Keberagaman Budaya
9.3. Dimensi Keberagam Budaya
Menurut (Guillory dalam Hartini, 2012) bahwa masalah- masalah akan dapat memberikan gambaran tentang adanya diversity atau biasa disebut keragaman, dapat dia r t i k a n secara luas, sebab keragaman dapat dilihat dari lingkungannya yang dimana membuat perbedaan bisnis , hal tersebut adalah bagian dari organisasi. Mengelola keragaman secara efektif bukan hanya peningkatan bisnis tetapi kewajiban etis. Seorang manajer mengelola keragamn melalui distribusi sumber daya yang ada dalam organisasi. Hal itu dilakukan dengan berpedoman pada prinsip-prinsip keadilan, baik dalam hal mendistribusi itu sendiri maupun bagaimana produser diberlakukannya. peran yang dapat dilakukan oleh para manajer dan pemimpin bisnis dalam menghadapi keragaman diantaranya :
• Peran interpersonal
Seorang manajer dapat menjadi panutan, penghubung dan sekaligus pemimpin.
• Peran informasional
Seorang manajer terus memantau bakat, menjunjung tinggi kesetaraan dan selalu menjunjung tinggi kesetaraan dalam organisasi
• Peran pengambilan keputusan
Seorang manajer dapat dikatakan berwibawa entrepreuner, seorang pengambil keputusan yang baik dan tepat, jika ia dapat mengalokasikan sumber daya yang tersedia untuk menjadi negosiator yang berpengetahuan dan kredibel.
Dalam hal ini organisasi juga memerlukan tentang langkah- langkah maupun tindakan untuk mengelola keragaman sejati dalam suatu organisasi. Hal pertama yang perlu anda lakukan adalah mengubah budaya organisasi dan kemudian jalankan proses organizational cahge process yaitu proses dimana perusahaan mendesain ulang struktur budaya ke struktur yang diinginkan, selanjutnya organisasi perlu belajar tentang perubahan dilakukan
189 masing- masing, diantaranya ialah :
• Memahami dan mempengaruhi perubahan budaya
Untuk menerapkan manajemen keragaman yang tepat penting bagi organisasi untuk meninjau budaya yang ada dan membuat perubahan untuk mendukung keragaman dengan menyelidiki nilai-nilai yang dipahami, keyakinan bersama, dan bagaimana mereka memengaruhi proses sosialisasi organisasi.
• Proses perubahan organisasi
Perubahan dalam strategi khusus yang tentu terbukti untuk membantu perubahan organisasi membangun, mengevaluasi dan mengelola budaya yang sangat mendukung keragaman guna dapat berjalan dengan lancar. Oleh karena itu, organization Development (OD) adalah salah satu bidang yang tersedia karena melibatkan perencanaan perubahan dalam konteks evaluasi strategis yang sangat tepat. Artinya strategi perubahan organisasi dan tingkat spesifikasinya berhubungan dengan profil perusahaan/organisasi, hal ini dapat ditunjukkan dari nilai penilaian perilaku yang dilakukan.
• Belajar dari Proses Perubahan
Sebuah organisasi ketika melakukan evaluasi perilaku organisasi guna mengembangkan strategis perubahan maka organisasi perlu fokus pada pengembangan lingkungan untuk mengelola keragaman dan organisasi mulai mengembangkan strategi pembelajaran. Strategi pembelajaran berfokus pada tahap pembelajaran terbuka terkait manfaat keragaman dan nuansa perbedaan, serta organisasi organisasi yang belajar menerapkan pengetahuan dalam hal aspek aktivitas mereka.
