i
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS SOSIAL
PROVINSI SULAWESI SELATAN Diajukan Oleh :
PUTRI INTAN LODI 4516012072
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar
Sarjana EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BOSOWA
MAKASSAR 2020
ii
HALAMAN PENGESAHAAN
Judul :Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial Provinsi
Sulawesi Selatan Nama Mahasiswa : Putri Intan Lodi Nomor Stambuk : 4516012072
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Program Studi : Manajemen
Telah disetujui:
Pembimbing I Pembimbing II
Dr.Muhlis Ruslan S.E.,M.Si Indrayani Nur, S.Pd.,SE.,M.Si
Mengetahui dan Mengesahkan:
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Bosowa Makassar
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Program Studi
Universitas Bosowa Makassar Manajemen
Dr.H.A.Arifuddin Mane,SE.,M.Si,,SH.,MH Indrayani Nur,S.Pd.,SE.,M.Si Tanggal Pengesahan
iii
PERNYATAAN KEORISINILAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Putri Intan Lodi
Nim : 4516012072
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis
Judul : Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa penulisan skripsi ini berdasarkan hasil penelitian, pemikiran, dan pemaparan asli dari saya adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam naskah skripsi ini tidak pernah diajukan oleh orang lain untuk memeperoleh gelar akademik disuatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.
Demikian pernyataan saya ini saya buat dalam keadaan sadar dan dapat tanpa paksaan sama sekali.
Makassar, 02 September 2020
Putri Intan Lodi
iv
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS SOSIAL PROVINSI
SULAWESI SELATAN Oleh:
PUTRI INTAN LODI
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar
ABSTRAK
PUTRI INTAN LODI.2016.Skripsi.Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan dibimbing oleh Dr. Muhlis Ruslan S.E.,M.Si dan Indrayani Nur, S.Pd.,SE.,M.Si.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui dan menganalisis variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan. Objek penelitian adalah Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan dan sampel yang digunakan sebanyak 62 0rang. Metode yang digunakan yaitu analisis deskriptif kualitatif dan analisis kuantitatif regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pengetahuan/knowledge (X1) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan sebesar 35.9% artinya pegawai memahami semua aturan pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan yang lebih baik, variabel keterampilan/skill (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan sebesar 2,5% artinya pegawai memahami semua aturan pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan yang lebih baik, variabel sikap/attitude (X3) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan sebesar 4.5% artinya pegawai memahami semua aturan pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan yang lebih baik, dan dari ketiga variabel pengetahuan/knowledge, keterampilan/skill, dan sikap/attitude variabel yang dominan digunakan dalam menentukan pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan adalah variabel pengetahuan/knowledge (X1) sedangakn variabel keterampilan/skill (X2) memberikan kontribusi paling sedikit.
Kata Kunci : Kompetensi, Sumber Daya Manusia, dan Kinerja pegawai.
v
THE EFFECT OF HUMAN RESOURCES COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE OFFICE
by :
PUTRI INTAN LODI
Prodi Management Faculty Of Econimics and Business University Bosowa
ABSTRACT
PUTRI INTAN LODI. 2016. Thesis. The Influence of Human Resources Competence on Employee Performance at the Social Service Office of South Sulawesi Province supervised by Dr. Muhlis Ruslan S.E., M.Si and Indrayani Nur, S.Pd., SE., M.Si.
The research objective was to determine and analyze how the influence of Human Resources competence on employee performance and to find out and analyze which variables have the most dominant influence on employee performance at the Social Service Office of South Sulawesi Province. The object of research was the Social Service of South Sulawesi Province and the sample used was 62 people.
The method used is descriptive qualitative analysis and quantitative analysis of multiple linear regression.
The results showed that the knowledge variable (X1) had a positive and significant effect of 35.9%, meaning that employees understood all job rules related to better work, the skills variable (X2) had a positive and significant effect of 2, 5% means that employees understand all work rules related to a better job, the attitude variable (X3) has a positive and significant effect of 4.5%, which means that employees understand all work rules related to a better job, and of the three variables. Knowledge / knowledge, skills, and attitudes, the dominant variables used in determining the influence of human resource competence on employee performance at the Social Service Office of South Sulawesi Province are the knowledge variable (X1) while the variable skills (X2) provides least contribution.
Keywords: Competence, Human Resources, and Employee Performance.
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur Alhamdulillah penulis haturkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, serta teriring salam dan shalawat tercurah kepada Nabi Muhammad SAW sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini merupakan tugas akhir untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Bosowa Makassar, dengan mengambil judul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan”.
Dalam penyusunan skripsi ini banyak hambatan serta rintangan yang penulis hadapi namun pada akhirnya penulis dapat melaluinya berkat adanya bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak baik secara moral maupun spritual. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Pertama-tama penulis ucapkan kepada kedua orang tua, papa tercinta Muh.Lodi Lokkeng dan mama tersayang Hazisa Saipul serta ibunda tersayang Marliati Rede yang telah memberikan dukungan baik moril maupul materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
2. Kedua kakak, Eko Soerifto Lodi dan Nova Alvia Lodi dan segenap keluarga yang selalu memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis.
3. Ucapan terima kasih penulis berikan kepada Rektor Universitas Bosowa Makassar, Bapak Prof. Dr. Ir. Saleh Pallu, M.Eng.
vii
4. Bapak Dr. H. A.Arifuddin Mane, SE., M.Si., SH., MH selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.
5. Ibu Dr. HJ. Herminawati Abu Bakar, SE., MM selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.
6. Ibu Indrayani Nur, S.Pd., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajeman Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.
7. Kepada Bapak Dr.Muhlis Ruslan, SE., M.Si dan Ibu Indrayani Nur, S.Pd., M.Si sebagai dosen pembimbing atas waktu yang telah diluangkan untuk membimbing, memberi motivasi dan memberi bantuan literature serta diskusi-diskusi yang dilakukan dengan penulis.
