PEMBELAJARAN DAN
TRANSFER PELATIHAN By: Tina Rahayu, SM.,
MM.
1. PENDAHULUAN
Masalah kinerja mungkin berasal dari berbagai sumber, tidak hanya kurangnya pelatihan ataupun kesenjangan kompetensi. Bisa juga kurangnya motivasi
antar karyawan, kesejahteraan mereka maupun masalah kehidupan pribadi.
Sumber masalah kinerja yang dapat ditangani oleh pelatihan adalah
kekurangan yang ada dibawah kendali peserta pelatihan. Karena pelatihan berfokus pada mengubah pkerja/karyawan, pelatihan dapat mengalami
peningkatan ketika karyawan merupakan sumber keterbatasan atau kurang optimalnya kerja.
Misalnya, pelatihan penjualan akan meningkatkan penjualan jika masalahnya
adalah teknik penjualan karyawan yang kyurang baik. Tetapi, jika masalahnya
disebabkan oleh produk yang kurang baik, harga yang tinggi, atau ekonomi
mengalami resesi, pelatihan penjualan tidak akan membantu.
Jika pelatihan dinilai diperlukan untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja karyawan, maka perlu dilakukan analisis terhadap kesiapan untuk pelatihan. Kesiapan itu mengacu pada:
1. Apakah karyawan memiliki karakteristik pribadi (kemampuan, sikap, keyakinan, dan motivasi) yang dibutuhkan untuk
mempelajari isi program pelatihan dan menerapkannya pada pekerjaan
2. Apakah lingkungan pekerjaan dapat memfasilitasi dan tidak
mengganggu kinerja.
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KINERJA DAN PEMBELAJARAN
Karkateristik Orang
• Kemampuan Dan Keterampilan
• Sikap Dan Motivasi
KINERJA DAN PEMBELAJARAN Input
• Memahami Kebutuhan Untuk Berprestasi
• Sumber Daya (peralatan, Dsb)
• Gangguan Dari Tuntuan Kerja Yang Lain
• Kesempatan Berprestasi Output
• Standar Untuk Menentukan Keberhasilan Kinerja Konsekuensi
• Konsekuesi Positif/ Intensif Berprestasi
• Tidak Banyak Konsekuensi Negatif Untuk Berprestasi Umpan Balik
• Umpan Balik Yang Sering Dan Spesifik Tentang Bagaimana Pekerjaan Itu Dilakukan
TRANSFER PELATIHAN
Faktor-faktor yang mempengaruhi transfer pelatihan menjadi 3 kategori (Badlwin dan Ford, 2003):
Input pelatihan yang meliputi karakteristik peserta pelatihan, desain pelatihan, dan lingkungan kerja
Output pelatihan, yang meliputi pembelajaran dan penugasan
Kondisi transfer, yang berfokus pada generalisasi dan pemeliharaan
pelatihan
• Verbal Information: kemampuan dalam menyatakan, memberi tahu, dan menjelaskan informasi yang mereka dapatkan sebelumnya. Verbal information ini juga mencakup nama atau laber, fakta, dan kumpulan pengetahuan, seperti seorang manajer harus mengetahui berbagai jenis peralatan dan pengetahuan terkait Total Quality Management (TQM).
• Intellectual Skills: kemampuan dalam penerapan konsep dan aturan yang dapat digeneralisasikan dalam
memecahkan masalah dan menghasilkan ide/produk baru. Contohnya seperti seorang manajer harus mengetahui langkah-langkah dalam menilai kinerja karyawan.
• Motor Skills: kemampuan dalam melakukan tindakan fisik, seperti petugas Listrik harus memiliki koordinasi dan ketangkasan yang dibutuhkan untuk menaiki tangga dan tiang listrik.
• Attitudes: kombinasi antara perasaan dan keyakinan yang mempengaruhi seorang individu dalam berperilaku, seperti sikap seorang karyawan dalam menanggapi semua email yang masuk dalam waktu 24 jam.