Perspektif keberagaman
Menurut Prof. Dr. Hj. Widji Astuti (HO) bahwa dalam perspektif manajemen organisasi di era milenium ketiga esensinya diantaranya : reenginering, value based management, value chain, management change dan knowledge management. Maka munculnya berbagai kondisi dalam pengembangan sumber daya manusia tidak menjadi masalah, hal ini menjadi aneh karena sebagian besar institusi/perusahaan Indonesia, mengingat perhatian yang diberikan masih kurang terhadap keberagaman. Salah satu indikator yang belum diperhatikan dalam keragaman tersebut adalah terpautnya pengembangan karir jabatan fungsional yang tingkat pendidikan tinggi pada usia muda dalam status fungsional perempuan dibandingkan laki-laki. (Yuwono, 2016) Dalam hal informasi atau pengambilan keputusan menyatakan bahwa orang yang berbeda memiliki keunikan, perspektif, pendapat, kecerdasan, pengetahuan dan keterampilan. Mereka adalah sumber daya yang sangat melimpah, sehingga keragaman perlu dikelola dan dioptimalkan dengan baik .(Cox & Blake, 1991) Kurangnya perhatian terhadap keragaman ini menyebabkan berbagai efek sampingan, termasuk: terjadi kesenjangan yang akan memperlambat pergerakan organisasi dan mengakibatkan konflik. Maka menjadi salah satu alasan mengapa organisasi lambat mencapai tujuannya ? karena kurangnya perhatian terhadap keberagaman yang telah dikelola dengan baik yang mengarah pada daya
190
saing yang lebih besar manajemen . Mengusulkan perspektif baru sebagai perpaduan dari kedua perspektif Pandangan sebelumnya adalah categorization elaboration model. Model ini adalah Kelompok beragam yang dapat melakukan kelebihankeunikannya dengan cara memanfaatkan pikiran mereka yang Homogenitas melalui proses pemurnian informasi, yang dapat didefinisikan sebagai pertukaran informasi dan cara pandangan, maka individu tersebut memproses informasi dan memberikan respons yang akan dibahas dan diintegrasikan untuk implementasi (Ellemers & de Gilder, 2022).
Dinamisasi warga penduduk yang ke arah modemisasi (warga terkini bukan warga kebarat-baratan) akan memerlukan pemimpin- pemimpin baik. Berikut karakteristik warga terkini:
1. orientasinya ke masa depan 2. terbuka pada segala macam
3. komunikatif yang berhubungan dengan proses pemimpin 4. adaptif terhadap perubahan budaya organisasi
5. berkeswadayaan tinggi atau menghormati berbagai perbedaan keberagaman
6. menerima adanya perbedaan keragaman 7. selalu mengembangkan diri dalam memimpin
8. tahu "apa" yang dia butuhkan dan "bagaimana” mendapatkannya 9. berani dalam mengambil resiko
pemimpin yang baik harus memiliki nilai dan visi (pathfinding), kemampuan penyelaras (aligning), pemberdaya (empowerment), dan kekuatan untuk menjalankan perbaikan (recondition).
Berikut empat perspektif dalalam sikap organisasi terhadap keberagaman budaya, antara lain :
1. Kebutaan keanekaragaman: Di dalam organisasi tidak ada ketentuan untuk menangani masalah atau peluang terkait keragaman
2. Keragaman permusuhan: Organisasi menyatukan karyawann dansecara aktif menekankan ekspresi keragaman.
3. Kenaifan keragaman: organisasi mengambil pandangan positif tentang keragaman dan meningkatkan kesadaran akan keragaman.
4. Menanamkan keanekaragamn: organisasi menangani keragaman secara empiris guna membantu membentuk masyarakat dan oleh karena itu diperlukan untuk komunikasi yang efektif antara kelompok-kelompok tenaga kerja.
Masalah keberagaman
Menurut Abugu & Jerry dalam Maisyura, (2021) masalah dalam penerapan management diversity disebabkan oleh kurangnya komunikasi, resistensi budaya, peningkatan biaya, masalah integritas, diskriminasi, hubungan kerja, pelatihan wajib, berbagai akomodasi dan mempekerjakan otoritas ketenagakerjaan. keberagaman yang sering menjadi masalah dalam perlakuan di tempat kerja merupakan memiliki
191 bebeerapa penyebab, diantaranya :
• Usia (age)
Usia buat pekerja sering kali menimbulkan perlakuan diskriminatif. manajer harus dapat memastikan bahwa kebijakan dan mekanisme di tempat kerja berlaku adil dan tepat untuk semua pekerja tanpa memandang usia. Dengan menangani keragaman secara efektif, semua kaeryawan mendapat manfaat dari persepektif yang berbeda dan bekerja sama dengan baik.
• Jenis Kelamin (gender)
Jenis kelamin laki-laki atau perempuan. Perempuan sering diskriminatif di tempat karena upah redah atau status mereka yang tinggi. Tentu mereka mendapatan hak yang sama untuk aktivitas yang sama.
• Ras dan Kesukuan (race and ethnicity)
Ras mengacu pada bangsa seseorang seperti, afika, asia atau amerika serikat. Sedangkan kesukuan seringkali mengacu pada sekelompok orang berdasarkan budaya atau bahasa. Peningkatan keragaman ras dan etnis di tempat kerja memerlukan manajemen yang efektif sehingga dapat dijadikan sumber kekuatan organisasi.