8. Seluruh Dosen dan pegawai Universitas Bosowa yang telah memberikan ilmu, pendidikan dan bantuan dalam segala hal apapun kepada penulis sehingga wawasan penulis bisa bertambah.
9. Kepada Bapak Drs. Syarifuddin, MM, Ibu Sumarni, SE, dan ibu Hadia selaku pegawai Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan, atas pemberian izin melaksanakan magang dan penelitian serta bantuannya selama di kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan.
10. Tak lupa pula kepada Arif Zulfikar yang selalu mambantu dalam hal apapun sehingga saya sampai ditahap akhir seperti sekarang ini.
11. Teman-teman Bidadari Syurga, Afifah, Mesi, Fitri, Kiky, dan Nisa serta teman-teman angkatan 2016 se-Universitas Bosowa Makassar terkhusus jurusan manajemen yang memberikan semangat dan menemani dari awal kuliah sampai kita bertemu lagi ditahap akhir ini.
viii
12. Kepada sepupuh Dilla, Egi, Fatma, Nurdia, dan Yusuf yang selalu membantu dan memberikan dukungan selama ini.
Skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Apabila terdapat kesalahan- kesalahan dalam skripsi ini, sepenuhnya menjadi tanggungjawab peneliti dan bukan para pemberi bantuan. Kritik dan saran konstruktif yang membangun akan lebih menyempurnakan skripsi ini. Semoga kebaikan yang telah diberikan oleh semua pihak mendapatkan pahala di sisi Allah SWT, Aamiin ya rabbal alamin.
Makassar, 02 September 2020
Penulis
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN KEORISINILAN ... iii
ABSTRAK INDONESIA ... iv
ABSTRAK INGGRIS ...v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ...x
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...7
2.1. Kerangka Teori... 7
2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 7
2.1.1.1. Komponen Sumber Daya Manusia ... 8
x
2.1.2. Pengertian Kompetensi . ... 9
2.1.2.1 Tipe Karakteristik Kompetensi ... 11
2.1.2.2 Model Kompetensi ... 12
2.1.2.3 Kategori Kompetensi. ... 14
2.1.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi ... 16
2.1.2.5 Manfaat Kompetensi. ... 19
2.1.2.6 Elemen Kompetensi. ... 21
2.1.2.7 Dimensi dan Indikator Kompetensi ... 22
2.1.3. Pengertian Kinerja ... 23
2.1.3.1. Indikator Kinerja Pegawai ... 26
2.1.3.2. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai ... 26
2.1.3.3. Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 28
2.1.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai ... 29
2.1.3.5. Dimensi Kinerja ... 30
2.2. Kerangka Pikir ... 31
2.3. Hipotesis ... 32
BAB III METODE PENELITIAN ...33
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 33
3.2. Metode Pengumpulan Data ... 33
3.3. Jenis Dan Sumber Data ... 34
xi
3.3.1. Jenis Data ... 34
3.3.2. Sumber Data ... 35
3.4. Metode Analisis ... 35
3.5. Definisi Operasional... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...39
4.1. Gambaran Lokasi Penelitian ... 39
4.2. Deskripsi Data Karakteristik Responden ... 41
4.3. Pengujian Hipotesis Dan Analisis Data ... 43
4.4. Pembahasan ... 52
4.4.1 Analisis Linear Berganda ... 52
4.4.2 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ... 54
4.4.3. Uji F ... 56
4.4.4. Uji T ... 57
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ...61
5.1 Kesimpulan ... 61
5.2 Saran ... 61
DAFTAR PUSTAKA ... 63
xii
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 2.1... 31
xiii
DAFTAR TABEL
TABEL 4.1 ... 42
TABEL 4.2 ... 42
TABEL 4.3 ... 43
TABEL 4.4 ... 44
TABEL 4.5 ... 46
TABEL 4.6 ... 48
TABEL 4.7 ... 50
TABEL 4.8 ... 53
TABEL 4.9 ... 55
TABEL 4.10 ... 56
TABEL 4.11 ... 57
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Kuisioner Penelitian ... 66
LAMPIRAN 2 Identitas Responden ... 70
LAMPIRAN 3 Anasis Statistik ... 71
LAMPIRAN 4 Analisi Data... 77
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pengetahuan, keterampilan, dan sikap adalah komponen kompetensi yang merupakan kunci dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Kompetensi karyawan dianggap semakin penting manfaatnya, karena sumber daya manusia adalah harta atau aset berharga yang dimiliki perusahaan dan juga yang menentukan keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan. Selain itu maksud dilaksanakannya peningkatan kompetensi dalam perusahaan adalah karena adanya tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan ilmu dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Menurut Badan Kepegawaian Negara (2003) Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil yang berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai negeri tersebut melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan, baik pada organisasi public maupun private. Dalam perspektif manajemen strategi, sumber daya manusia merupakan human capital dan intellectual capital yang akan menentukan efektivitas dari faktor-faktor yang lain, seperti : modal,
peralatan, dan struktur. Terminologi human capital pertama kali dilontarkan oleh Theodore W Schultz- salah seorang yang pernah memenangkan nobel ekonomi- dalam jurnal American Economi Review. Schultz menyatakan bahwa human capital merupakan fungsi dari keahlian, pengalaman, dan pengetahuan.
Sedangkan menurut Davenport, human capital merupakan kapasitas sumber daya manusia yang terdiri empat elemen, yaitu kemampuan ( meliputi pengetahuan, keterampilan, talenta ), perilaku, usaha, dan waktu. Sudarmanto, (2009:3).
Berdasarkan peraturan pemerintah daerah nomor 8 tahun 2008, dinas sosial provinsi Sulawesi Selatan merupakan salah satu unsur pelaksanaan pemerintah daerah provinsi Sulawesi Selatan yang dipimpin oleh seorang kepala dinas yang berada dibawa dan tanggung jawab kepada gubernur. Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan merupakan kantor yang berfungsi sebagia kantor pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak. Tugas pokok dinas sosial adalah membantu Bupati melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah dan tugas pembantuan di bidang sosial, pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak.
