar yaitu jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah.
b. Pendidikan atas yaitu jenjang pendidikan lanjutan pendidikan menengah.
c. Pendidikan tinggi yaitu jenjang pendidikan setelah pendidikan atas yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.
2. Spesifikasi/Jurusan Keilmuan
kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2008: 67) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Rivai dan Basri dalam Rosaputri (2012: 17) Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang diharapkan.
Kinerja menurut Islam tidak berbeda dengan kinerja menurut para ilmuwan, yaitu sesuatu yang didapat setelah melakukan suatu pekerjaan. Dalam arti sempitnya yaitu imbalan atau balasan dari suatu pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai Islam. Hal ini seperti firman Allah SWT dalam Surat An najm ayat 39-41:
“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain
Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia itu harus bekerja dalam mencari penghidupan yang layak. Dalam melakukan suatu pekerjaan manusia harus menggunakan segala kemampuan yang dimiliki oleh manusia itu sendiri, agar mendapatkan hasil yang memuaskan. Hasil dari pekerjaan tersebut akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan hasil yang dicapai menurut Taha Jabir dalam Irawati (2014: 24).
Sehingga dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki oleh manusia, agar mendapatkan hasil yang memuaskan. b. Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Ivancevich et.all. dalam Nur (2013: 743) bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, maka beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian adalah:
1) Quantity of work adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2) Quality of work adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
4) Personal Qualities adalah menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.
5) Cooperation adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi.
6) Dependability adalah kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan pekerjaan.
7) Initiative adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (2008: 67-68) yaitu:
1) Faktor Kemampuan
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. d. Karakteristik Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara dalam Afriansyah (2014: 15), mengemukakan ada 6 karakteristik dari karyawan yang memiliki motif berpretasi tinggi yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi 2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya
6. Mencari kesempatan untuk meralisasikan rencana yang telah diprogramkan
5. Hubungan Antar Variabel
a. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian Dito (2010) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 57 responden. Dalam penelitian ini menggunakan kompensasi sebagai variabel indepnden, motivasi sebagai variabel intervening, dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Teori yang dikemukakan oleh Nugroho (2009) mengatakan salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Hasil penelitian menyimpulkan kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk nonfinansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. Menurut Mahmudi dalam Afriansyah (2014: 25) menyatakan bahwa kompensasi yang tinggi menuntut prestasi, kompetensi dan kualitas yang tinggi. Dengan adanya pemberian kompensasi yang tinggi dari perusahaan maka diharapkan karyawan memiliki kinerja yang tinggi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. b. Pengaruh Konflik terhadap Kinerja Karyawan
Lestari (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi, Disiplin Kerja, Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Gudang Di PT Dua Kelinci Pati”, dengan
karyawan. Ada pengaruh negatif signifikan antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Denny dalam Afriansyah (2014: 26) menemukan konflik mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika tidak ada konflik kerja yang terjadi dalam lingkungan kerja maka kinerja karyawan dapat meningkat dan sebaliknya jika konflik kerja dalam lingkungan kerja sering terjadi maka membuat kinerja karyawan dapat menurun. Sedangkan menurut Robbins dalam Diansyah (2010), konflik disfungsional adalah konflik atau pertentangan yang merintangi kinerja kelompok.
Menurut Ikeda et.al. dalam Afriansyah (2014: 26) mengamati bahwa konflik organisasi melibatkan konflik interpersonal dengan rekan kerja atau supervisor, atau konflik antarkelompok dalam bagian yang berbeda dari sebuah organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Konflik kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. c. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan terhadap Kinerja
Karyawan
memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi (Vionita, 2013: 4). Pendidikan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, tinggi rendahnya tingkat pendidikan seseorang karyawan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Agar kinerja karyawan baik maka diperlukan tenaga kerja yang memiliki tingkat pendidikan yang memadai yang sesuai dengan bidang pekerjaan (Muttaqin dkk, 2014: 2).