• Agama (religion)
Agama dapat menjadi dapat menyebabkan ketidakadilan dan diskriminasi di tempat kerja. Oleh karena itu, pemimpin bisnis perlu mengenali, memahami, dan mengikuti perbedaan agama agar tercipta sumber loyalitas karyawan yang dapat dilakukan manajer adalah menjadwalkan pertemuan berdasarkan hari besar keagamaan agar karyawan dapat melaksanakan ibadah. loyalitas karyawan terhadap perusahaan meningkat ketika manajer secara langsung mengakui dan menghormati perbedaan agama.
• Kemampuan / Ketidakmampuan (capabilities / disabilities)
Ketidakmampuan fisik atau cacat sering menjadi sumber adanya diskriminasi. Prusahaan dan para manajer harus akomodatif terhadap karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan oleh manajer untuk masalah terkait ketidakmampuan karyawan seperti memberikan bantuan terhadap mereka yang fisik catat, mengembangkan lingkungan kerja yang non diskriminatif dan mendidik organisasi tentang masalah disability dan bentuk ketidakmampuan lainnya seperti penyakit tertentu (HIV/AIDS).
• Latar Belakang Sosial Ekonomi (socioeconomic background) Latar belakang sosial ekonomi berhubungan langsung dengan kombinasi antara faktor kelas sosial dan faktor pendapatan.
Dari perspektif managemen, para manajer harus sesnsitif dan responsive terhadap adanya keberagaman tingkat sosial ekonomi karyawannya terutama mereka yang kurang beruntung atau mereka yang berpenghasilan
rendah.
• Orientasi Seksual (sexual orientation)
Pada negara Amerika Serikat (USA) terdapat 2% dari 10%
penduduknya adalah kelompok ketertarikan sesama pria (guy) dan
192
ketertarikan sesama wanita (lesbian). Kelompok Gay dan Lesbian ini sering mendapatkan perlakuan diskriminatif terkait dengan kesempatan kerja dan di dalam lingkungan pekerjaan dimana mereka bekerja.
• Jenis Keberagaman Lainnya
Jenis keberagaman lainnya yang sering kita umpai menjadi sumber perlakuan diskriminatif adalah aspek pendidikan, pengalaman kerja dan penampilan fisik seseorang (gemuk atau kurus, tampan, cantik dll).
Terobosan imlementasi keberagaman
Terobosan teknologi dan restrukturisasi organisasi (birokrasi, usaha, maupun perguruan tinggi) dibutuhkan buat melancarkan sistem produksi (jumlah, mutu, kesinambungan, nilai tambah, dan daya saing) dan sekaligus mendorong peluang usaha baru. Maka dari itu, harus disusun bersamaan sebagai road map (peta jalan) gunanya unuk menyebarkan sistem produksi, sebagai akibatnya bangsa Indonesia tidak lagi dicap sebagai masyarakat kuli. perubahan membawa konsekuensi yang menentramkan dan menderita, tetapi pada setiap komitmen menjadi bangsa besar dan negara agraris. Beberapa hal menjadi pusat perhatian dan upaya perbaikan ke sebagai berikut :
1. merancang struktur birokrasi secara komprehensif yang berbasis sistem agribisnis
2. mengembalikan fungsi penyuluhan dibawah kendali fungsi komoditas
3. mendorong pola- pola kemitraan usaha
4. mendorong relasi riset lebih baik (perguruan tinggi, litbang pemerintah, petani, dan dinas pemerintah daerah).
Kebiasan pemimpin yang mampu menerobos suatu kebiasaan akan menjadi unik pada lingkungannya, tetapi dengan melakukan perubahan besar dan memiliki impian buat memperbaik (improve) kesalahan yang muncul, maka pemimpin tersebut menjadikan pemimpin diingat dengan baik. lantaran terobosan dalam pemimpin itu mengutamakanrakyat harus berani.