Pada tanggal 06 Desember 1995 dinas kesejahteraan sosial dan perlindungan masyarakat RI yang dibentuk Kepres No. 388 Tahun 1995, dinas kesejahteraan sosial dan perlindungan masyarakat provinsi Sulawesi Selatan sebagai instansi vertikal yang merupakan gabungan dari dua dinas yaitu Dinas Kesejahteraan Sosial dan Dinas Perlindungan Masyarakat yang melaksanakan tugas dan fungsinya masing-masing secara sendiri-sendiri. Tahun 1999 kanwil menggagas untuk dibentuknya sebuah Badan yang berada langsung di bawah
Presiden, maka terbentuklah Badan Kesejahteraan Sosial Nasional (BKSN), otonomi daerah pada tahun 2001, PP 41 Tahun 2008 Kesejahteraan Sosial dan Perlindungan Sosial menjadi Dinas Sosial, kemudian UU 23 Pasal 18 tahun 2014 Mengatur tentang pemekaran struktur. Lokasi kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan bertempat di (jl. Andi Pangeran Pettarani No. 59).
Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak dan menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja pegawai/ karyawan. Hasil data menggambarkan kinerja Dinas Sosial yang telah gagal menanggulangi anak jalanan karena ternyata anak jalanan makin merebak di kota Makassar karena muncul dari luar Makassar seperti Maros, Gowa dll yang bernaung di Makassar dan bentuk pengawasan dari Dinas Sosial tidak terlalu terorganisir hal ini terjadi karena sumber daya dari Dinas Sosial sedikit dan program yang dijalankan tidak sesuai peraturan yang telah di tetapkan. Pelaporan kinerja Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan melalui penyusunan Laporan Kinerja (LKj) ini menjadi salah satu upaya yang dilakukan oleh Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan untuk mendorong tata kelola pemerintahan yang baik.
Proses penilaian yang terukur ini menjadi bagian dari skema pembelajaran bagi organisasi untuk terus meningkatkan kapasitas kelembagaan sehingga kinerjanya bisa terus ditingkatkan. Evaluasi atas data-data pendukung dan permasalahan atas setiap sasaran menunjukkan beberapa tantangan yang perlu menjadi perhatian bagi Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan ke depan. Walaupun beberapa IKU
(Indikator Kinerja Utama) telah mencapai target yang sangat baik, masih terdapat beberapa persoalan-persoalan di masyarakat yang belum sepenuhnya bisa dijawab dengan baik. Tantangan ini terlihat nampak dalam kondisi terkait dengan partisipasi masyarakat Komunitas Adat Terpencil serta akses dan kesempatan bagi penyandang disabilitas. Hasil evaluasi capaian kinerja ini juga penting dipergunakan sebagai pijakan bagi Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan di lingkungan pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan dalam perbaikan pelayanan publik di tahun yang akan datang.
Dinas Sosial provinsi Sulawesi Selatan mempunyai tugas menurunkan angka populasi penyandang masalah kesejahteraan sosial pada 24 kabupaten/kota.
Untuk menyelanggarakan tugas dan mencapai kinerja tersebut, dinas sosial provinsi Sulawesi Selatan mempunyai fungsi yaitu penyusun kebijakan teknis di bidang sosial, penyelenggara urusan sosial dan pelayanan umum di bidang sosial, pembinaan dan penyelenggaraan tugas di bidang sosial. Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja dapat dilihat dari tingkat kompetensinya yang mempunyai implikasi praktis dalam perencanaan sumber daya manusia, cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan salah satu karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai/karyawan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengajukan penelitian mengenai “ Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan” . Dan adapun jumlah pegawai di kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan sebanyak 163 orang.
1.2. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan?
2. Apakah pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan?
3. Apakah sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan?
4. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan?
1.3. Tujuan Penelitian.
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan.
1.4. Manfaat Penelitian.
1. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah
penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM).
2. Secara praktis diharapkan dapat memberikan masukan bagi pegawai dinas sosial dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan.
3. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan sebagai bahan acuan atau referensi dalam penelitian pada bidang yang sama dan bermanfaat bagi pembaca.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kerangka Teori
2.1.1.Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM).
Menurut Sadili Samsudin (2010:1) SDM atau Sumber Daya Manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.
M.T.E. Hariandja (2002:2) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang paling utama pada suatu perusahaan dilihat dari faktor-faktor lainnya selain modal usaha. Oleh karenanya, SDM sangat diperlukan untuk dikelola dengan baik agar efektivitas dan efisiensi perusahaan semakin meningkat.
Sonny Sumarsono (2003:4) Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut beliau memiliki dua arti yang berbeda di antaranya adalah : Sumber Daya Manusia merupakan suatu usaha kerja atau jasa yang memang diberikan dengan tujuan dalam melakukan proses produksi.
Dengan kata lain Sumber Daya Manusia adalah kualitas usaha yang dilakukan seseorang dalam jangka waktu tertentu guna menghasilkan jasa atau barang. Pengertian sumber daya manusia yang kedua adalah dimana manusia mampu bekerja menghasilkan sebuah jasa atau barang dari usaha
kerjanya tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan beragam kegiatan yang memiliki nilai ekonomis atau dengan kata lain adalah kegiatan tersebut bisa menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Menurut ahli lainnya, yaitu Hasibuan (2003:244), beliau berpendapat Sumber Daya Manusia memiliki arti keahlian terpadu yang berasal dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh setiap orang.
Yang melakukan serta sifatnya dilakukan masih memiliki hubungan yang erat seperti keturunan dan lingkungannya, sedangkan untuk prestasi kerjanya dimotivasi oleh sebuah keinginan dalam memenuhi keinginannya.
Mathis dan Jackson (2006:3), mereka menjelaskan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan suatu rancangan dari berbagai sistem formal pada sebuah organisasi dengan tujuan memastikan penggunaan keahlian manusia secara efektif serta efisien untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan sesuai dengan keinginan.