Menurut Alfrida (2012) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Insentif Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara”, dengan menggunakan sampel sebanyak 35 responden. Dalam
penelitian ini variabel independen terdiri dari tingkat pendidikan dan insentif, dengan kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa tingkat pendidikan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar penelitian dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka yang digunakan sebagai berikut:
H1 H2
H3
Gambar 2.2: Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis
Sehubungan dengan uraian yang telah peneliti tuliskan pada bab dan subbab di atas sehingga diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2 : Konflik kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. H3 : Latar belakang pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
H4 : Kompensasi merupakan variabel paling dominan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi (X1)
Konflik Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono, 2011: 20). Penelitian kuantitatif mengumpulkan data secara tertutup dan pembatasan fenomena dalam wujud identifikasi variabel dan pengukurannya, disertai dengan analisis yang bersifat pengujian (testing) dan objektif (Wijaya, 2013: 35).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini mengambil tempat di BMT Taruna Sejahtera Ungaran, dimulai sejak bulan April sampai November. Penulis memilih tempat ini karena merupakan Lembaga Keuangan Syariah yang memiliki jumlah karyawan yang sudah cukup banyak yaitu 172 orang.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
yang dimaksud adalah karyawan di BMT Taruna Sejahtera Ungaran sejumlah 172 orang.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Sampel dapat didefinisikan sebagian anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi (Martono, 2011: 74). Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel (contoh) yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh atau dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenanrnya (Arikunto, 2010: 176). Dalam penelitian ini menggunakan teknik
probability sampling dengan metode Simple Random Sampling, yaitu cara mengambil sampel dengan memberi kesempatan yang sama untuk dipilih bagi setiap individu atau unit dalam keseluruhan populasi. Berdasarkan populasi dengan tingkat kesalahan yang digunakan adalah 8%. Menurut Bawono (2006: 29) teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
s = P (P.e2) + 1
Dimana : s : Sampel P : Populasi
P : 172 e : 8% s = P (P.e2) + 1 172
(172.0,082) + 1
= 81,87 = 82 (dibulatkan) D. Metode Pengambilan Data
Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Adapun metode yang peneliti gunakan sebagai berikut:
1) Kuesioner (Angket)
Angket adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127). Dalam penelitian ini menyebar sejumlah 82 angket.
2) Pengamatan (Observation)
3) Wawancara (Interview)
Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interview). Interview digunakan oleh peneliti untuk menilai keadaan seseorang (Arikunto, 2010: 198). Dalam hal ini penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan di BMT Taruna Sejahtera untuk memperoleh informasi yang diinginkan.
4) Studi Pustaka
Studi pustaka (atau sering disebut juga studi literatur – literatur review) merupakan sebuah proses mencari berbagai literatur, hasil kajian atau studi yang berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan. Ada berbagai jenis sumber pustaka (literatur) yang dapat dimanfaatkan. Pada dasarnya, semua sumber tertulis dapat dimanfaatkan sebagai sumber pustaka, baik buku teks, surat kabar, majalah, brosur, tabloid, dan sebagainya (Martono, 2011: 46).
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: 1. Skala Nominal
penelitian ini ditunjukkan dalam pertanyaan-pertanyaan mengenai data responden.
2. Skala Interval
Skala yang digunakan jika jawaban untuk berbagai hal atau atribut yang bisa dianggap oleh 5 butir (7 butir atau 10 butir) dan dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atribut menurut Supranto dalam Murdianingsih (2015: 46). Skala 0-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian interval angka 0 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling tinggi (Murdianingsih, 2015: 46).
Sangat Tidak Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional 1. Definisi Konsep
a) Kompensasi
Menurut Simamora dalam Afriansyah (2014: 3) Kompensasi adalah meliputi kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai hubungan kepegawaian. Sedangkan untuk indikator yang digunakan meliputi upah dan gaji, insentif atau bonus, tunjangan dan fasilitas.
Sedangkan kompensasi yang ada di BMT yaitu pemberian penghargaan atau insentif yaitu Incentive Management System
(IMS) diberikan kepada karyawan yang telah mencapai target tertentu, dan juga bonus umroh gratis kepada karyawannya.
b) Konflik Kerja
Menurut Mangkunegara (2008: 155) Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Indikator yang digunakan yaitu dilihat dari konflik hierarki, konflik fungsional, konflik staf dengan kepala unit, dan konflik formal-informal.
c) Latar Belakang Pendidikan
Pengertian pendidikan menurut Undang-undang Nomor 2 tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah sebagai berikut: “Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta
peranannya dimasa yang akan datang” (Adhanari, 2005: 30). Sedangkan indikator yang digunakan yaitu jenjang pendidikan dan spesifikasi/ jurusan keilmuan.
d) Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2008: 67) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka peneliti ingin mengukur kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera dengan aspek kompensasi, konflik kerja dan latar belakang pendidikan. Yang nantinya dari ketiga variabel tersebut akan disimpulkan variabel mana yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk indikator yang digunakan meliputi quantity of work, quality of work, knowledge of job, personal qualities, cooperation, dependability, initiative.
