SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk
Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
ALFA ALFI ROHMAH
NIM 21313089
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk
Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
ALFA ALFI ROHMAH
NIM 21313089
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vi
MOTTO
Barang siapa yang taat kepada Allah dan Rosul-Nya dan bertaqwa
kepada-Nya, Maka mereka adalah orang-orang yang mendapat kemenangan (QS.
An-Nuur ayat 52)
Jadilah orang yang jujur maka akan mendapatkan 3 hal yaitu kepercayaaan,
rasa cinta dan rasa hormat(Syaidina Ali Bin Abi Thalib).
PERSEMBAHAN
Terima kasih kepada kedua orang tuaku tercinta yang selalu memotivasi dan
menyemangati dalam pembuatan skripsi ini, serta penopang lewat do’a dan kasih
sayang
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
vii
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syari‟ahFakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Syariah Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
6. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.
7. Terima kasih buat najib yang menjadi motivasiku dan selalu menyemangati setiap waktu.
8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.
9. Terima kasih buat irfi, hafni,nurul, indah, dan semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku.
viii
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
Alfa Alfi Rohmah
ABSTRAK
Rohmah, Alfa Alfi. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi (Studi pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang), Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E., M.Si.
ix
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kemudian pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 66,8 % sedangkan sisanya 33,2 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Uji path analysis menunjukkan variabel kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan variabel kepuasan kerja juga memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
x
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Kegunaan Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ... 10
B. Kerangka Teori ... 12
1. Perilaku Organisasi ... 12
a. Pengertian Perilaku Organsasi ... 12
b. Faktor yang mempengaruhi Perilaku Organisasi ... 13
2. Kinerja Karyawan ... 14
a. Pengertian Kinerja Karyawan ... 14
xi
f. Indikator Kinerja Karyawan ... 19
3. Kepuasan Kerja ... 21
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21
b. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 22
c. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja ... 24
d. Teori Kepuasan Kerja ... 25
e. Penyebab Kepuasan Kerja ... 26
f. Indikator Kepuasan Kerja ... 28
4. Kompensasi ... 29
a. Pengertian Kompensasi ... 29
b. Jenis-jenis Kompensasi ... 30
c. Fungsi Pemberian Kompensasi ... 30
d. Tujuan Sistem Kompensasi. ... 32
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi ... 33
f. Indikator Kompensasi ... 35
5. Lingkungan Kerja ... 36
a. Pengertian Lingkungan Kerja ... . 36
xii
D. Hipotesis... 41
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian ... 50
B. Lokasi dan Waktu Penelitian... 50
C. Populasi dan Sampel ... 50
1. Populasi ... 50
2. Sampel ... 51
D. Teknik Pengumpulan Data ... 51
1. Kuesioner (Angket) ... 52
2. Studi Kepustakaan ... 52
E. Skala Pengukuran ... 52
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 53
1. Kinerja Karyawan ... 53
2. Kepuasan Kerja ... 53
3. Kompensasi... 54
4. Lingkungan Kerja ... 54
G. Instrumen Penelitian ... 55
H. Uji Instrumen Penelitian ... 56
1. Uji Validitas ... 56
xiii
3. Uji Normalitas ... 58
4. Uji Linearitas ... 59
J. Uji Statistik ... 59
1. Uji t test (uji Secara Parsial) ... 59
2. Uji F test (Uji Secara Simultan)... 60
3. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ... 60
K. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 61
L. Alat Analisis ... 62
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 63
1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah ... 63
2. Visi dan Misi BTN Syariah ... 64
a. Visi Bank BTN Syariah ... 64
b. Misi bank BTN Syariah ... 64
B. Identitas Responden ... 65
1. Jenis Kelamin Responden ... 65
2. Pendidikan Responden ... 66
C. Analisis Data ... 67
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 67
xiv
b. Uji Heteroskedastisitas ... 70
c. Uji Normalitas ... 71
d. Uji Linearitas ... 72
3. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 73
4. Uji Analisis Jalur (Path Analysis)... 74
a. Model 1 ... 75
b. Model 2 ... 76
D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ... 79
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 85
B. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 102.2. Hipotesis Penelitian ... 49
3.1. Definisi Konsep dan Operasional ... 54
xv
4.5. Hasil Uji Multikolonieritas ... 69