• Cognitives Strategies: kemampuan dalam mengatur proses belajar yang berhubungan dengan keputusan mengenai apa yang harus diperhatikan, bagaimana mengingat
informasi, serta bagaimana cara memecahkan suatu masalah. Contohnya seperti menggunakan beberapa strategi yang berbeda secara seleftif dalam mendiagnosis kerusakan mesin
MODEL TRANSFER PELATIHAN BALDWIN DAN FORD
Karakteristik Peserta Pelatihan
• Motivasi
• Kemampuan
Lingkungan kerja
• Iklim untuk transfer
• Dukungan manajemen dan sesame
• Kesempatan malekasanakan
• Dukungan teknologi
Generalisasi Dan
Pemeliharaan
Desain Pelatihan
• Menciptakan lingkungan belajar
• Menerapkan teori transfer
• Menggunakan strategi manajemen diri
Pembelajaran Penguasaan
INPUT PELATIHAN OUTPUT PELATIHAN KONDISI TRANSFER
CONTOH KENDALA DI LINGKUNGAN KERJA YANG MENGHAMBAT TRANSFER PELATIHAN
(NOE, 2003)Kendala Deskripsi Pengaruh
Kondisi Kerja Tekanan waktu
Perlatan yang tidak memadai
Tidak banyak kesempatan menggunakan keterampilan Anggaran yang tidak memadai
Peserta pelatihan memiliki kesulitan menggunakan
pengetahuan, keterampilan, atau perilaku baru
Kurangnya dukungan rekan kerja
Menghambat penggunaan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan
Tidak mau memberi umpan balik
Melihat pelatihan sebagai hal yang mengahmburkan waktu
Kolega tidak mendukung penggunaan pengetahuan,
keterampilan, atau perilaku baru
Kurangnya dukungan manajemen
Tidak menerima ide atau saran yang dipelajari dalam pelatihan Tidak mendiskusikan kesempatan pelatihan
Menentang penggunaan keterampilan yang dipelajari dalam pelatihan Mengkomunikasikan bahan pelatihan itu hanya membuang-buang waktu Tidak bersedia memberi penguatan, umpan balik, dan dorongan yang diperlukan untuk peserta pelatihan menggunakan isi pelatihan
Pimpinan tidak menguatkan pelatihan atau memberi kesempoatan menggunakan
pengetahuan, keterampilan, atau perilaku baru
TINGKAT DUKUNGAN MANAJEMEN TERHADAP PELATIHAN
Tingkat
Dukungan Tinggi
Dukungan Rendah
Deskripsi Mengajar dalam
Program
Keterampilan praktik
Penguatan Partisipasi Dorongan penerimaan
Berpartisipasi sebagai pelatih
Memberi kesempatan kepada peserta
pelatihan praktik Mendiskusikan kemajuan dengan peserta
Menghadiri sesi mengakomodasi
MEMAKSIMUMKAN TRANSFER PELATIHAN
a. Mengembangkan dan mengikuti tujuan pembelajaran yang dianyatakan secara jelas untuk pleatihan
b. Memaksimalkan kesamaan antara konteks pelatihan dan konteks pekerjaan
c. Perlu mempraktikan perilaku baru, atau bahkan belajar lebih ekstra d. Memasukkan sejumlah situasi stimulus dalam praktik
e. Memberi label atau mengidentifikasi ciri-ciri penting isi yang akan dipelajari
f. Memastikan bahwa prinspi-prinsip umum yang mendasari isi yang spesifika dipahami
g. Menyediakan kesempatan yang cukup untuk menjalankan kembali pada pekerjaan yang telah dipelajari
h. Memastikan bahwa ada iklim yang mendukung untuk belajar dan
untuk mentransfer pelatihan
1. Reinforcement Theory
Reinforcement theory atau teori penguatan menekankan pada individu itu termotivasi untuk melakukan suatu tindakan yang diikuti oleh suatu penguatan (reinforce). Reinforcement ini terdiri dari dua jenis, yaitu positive reinforcement dan negative reinforcement. Dalam persepektif pelatihan, teori ini menunjukkan bahwa individu dilatih untuk memperoleh pengetahuan, mengubah perilaku, memodifikasi keterampilan, serta bagi pelatih untuk mengidentifikasi hasil yang positif dan negative dari pelatihan tersebut (Noe, 2020).