2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari: a) Variabel Independen
independen dalam penelitian ini adalah Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar Belakang Pendidikan.
b) Variabel Dependen
Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Keberadaan variabel ini dalam penelitian kuantitatif adalah sebagai variabel yang dijelaskan dalam fokus atau topik penelitian (Martono, 2011: 57). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.
3. Definisi Operasional
Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk mengoperasionalkan konstruk sehingga memungkinkan bagi peneliti lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik. Definisi operasional berkaitan dengan penyusunan alat ukur atau skala penelitian (Wijaya, 2013: 14).
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional Variabel
Penelitian
Definisi Indikator Skala
Konflik tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah sebagai
berikut: “Pendidikan
adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang” (Adhanari, 2005: 30).
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini
G. Instrumen Penelitian
dipermasalahkan (Tika, 2006: 49). Maka instrumen yang digunakan untuk penelitian adalah dengan menyebar kuesioner (angket) kepada karyawan di BMT Taruna Sejahtera Ungaran. Dari kuesioner tersebut terdiri dari data responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan data yang penulis inginkan.
H. Uji Instrumen Penelitian
Ketika seorang peneliti melakukan penelitian dan penelitiannya membutuhkan suatu alat atau instrument, maka seharusnya penelitian tersebut terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa menghasilkan suatu penelitian yang akurat. Untuk menguji instrument
tersebut biasanya seorang peneliti menggunakan uji yang disebut uji reliabilitas dan uji validitas (Bawono, 2006: 63). Sesuai dengan pendapat Santoso dan Tjiptono dalam Sutrisni (2010: 68) bahwa dalam penelitian ini digunakan dengan memperhatikan beberapa tahap dasar, yaitu:
a) Proses Editing
Tahap awal analisis data adalah melakukan edit terhadap data yang telah dikumpulkan dari hasil survey di lapangan. Pada prinsipnya proses editing data bertujuan agar data yang nanti akan dianalisis telah akurat dan lengkap.
b) Proses Coding
c) Proses Scoring
Proses penentuan skor atas jawaban responden yang dilakukan dengan membuat klasifikasi dan kategori yang cocok tergantung pada anggapan atau opini responden.
d) Proses Tabulasi
Menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel, sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas. Setelah proses tabulasi selesai kemudian data-data dalam tabel tersebut akan diolah dengan software IBM SPSS Statistics 23. Berikut adalah langkah lengkapnya:
1. Uji Validitas
Menurut Sumarni dan Wahyuni (2006: 65) validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan, kesesuaian, atau kecocokan suatu alat untuk mengukur apa yang akan diukur. Untuk menentukan item pertanyaan yang valid dan yang gugur, maka digunakan metode korelasi antara item pertanyaan dengan total skornya. Item pertanyaan dikatakan signifikan jika total butir pertanyaan menghasilkan bintang dengan dua kemungkinan (Bawono, 2006: 76):
a. Kalau berbintang satu itu berarti korelasi signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur konsisten atau memiliki kemantapan dalam penggunaannya, baik ditinjau dari waktu ke waktu maupun dari kondisi satu dengan kondisi yang lain (Sumarni dan Wahyuni, 2006: 66).
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable
dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
3. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis nilai variabel dependen (Kinerja Karyawan), terhadap variabel independen (Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar Belakang Pendidikan).
Persamaan regresi berganda dapat dicari dengan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 85):
Y = β0+β1X1+β2X2+β3X3+...+є
Di mana:
Y = Estimasi variabel dependen β0 = Konstanta dari persamaan regresi
β1,2,3 = Koefisien dari variabel independen (Kompensasi, Konflik
Kerja dan Latar Belakang Pendidikan)
Є = Residual atau prediction error
4. Uji Statistik
a. Uji ttest (Uji Secara Individu)
Uji ini digunkan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (kompensasi, konflik kerja dan latar belakang pendidikan) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (kompensasi, konflik kerja dan latar belakang pendidikan) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel agar bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilai signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006: 91).
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (kompensasi, konflik kerja dan latar belakang pendidikan) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (kompensasi, konflik kerja dan latar belakang pendidikan) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