2.1.1.1. Komponen Sumber Daya Manusia (SDM):
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan tersebut tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan adalah seorang penjual jasa (baik pikiran atau tenaganya) untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu (sesuai perjanjian).
3. Pemimpin
Pemimpin adalah seorang yang menggunakan wewenang serta kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut untuk mencapai suatu tujuan.
2.1.2. Pengertian Kompetensi
Secara umum, kompetensi dapat dipahami sebagai sebuah penggabungan antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kerja (job behaviour) yang dapat diamati, diukur, dan dievaluasi.
Menurut Edison et al (2016:17) Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan sikap (attitude).
Kemudian menurut George Klemp (dalam Edison et al, 2016:143):
“Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang yang menghasilkan pekerjaan yang efektif dan/ atau kinerja yang unggul.”
Kompetensi menurut Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor:
46A 2003 adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien.
Sedangkan menurut Wibowo (2010: 324) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu perkerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Spencer & Spencer (dalam Srinivas R. Kandula, 2012:3):
“An underlying characteristic of an individual that is causally related to crirterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation. (“Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang berkaitan dengan hubungan kausal atau sebab-akibat pelaksanaan yang efektif dan/ atau unggul dalam pekerjaan atau keadaan”).
Pengertian kompetensi menurut UU No.13 Tahun 2013 adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
2.1.2.1. Tipe Karakteristik Kompetensi
Menurut wibowo (2010: 325-326) terdapat lima tipe karakteristik kompetensi yaitu sebagai berikut:
1. Motif
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat
Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan
Pengetahuan dalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
5. Keterampilan Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
2.1.2.2. Model Kompetensi
Model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku terpenting yang diperlukan untuk kinerja ungul dalam posisi, peran, atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi.
Menurut Wibowo (2007:327) terdapat beberapa model kompetensi yaitu : Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordinator, experts, dan support. Model kompetensi untuk kepemimpinan (leadership) dan kordinator (coordinator) pada dasarnya sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan, menggembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman. Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berfikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tim dan keberagaman.
Sementara itu, Zwell dalam Wibowo (2007:328) membedakan
“ kompetensi menurut posisi dan menurut tingkat & fungsi kerja sedangkan tingkat dan fungsi kerja dibedakan lagi antara superior dan bukan superior
serta antara mitra dan superior”. Kompetensi menurut posisinya dapat berupa kepemimpinan kependidikan, manajemen sekolah, kepedulian, dan pelibatan masyarakat, kepemimpinan visioner dan manajemen perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan pengorganisasian, komunikasi, memengaruhi dan memotivasi, sensitivitas antarpribadi dan orietasi pada hasil. Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja yang membedakan antara superior dan yang bukan superior meliputi kompetensi yang berkenaan dengan memengaruhi, mengembangkan orang lain, kerja sama, mengelola kinerja, orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan, berkembangnya inisiatif, membangun fokus dan kepedulian pada kualitas.
Sementara itu, kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja yang membedakan antara mitra dan superior, meliputi kompetensi yang berkenaan dengan orientasi pada kewirausahaan, berpikir konseptual, inovasi, berpikir analitis, kualitas keputusan, orientasi pada pelayanan dan komunikasi.
Rancangan studi terbaik model kompetensi dengan menggunakan sampel, menurut Spencer dalam Sudarmanto (2009:64), terdiri dari 6 tahap yaitu sebagai berikut :
1. Menetapkan kriteria efektivitas kinerja.
Tahap yang pertama dan terpenting dalam sebuah studi kompetensi adalah menetapkan kriteria atau ukuran-ukuran untuk menetapkan kinerja unggul (superior) atau kinerja efektif dalam pekerjaan yang akan dipelajari.
2. Mengidentifikasikan kriteria sampel.
Kriteria efektivitas kinerja atau penilaian, yang dikembangkan dalam tahap
satu, digunakan untuk mengidentifikasi kelompok yang secara jelas, dapat dikategorikan berkinerja unggul dan kelompok yang dikategorikan berkerja rata-rata.
3. Pengumpulan data.
Metode pengumpulan data bervariasi, menurut model kompetensi yang digunakan. Ada enam sumber pengumpulan data dan metode pengembangan model kompetensi, yaitu Behavioral Event Interview (BEI), panel ahli, survei, database model kompetensi “sistem ahli”, fungsi pekerjaan atau analisis jabatan,dan obsevasi langsung.
4. Analisis data dan pengembangan model kompetensi.
Pada tahap ini, data dari seluruh sumber dianalisis untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi kepribadian dan keahlian yang membedakan kinerja superior dan kinerja rata-rata.
5. Validasi model kompetensi.
Para peneliti dapat mengumpulkan data BEI dari kelompok sampel kinerja superior dan rata-rata.
6. Mempersiapkan penerapan model kompetensi.
Apabila model diatas telah divalidasi, model kompetensi itu telah dapat digunakan untuk berbagai keperluan, misalnya seleksi, perencanaan karier, pelatihan, penilaian kinerja, promosi, pemindahan jabatan, pengembangan karier, dan sistem informasi manajemen.
2.1.2.3. Kategori Kompetensi
Menurut Spencer & Spencer dalam Wibowo (2010: 331-332) menyusun
sebagai cluster atau kelompok kompetensi dalam 6 cluster sebagai berikut : 1. Achievement and action.
Achievement and action merupakan cluster yang terdiri dari orientasi terhadap prestasi, perhatian terhadap order, kualitas dan akurasi, inisiatif dan pencarian informasi.
2. Helping human service.
Helping human service merupakan cluster yang terdiri dari pemahaman secara interpersonal dan orientasi terhadap pelayanan pelanggan.
3. Impact dan influence.
Impact dan influence merupakan cluster yang terdiri dari dampak dan pengaruh, kewaspadaan organisasi, dan membangun hubungan baik.
4. Managerial.
Managerial merupakan cluster yang terdiri dari pengembangan orang lain, pengarahan, ketegasan dan penggunaan, kekuasaan berdasar posisi, kerjasama (teamwork) dan team leadership.
5. Cognitive.
Cognitive merupakan cluster yang terdiri dari pemikiran analitis, pemikiran konseptual, keahlian teknis/professional/manajerial.
Personal effectiveness, merupakan cluster yang terdiri dari 6. Personal effectiveness,
Personal effectiveness merupakan cluster yang terdiri dari pengendalian diri, percaya diri, fleksibiitas, komitmen terhadap organisasi.
2.1.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi.
Michael dalam wibowo (2010: 339-343) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu :
1. Keyakinan dan nilai-nilai.
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi perilaku. Apabila mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Setiap orang harus berpikir positif baik terhadap dirinya maupun orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan.
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menusia juga bisa diperbaiki dengan interuksi, praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang
perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman.
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan komplek tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan seperti tersebut.
4. Karakteristik kepribadian.
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespons dan beriteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian menejer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan pembangunan hubungan.
5. Motivasi.
Motivasi merupakan faktor dalam kompetnsi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
6. Isu emosional.
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan penyelesaian konflik. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi.
7. Kemampuan intelektual.
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.
8. Budaya organisasi.
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam berbagai kegiatan, antara lain :
a. Rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa dan diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
b. Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi misi, visi, dan nilai-nilai berhubungan dengan semua kompetensi.
e. Kebiasaan memberikan informasi kepada pekerja seberapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.1.2.5. Manfaat Kompetensi.
Kompetensi begitu penting dalam dunia usaha sebagai dasar perekrutan (recruitment) pegawai. Bahkan beberapa pakar menyatakan IQ yang tinggi belum tentu menjamin suatu keberhasilan karena hasil IQ lebih banyak ke arah
“kecenderungan”.
Begitu pentingnya kompetensi membuat sistem perkembangannya bagi setiap perusahaan/ organisasi yang ingin sukses wajib dan harus dilakukan seluas- luasnya, lebih-lebih pada perusahaan modern. Adapun dasar dalam konsep atau pengembangan sistem berbasis kompetensi adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan yang spesifik.
Pelatihan-pelatihan diarahkan secara spesifik sesuai dengan bidang yang ditanganinya, misalnya seorang resepsionis sebuah hotel dilatih bagaimana cara ia melayani pelanggan dan cara ia menerima panggilan telepon.
Masing-masing cara ada standarnya. Bagi yang belum memenuhi standar, ia akan dilatih secara terus-menerus sampai memiliki kompetensi dari seluruh cara dan standar yang ada di bagiannya. Selain itu, pelatihan berbasis kompetensi mengajarkan perilaku-perilaku positif, seperti keramahan dan kesopanan.
2. Dasar rekrutmen.
Penerimaan pegawai yang selama ini lebih didasarkan pada surat keterangan tentang pengalaman dan keahlian diubah ke arah penilaian berbasis kompetensi, misalnya penilaian terhadap calon teknisi. Ia harus mampu menunjukkan keahliannya melakukan perbaikan sesuai dengan standar dan waktu yang dipersyaratkan. Tentunya penilaian ini akan berbeda untuk calon manajer. Manajer dituntut untuk memahami kompetensi teknis, konseptual, dan kepemimpinan.
3. Pengukuran kinerja.
Standar kompetensi dapat dijadikan indikator untuk penilaian kinerja, misalnya dalam mengukur hasil dengan pertanyaan, apakah hasil telah diselesaikan dengan baik. Sebaliknya, jika “tidak”, berarti kinerjanya kurang, dan ini dapat menjadi umpan balik (feedback) untuk meningkatkan kompetensi.
4. Dasar penghargaan.
Dengan adanya penilaian berbasis kompetensi dan kinerja, maka dapat dijadikan sebagai salah satu acuan di dalam memberikan penghargaan, dan atau mengaitkannya pada poin kompetensi.
2.1.2.6. Elemen Kompetensi
Dalam Srinivas R. Kandula (2013:6) elemen kompetensi diklasifikasikan menjadi dua jenis yaitu pengetahuan & keterampilan (knowledge & skills) dan kompetensi perilaku/atribut personal (behavioural competencies/personal attributes). Pengetahuan dan keterampilan umumnya memiliki kontribusi terhadap kinerja minimal yang harus ditunjukkan dalam melaksanakan pekerjaan (threshold competencies), sementara perilaku/atribut personal adalah faktor yang membedakan individu dengan kinerja unggul (differentiating competencies).
Berikut akan dijelaskan lebih lanjut mengenai elemen-elemen kompetensi tersebut:
1. Pengetahuan (Knowledge).
Merujuk kepada penyimpanan pengetahuan. Contohnya seperti seberapa informative seorang sekretaris mengenai kebijakan organisasi, perpajakan, dan sebagainya.
2. Keterampilan (Skills).
Merujuk pada kapabilitas pengaplikasian yang terdiri dari serangkaian tindakan. Kemampuan mendemnstrasikan, memengaruhi, serta mengendalikan suatu proses dalam mencapai sebuah tujuan.
3. Motif (Motives).
Motif adalah perhatian terus-menerus akan sebuah hasil atau kondisi yang mendorong, mengarahkan, dan menentukan perilaku individu. Dalam konteks kompetensi motif menggambarkan kebutuhan akan pencapaian.
Keinginan untuk melampaui kinerja dan standar normal serta memaksimumkan potensi diri secara terus menerus.
4. Sifat (Traits).
Sifat bersifat unik bagi setiap individu. Sifat merupakan perilaku yang selalu mirip atau sama yang ditunjukkan oleh individu dalam berbagai situasi yang berbeda. Contohnya, seorang individu yang cenderung menyerahkan pencapaian tujuan kepada faktor keberuntungan daripada melalui usaha sendiri merupakan bentuk perwujudan dari sebuah sifat.