4.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 71
4.7. Hasil Uji Normalitas ... 72
4.8. Hasil Uji Linearitas ... 73
4.9. Hasil Uji Linearitas Model Kuadtar ... 73
4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)... 74
4.11. Hasil Uji Model Summay 1 ... 75
4.12. Hasil Uji Coefficienta 1 ... 75
4.13. Hasil Uji Model Summay 2 ... 76
4.14. Hasil Uji Coefficienta 2 ... 76
4.15. Hasil Penelitian ... 84
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Penelitian ... 411
BAB 1
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Selama dekade terakhir, fenomena kemunculan perbankan Islam dengan produk-produk keuangannya telah berkembang sangat pesat. Di Indonesia mengalami perkembangan yang signifikan diawali dengan berdirinya bank Muamalat tahun 1993 (Sofyan, 2012: 108). Disamping itu, lembaga-lembaga keuangan syariah bukan bank juga semakin banyak berdiri di daerah-daerah. Kenyataan ini menunjukan penerimaan masyarakat Indonesia yang baik terhadap bank syariah dan inovasi produk dan jasa bank syariah yang lebih beragam memberikan kemudahan dan pelayanan yang lebih baik, hal ini tentu menggembirakan bagi penggiat ekonomi syariah dan umat Islam umumnya. Perkembangan yang pesat ini tidaklah tanpa tantangan, jumlah bank syariah dan lembaga keuangan syariah yang semakin bertambah banyak dan mencapai pelosok-pelosok daerah sehingga memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan prinsip ekonomi syariah.
sumber daya yang sangat dibutuhkan, sebab mereka adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada suatu perusahaan. Karena itu kinerja organisasi tidak terlepas dari kinerja individu. Untuk meningkatkan produktivitas SDM menjadi lebih baik, maka perbankan syariah harus mampu mengelola SDM dengan baik pula, serta mendayagunakannya secara optimal agar tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Keberhasilan kinerja karyawan sebagai ujung tombak dari keberhasilan perusahaan itu sendiri. Keberhasilan kinerja karyawan dapat dilihat melalui kuantitas hasil pekerjaan yang dicapai, kualitas akan hasil pekerjaan, kehadiran dalam bentuk hasil dari aktivitas karyawan yang didukung dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu yang tinggi, serta karyawan memiliki kemampuan bekerjasama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2006). Dengan kinerja yang baik, maka setiap pegawai dapat menyelesaikan segala beban organisasi dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada organisasi dapat teratasi dengan baik.
pengembangan perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja karyawan (Ahmed dan Uddin, 2012:101). Mangkunegara (2009:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan harapan dan fasilitas kerja semuanya lengkap dan sebaliknya jika kompensasi tidak sesuai yang diharapkan dan fasilitas kerja tidak mendukung tentu akan mengurangi kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Mamik Eko (2009) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Jika perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang maksimal, maka perusahaan harus bisa menciptakan suasana kerja yang kondusif. Sangat sulit menghasilkan karya terbaik di lingkungan kerja yang tidak mendukung aktivitas kita. Menciptakan suasana yang kondusif sangat penting dilakukan di lingkungan kerja agar bisa menghasilkan kinerja yang produktif dan inovatif. Aturan tetap harus dibuat tetapi dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas, bukan dengan tujuan mengekang karyawan (Santoso, 2015). Lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja karyawan meningkat maka otomatis produktivitas karyawan juga akan meningkat. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik. Penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2014) dan Darmawan (2012) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang bersih dan nyaman dapat memberikan dampak yang positif pada kesehatan karyawan, dan pada akhirnya mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan atau berdampak pada konsistensi kinerja karyawan secara keseluruhan di perusahaan (Jain dan Kaur, 2013). Penelitian yang dilakukan oleh Santoso (2015) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Beda penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian sebelumnya yaitu mengambil objek penelitian pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang karena BTN Syariah mampu menunjukkan kinerja yang baik. Prestasi Unit Usaha Syariah (UUS) bank BTN dapat dilihat dari perolehan laba yang signifikan dan ditunjang oleh kinerja yang cukup bagus dari berbagai segmen bisnis. Pada tanggal 30 September 2016 aset UUS Bank BTN tercatat sebesar Rp. 16,3 triliyun atau tumbuh 23,7 % dibandingkan tahun sebelumnya yang sebesar 13,2 triliun (Republika.co.id, 2016).
