Teori organisasi adalah sejumlah pemikiran dan konsep yang menjelaskan atau memperkirakan bagaimana organisasi/kelompok dan individu di dalamnya “berperilaku”, dalam berbagai jenis struktur dan kondisi tertentu (Shafritz & Ott dalam Levy, 2009). Para ahli manajemen dan organisasi menyatakan bahwa teori organisasi mempunyai akar dan sudah ada sejak zaman kuno atau abad pertengahan. Namun, studi formal teori organisasi baru dilakukan ketika pabrik menjadi populer di Inggris (Shafritz & Ott dalam Levy, 2009).
Dalam rangkaian teori ini, para ahli organisasi menjelaskan bagaimana unit-unit dalam suatu organisasi (departemen, bagian, seksi, dan sebagainya) saling berhubungan untuk mencapai tujuan masing-masing unit. 3) Tingkat makro, yaitu teori organisasi yang menitikberatkan pada peran organisasi dalam hubungannya dengan organisasi lain dan komunitas. Manajemen ilmiah mempunyai pengaruh yang menentukan dan bertahan lama terhadap praktik industri dan teori organisasi secara keseluruhan.
Administrative Theory
Akibat rentang kendali dan tujuan organisasi untuk mencapai tujuan secara bersama-sama, maka timbullah konsep sentralisasi dan desentralisasi. Dalam suatu organisasi, segala kegiatan untuk mencapai tujuan harus dikoordinasikan antara satu anggota dengan anggota lainnya. Dari keempat pelajaran tersebut dapat disimpulkan bahwa organisasi menurut teori organisasi klasik adalah sekelompok orang yang bertindak secara rasional/ekonomis dengan spesialisasi atau pembagian kerja yang berbeda-beda, untuk mencapai tujuan produktif dengan cara berdasarkan analisis ilmiah.
Teori Perilaku Administratif (Herbert Simon)
TEORI ORGANISASI YANG BERFOKUS PADA MOTIVASI
Salah satu pendekatan teori motivasi dibedakan menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Menurut sifatnya, motivasi internal dibedakan menjadi: 1) faktor rasional (seperti: harapan, kemampuan pribadi, kinerja); dan 2) faktor irasional (seperti: kebutuhan, kepribadian/kualifikasi). Motivasi eksternal dibagi menjadi: 1) perencanaan kerja (seperti: faktor motivasi, karakteristik kerja); dan 2) finansial dan sosial (seperti: uang, umur, penyakit, ketidakhadiran, hadiah, keterbukaan, hutang).
Expectancy Theory
E = ekspektasi = sesuai harapan individu bahwa mereka akan mampu mencapai hasil yang dicapai dengan kinerjanya, yaitu kinerja untuk mencapai kesuksesan; I = perantaraan = kemungkinan individu menerima hadiah/imbalan sebagai konsekuensi keberhasilannya; dan V = nilai = valensi = persepsi individu terhadap nilai imbalan yang dapat diterimanya, seperti promosi pekerjaan, kenaikan gaji, liburan, poin kredit, dan lain-lain. Berdasarkan rumusan di atas, motivasi karyawan ditentukan oleh usahanya, yang berhubungan positif dengan nilai yang dirasakan dari usaha, keberhasilan dan imbalan.
Teori ekspektasi mempunyai berbagai kelemahan, antara lain: 1) hanya sedikit orang yang mampu menjalin keterhubungan secara komprehensif dan nyata antara nilai-nilai bisnis, hasil dan imbalan, sehingga tidak dapat menjelaskan perbedaan perilaku organisasi secara komprehensif; dan 2) sulit untuk memprediksi secara akurat tingkat kinerja karyawan, imbalan yang mungkin kita terima, dan sulit untuk membandingkan secara akurat nilai imbalan yang berbeda. Manajer hendaknya memberi penghargaan dengan mempertimbangkan nilainya (secara psikologis) menurut karyawan, dengan menanyakan seberapa besar nilai imbalan tersebut (misalnya saat mengevaluasi prestasi kerja); Sistem imbalan harus disusun sedemikian rupa sehingga aturan praktisnya adalah adanya imbalan yang baik untuk hasil yang baik;
Saat merekrut karyawan, yang terbaik adalah mengatakan bahwa imbalan diperoleh dengan usaha yang baik (disebut kontrak psikologis).