5. Citra Diri (Self-Image).
Citra diri adalah istilah yang menggambarkan opini/pemahaman kepercayaan seseorang akan dirinya sendiri. Citra diri juga melambangkan nilai-nilai yang dianut oleh individu.
2.1.2.7. Dimensi dan Indikator Kompetensi.
Menurut Spencer & Spencer (dalam Srinivas R. Kandula, 2013:6), kompetensi dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu kompetensi dasar (Threshold Competency) dan kompetensi pembeda (Differentiating Competency). Kedua kategori tersebut diklasifikasikan menjadi dimensi-dimensi dan indikator sebagai berikut:
1. Indikator pada dimensi pengetahuan, meliputi:
a. Pengetahuan Faktual.
b. Pengetahuan Konseptual.
c. Pengetahuan Prosedural.
2. Indikator pada dimensi keterampilan, meliputi:
a. Keterampilan Administratif.
b. Keterampilan Manajerial.
c. Keterampilan Teknis.
d. Keterampilan Sosial.
3. Indikator pada dimensi motif, meliputi:
a. Dorongan Ekonomi.
b. Dorongan Sosial.
c. Dorongan Psikologis.
4. Indikator pada dimensi sifat, meliputi:
a. Sikap
5. Indikator pada dimensi citra diri, meliputi:
a. Kepercayaan Diri b. Nilai-nilai Pribadi
2.1.3. Pengertian Kinerja
Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara (2016:
67).
Menurut Handoko (2000:50), kinerja diartikan sebagai proses
dimana suatu organisasi menilai serta mengevaluasi prestasi dari kinerja pegawai atau karyawan.
Tika (2006:121), kinerja adalah sesuatu yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang guna mencapai tujuan suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu.
Pendapat dari Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153), beliau mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil dari proses pekerjaan yang terencana sesuai dengan waktu serta tempat berdasarkan karyawan dan organisasi yang bersangkutan.
Pendapat Wirawan (2009:6) juga mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah
1. Faktor lingkungan internal organisasi yang terdiri atas visi, misi, dan tujuan organisasi, kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi (robot, sistem produksi, dan sebagainya), strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya organisasi, iklim organisasi, dan teman sekerja.
2. Faktor lingkungan eksternal yang terdiri dari, kehidupan ekonomi, politik, budaya dan agama masyarakat serta kompetitor.
3. Faktor internal karyawan atau pegawai yang terdiri atas, bakat dan sifat pribadi, kreativitas, pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik, dan keadaan psikologi.
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris performance. Istilah performance sering di Indonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu profesi dalam waktu tertentu. (Wirawan, 2009:5).
Sementara menurut Simanjuntak (2010:1), kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertuntu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja perusahaan tersebut.
Menurut Rivai (2012:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya, Edison (2016: 190).
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
2.1.3.1. Indikator Kinerja Pegawai
Perlu adanya indikator kinerja yang digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari menunjukkan kemajuan dalam rangka mewujudkan tercapainya sasaran maupun tujuan organisasi yang bersangkutan. Terdapat lima indikator yang umum digunakan yaitu : 1. Indikator kinerja input adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar
pelaksanaan kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan, misalnya dana, sumber daya manusia informasi, serta kebijakan.
2. Indikator kinerja output merupakan sesuatu yang diharapkan lansung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik maupun nonfisik.
3. Indikator kinerja outcome adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya penyelenggaraan kegiatan pada jangka waktu menengah.
4. Indikator kinerja manfaat yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.
5. Indikator kinerja dampak merupakan pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.
2.1.3.2. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Adapun manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai, dan sebagai masukan bagipara pimpinan dalam membantu
dan mengarahkan pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya dimasa depan.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai,seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian.
3. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian pegawai secara maksimum.
4. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya seperti :
a. Menyelaraskan upah/gaji atau insentif lainnya bagi parapegawai/karyawan terutama yang berprestasi dalam bekerja.
b. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai/karyawan yang dinilai.
c. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulumnya maupun memilih pegawai/karyawan yang akan diikutsertakan dalam kegiatan pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat memberikan informasi mengenai kondisi keterampilan keahlian yang kurang/tidak dikuasai oleh pegawai/karyawan sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas, produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-hasilnya.
Hasil tersebutdapat dipergunakan sebagai masukan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat organisasi, tingkat unit kerja maupun dalam analisis individual.
d. Memberikan informasi bagi pegawai/karyawan dala menyusun perencanaan karir. Sedangkan bagi organisasi non profit dapat digunakan dalam mem-bantu pegawai/karyawan melakukan perbaikandan peningkatan kekurangan/kelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru dimasa depan.
e. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi nonprofit yang harus dicarikan cara penyelesaiannya.
2.1.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja.
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Murti dalam Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah faktor internal dan faktor eksternal yang dijelaskan sebagai berikut berikut:
1. Faktor Individu Secara psikologis.
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi.
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
2.1.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia organisasi, dalam penilaian kinerja tidakhanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semuanya layak untuk dinilai. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang- kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.1.3.5. Dimensi Kinerja.
Menurut Edison dkk. (2016:195) dimensi kinerja terdiri dari : a. Target.
Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilakan.
b. Kualitas.
Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.
c. Waktu Penyelesaian.
Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.
d. Taat asas.
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggung jawabkan.
2.2 Kerangka Pikir
Gambar 2.1. Kerangka Pikir
Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan
Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kinerja Pegawai
Metode Analisis
Kesimpulan
Analisis Kualitatif Regresi Linear Berganda Analisis Deskriptif
Kualitatif
Rekomendasi
2.3. Hipotesis
Berdasarkan hasil penelitian diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 = Variabel Keterampilan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjaPegawai (Y).
H2 = Variabel Pengetahuan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
H3 = Variabel Sikap (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai(Y).
H4 = Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerjapegawai Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan adalah variabel sikap (X3).
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan, yang bertempat di (jl. Andi Pangeran Pettarani No. 59) Telp.(0411)452971- 453363 Fax. 452317 Makassar ( 90222). Dan waktu penelitian berlangsung kurang lebih selaman tiga (3) bulan mulai bulan Mei sampai Juli 2020.
3.2. Metode Pengumpulan Data
1. Penelitian Kepustakaan (library research)
Penelitian Kepustakaan merupakan metode pengumpulan data berdasarkan buku-buku yang berkaitan dengan judul tugas akhir ini dan sumber data tertulis lainnya yang ada di perusahaan, yang berhubungan dengan pokok bahasan tugas akhir ini dan dijadikan sebagai dasar pertimbangan antara data yang penulis dapatkan di lapangan.
2. Penelitian Lapangan (field research)
Penelitian Lapangan merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi yang diperoleh langsung dari responden dan mengamati secara langsusng kerja pegawai di kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan. Pengumpulan data dan informasi dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Metode Observasi
Observasi adalah metode pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian.
b. Metode Wawancara
Wawancara adalah percakapan antara periset seseorang yang berharap mendapatkan informasi, dan informasi seseorang yang diasumsikan mempunyai informasi penting tentang sesuatu objek.
c. Metode Kuesioner atau angket.
Metode kuesioner atau angket adalah daftar petanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.
3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1. Jenis Data
1. Data Kualitatif, yaitu data yang disajikan dalam bentuk kata verbal bukan dalam bentuk angka. Yang termasuk data kualitatif dalam penelitian ini yaitu gambaran umum obyek penelitian, meliputi:
sejarah berdirinya kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan, visi dan misi, struktur organisasi, keadaan pegawai dan staf lainnya, keadaan sarana dan prasarana kantor.
2. Data Kuantitatif, yaitu jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka. Dalam hal ini data kuantitatif yang diperlukan adalah: jumlah pegawai, jumlah
saran dan prasarana dan hasil angket.
3.3.2. Sumber Data
1. Data Primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya yang berupa wawancara, jajak pendapat individu atau kelompok (orang) maupun hasil observasi dari suatu obyek, kejadian atau hasil pengujian (benda).
2. Data Sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh melalui media perantara atau secara tidak langsung yang berupa buku, catatan, bukti yang telah ada, atau arsip baik yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan secara umum.
3.4. Metode Analisis
Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian adalah :
Analisis Regresi Linier Berganda adalah model regresi linier berganda.
Menurut Sugiyono (2014:277) bahwa:“Analisis regresi linier berganda bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2”.
Menurut Sugiyono (2014:277) persamaan regresi linier berganda yang ditetapkan adalah sebagai berikut:
Keterangan:
Y =a+b1X1+b2X2+b3X3 +e
Y =Kinerja Pegawai a = Koefisien Konstanta b1, b2, b3… = Koefisien Regresi X1 = Keterampilan X2 = Pengetahuan X3 = Sikap
e = error theme
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai berjumlah 163 orang pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan. Sugiono, (2012) populasi terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu sebagai wilayah generalisasi.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi Sugiono, (2015). Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel, Arikunto (2002) mengemukakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subyeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Dalam penelitian ini peneliti hanya menjaga sampel agar tetap representative. Untuk memenuhi kriteria tersebut maka pengukuran sampel dihitung dengan menggunakan rumus Slovin dalam Singarimbun (2006:62) sebagai berikut:
Keterangan:
n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi
e = Presisi ( ditetapakan 10% dengan tingkat kepercayaan 95% )
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 163 orang. Presisi pengambilan sampel adalah 10% untuk menjaga representatif dari sampel penelitian. Dari hasil perhitungan besarnya sampel (n) :
( )
Jadi hasil perhitungan besarnya sampel (n) = 61.97 atau dibulatkan 62, maka dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 62 orang pegawai.
3.5. Definisi Operasional 1. Keterampilan
Keterampilan adalah perilaku yang terkait dengan tugas, yang bisa dikuasai melalui pembelajaran, dan bisa ditingkatkan melalui latihan dan bantuan orang lain. Tentu keterampilan adalah suatu bagian dari kompetensi seseorang yang dapat dinilai.
2. Pengetahuan
Pengetahuan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan disiplin ilmu yang ditekuni yang membentuk suatu wawasan pengetahuan dalam membentuk sikap dan karakter dalam mencapai tujuan pembangunan pendidikan nasional.
3. Sikap
Sikap merupakan tingkah laku atau gerakan-gerakan yang tampak dan ditampilkan dalam interaksinya dengan lingkungan sosial. Interaksi tersebut terdapat proses saling merespon, saling mempengaruhi serta saling menyesuaikan Diri Dengan lingkungan sosial.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Lokasi Penelitian
Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan mempunyai tugas menurunkan angka populasi Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial (PMKS) pada 24 Kabupaten/Kota. Untuk menyelenggarakan tugas tersebut beberapa fungsinya sebagai berikut :
1. Fungsi menyusun kebijaksanaan di bidangs sosial, meliputi tugas pemberdayaan, bantuan, jaminan sosial, melayani rehabilitasi serta informasi sosial.
2. Bidang pemberdayaan sosial dan informasi sumber daya.
3. Pembinaan penyelenggaraan tugas yang meliputi bidang pelayanan, jaminan sosial dan informasi sumber daya sosial.
4. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 23/2014 tentang Pemerintahan Daerah dijelaskan pada Bab VIII Perangkat Daerah dalam Pasal 219. Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan adalah instansi yang bertugas melaksanakan fungsi urusan wajib artinya ke depan tantangan begitu berat dan permasalahan semakin kompleks sehingga keberadaannya dapat menjawab tantangan dan memberikan solusi tehadap masalah yang ada di daerah sehingga mendorong percepatan pembangunan daerah, daya saiang dan memajukan kesejahteraan masyarakat.
Visi yang diemban Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan adalah mewujudkan kemandirian dan kesejahteraan sosial bagi Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial (PMKS) di Sulawesi Selatan. Sedangkan misi yang diemban adalah:
1. meningkatkan pemenuhan kebutuhan dasar bagi Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial
2. Meningkatkan pelayanan Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial (PMKS.
3. Melalui lembaga meningkatkan Potensi Sumber Kesejahteraan Sosial (PSKS.
4. Peningkatan nilai-nilai kebangsaan dan rasa nasionalisme.
Tujuan yang akan dicapai adalah:
1. Memberikan peluang kesempatan kepada PMKS dalam meningkatkan taraf hidupnya.
2. Meningkatkan perlindungan, jaminan sosial, rehabilitasi dan pemberdayaan sosial.
3. Meningkatkan penyebaran informasi kesejahteraan sosial.
4. Meningkatkan edukasi bagi Potensi Sumber Kesejahteraan Sosial, pelayanan imformasi dan komuniukasi.
5. Menumbuhkembangkan motivasi patriotisme, kepahlawanan, kejuangan dan kesetiakawanan sosial.
Sasaran yang akan dicapai adalah:
1. Adanya konstribusi menurunkan jumlah (PMKS).
2. Meningkatnya kualitas pelayanan dan pengembangan Sumber Daya Manusia menyelenggarakan kegiatan social.
3. Menyebarluaskan informasi sosial berbasis website.
4. Mengembangkan kemampuan serta mengoptimalkan kelembagaan dan pemanfaatan PSKS.
5. Aktualisasi makna kesetiakawanan sosial sebagai ujud ketahanan sosial dengan pendekatan kearifan lokal.
4.2. Deskripsi Data Karakteristik Responden
Deskripsi data yang disajikan dalam penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh dilapangan. Data yang disajikan berupa data mentah yang diolah menggunakan SPSS 24. Adapun yang disajikan dalam deskripsi data ini adalah berupa data karakteristik responden dan data variabel penelitian.
Penulis menfokuskan pada praktek sumber daya manusia dengan berdasarkan pada variabel kompetensi sumber daya manusia (pengetahuan/knowledge, keterampilan/skill dan sikap/attitude) sebagai data awal, peneliti mencantumkan data pada Pegawai Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan.
Berikut deskripsi karakteristik Pegawai pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan meliputi usia, jenis kelamin dan masa kerja.
1. Usia Responden
Tabel 4.1
Karakteristik Usia Responden
No Usia Frekuensi Persentase
1 22 – 30 Tahun 12 19.4
2 31 – 40 Tahun 20 32.3
3 41 – 50 Tahun 21 33.9
4 >50 Tahun 9 14.5
Total 62 100.0
Sumber: Hasil kuesioner, 2020
Responden dalam penelitian ini memiliki usia yang beragam jenis.
Rentang usia dimulai dari usia 22 tahun hingga >50 tahun. Rentang usia yang pertama yaitu subjek usia 22 – 30 tahun sebanyak 12 orang atau sekitar 19.4%, usia 31 - 40 tahun sebanyak 20 orang atau sekitar 32.3%, usia 41 - 50 tahun sebanyak 21 orang atau sekitar 33.9%, dan usia >50 tahun sebanyak 9 orang atau sekitar 14.5%.
2. Jenis Kelamin Responden
Deskripsi karakteristik responden yang pertama adalah jenis kelamin yang dikelompokkan dalam dua kategori yaitu laki-laki dan perempuan.
Berikut disajikan besarnya frekuensi dan presentasi responden yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan.
Tabel 4.2
Karakteristik Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki-laki 32 51.6
2 Perempuan 30 48.4
Total 62 100.0
Sumber: Hasil kuesioner, 2020
Berdasarkan tabel tabel 4.2 penelitian yang dilakukan terhadap 62 orang responden maka diperoleh bahwa sebanyak 32 orang atau 51.6%
adalah laki-laki dan sebanyak 30 orang atau 48.4% adalah perempuan.
3. Masa Kerja Responden
Tabel 4.3
Karakteristik Masa Kerja Responden No Masa kerja Responden Frekuensi Persentase
1 1 - 5 Tahun 7 11.3
2 6 - 10 Tahun 27 43.5
3 11 - 15 Tahun 19 30.6
4 16 - 20 Tahun 5 8.1
5 20 - 30 Tahun 4 6.5
Total 62 100.0
Sumber: Hasil kuesioner, 2020
Berdasarkan tabel tabel 4.3 penelitian yang dilakukan terhadap 62 orang responden maka diperoleh hasil bahwa responden yang memiliki masa kerja 1-5 tahun sebanyak 7 orang atau 11.3%, responden yang memiliki masa kerja 6-10 tahun sebanyak 27 orang atau 43.5%, responden yang memiliki masa kerja 11-15 tahun sebanyak 19 orang atau 30.6%, responden yang memiliki masa kerja 16-20 tahun sebanyak 5 orang atau 8.1%, dan responden yang memiliki masa kerja 21-30 tahun sebanyak 4 orang atau 6.5%.
4.3. Pengujian Hipotesis Dan Analisis Data
Penelitian ini menggunakan variabel independen yaitu kompetensi sumber daya yang terbagi menjadi pengetahuan/knowledge (X1), keterampilan/skill
(X2), dan sikap/attitude (X3), sedangkan kinerja pegawai (Y) adalah variabel dependen. Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator- indikatornya, dapat dilihat dalam uraian berikut:
Adapun tanggapan responden dari beberapa pertanyaan yang diajukan pada pengetahuan/knowledge dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Mengenai Pengetahuan/Knowledge pada Pegawai Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan
No Item Jawaban Responden
STS TS N S SS
1
Saya memiliki pengetahuan dalam hal pelayanan yang baik dalam bidang pekerjaan yang saya lakukan.
- - - 32
(51.6%) 30 (48.4%)
2
Saya memiliki pengetahuan dalam menggunakan
peralatan seperti komputer, dll.
- - 3
(4.8%) 28 (45.2%)
31 (50.0%)
3
Saya memahami semua aturan yang berkaitan terhadap pekerjaan dengan baik.
- - - 36
(58.1%) 26 (41.9%)
Sumber