Teori ini memandang bahwa pelatih dapat menahan atau memberikan manfaat bagi individu yang menguasai isi program.
Salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas pembelajaran
adalah intensitas pemberian pola atau jadwal dalam memberikan
penguatan tersebut. Reinforcement theory ini merupakan dasar
dalam modifikasi perilaku yang merupakan salah satu metode
dalam sebuah pelatihan (Noe, 2020).
2. Social Learning Theory
Social learning theory atau teori belajar sosial menekankan pada individu yang belajar dengan mengamati individu lain (modelling) yang mereka anggap berpengetahuan. Teori ini mengakui bahwa perilaku yang diperkuat cenderung diulang. Hal yang dapat mempengaruhi pembelajaran menurut social learning theory adalah self-efficacy. Self- efficacy merupakan penilaian individu mengenai apakah ia berhasil belajar suatu kemampuan dan pengetahuan. Terdapat beberapa metode dalam meningkatkan self- efficacy individu, yaitu sebagai berikut (Noe, 2020).
a. Verbal persuasion b. Logical verivication c. Modelling
d. Past accomplishments
Dalam social learning theory terdapat beberapa proses yang harus di lalui, yaitu sebagai berikut.
• Attention: Individu tidak dapat belajar dari sebuah pengamatan kecuali mereka sadar terhadap pentingnya model’s performance.
• Retention: Individu harus mengingat perilaku atau kemampuan yang mereka amati sehingga dapat di-recall ketika menghadapi situasi yang serupa.
• Motor Reproduction: Kemampuan individu (khususnya kemampuan fisik) dalam mereproduksi perilaku atau kemampuan yang telah diamati.
• Motivational Processes: Individu lebih mungkin dalam mengadopsi perilaku yang diamati jika menghasilkan hasil yang positif.
3. Goal Theory a. Goal Setting Theory
Goal setting theory mengasumsikan bahwa perilaku itu dihasilkan dari niat dan tujuan individu yang mempengaruhi perilaku dengan mengeluarkan energi dan perhatian sehingga dapat memotivasi individu dalam mengembangkan strategi pencapaian tujuannya (Noe, 2020).
Teori ini diterapkan dalam sebuah program pelatihan dengan tujuan untuk menunjukkan bahwa proses pembelajaran dapat difasilitasi dengan memberikan individu sebuah tujuan pelatihan tertentu yang menantang. Tujuan lainnya adalah dapat menjadi rencana tindakan atau penugasan aplikasi yang digunakan dalam memotivasi individu untuk mentransfer pelatihannya (Noe, 2020)
b. Goal Orientation
Goal orientation mengacu pada tujuan yang dipegang oleh individu dalam
situasi belajar ketika berada di sebuah pelatihan yang mencakup orientasi
belajar atau orientasi kinerja individu. Orientasi belajar ini berhubungan dengan
usaha dalam meningkatkan kemampuan atau kompetensi individu dalam suatu
tugas tertentu, sedangkan orientasi kinerja mengacu pada individu yang fokus
pada kinerja tugas tertentu dan bagaimana perbandingannya dengan individu
lain (Noe, 2020).
4. Need Theories
Need theories membantu dalam menjelaskan nilai yang diberikan pada individu pada hasil tertentu. Kebutuhan merupakan kekurangan yang dirasakan individu pasa saat- saat tertentu (Noe, 2020).
Teori ini menyarankan dalam sebuah pelatihan bahwa untuk memotivasi sebuah
pembelajaran, pelatih harus mengidentifikasi atau mengetahui terlebih dahulu terkait kebutuhan peserta serta harus merancang isi program pelatihan terkait pemenuhan kebutuhan peserta (Noe, 2020).
5. Expectancy Theory
Expectanty theory menjelaskan bahwa perilaku individu didasari oleh tiga faktor, yaitu sebagai berikut.
• Expectancies: keyakinan terkait hubungan antara mencoba suatu perilaku dengan melakukan suatu perilaku dengan sungguh-sungguh.