Konsep manajemen keanekaragaman digunakan dalam konteks HRM dan telah diterapkan ke negara-negara dengan lebih sedikit pembangunan serta dalam organisasi lokal dan multinasional (Cooke &
SainiAndadaridalam Djadji & Andadari, 2020). Menurut Andadari, Femi dan Prasetya dalam Djadji & Andadari, (2020), praktik manajemen yang beragam dalam konteks HRM yang dilaksanakan oleh rekrutmen, seleksi, pelatihan, promosi, kompensasi dan penyediaan asuransi perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Tapi sebaliknya menurut Meena dan Vanka dalam Djadji & Andadari, (2020), dalam mengimplementasian manajemen yang perlu dilakukan secara proses yaitu:
1. selection 2. Evaluation 3. Training
193 4. compensation
5. control
6. Identifikasi gratis 7. Latihan
Menurut ( Roberge et al. dalam Djadji & Andadari, 2020), Latihan penerapan manajemen keanekaragaman dapat dibuktikan dengan adanya keadilan dalam menyediakan iklan dan pelatihan organisasi.
Praktik manajemen kinerja kergaman dapat dicapai dengan memberikan penghargaan, pelatihan dan komunikasi kepada karyawan ( Roh & Kim dalam Djadji & Andadari, 2020), 2016).
Implementasi manajemen keragaman dalam organisasi antara lain menyediakan pekerjadan kelompok agaa yang mendukung aktivitas karyawan, pemberian cuti, memberikan jaminan kesehatan, dan usaha serikat pekerja dalam organisasi (Choi danRainey dalam Djadji &
Andadari, 2020). Menurut Bangun dalam Djadji & Andadari, (2020) Ia mengatakan, penerapan manajemen keragaman dapat diimplementasikan dengan memberikan kepercayaan penuh kepada karyawan minoritas dalam kegiatan organisasi.
Menurut Kundu dan Mor dalam Djadji & Andadari, (2020) bahwa bentuk penerapan manajemen keanekaragaman dapat dilakukan melalui pengelolaan lingkungan bekerja keras, memastikan bahwa karyawan memilik kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka dan mendorong pertumbuhan mereka Menurut Jayne dan Dipboye dalam Djadji & Andadari, (2020) menggambarkan bentuk di mana manajemen keragaman dapat diterapkan oleh dukungan kerja yang fleksibel kemitraan dengan perusahaan mitra dan membuat Program untuk menarik dan mempertahankan karyawan.Dengan mempromosikan keragaman, berbagai bentuk kepemimpinan diterapkan untuk mengatasi semua perbedaan antara karyawan, mengurangi kemungkinan efek samping, dan menghormati perbedaan individu. (Choi dan Rainey dalam Djadji & Andadari, 2020).
Menurut (Choi dan Rainey dalam Djadji & Andadari, 2020), hambatan menerapkan manajemen keragaman karena kurangnya komunikasi resistensi budaya, diskriminasi, kenaikan biaya, masalah intregasi, hubungan pekerjaan, berbagai akomodasi, pelatihan yang diperlukan dan pelaksanaan hak pengelolaan. Sedangkan menurut Femi dan Prasetya dalam Djadji & Andadari, (2020), pembatasan atau hambatan penerapan manajemen keragaman disebabkan oleh ketidakseimbangan jumlah karyawan laki-laki dan perempuan, kesenjangan tenaga kerja masuk dan keluar, kurangnya sumber daya dan kondisi ekonomi yang berubah dengan cepat
Menurut Theo Ali et al. dalam Djadji & Andadari, 2020), kendala atau hambatan penerapan manajemen keragaman disebabkan oleh protes staf untuk mempekerjakan karyawan asing. Sementara itu, menurut Choi dan Rainey dalam Djadji & Andadari, 2020), hambatan dalam pelaksanaannya manajemen keanekaragaman disebabkan oleh ada keluhan dari berbagai karyawan seperti umur, ras, suku, dan jenis kelamin tentang kesempatan kerja yang setara serta perlakuan diskriminatif terhadap jenis kelamin, ras dan etnis. Hambatan atau
194
rintangan penerapan manajemen keanekaragaman karena kurangnya dukungan promosi karyawan pria keragaman dan karyawan laki-laki tidak menganggap serius perekrutan dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam.
Proses Pelibatan
Perlibat merupakan proses melibatkan karyawan di semua tingkat organisasi dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Proses pelibatan merupakan tingkat hubungan personal yang dapat dirasakan secara individu sehingga dapat mempengaruhi pengambilan keputusan yang telah menyangkut nilai-nilai dasar.
Melibatkan pihak lain dalam pengambilan keputusan berperan dalam pembelajaran individu dan organisasi. Individu merasa bahwa perusahaan membutuhkan mereka, dan nilai ini memotivasi karyawan dalam meningkatkan kineja mereka. Keterlibatan karyawan dalam organisasi dapat diartikan sebagai adanya proses partisipasi kerja dalam upaya mewujudkan keberhasilan suatu organisasi. Keterlibatan kerja organisasi dapat memberikan suatu pengaruh yang besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan (Rahmi &
Mulyadi, 2018). Untuk menjamin berlangsungnya basis sistem dalam proses pemetaan karyawan dalam organisasi, maka perlu dilakukan beberapa unsur stakeholder diantaranya, kumpulan orang, kerja sama untuk mencapi tujuan bersama, sistem koordinasi, pembagian tugas serta tanggung jawab.
Proses penciptaan budaya organisasi terjadi melalui tiga cara yaitu : 1. Pendiri hanya merekrut karyawan dan mempertahankan
karyawan yang memiliki satu pemikiran pendapatan dan satu perasaan yang sama.
2. Mereka mengajarkan dan mensosialisasikan cara berpikir dan k o n d u i te mereka dalam karyawannya.
3. berperilaku sendiri dalam bertindak sebagai panutan guna mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi
Menurut Ridwan, (2015) dalam suatu organisasi terkadang mempunyai banyak masalah atau belenggu yang dapat silih berganti. Hal yang dapat menyebabkan terjadinya belenggu , adalah adanya perbedaan pendirian antar individu, perbedaan kebudayaan, dan perbedaan kepentingan. Melihat kondisi tersebut, diperlukan adanya penanganan yang cepat dan sangat tepat, sehingga belenggu yang awalnya bersifat individu menjadi tidak besar atau menjalar menjadi konflik antar etnis.
Perlu saling menyadari bahwa perbedaan yang ada pada setiap suku bangsa memiliki nilai dan tradisi yang berbeda. Sudah sepatutunya setiap warga negara bersikap terbuka dan mau untuk menerima kebudayaan etnis
lainnya. Oleh sebab itu, untuk mengatasi maslaah atau belenggu yang ada di suatu rganisani dapat dilakukan langkah- langkah berikut ini.
Langkah-langkah memecahkan belenggu yang disebabkan keberagaman budaya, sebagai berikut :
1. pembaharuan kebijakan pemerintah di bidang pemerataan hasil
195 pembangunan
2. menanamkan sikap toleransi dan saling menghormati terhadap segala perbedaan budaya melalui pendidikan pluralitas dan multikultural
3. setiap orang dalam keragaman budaya organisasi harus menyampaikan nilai-nilai persatuan, saling menghormati, toleransi dan solidaritas sosial. Dengan cara ini, mereka dapat memahami perbedaan antara komunikasi dan keterbukaan tanpa saling curiga 4. Membentuk forum kerukunan dan saling berdiskusi antar suku, suku,
ras
5. melestarikan dan memperluas nilai dan tradisi untuk membangun dan menguatkan budaya bangsa
Keberagaman atau diversity adalah kepercayaan yang sudah banyak diterapkan oleh masyarakat yang ada dibumi di negara ini di Indonesia. Keragaman seperti budaya yang ada di indonesi merupakan salah satu keberadaannya sulit ditemukan. Didalam kebudayaan masyarakat maupun kelompok , di Indonesia kali ini juga terdapat dari beberapa kebudayaan yang ada daerah sendiri yang mempunyai sifat kesukuan yang awal mulanya adanya pertemuan dari beberapa kebudayaan kelompok suku bangsa yang sudah ada didaerah tersebut.
Di dalam Indonesia saat ini mempunyai suatu keunggulan dibandingkan dengan Negara lainnya. Dengan adanya keanekaragaman budayanya di Indonesia tak kalah jauh dengan Negara lain yang saat ini di Indonesia mempunyai beberapa gambaran mengenai keberagaman budaya yang sangat lengkap dan sangatlah mempunyai banyak variasi.
Indonesia memiliki banyak potret budaya yang sangat utuh dan beragam.
Juga sama pentingnya juga dengan, sosial, politik, dan kebudayaan, masyarakat Indonesia memiliki struktur intertaksi budaya yang dinamis dan telah terjalin sejak lama. Interaksi lintas budaya tidak hanya terjalin antar bangsa yang berbeda, tetapi juga antar peradaban dunia.
Menurut para ahli
(Chris Speechley dan Ruth Weatley, 2001 : 4)
Yang mengatakan bahwa adanya keberagaman atau diversity yang saat ini digunakan dalam pernyataan yang sangat bervariasi, namun keberagaman yang sekarang sedang berkembang. Berkembangnya keberagaman ini menjelaskan mengenai pekerjaan yang bervariasi. Oleh karena itu, didalam sebuah adanya organisasi yang mempunyai perkumpulan masyarakat yang masing-masing mempunyai latar belakang budaya yang sangat berbeda satu sama lainnya.
James L.Gibson, John M. Ivancevich, dan James H. Donnelly, Jr.
(2000:43)
Menganggap keragaman sebagai rentang yang sangat luas dari perbedaan fisik dan budaya yang memanifestasikan berbagai perbedaan manusia. Mirip oleh Katz dan Miller, Gibson, Ivancevi dan Donnelly menemukan persepsi berbagai masyarakat mengenai keragaman sangat membingungkan. Keragaman tidak identik dengan kesetaraan kesempatankerja, juga bukan tindakan positif. Poin-poin ini sesuai dengan pembagian oleh Roosevet Thomas merupakan arti dari
196
keragaman selalu digunakan buat tujuan dari perpolitikan untuk menerangkan masalah hak hubungan masyarakat dan tindakan afirmatif.
R. Roosevelt Thomas, Jr. (2006:93)
Menganggap hingga dari sebuah wawasan yang memiliki arti dari keragaman yang saat itu menghadap dengan adanya evolusi. R.
Roosevelt Thomas pada tahun 1970-an, beliau menganggap keberagaman ini sebagai variasi secara fungsional. Pada tahun 1984- 1985, beliau menganggap adanya sebuah keberagaman sebagai variasi tenaga kerja, ditambah menggunakan isyarat mengenai disparitas pada luar energy pekerja. Sementara dari itu, sela-sela pada tahun 1996-2000, keragaman menerangkan setiap adanya perpaduan dari seluruh hal yang saat ini di identifikasi sang disparitas dan mempunyai persamaan. Lalu pada tahun 2001 sampai 2005 beliau hingga suatu pandangan bahwa keragamaan menerangkan bauran berdasarkan dispraritas, persamaan, dan tekanan yang bisa akan menjadi pada antara perpaduan materi yang bersifat pluralistic.
Dari eksposisi yang ada diatas, terlihat bahwa adanya cara pakar menyampaikan penertian keberagaman yang sangat bervariasi, tetapi menerangkan mengenai persesuain keadaan. Keberagaman menyangkut aspek yang sangat luas serta bisa dicermati berdasarkan tingkatannya dan faktor yang sedang mempengaruhinnya. Keberagaman ini bisa terjadi dalam taraf perorangan atau individu, kelompok maupun grup, organisasi, komunitas atau publik serta rakyat. Keragaman pula amat ditentukan sang lingkungan yang kependudukan dan kebudayaan asal upaya insane, syarat lingkungan dari dalam lokal pekerja dan syarat yang dari luar rakyat yang saat ini dihadapi.
Dengan seperti itu, bisa diketahui sebagai maksud dari keragaman menjadi banyak model berdasarkan aneka macam - macam dari campuran elemen demokratis asal upaya insane, organisasional, persatuan, masyarakat dan adanya budaya. Adanya keragaman kebudayaan merupakan adalah kombinasi kebudayaan asal daya insane pada suatu organisasinya, komunitas atau persatuan maupun rakyat.
Peter dan Poutsma (2010)
Menyatakan adanya manajemen dari keragaman yaitu inclisive aprouch yang diawali oleh adanya rekrut atau memberikan individu peluang masuk dalam perusahaan, setelah itu menyarankan dan membentuk pemahaman yang lebih luas tentang individu yang berbeda- beda dengan jangkauan berbagi factor seperti pengenalan social, disiplin, dan pengalaman yang dipunyai oleh individu.
Bangun (2012:66)
Menyatakan bahwa manajemen keragaman merupakan gerakan yang diambil oleh manajer buat memaksimalkan adanya kekuatan dari keragaman dengan adanya variasi dalam ciri - ciri seluruh karyawan untuk menggapai hasil yang optimal. Untuk menjalankannya, manajemen keragaman dapat melibatkan seseorang yang memiliki kerangka yang sangat beda oleh nilai yang telah disepakati untuk sampai tujuan suatu organisasinya.
Perlunya Memahami Keberagaman