Self-Efficacy Theory
21. Teori ekspektasi mempunyai beberapa kelemahan, antara lain: 1) hanya sedikit orang yang mampu membuat hubungan yang komprehensif dan nyata antara nilai-nilai bisnis, hasil dan imbalan, sehingga tidak dapat menjelaskan secara utuh perbedaan perilaku organisasi; dan 2) sulit memprediksi secara akurat tingkat keberhasilan karyawan, imbalan yang dapat diberikan, dan sulit membuat perbandingan akurat terhadap nilai imbalan yang berbeda. Efek Pygmalion menyatakan bahwa efikasi diri karyawan akan meningkat jika manajer mengomunikasikan ekspektasi yang tinggi yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Mengkomunikasikan harapan yang tinggi berarti menyampaikan pencapaian tanpa membicarakan hambatan dan kegagalan.
Management By Objectives (MBO)
Namun teori ini menekankan bahwa faktor yang memotivasi individu bukan hanya tujuan (goals), namun pengalaman yang diperoleh dapat relevan dan bermakna dalam perkembangan dan kesejahteraan individu. Sedangkan pegawai harus menetapkan tujuan yang jelas dan rasional agar dapat menyelesaikan pekerjaannya secara mandiri dan mandiri (disebut self-management). Untuk struktur organisasi perusahaan, sebaiknya dilakukan restrukturisasi tugas dan tanggung jawab untuk menghasilkan: organisasi yang memiliki lapisan manajemen lebih sedikit, organisasi dengan matriks atau struktur proyek, organisasi yang menggunakan kolaborasi sumber daya (outsourcing) dan jaringan (networking) yang dimanfaatkan. ), dan organisasi yang lebih terintegrasi dengan desentralisasi.
Kajian dan penelitian terkait MBO menunjukkan bahwa: tujuan yang tinggi dan ringkas berpengaruh positif terhadap kinerja, apabila tujuan dibuat tinggi dan ringkas maka diperlukan umpan balik, dan pencapaian tujuan mempengaruhi motivasi dan kinerja.
Maslow’s Needs Theory
Kebutuhan aktualisasi diri atau kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mewujudkan potensi kreatif dan produktif yang lebih dalam; Kebutuhan harga diri atau kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan harga diri, rasa hormat terhadap diri sendiri dan menerima penghargaan dari orang lain; Kebutuhan sosial atau social need yaitu kebutuhan akan sosialisasi dengan orang lain, kebutuhan akan hubungan emosional dan kebutuhan akan persahabatan;
Kebutuhan rasa aman atau safety need, yaitu kebutuhan akan kestabilan dan rasa aman, baik fisik maupun psikis; Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan fisik yaitu kebutuhan yang sangat mendasar seperti air, pangan, dan papan. Kebutuhan individu pada tingkat yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan pada tingkat di atasnya terpenuhi, sehingga kebutuhan fisik harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan rasa aman terpenuhi;
Kebutuhan individu pada tingkat paling bawah merupakan kebutuhan yang paling dibutuhkan oleh masyarakat (kebutuhan fisik). Implikasi dari teori motivasi kebutuhan Maslow adalah “motivasi seseorang timbul karena adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi” atau kebutuhan yang tidak terpenuhi merangsang motivasi seseorang. Kebutuhan keamanan: mental lingkungan kerja, kebijakan senioritas, skema asuransi, skema pensiun, kontrak kerja, kebijakan SDM;
Kebutuhan karyawan akan berubah seiring berjalannya waktu dan karyawan akan memenuhi kebutuhannya di tempat kerja atau di waktu lain;
Alderfer’s Need Theory
Kebutuhan eksistensial atau kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan individu yang sifatnya sangat mendasar (berkaitan dengan kebutuhan fisik dan rasa aman versi Maslow). Menurut Alderfer, “kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menyebabkan individu mundur ke kebutuhan yang lebih rendah”, sehingga menimbulkan perasaan frustasi. Apabila seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan terkait, maka ia akan menjadi frustasi dan menarik diri untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih rendah (kebutuhan eksistensi).
Organisasi mengidentifikasi apakah karyawan telah meningkatkan perhatian mereka untuk memenuhi kebutuhan paling dasar mereka guna menghindari frustrasi; Dan.