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?
4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?
5. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?
6. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?
7. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?
C.Tujuan Penelitian
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang. 4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan
pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang. 5. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.
6. Untuk mengetahui kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.
7. Untuk mengetahui kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan padaPT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.
D.Kegunaan Penelitian 1. Bagi Peneliti
Menambah ilmu dan pengetahuan serta melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara sistematis.
2. Bagi Instansi
dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti lanjutan
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.
4. Pihak Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN (Institut Agama Islam Negeri) Salatiga. BAB I Pendahuluan. Dalam bab ini dibahas tentang latar belakang masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti, rumusan masalah terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
teori, bangunan teori dan konsep yang akan digunakan untuk menganalisis. Konsep-konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai landasan dalam menulis bab analisis dan mengambil kesimpulan. Ketiga kerangka Penelitian, berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan diuji disajikan dalam bentuk gambar dan atau persamaan. Dan terakhir hipotesis, sub bab ini berisi hipotesis yang diajukan.
BAB III Metode Penelitian. Pada bab ini akan memberikan informasi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, variabel penelitian, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB IV Analisis Data. Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi obyek penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity, uji normalitas, dan uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa uji ttest, uji Ftest dan uji koefisien determinasi dan uji analysis path (analisis jalur) yang menggambarkan pengaruh variabel yang digunakan.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel yang ada dalam penelitian ini diantaranya ada dalam tabel 2.1 berikut ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti/Judul/
Tahun
11 pada PT Audio
Sumitomo
Technology (AST) Indonesia/ 2015
n Kerja (Z)
sedangkan studi kasus pada
penelitian ini pada PT. Bank
Arum et.al/
a. Pengertian Perilaku Organisasi
bekerja bersama-sama. Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang-orang, teknologi, lingkungan, pekerjaan dan sumber daya. Apabila orang-orang bergabung melakukan upaya bersama, maka harus ada organisasi untuk memperoleh hasil yang produktif. Orang-orang juga menggunakan teknologi untuk membantu penyelesaian pekerjaan, jadi ada interaksi antara orang, struktur, dan teknologi.
b. Faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi
Menurut Abduh dalam Sofyandi (2007) ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi, antara lain:
1) Peningkatan Kepuasan Kerja
Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi. Kepuasan kerja suatu individu dipengaruhi oleh hak-hak yang mereka dapatkan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan.
2) Pengurangan Kealpaan
Tindakan tidak masuk kerja yang dilakukan oleh individu terhadap organisasi atau perusahaan berpengaruh negatif terhadap efektifitas dan efisiensi kerja suatu organisasi. 3) Penurunan atau Turn Over
Turn over yang dimaksud disini adalah pengunduran diri pekerja atau anggota dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi atau perusahaan tersebut.
4) Peningkatan Produktivitas
efisiensi dan efektifitas kinerja suatu organisasi atau perusahaan.
2. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Ivancevich, dkk dalam Fattah (2014) kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Maksudnya adalah bahwa kinerja karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2004: 67) faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sedangkan Menurut Gibson dalam Sofyandi (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Faktor Individu
2) Faktor Psikologis
Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3) Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.
c. Penilaian Kinerja Karyawan
Pada kamus Manajemen SDM dan perilaku Organisasi (Tunggal, 1997) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses organisasi dalam menilai performa individu. Sedangkan Blancard dan Spencer dalam Hartatik (2014) menyebutkan bahwa penilaian kinerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi scara terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan, demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus, maka perilakunya perlu dipertahankan.
d. Pentingnya Penilaian Kinerja
orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2) Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3) Setiap orang ingin mengetahui dengan pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 4) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dari
penilaian dasar prestasi kinerjanya.
5) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar. 6) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin tanpa informasi. e. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Notoatmodjo (2003:142) secara rinci manfaat penilaian kinerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut:
1) Peningkatan Prestasi Kerja
2) Kesempatan Kerja yang Adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3) Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan Pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan memungkinkan adanya program pelatih untuk meningkatkan kemampuan mereka. 4) Penyesuaian Kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
5) Keputusan-keputusan Promosi dan Demosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan guna mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik.
6) Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
7) Penyimpangan-penyimpangan Proses Rekruitmen dan Seleksi Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
f. Indikator Kinerja Karyawan
Robbins (2006: 260) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:
1) Kualitas
Menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian.
2) Kuantitas
Kualitas merupakan jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dalam suatu periode pekerjaan tertentu, hal ini dapat dilihat dari banyaknya jumlah pekerjaan yang dapat dikerjakan atau lebih terarah pada jumlah pekerjaan yang dapat di selesaikan.
3) Ketepatan waktu
4) Efektivitas
Efektivitas merupakan memanfaatkan teknologi dan bahan baku yang dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi.
5) Kemandirian
Karyawan yang mampu mengorgananisir sendiri pekerjaannya dengan baik sesuai target yang diharapkan tanpa harus diberikan pengarahan secara mendetil oleh atasan. Dengan kata lain, hal tersebut menyangkut masalah kemandirian.
6) Komitmen kerja
Komitmen kerja merupakan bagaimana karyawan mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya dan tidak akan melakukan pekerjaan lainnya sebelum pekerjaan yang satunya terselesaikan.
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
dalam Fattah (2014) kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam.
Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Sedangkan menurut Robbins (2006) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu. Sebaliknya, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Luthans (2008) menjelaskan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri
tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas. Selain itu, perkembangan karir merupakan hal penting untuk karyawan muda dan tua.
2) Gaji
Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan sejumlah upah/ uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
3) Kesempatan promosi
secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting dari pada kesempatan promosi.
4) Pengawasan (Supervisi)
Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.
5) Rekan kerja
menyenangkan, sehingga membawa efek positif yang tinggi pada kepuasan kerja.
c. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2010) mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:
1) Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan: Mereka senang dengan pekerjaan yang membuat mereka gembira dari pada yang membosankan, sehingga menjadi lebih puas dan produktif.
2) Memiliki gaji berdasarkan kejujuran: Orang percaya bahwa sistem penggajian yang tidak jujur membuat karyawan cenderung tidak puas dengan pekerjaannya.
3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya: Semakin banyak orang yang merasa dapat memenuhi kepentingannya ditempat kerja, semakin puas ia dengan pekerjaannya.
d. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam Fattah (2014) teori tentang kepusaan kerja yang cukup dikenal antara lain, yaitu: 1) Teori Ketidakpuasan (Discrepancy theory). Teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2) Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.
Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan.
e. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam wibowo (2010: 225) terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1) Pemenuhan Kebutuhan
Kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima orang tidak akan puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian Nilai
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4) Keadilan
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. 5) Komponen Genetik
Beberapa rekan kerja tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. f. Indikator Kepuasan Kerja
Luthans 2006 mengemukakan beberapa indikator pengukuran kepuasan kerja sebagai berikut:
1) Kesempatan promosi
Kesempatan promosi dimana karyawan diberikan kesempatan untuk memperbaiki posisi jabatannya yang berarti berpindah dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. 2) Pengawasan
3) Rekan kerja
Dimana pola interaksi yang terjalin baik antar rekan kerja satu dengan lainnya di dalam pekerjaan maupun organisasi.
4) Pekerjaan itu sendiri
Di dalam pekerjaan itu sendiri karyawan diberikan tugas khusus untuk mendapatkan pengetahuan baru dan tantangan baru yang berbeda dari pekerjaan yang sebelumnya sehingga memberikan warna tersendiri di dalam bekerja.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Notoatmodjo (2003:153) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun sesuatu yang penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi pada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajemen.
