JOB SATISFACTION AND PRODUCTIVE BEHAVIOR
B. JOB SATISFACTION
Definisi
Hasibuan (2007), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja didasarkan pada teori motivasi manusia Maslow (1943) dan Herzberg (1959) (Kantas, 1998). Secara khusus, Maslow Hirarki Kebutuhan, teori ini tetap berlaku untuk pemahaman kebiasaan
manusia. Menurut teori ini, orang memiliki lima tingkat kebutuhan, yang mengikuti urutan tertentu. Tingkat kebutuhan yang harus dipenuhi orang- orang adalah fisiologis (kebutuhan dasar makanan, minuman), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri (Arfian, Harding, Kadiyono, dan Jatnika, 2017).
Dalam Itafia, Cipta, dan Yudiaatmaja, (2014) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan yang sifatnya subjektif, merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.
Sedangkan dalam Spector (1997) Kepuasan kerja hanyalah bagaimana perasaan orang tentang pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka. Hal itu adalah sejauh mana seseorang suka (kepuasan) atau tidak suka (ketidakpuasan) terhadap pekerjaan mereka. Seperti yang umumnya dinilai, kepuasan kerja merupakan variabel sikap. Kepuasan kerja dapat dianggap sebagai perasaan global tentang pekerjaan atau sebagai konstelasi sikap yang terkait tentang berbagai aspek atau segi pekerjaan.
Sunyoto (2012) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, di mana para pegawai memandang pekerjaannya. Seorang pegawai yang mencintai pekerjaanya tentu akan memberikan kinerja terbaik bagi organisasi.
Sebaliknya apabila seorang pegawai tidak mencintai pekerjaanya, tentu akan menghasilkan kinerja yang kurang maksimal.
Robbins (dalam Ningsih & Arsanti, 2014) menjelaskan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai suatu perasaan individu secara umum yang dikaitkan dengan pekerjaan. Perasaan positif maupun negatif atas pekerjaan merupakan hasil dari sebuah proses evaluasi secara internal dalam diri seseorang. Robbinsand Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif atas pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Dimensi
Robbins and Judge (2009) menerangkan ada empat respons yang berbeda satu sama lain dalam dua dimensi, yaitu konstruktif/ destruktif dan aktif/
pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Exit, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan dengan meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2. Voice, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3. Loyalty, Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi di hadapan kritik eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4. Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
George dan Jones (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan meliputi: personaliti (personality), nilai (value), situasi pekerjaan (work situation), dan lingkungan sosial (social influence). Penjelasannya sebagai berikut:
1. Personality: merupakan cara pandang seseorang yang terbentuk karena perasaan, pikiran, dan keyakinan, meliputi: pemanfaatan kemampuan, prestasi kerja, kemajuan, kreativitas kerja, dan kemandirian dalam melaksanakan tugas.
2. Values: merupakan nilai-nilai kerja seseorang yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik, terdiri dari: imbalan, pengakuan, tanggung jawab, jaminan kerja, dan layanan sosial.
3. Value (nilai): adalah keyakinan tentang pekerjaan yang dihasilkan ketika menjalani pekerjaan dan bagaimana seharusnya bertindak di tempat kerja (George dan Jones, 2008:83).
Promotioins Supervision
Pay Work Group
TheWork It Self
Job Satisfactions
Working Conditions
Ini berarti, walaupun gaji merupakan alasan yang nyata seorang individu bekerja, tetapi tidak berakibat negatif terhadap emosionalnya apabila seseorang memiliki nilai intrinsik yang kuat. 4. Work Conditions: merupakan situasi kerja yang terbentuk karena
pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, supervisor, bawahan dan kondisi fisik, terdiri dari: wewenang, hubungan dengan atasan, pengawasan teknis, keberagaman tugas, dan kondisi kerja (Nur, 2013).
5. Social Influence: merupakan pengaruh yang terbentuk karena rekan kerja, kelompok dan budaya organisasi, meliputi: aktivitas atau kegiatan, kebijakan perusahaan, rekan kerja, nilai moral dan status.
Luthans (2008) bahwa terdapat lima dimensi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri (thework itself), gaji (pay), promosi (promotions), pengawasan (supervision), kelompok kerja (work group), kondisi kerja (working conditions).
Dimensi Job Satisfaction menurut Luthans (2008).
Alat Ukur
Dalam Spector (1985) Job Satisfaction Scale (JSS) Sebanyak 74 items dikompilasi untuk dimasukkan dalam skala versi pertama, dan menjadi 34 items dengan tidak lebih dari empat per subskala; dua items tambahan ditulis untuk menyamakan items per subskala pada masing-masing, dan ini menjadi skala akhir. Kesembilan items ini dirasa cukup sebagai sampel domain kepuasan kerja sehingga skor gabungan (jumlah dari semua subskala) akan menghasilkan ukuran kepuasan keseluruhan yang baik. Ini termasuk kepuasan dengan gaji, kesempatan promosi, tunjangan, imbalan kontingen (penghargaan dan pengakuan), pengawasan, rekan kerja, sifat pekerjaan itu sendiri, komunikasi, dan kondisi kerja. Items ditulis untuk mengetuk masing-masing dari sembilan dimensi.
Faktor yang memengaruhi
Feedback
Fasilitas
Sikap Kepemimpinan
Ketepatan BebanKerja
Faktor yang Memengaruhi Job Satisfaction
Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor:
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Faktor yang Memengaruhi Job Satisfaction
Suasana dan Lingkungan
Sifat Pekerjaan
Keberhasilan Job Satisfaction
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu otonomi dan kebebasan, karier benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karier, kompensasi/
gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan.
Dampak
Bagi individu yang memiliki rasa puas dalam dirinya akan lebih bahagia dalam pekerjaannya, sehingga mereka akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi.
Dalam perusahaan, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja akan memberikan dampak positif dalam meningkatkan kinerja pegawai (Nur, 2013). Kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dalam bekerja. Selain itu, kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan kehadiran, mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi stress kerja, dan mengurangi serikat pekerja.