Mcclelland’s Motivational Theory
Teori ini juga mendapat kritik yang sama dengan teori Maslow dan Alderfer, yaitu tidak dapat diterapkan pada budaya kerja yang berbeda, misalnya budaya kerja di Eropa. Pegawai dengan kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung bekerja menuju tujuan dan berusaha mencapai prestasi setinggi-tingginya, namun dengan tujuan yang terkadang tidak realistis. Ciri-ciri pegawai tersebut adalah: a) ingin mempunyai pengaruh/otonomi yang tinggi dalam menyelesaikan permasalahan dalam tugasnya; b) mempunyai energi tinggi dan pekerja keras; c) memerlukan komentar dan evaluasi yang cepat dan ringkas dari manajemen dan dalam bentuk pembayaran/gaji yang tinggi; dan d) memiliki pendekatan proaktif. Pegawai yang memiliki kebutuhan kekuatan sosial yang tinggi hendaknya ditempatkan pada posisi yang memungkinkannya melakukan kontrol sosial, yaitu perilaku yang cenderung mengawasi hubungan antar manusia;
Manajer tingkat atas/atas umumnya mempunyai keterampilan yang tinggi dalam hubungan interpersonal, sehingga organisasi tingkat atas (manajemen) harus mempunyai kebutuhan kekuatan sosial yang tinggi dan kebutuhan afiliasi yang tinggi. Meskipun desain pekerjaan mengkaji hubungan antara desain pekerjaan dan konten pekerjaan, pada saat teori ini dikembangkan, belum banyak penelitian tentang motivasi dan kepuasan kerja yang dihasilkan. Penambahan konsep dan pengetahuan dari teori ini menghasilkan kajian mendalam tentang hubungan motivasi.
Teori Herzberg atau disebut dengan “Teori Kebersihan dan Motivasi 2 Faktor Herzberg” merupakan teori yang mengkaji tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang pada akhirnya bermuara pada motivasi kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor pekerjaan yang dapat menyebabkan: 1) individu sedikit banyak merasa puas; atau 2) individu menjadi sedikit banyak tidak puas;. Herzberg menemukan bahwa individu tidak menilai kepuasannya pada skala yang berubah dari “puas” menjadi “tidak puas” melainkan pada dua skala yang terpisah, yaitu: 1) pada skala yang berubah dari “puas” menjadi “tidak puas”; dan 2) dengan skala “tidak puas” hingga “puas”;.
Kelemahan teori ini adalah: a) Tidak memperhitungkan keputusan individu dalam jangka panjang karena beberapa faktor mempunyai efek motivasi jangka panjang.
Hackman & Oldham Model
Motivasi kerja karyawan hanya akan dipengaruhi oleh faktor motivasi, sedangkan ketidakpuasan kerja dapat dihilangkan dengan faktor kebersihan. Pekerjaan terbuka terhadap berbagai keterampilan yang dimiliki sebagian besar pekerja, yang disebut keragaman karakteristik dalam persyaratan kompetensi; Pekerjaan menjadikan individu bertanggung jawab atas keberadaannya terhadap keseluruhan pekerjaan, yang disebut dengan ciri-ciri pekerjaan yang bermakna;
Hasil yang diperoleh melalui penelitian ini tidak bersifat obyektif, melainkan didasarkan pada kontak sosial para pekerja, sehingga persepsi para pekerja terhadap pekerjaannya didasarkan pada pendapat dan gagasan orang lain. Persepsi dan sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh informasi sosial (informasi yang berasal dari lingkungan sosial); Pentingnya informasi sosial mengenai persepsi dan sikap terhadap pekerjaan kurang penting dibandingkan pentingnya pekerjaan itu sendiri;
Teori ini disebut juga “Skinner’s reward”, yaitu teori motivasi yang didasarkan pada pandangan Skinner bahwa perilaku manusia dikendalikan dan dipertahankan oleh kondisi yang melingkupinya (disebut operant conditioning). Ada kecenderungan perilaku yang diberi imbalan akan diulangi (penguatan positif), sedangkan perilaku yang diberi hukuman akan dihindari (penguatan negatif). Definisi imbalan harus jelas dan konsisten dengan imbalan lainnya sehingga tugas atau keterampilan pekerja dapat dibandingkan;
Pekerja yang kinerjanya tidak sama dengan pekerja lain tidak menerima imbalan yang sama;
Pathfinder Theory
Social/Organizational Justice Theory
LATIHAN SOAL
Sebutkan prinsip-prinsip organisasi yang saat ini sulit diterapkan di perusahaan atau organisasi tempat Anda bekerja. Apakah ada perspektif organisasi mengenai manajemen ilmiah yang masih relevan dengan keadaan bisnis atau organisasi Anda? Spesialisasi dan kemampuan mengoptimalkan proses kerja diperlukan dari para staf, sehingga peran manajerial dalam pengarahan menjadi berkurang;
Strukturnya dibentuk mengikuti proses kerja yang ada, mulai dari proses kerja individual (pendekatan bottom-up); Pegawai publik harus bertindak seolah-olah mereka pemilik birokrasi, dan tetap menjalankan tugasnya sebagai birokrat; Birokrasi harus terdiri dari pegawai negeri sipil profesional yang netral (tidak memihak negara dan warga negara);