Menurut Hasibuan (2003) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Panggabean (2004) kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang diberikan kepada organisasi.
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2004), kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu: 1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan). a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok
(gaji atau upah), prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, dll.
2) Kompensasi Non Finansial
Kompensasi Non Finansial biasanya dikarenakan karier, yang meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan, kompensasi dikarenakan lingkungan kerja, meliputi mendapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
c. Fungsi Pemberian Kompensasi
Menurut Salidin (2006), pemberian kompensasi memiliki fungsi sebagai berikut:
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan kearah pekerjaan-pekerjaan yang produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. 2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
semaksimal mungkin. Disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. d. Tujuan Sistem Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (2003:154), tujuan dari sistem kompensasi adalah:
1) Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja pada karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi.
2) Menjamin Keadilan
3) Mempertahankan Karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
4) Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan memperoleh lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
5) Pengendalian Biaya
Dengan pemberian sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
6) Mematuhi Peraturan-Peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
1) Faktor Pemerintah
Pengaturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi atau angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawai. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3) Standar hidup pegawai
4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai dan masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
f. Indikator Kompensasi
Panggabean (2004) mengemukakan beberapa indikator pengukuran kompensasi sebagai berikut:
1) Gaji
menghasilkan kualitas output yang berkualitas maupun tidak atau jasa yang diberikan perusahaan dalam kemajuan perusahaan. 2) Insentif
Insentif merupakan penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah di tetapkan.
3) Tunjangan
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang diberikan kepada karyawan, misalnya pemberian tunjangan hari raya, jasa kesehatan dan pemakaian kendaraan perusahaan.
5. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Nitisemito (2001) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain. Definisi lain disampaikan oleh Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
sumber daya lainnya seperti dana, bahan, peralatan, teknologi dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi. Demikian pula apakah lingkungan kerja atau situasi kerja memberikan kenyamanan sehingga mendorong kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antar manusia didalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun diantara rekan kerja.
Kondisi dan lingkungan kerja masa kini ditandai oleh pertumbuhan dan perkembangan sektor industri pasti akan menggunakan teknologi maju diberbagai sektor kegiatan. Penerapan tekhnologi canggih di satu pihak akan memacu pembangunan ekonomi memasuki era industrialisasi, namun dipihak lain bila tidak ditangani secara berencana dan terpadu, dapat meningkatkan kecelakan kerja, penyakit akibat kerja bahkan peningkatan pengangguran (Barthos, 1999: 139).
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1) Lingkungan kerja fisik
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti: meja, kursi, dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum, seperti: kantor, pabrik, sistem jalan raya, dan lain-lain. Lingkungan perantara dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, dan lain-lain.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentukanya lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001) adalah sebagai berikut:
1) Penerangan/Cahaya
pada akhirnya menyebabkan kurangnnya efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
2) Suhu udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Udara di sekitar di katakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3) Suara bising
4) Keamanan kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu di perhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (satpam).
5) Hubungan karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta di dukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja.
d. Indikator Lingkungan Kerja
Nitisemito(2001) mengemukakan bahwa lingkungan kerja di ukur melalui indikator-indikator sebagai berikut:
1) Suasana kerja
Dimana karyawan merasakan suasana kerja yang nyaman meliputi penerangan, suara yang tidak berisik dan tenang dan keamanan dalam melakukan pekerjaannya sehingga karyawan bisa lebih produktif dalam bekerja.
2) Hubungan dengan rekan kerja
3) Tersedianya fasilitas kerja
Karyawan menggunakan fasilitas kerja yang di sediakan perusahaan untuk menunjang proses kelancaran dalam bekerja.
C. Kerangka Penelitian
Dari hasil analisa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu serta penjabaran teori mengenai masing-masing variabel, maka dapat dirumuskan suatu kerangka penelitian sebagai berikut:
H1 (p1) H4 (p4)
H3(p3)
H5 (p5)
H2 (p2)
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
D. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan tentang sesuatu yang untuk sementara waktu dianggap benar, bisa juga diartikan yang akan diteliti sebagai jawaban sementara dari suatu masalah. Secara kuantitatif, hipotesis merupakan pernyataan tentang nilai suatu parameter yang untuk sementara waktu dianggap benar (Supranto: 2003).