• Instrumentality: kayakinan dalam melakukan suatu perilaku tertentu yag dikaitkan dengan hasil tertentu.
• Valance: nilai yang ditempatkan/diterapkan oleh individu pada suatu hasil.
6. Adult Learning Theory
Adult learning theory merupakan teori yang dikembangkan dari kebutuhan mengenai teori khusus tentang bagaimana orang dewasa itu belajar. Teori ini juga dikembangkan oleh Malcolm Knowles yang didasari oleh beberapa asumsi, yaitu sebagai berikut (Noe, 2020).
• Individu dewasa memiliki kebutuhan untuk mengetahui mengapa mereka mempelajari sesuat
• Individu dewasa memiliki kebutuhan untuk mengarahkan diri sendiri.
• Individu dewasa membawa lebih banyak pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan ke situasi pembelajaran.
• Individu dewasa menggunakan pendekatan pembelajaran yang berpusat pada masalah.
• Individu dewasa memiliki motivasi intrinsik dan ekstrinsik untuk belajar.
Teori ini sangat penting untuk dipertimbangkan dalam pengembangan program
pelatihan karena peserta dalam pelatihan cenderung diikuti oleh individu dewasa.
7. Information Processing Theory
Information processing theory merupakan teori yang mengusulkan bahwa informasi atau pesan yang diterima oleh individu mengalami beberapa transformasi di otak manusia.
Teori ini lebih menekankan pada proses internal yang terjadi Ketika materi pelatihan dipelajari kemudian dipertahankan.
Selain menekankan pada proses internal, teori ini juga berfokus
pada bagaimana peristiwa eksternal mempengaruhi
pembelajaran (Noe, 2020).
Transfer of Learning Theory
Transfer of training lebih mungkin untuk terjadi ketika dalam pelatihan individu itu mengerjakan tugas-tugas, seperti pengetahuan, peralatan, atau proses yang mirip dengan situasi kerjanya nanti. Terdapat dua skills dalam teori ini, yaitu closed skills (mengacu pada tujuan pelatihan yang terkait dengan pembelajaran mengenai keterampilan khusus yang akan dihasilkan secara identik oleh individu di tempat kerja) dan open skills (mengacu pada prinsip- prinsip umum dalam pembelajaran) (Noe, 2020).
Transfer of training theory ini memiliki tiga model, yaitu identical
elements, stimulus generalization, dan cognitive theory.
1. Theory of Identical Elements
Theory of identical elements merupakan teori yang mengusulkan bahwa transfer of training terjadi ketika apa yang dipelajari selama pelatihan identik dengan tugas yang harus dikerjakan oleh individu ketika bekerja. Sehingga teori ini telah diterapkan pada beberapa program
pelatihan, khususnya pada pekerjaan yang berhubungan dengan penggunaan peralatan atau prosedur tertentu.
2. Stimulus Generalization Approach
Stimulus generalization approach merupakan pendekatan yang menunjukkan bahwa transfer of training terjadi ketika suatu pelatihan menekankan pada fitur yang paling penting dari
sebuah tugas yang dapat digunakan dalam menyelesaikan sebuah tugas atau masalah.
3. Cognitive Theory of Transfer
Cognitive theory of transfer ini merupakan teori yang didasari oleh information processing theory yang kemungkinan transfer ditingkatkan dengan menyediakan materi yang bermakna sehingga dapat meningkatkan kemunginan individu dalam menghubungkan apa yang mereka hadapi di lingkungan kerja dengan apa yang telah mereka dapatkan di pelatihan.
LINGKUNGAN ORGANISASI YANG MENDORONG TRANSFER
Organisasi pembelajar
Manajemen Pengetahuan
Akuisisi, berbagi, dan retensi informasi Praktik MSDM
Budaya organisasi Kepemimpinan
Akuisisi Pengetahuan
Distribusi dan Berbagi Pengetahuan
Pengembangan dan Pemanfaatan Pengetahuan
Pemeliharaan dan Penyimpanan Pengetahuan