Kompensasi (X1)
Kinerja Karyawan
(Y2) Kepuasan
Kerja (Y1)
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Rachmawati (2008) menyatakan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan stimulus melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi merupakan fungsi yang kompleks atas dasar logis, rasional dan dapat dipertahankan. Hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandang para karyawan. Bonus dari organisasi mungkin tidak cukup membuat semua karyawan puas dan senang dalam bekerja. Seharusnya manajemen mulai memahami keinginan karyawan.
Werther dan Davis dalam Hasibuan (2001) mengatakan bahwa kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas konstribusinya kepada perusahaan. Didalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi yang diberikan oleh karyawan sebagai penghargaan berdasarkan kinerja, bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu Martinus (2016) yang berjudul ”Pengaruh kompensasi dan motivasi
kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Devina Surabaya”. Hasil
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Hal ini sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Nitisemito (1996) bahwa faktor lain yang yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas adalah lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada disekitar pekerja, yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu David (2015) dengan judul “pengaruh lingkungan kerja, pelatihan dan penempatan terhadap kinerja karyawan pegawai di
Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Strass dan Sayles dalam Usman (2010) kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Seperti karyawan yang sering melamun, cepat lelah dan bosan, sering absen. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran, berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu Marlia (2010) yang berjudul ”Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Alam Prima
Komputer Bandar Lampung”. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi pada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Ika (2008) bahwa sistem kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja serta efisiensi dan efektivitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu faktor, yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Sistem kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajemen.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu Muflih (2015) yang berjudul ”Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Aseli Dagadu
Djogdja”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan karyawan. H4: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan
Didalam lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi dan dapat menambah semangat kerja karyawan, sehingga dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. Disamping itu karyawan akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja jika fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern. Dengan lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan (Kiswuryanto, 2014). Hal ini sejalan dengan pendapat Robbin (2006) tentang salah satu variabel yang menentukan kepuasan kerja adalah kondisi kerja yang mendukung dimana karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu Aruan (2015) dengan judul “pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan lapangan Departemen Grasberg Power
Distribution PT Freeport Indonesia”. Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2003) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Siregar dalam Usman (2001) menyatakan bahwa tidak ada satu organisasi yang dapat memberi kekuatan baru yang dapat meningkatkan produktivitas karyawannya jika badan usaha tersebut tidak memiliki sistem kompensasi finansial yang realistis. Uang bukan satu-satunya motivasi individu bekerja, tetapi kita tidak boleh lupa karyawan harus diberi penghargaan berupa kompensasi finansial untuk mencapai kinerja yang produktif. Karena bagi sebagian karyawan, upah adalah suatu cara untuk memenuhi kebutuhan mereka. Diduga sistem kompensasi finansial dapat menjadi awal dan akhir dari kepuasan kerja seorang karyawan. Oleh sebab itu, jika sistem kompensasi finansial baik dan meningkat, maka akan menimbulkan perasaan senang atau puas terhadap pekerjaan. Kondisi atau perasaan senang tersebut dapat menjadi faktor yang mendorong seorang karyawan untuk menunjukkan kinerja individual yang tinggi sesuai harapan perusahaan.
kompensasi dan motivasi pada kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti mempunyai pengaruh hubungan kompensasi pada kinerja karyawan.
H6: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan
7. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2010) kinerja organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia didalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya seperti dana, bahan, peralatan, teknologi dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi. Demikian pula apakah lingkungan kerja atau situasi kerja memberikan kenyamanan sehingga mendorong kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antar manusia didalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun diantara rekan kerja.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruhlingkungan kerjaterhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu Yohana (2017) dengan
judul “pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawandengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT
BNI Lifeinsurance”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja positif memediasi hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
H7: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan.
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian
H1 Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H2 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H3 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H4 Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
H5 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
H6 Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
50
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono: 2011). B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini mengambil tempat di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang. Jawa Tengah, beralamat di Jl. Ahmad Yani No.181 Semarang 50241. Telephon 024.8449918, 8449919 Fax. 024.8410825. website: www.btn.co.id/Syariah. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan November sampai Desember 2017.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Syariah Semarang., adapun jumlah karyawannya sebanyak 70 karyawan.
2. Sampel
Sugiyono (2008) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh atau yang sering disebut dengan sensus. Sampling jenuh (sensus) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai sampel adalah seluruh karyawan di Bank BTN Syariah Semarang yaitu sebanyak 70 orang responden, yang meliputi Branch Manager, Bagian Marketing, Bagian Operation, dan Bagian Administrasi.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner (angket)
Sugiyono (2011) angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket merupakan teknik pengumpulan data yang efisien jika peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang tidak bisa diharapkan dari responden. Angket sebagai teknik pengumpulan data sangat cocok untuk mengumpulkan data dalam jumlah besar. Skala yang di gunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Dimana jawaban yang mendukung pertanyaan diberi skor yang tinggi sedangkan untuk menjawab yang tidak atau kurang mendukung diberi skor rendah.
2. Studi Kepustakaan
Studi pustaka sebagai landasan teori yang digunakan dalam penelitian ini yang bersumber dari buku-buku, internet, skripsi, jurnal, dan lainnya yang dapat menunjang penelitian ini.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Ghozali (2013) skala likert adalah skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban. Skala likert sering juga disebut skala ordinal karena pernyataan Sangat Setuju mempunyai tingkat atau
preferensi yang “lebih tinggi” dari Setuju, dan Setuju “lebih tinggi” dari
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial. Maka variabel yang dapat diukur dijabarkan menjadi indikator jawaban seperti item instrumen yang menggunakan skala likert.
1. Untuk jawaban SS, yaitu Sangat Setuju diberikan skor :5 2. Untuk jawaban S, yaitu Setuju diberikan skor :4 3. Untuk jawaban N, yaitu Netral diberikan skor :3 4. Untuk jawaban TS, yaitu Tidak Setuju diberikan skor :2 5. Untuk jawaban STS, yaitu Sangat Tidak Setuju diberikan skor :1
Pemilihan skala 1-5 dimaksudkan untuk memudahkan responden untuk memberikan penilaian atas pertanyaan yang diajukan.
F. Definisi Konsep dan Operasional 1. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004:67). 2. Kepuasan Kerja
seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu (Robbins, 2006).
3. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun sesuatu yang penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi pada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional (Notoatmodjo, 2003:153).
4. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011).
Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional Variabel
Penelitian Definisi Indikator
Skala Pengukuran Kinerja
karyawan (Y)
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang dipermasalahkan (Tika, 2006). Pengumpulan data penelitian ini adalah dengan angket atau kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuesioner disebarkan kepada responden.
H. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%. 2. Uji Reliabilitas
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47). Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,70. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya (Nunnally dalam
Ghozali, 2013:48). I. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regersi yang tidak bisa dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006:115).
1. Uji Multicollinearity
a. Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah multikolinieritas; b. Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka dapat disimpulkan
bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah multikolinieritas.
2. Uji Heteroscedasticity
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Homoskedastisitas ditunjukkan dengan nilai sig lebih dari 0.05. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).
3. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013:160). Pada penelitian ini menggunakan uji statistik. Uji statistik yang di gunakan adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Pengujian normalitas data dilakukan dengan kriteria
a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi residual data penelitian adalah normal;
b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi residual data penelitian tidak normal.
4. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi model empiris tersebut (Ghozali, 2013: 166).
J. Uji Statisik
1. Uji ttes (uji secara parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independent secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependent (Ghozali, 2013: 98). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (kompensasi dan
lingkungan kerja) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (kinerja);
b. H1< β1 = 0 artinya variabel independen (kompensasi dan
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
1) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen;
2) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel agar bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilai signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (0,05) (Bawono, 2006:91).
2. Ftest (Uji Secara Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2011). Untuk menguji kelayakan model penelitian ini digunakan Uji Anova (uji F) dengan kriteria sebagai berikut:
