II
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) STUDI KASUS PADA
DINAS BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BKPSDM) KABUPATEN LOMBOK
TIMUR Skripsi
Diajukan kepada Universitas Agama Islam Negeri Mataram Untuk Melengkapi Persyaratan Mencapai gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
WAHYUDI (190501165)
PRODI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MATARAM
2023
III
IV
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi oleh : Wahyudi , Nim : 190501165 dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil/ASN Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya manusia Kabupaten lombok Timur (BKPSDM)” telah memenuhi syarat untuk di uji.
Disetujui pada tanggal 22 September 2023
Pembimbing II
Drs.H. Hariono, M.S.I.
NIP:196812312014111025 Pembimbing I
Prof. Dr. H. Ahmad Amir Aziz, M. Ag NIP : 197111041997031001
V
NOTA DINAS
Mataram, 22 September 2023 Hal : Ujian Skripsi
Yang Terhormat
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Di Mataram
Assalamu’alaikum, Wr. Wb.
Dengan hormat, setelah melakukan bimbingan, arahan dan koreksi, kami berpendapat bahwa skripsi saudara:
Nama Mahasiswa : Wahyudi
NIM : 190501165
Jurusan/Prodi : Ekonomi Syariah
Judul : Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil/ASN Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Lombok Timur (BKPSDM).
Telah memenuhi syarat untuk diajukan dalam sidang munaqasyah skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Mataram. Oleh karena itu, kami berharap agar skripsi ini dapat segera di munaqasyah-kan.
Wassalamu’alaikum, Wr. Wb.
Pembimbing II
Drs.H. Hariono, M.S.I.
NIP:196812312014111025 Pembimbing I
Prof. Dr. H. Ahmad Amir Aziz, M. Ag NIP : 197111041997031001
VII
VIII ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) STUDI KASUS PADA
DINAS BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BKPSDM) KABUPATEN LOMBOK
TIMUR
Oleh : Wahyudi 190501165
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, Dinas Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur. Data penelitian ini diperoleh dari kuesioner angket dan dokumentasi sesuai dengan tujuan penelitian.Tehnik analisisnya menggunakan regresi linear dengan uji hipotesis yaitu uji validitas, uji realibilitas, uji f, dan uji t.
dengan jumlah sampel sebayak 48 responden. Dengan menggunakan tehnik sampling insendental. Dan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi dan dsiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur.
Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Sumber Daya Manusia, pegawai Negeri
IX ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS (PNS) CASE
STUDY AT THE SERVICE AGENCY OF PERSONNEL AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (BKPSDM) IN EAST
LOMBOK DISTRICT By :
Wahyudi 190501165
This study aims to analyze motivation and work disciplin on employee performance, the Office Of The Human Resoursces Development Agency (BKPSDM) of East Lombok Regency. The research data were obtained from quistionnaires and documentation in accordance with the research objectives. The analysis technique used linear regression with hypotthesis testing, namely the validity test, reliability test, f test, and t test. And the number of samples is 48 respondents. By using incidental sampling technique. Amd the results of the study show that the variables of motivation and work discipline have a significant effect either partially or simultanneously on the performance of employees at the Office Of The Human Reseources Development Agency (BKPSDM) of East Lombok Regency.
Keywords: Motivation, Work Discipline, Human Resource Development,civil servants.
IX
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Studi Kasus Pada Dinas Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur” sesuai dengan waktu yang ditentukan.
Bersamaan ini perkenankanlah saya mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya dengan hati yang tulus kepada sebagai berikut : 1. Bapak Prof. Dr. H. Ahmad Amir Aziz, M.Ag. selaku pembimbing I
dan Bapak Drs. H. Hariono, M.S.I. selaku pembimbing II yang telah banyak memberi masukan dan motivasi selama penulisan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Ridwan Mas’ud M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam
3. Bapak Prof. Dr, H Masnun Tahir, M.Ag. selaku Rektor Universitas Islam Negeri Mataram
4. Bapak Dr. H. Mugni M.Pd. selaku Kepala Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur.
5. Terima kasih kepada kedua orang tua serta adik-adik tercinta yang telah memberikan dukungan dan doa dengan penuh ketulusan selama saya menuntut ilmu dan menyelesaikan tugas pendidikan.
X
6. Terima kasih juga untuk sahabat dan teman-teman semua yang selalu memberikan dukungan dan dorongan serta bantuan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Terimakasi kasih banyak kepada Ana Hasanah yang telah membantu dan mensuport selama penyusunan skripsi ini.
Semoga Allah SWT membalas budi baik semua pihak yang telah membantu dan menyelesaikan skripsi ini. Peneliti menyadari bahwa dalam penyusuuan skripsi ini masih sangat dari kesempurnaan, oleh karena itu peneliti mengharapkan kritik maupun saran yang bersifat membangun, demi kesempurnaan skripsi ini, semoga skripsi ini dapat menjadi pedoman yang baik bagi peneliti dalam melakukan penelitian.
Mataram, 22 September 2023
Penulis
XI
Motto
‘’Yakinlah kepada Allah, bermimpilah yang besar,kerja keraslah,maka kesuksesan akan datang kepadamu dan tidak ada kesusksesan melainkan pertolongan Allah.( prof.Dr.Sapardi Djoko damono )
‘’Setiap orang pasti memiliki tujuan hidup yang harus digapai. Meski dalam perjalanan menggapai tujuan hidup perlu perjuangan dan pengorbanan. Dalam perjalanan meraih tujuan hidup, tidak jarang kita merasa lelah dan membutuhkan motivasi salah satu motivasi dengan mengingat dan memegang teguh prinsip hidup yang telah kita ciptakan sendiri’’.( Ali Bin Abi Tholib )
XII DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL...i
HALAMAN JUDUL...ii
HALAMAN LOGO...iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING...iv
NOTA DINAS PEMBIMBING...v
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI...vi
ABSTRAK………....vii
ABSTRAC………..viii
KATA PENGANTAR………ix
MOTTO...………x
DAFTAR ISI...xi
BAB 1 PENDAHULUAN……….…..1
A. Latar Belakang……….1
B. Rumusan Masalah………6
C. Tujuan Penelitian……….6
D. Definisi Oprasional………..7
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN…..10
A. Kajian pustaka………..12
1. Penelitian terdahulu………12
2. Tinjauan teori………..20
B. Kerangka berpikir……….20
C. Hipotesis penelitian………..21
XIII
BAB III METODE PENELITIAN………..22
A. Pedekatan dan jenis penelitian…….………..23
B. Populasi dan sampel……… ………..23
C. Waktu dan tempat penelitian….………..24
D. Variabel penelitian………..……….24
E. Desain penelitian………..…………25
F. Intrumen penelitian………..…………25
G. Teknik pengumpulan data………...26
H. Teknik analisis data………..………27
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….28
A. Hasil penelitian………..28
B. Hasil olahan data………30
BAB V PENUTUP………...48
A. Kesimpulan………48
B. Saran………...49 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Sumber daya manusia atau pegawai dalam suatu organisasi menjadi perhatian penting dalam rangka upaya mencapai keberhasilan organisasi karena mereka merupakan penggerak utama kegiatan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya.
Dalam esensinya, sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam kesuksesan perusahaan atau instansi. Manusia bertindak sebagai penggerak dan penentu arah organisasi atau instansi tersebut. Mengingat betapa pentingnya peran manusia dalam menjalankan tugas, pemimpin perlu memberikan perhatian khusus kepada mereka. Pegawai merupakan faktor kunci dalam setiap organisasi, baik dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan cara yang efektif dan efisien. Sebuah organisasi tidak hanya mengharapkan pegawai yang memiliki kemampuan, keahlian, dan keterampilan, tetapi yang lebih penting, mereka juga harus memiliki motivasi dan keinginan yang kuat untuk bekerja secara maksimal.
Faktor penting dalam kesuksesan suatu organisasi adalah adanya pegawai yang memiliki kemampuan, keterampilan, dan semangat kerja yang memuaskan. Namun, kenyataannya tidak semua pegawai memiliki kemampuan, keterampilan, dan semangat kerja yang sesuai dengan harapan organisasi.
Pegawai yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan harapan organisasi kadang-kadang dapat mengalami kurangnya semangat kerja yang tinggi, sehingga kinerjanya tidak mencapai tingkat yang diharapkan. Kinerja pegawai mencerminkan sejauh mana mereka mencapai atau menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan, sesuai dengan sasaran yang harus dicapai, dalam periode waktu yang ditentukan.
2
Motivasi memainkan peran penting dalam mencapai kinerja yang optimal, karena motivasi adalah keadaan internal seseorang yang mendorong dan mengarahkan perilakunya menuju tujuan yang ditetapkan. Organisasi saat ini, yang beroperasi dalam era teknologi informasi yang kompleks, dihadapkan pada situasi yang membingungkan dan selalu berubah seiring dengan arus perubahan yang terjadi. Dalam menghadapi tingkat kompleksitas dan dinamika perubahan yang serba turbulen, organisasi perlu memiliki pemimpin yang mampu beradaptasi dan mengelola perubahan. Hanya melalui kepemimpinan yang kuat dan kemampuan adaptasi yang tinggi, organisasi saat ini dapat bertahan dan memiliki daya tahan yang lebih lama. Pemimpin yang tidak mampu bertahan, merespons, dan mengantisipasi perkembangan dunia yang terus berubah secara tidak langsung akan membawa organisasi ke dalam keadaan yang pada akhirnya dapat mengalami kehancuran.1
Karyawan atau pegawai merupakan elemen penting dalam suatu organisasi yang dianggap sebagai aset, mereka memiliki peran yang vital dalam mencapai visi perusahaan melalui berbagai tujuan dan program yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk mencapai kinerja kerja yang optimal, karyawan perlu selalu termotivasi dan mengembangkan diri. Dalam usaha untuk memperoleh motivasi dan hasil kerja yang optimal, penting bagi mereka untuk mendapatkan dukungan nyata dan kuat dari pemimpin, rekan kerja, dan lingkungan yang memadai. Tanpa dukungan dan partisipasi yang kuat dari unsur- unsur tersebut, karyawan akan mengalami kesulitan dalam mengembangkan diri, menyampaikan gagasan, berinovasi, dan memotivasi diri. Motivasi yang kuat diperlukan dalam setiap pekerjaan agar karyawan bersedia melaksanakan tugas dengan semangat dan
1 Hasibuan Melayu S.P ,Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi,(Jakarta :PT,Bumi Aksara,2009)
3
dedikasi tinggi. Ketika karyawan merasa bahagia dalam pekerjaannya, hal ini akan berdampak pada disiplin mereka. Sebaliknya, jika moral kerja atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka akan bersikap kurang bertanggung jawab 2
Sutrisno menyatakan bahwa disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hemat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar maka pegawai memiliki disiplin kerja yang buruk.
Sebaliknya jika peraturan dan ketetapan dalam perusahaan itu dapat dipatuhi dengan baik, maka memiliki disiplin dan kinerja yang baik.3
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.4
Kemampuan kantor atau instansi dalam meningkatkan kinerja juga dapat dilihat dari sejauh mana mereka mampu memotivasi dan mengembangkan kinerja para pegawai. Peningkatan kinerja kantor tergantung pada kinerja individu pegawai yang bekerja di dalamnya Melihat pentingya motivasi dan disiplin kerja bagi peningkatan kinerja pegawai,maka dan hal ini, Badan Kepegawain Pengembangan Sumber Daya Manusia(BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur juga perlu
2 Handoko T Hani,Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, edisi kedua, (Yogyakarta :BPFE Yogyakarta(2022)
3 Sutrisno.Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai edisi kedua.(Yogyakarta2014),hlm. 32.
4 Muh Jusman Rau dan Rukaya, Hubungan Motivasi dan Pisiplin Kerja di
Puskesmas Sangangura Palu.
;http://jurnal.untad.ac.id/jurnal/index.php/Preventif/issue/view/855 diakses pada tanggal,16 maret2023.jam 11.23
4
memperhatikan hal tersebut agar kinerja pegawainya semakin meningkat.
Gambaran umum Badan Kepegawaian Dan Pengembangan sumber Daya Manusia Kabupaten Lombok Timur :
Menurut Peraturan Bupati Lombok Timur Nomor 58 Tahun 2016 yang mengatur kedudukan, susunan organisasi, uraian tugas, fungsi, dan tata kerja, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur telah melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mendukung Bupati dalam menjalankan fungsi penunjang pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan yang merupakan kewenangan daerah.
BKPSDM bertindak sebagai administrator di bidang kepegawaian dan peningkatan kapasitas sumber daya aparatur.
Dalam bidang kepegawaian, BKPSDM telah melaksanakan tugas terkait dengan rekrutmen pegawai, penempatan pegawai, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, pensiun, E-PUPNS, EFORMASI, dan aspek lain yang terkait dengan kepegawaian.
Sementara itu, di bidang pendidikan dan pelatihan, BKPSDM telah melaksanakan dengan baik program-program seperti Diklat Penjenjangan, Diklat Teknis Fungsional, dan Bimbingan Teknik lainnya, meskipun dengan anggaran yang terbatas.
BKPSDM Kabupaten Lombok Timur dipimpin oleh Kepala Badan yang bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Sesuai dengan Peraturan Bupati Nomor 58 Tahun 2016, BKPSDM memiliki tugas untuk menyusun dan melaksanakan kebijakan daerah yang khusus dalam bidang kepegawaian. Dalam menjalankan tugas tersebut, BKPSDM melaksanakan fungsi-fungsi berikut :
a. Menyusun kebijakan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.
5
b. Melaksanakan tugas dukungan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.
c. Memantau, mengevaluasi, dan melaporkan tugas dukungan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.
d. Membina teknis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan5
Dalam konteks ini, kepala badan perlu memberikan perhatian serius terhadap permasalahan yang terkait dengan kinerja pegawai.
Masih ada beberapa isu yang perlu diatasi, seperti ketidak tepatan waktu kedatangan pegawai, keberadaan pegawai yang tidak ada di tempat saat jam kerja, dan lambatnya pelayanan.Untuk mengatasi masalah tersebut, kepala badan dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut :
(1)Menetapkan kebijakan yang jelas mengenai disiplin kerja, termasuk aturan ketepatan waktu dan kehadiran pegawai selama jam kerja. (2)Meningkatkan pengawasan terhadap kehadiran pegawai dengan menggunakan sistem pencatatan kehadiran yang akurat dan terpercaya.(3)Mengadakan pelatihan dan program pengembangan diri bagi pegawai, termasuk pengembangan keterampilan manajemen waktu dan disiplin kerja.(4)Mendorong budaya kerja yang proaktif dan tanggap terhadap tanggung jawab individu terhadap tugas dan jam kerja yang ditetapkan.(5)Menyediakan sarana dan infrastruktur yang memadai untuk mendukung efisiensi dan kualitas pelayanan.(6)Melakukan evaluasi rutin terhadap kinerja pegawai dan memberikan umpan balik konstruktif serta sanksi yang sesuai untuk memperbaiki masalah kinerja.
Dengan adanya perhatian serius dari kepala badan dan penerapan langkah-langkah tersebut, diharapkan masalah terkait kinerja pegawai dapat diatasi secara efektif dan meningkatkan efisiensi serta kualitas pelayanan kantor atau instansi tersebut oleh
5 https://bkpsdm.lomboktimurkab.go.id/
6
karena itu peneliti tertarik mengambil judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Studi Kasus Pada Dinas Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas,rumusan masalah dapat diajukan sebagai berikut :
1. Apakah motivasi memilki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada dinas (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur ?
2. Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada dinas (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur ?
3. Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada dinas (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas ; tujuan dari penelitian ini adalah;
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai negeri pada kantor BKPSDM kabupaten Lombok Timur
2. Untuk mengetahui pengeruh disiplin kerja terhdap kinerja pegawai negeri sipil pada kantor BKPSDM kabupaten Lombok Timur
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur
7 D. Definisi Operasional
Definisi operasional meruapakan yang didasarkan pada sifat-sifat yang dapat diamati (observasi) dari suatu hal ditentukan.konsep yang dapat diamati memunkinkan orang lain untuk melakukan pengujian secara terbuka atas suatu penelitian.6
1. Variabel independent (variabel babas) merupakan suatu variabel yang terjadi mendahului variabel terikatnya. Keberadaan variabel menjelaskan pokus atau topik penelitian. Variabel ini ditandai dengan huruf X, dan yang menjadi variabel independent pada penelitian ini yaitu, Motivasi dan Disiplin kerja
2. Variabel dependent (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam suatu, penelitian variabel ini dijelaskan dalam pokus atau topik.variabel dependent ditandai dengan huruf Y, yakni Kinerja pegawai.7
6 Syahza,Almasdi,Metodologi Penelitian,(Pekan Baru:UR.Pres,2021),hlm.68.
7 Priyono, Metode Penelitian Kuantitatif,(Surabaya:Zifatama Publishing,edisi revisi 2016), hlm. 58.
8 Tabel 1.1 Definisi Operasional
No Variabel Definisi Indikator Skala
1. Motivasi Motivasi kerja merupakan stimulus atau rangsangan bagi setiap pegawai untuk bekerja dalam
menjalankan tuganya.dengan motivasi yang baik maka para pegawai akan merasa senang dan bersemangat untuk bekerja.
1. Kebutuhan seperti gaji/insentif 2. Kebutuhan
fisiologi
3. Kebutuhan rasa aman
4. Kebutuhan sosial 5. Kebutuhan dan
penghargaan
Skala Likert
2. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu tindakan atau sikap
pegawai/karyawan yang menjalankan pekerjaan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan/instansi
1. Tujuan dan kemampuan 2. Balas jasa gaji dan
kesehjatraan 3. Keadilan 4. Waskat (
pengawasan melekat )
Skala Likert
3. Kinerja Kinerja pegawai ialah prestasi atau hasil kerja pegawai yang telah dicapai dalam waktu satu periode
1. Kualitas pekerjaan 2. Ketepatan waktu 3. Kerjasama
Skala Likert
9
Keterangan penggunaan skala likert sebagai berikut : 1. Sangat tidak setuju
2. Tidak setuju 3. Kurang setuju 4. Setuju
5. Sangat setuju
10 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian pustaka
1. Penelitian terdahulu
a. Penelitian Devy Dayang Septiasari (2017) berjudul
“Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda”. Metode Penelitian Jenis penelitian menggunakan analisis data yaitu regresi linier berganda, koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji parsial.
Hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada bidang serketariat dan bidang industri di kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda.8
b. Penelitian Franz Zella, 2018 berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Permodalan Nasional Madani (persero) cabang padang”
Variabel Independen : Disiplin Kerja (X1),Motivasi Kerja (X2) Variabel Dependen : Kinerja Karyawan(Y) Analisis Regresi Linier Berganda Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja
8 Devy Dayang Septiasari,’’Pengaruh Disiplin Kerja Terhadao Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian,Perdagangan,Koprasi Usaha MIkro Kecil Dan
Menengah.Yogyakarta’’ http://journal.stiedewantara.ac.id/2008/4/BAB%20Il .diakses pada tanggal 16 maret 2023,jam 12.11
11
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.9
c. Penelitian Santiago & Syahnur, 2019 “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bidang KSDA Sulawesi Selatan” Variabel Independen : Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3) Variabel Dependen : Kinerja Pegawai (Y) Analisis Regresi Linier Berganda Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai.10
d. Sadiyo (2014) melakukan Penelitian dengan judul ‘’Uji Korelasi Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Dimoderasi Kepemimpinan Kepala Sekolah. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda sedangkan uji hipotesis yang digunakan yaitu uji simultan dan uji parsial.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru artinya hipotesis ditolak dan hal tersebut dapat dibuktikan dari hasil nilai signifikansi 0.570 > 0.05.Artinya Variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru dengan koefisien regresi yaitu sebesar 0.041.11
9 Franz Zella, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Permodalan Nasional Madani (persero) cabang padang (Skripsi,Institut Agama Islam Negeri Malang 2018),hlm.18
10Santiago&Syahnur “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bidang KSDA Sulawesi Selatan”2019
https://jurnal.umm.ac.id/55903/3/BAB%20I./DIakses pada tanggal 17,maret 2023.jam 3.23 wib
11Sadiyo ‘’Uji Korelasi Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Dimoderasi Kepemimpinan Kepala Sekolah (,Skripsi.Univeristas Islam Negeri Mataram,2020),hlm 24.
12
e. Penelitian yang dilakukan oleh Elvi Lastriani (2014) dengan Judul “Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Anggota Pada Satlantas Polresta Pekanbaru”. Penelitian menggunakan data primer yang didapatkan dari penyebaran kuesioner dan wawancara, metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan random sampling dengan rumus Slovin.Populasi keseluruhan pada penelitian ini sebanyak 134 orang dengan sampel berjumlah 80 orang. Analisis data menggunakan regresi linier sederhana. Hasil penelitian menyatakan disiplin memiliki pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan kinerja anggota Satlantas Polresta Pekanbaru dengan koefisien determinasi sebesar 0,854 atau 85,4%, sedangkan 14,6% sisanya dipengaruhi oleh variabel independen lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.12 Berikut adalah persamaan dan perbedaan antara penelitin terdahulu dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis, persamaan yang dilakukan oleh Annisa Pratiwi dengan rencana penelitian penulis adalah terdapat persamaan pada variabel bebasnya yaitu,Motivasi dan Disiplin kerja, dan persamaanya pada variabel kinerja karyawan, serta metode penelitian yang digunakan sama yaitu. Analisis linier berganda. Perbedaan penelitian yang dilakukan Annisa Pratiwi dengan penelitian penulis adalah pada objek penelitian terdahulu pada a PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Telkom Pekalongan,sedangkan objek penelitian penulis yaitu pada pegawai Badan Kepegawain Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur.
2. Tinjaun teori a. Motivasi
12Elvi Lastriani ,”Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Anggota Pada Satlantas Polresta Pekanbaru”. Vol. 18, Nomer 4,diakses pada tanggal 17,maret 2018, hlm.8.
13 1) Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan sesuatu hal yang dapat mendorong manusia baik dari dalam diri maupun diluar diri sesorang, sehingga akan memiliki keinginan ataupun kemauan yang tinggi dalam melaksanakan aktivitas.
Motivasi juga dapat dikatakan sebagai factor penting atau bagian dari hubungan antara pemimpin dengan pegawai bawahanya,yang dimana pemimpin diharapkan dapat memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan pegawai, dan juga pegawai dapat diharapkan dapat melakukan aktivitas maupun tanggung jawab secara optimal sesuia dengan standar yang telah ditetapkan.
Menjalankan kegiatan oprasional pada suatu organisasi, tidak hanya dapat dipengaruhi oleh factor kinerja yang baik serta motivasi kerja yang baik pula,melaikan dapat diiringi dengan tingginya tingkat kesadaran pada setiap pegawai dalam mematuhi serta mentaati peraturanmaupun norma-norma yang berlaku dalam organisasi hal tersebut dapat disebut dengan disiplin kerja13.
2) Indikator motivasi
Ada 5 indikator motivasi yaitu : a) Kebutuhan fisik
Contohnya dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian dalam pencapaian, uang, uang tranfortasi, dan lain sebagainya.
b) Kebutuhan rasa aman
13 Feblin Rohani Sidabutar,Bambang Aviantono,dan Abdurrahman,”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kepala Desa Lambang Sari Kecamatan Ambun Selatan Kabuapten Bekasi” ,Prodi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana,Al Misbah ,Vol. 3, No.1 2022
14
Contohnya dengan memberikan fasilitas keaman dan keselamatn kerja agar tenaga kerja tidak khawatir saat bekerja.
c) Kebutuhan sosial
d) Kebutuhan dan penghargaan e) Kebutuhan fisilogi
b. Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja adalah sikap dan kesadaran seseorang untuk mentaati semua peraturan dan kebijakan yang berlaku di lingkungan kerja, serta norma-norma sosial yang mengatur tata tertib dan etika dalam bekerja. Disiplin kerja melibatkan ketaatan terhadap jam kerja, aturan kehadiran, ketaatan terhadap prosedur operasional, tanggung jawab terhadap tugas dan kewajiban, serta sikap profesionalisme dalam menjalankan pekerjaan. Disiplin kerja menjadi landasan penting dalam menciptakan kerja yang efisien, produktif, dan menjaga kerjasama yang baik antara pegawai di dalam organisasi di perusahaan.Disiplin kerja adalah sikap atau tingkah laku yang melaksanakan berbagai kegiatan untuk suatu perusahaan atau organisasi dengan sesuai peraturan-peraturan yang berlaku dan menjalankanya dengan penuh kesadarn.
1) Indikator disiplin kerja
Ada 5 indikatoir disiplin kerja sebagai berikut : a) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan yaitu tujuan yang akan dicaoai harus jelas serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.hal inbi bahwa tujuan pekerjaan yangf dibebankan kepada karyawan hareus sesuai dengan kemampuan karyawan agar
15
bisa sungguh-sungguh dan disiplin dalam pekerjaanya.
b) Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) berperan penting dalam mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena melalui balas jasa, seperti gaji dan tunjangan, karyawan dapat merasa puas dan memiliki rasa cinta terhadap perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja. Faktor ini dapat meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan untuk menjalankan tugas mereka dengan disiplin.
c) Keadilan juga memiliki peran dalam mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa perlakuan dan keputusan yang diambil di tempat kerja bersifat adil, mereka cenderung lebih termotivasi untuk mematuhi aturan dan peraturan yang berlaku. Keadilan ini mencakup perlakuan yang setara dan konsisten terhadap semua karyawan, tanpa adanya diskriminasi atau favoritisme.
d) Waskat (pengawasan melekat) merupakan tindakan nyata dan sangat efektif dalam mewujudkan disiplin kerja karyawan. Dengan adanya pengawasan yang aktif dan langsung dari atasan, termasuk pengawasan terhadap perilaku, moral, sikap, semangat kerja, dan prestasi kerja bawahannya, karyawan cenderung lebih bertanggung jawab dan disiplin dalam menjalankan tugas-tugas mereka. Pengawasan ini juga memberikan umpan balik yang diperlukan untuk mengoreksi dan meningkatkan kinerja karyawan.
16
Dalam menciptakan lingkungan kerja yang disiplin, penting untuk memperhatikan balas jasa yang memadai, menjaga keadilan dalam perlakuan, dan memberikan pengawasan yang efektif untuk mendorong kedisiplinan karyawan.14
c. Pengertian kinerja pegawai
Sumber daya manusia adalah salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi karena kinerja mereka sangat diperhitungkan untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan yang telah ditetapkan keberadaanya tidak dapat dipandang sebelah mata terhadap jalanya usaha mengngat peranya yang besar bagi kesuksesan dan keberlangsungan sebuah organisasi tdiak terlepas dari dukungan melalui kualitas kerja yang diberikanya.
Memiliki karyawan dengan kinerja yang baik dapat memudahkan pimpinan organisasi mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan, selain itu sumber daya manusia yang berkualitas dapat diharapkan untuk mendorong capaian keunggulan kompetitif.istilah kinerja pegawai/karyawan telah banyak digunakan oleh para ahli pada penelitian bidang ilmu sumber daya manusia di samping juga banyak digunakan oleh para praktisi dalam pengambilan keputusan organisasi. kinerja karyawan merupakan kinerja yang bersifat individual atas hasil kerja yang yang diberikan kepada organisasi tempatnya bekerja sehingga setiap karyawan mempuyai hasil kerja yang berbeda satu dengan yang lainya.15
14 Ita Rahmawati,Lailatus Sa’adah,dan Devi Aprilia, “Faktor Kompesasi Motivasi,dan Disiplin Kerja,Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”
Cetakan Pertama : November 2020 Universitas KH.A.Wahab Hasbullah.
15Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung ,Remaja Rosdakarya 2020 ) hlm. 18.
17
Kinerja karyawan/pegawai (employee performance) oleh para ahli sering juga disebut prestasi kerja (job performance ) atau work performance karena kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkanya.kinerja karyawan (prestasi kerja) tersebut didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadnya16 kualitas yang maksimal dan kuantitas yang mencapai targetadalah penekanan yang diberikan dalam difinisi ini.Capainya harus disesuaikan dengan taget atas beban tanggung jawab yang dipikulnya. Secara oiprasional kinerja karyawan/pegawai disebut dengan usaha seseorang untuk mencapai tujuan melalui pruduktifitas kerja yang dihasilkan secara kuantitas maupun kualitas.17
a. Indikator kinerja 1. Kualitas pekerjaan 2. Ketpatan waktu 3. Kerja sama B. Kerangka Berpikir
17 Sutarto Wijono, Psikologi Industri dan Organisasi,dalam suatu gerak bidak Psikologi sumber daya manusia, Edisi Pertama,(Jakarta,Kencana Prenada media Grup 2010), hlm.17.
18
Berdasarkan hubungan antara variabel motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai di atas, maka penulis merumuskan model penelitian sebagai berikut :
C. Hipotesis penelitian
Kinerja Pegawai (Y) Motivasi (X1)
Disiplin Kerja (Y2)
19
Hipotesis merupakan dugaan sementara pada rumusan masalah penelitian,dimana rumusan masalah diyatakan dalam bentuk peryataan apakah pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada badan kepegawaian pengembangan sumber daya manusia (BKPSDM) kabupaten Lombok timur.
H1 : Diduga Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada dinas BKPSDM kabupaten Lombok Timur
H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada dinas BKPSDM kabupaten Lombok Timur
H3 : Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada dinas BKPSDM kabupaten Lombok Timur.
20 BAB III
METODE PENELITIAN A. Pendekatan Dan Jenis Peneltian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif metode penelitian kuantitatif menurut Sugiyono metode penelitian kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat fositivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, teknik pengumpulan sampel pada umumnya di lakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.18
B. Populasi Dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan elemen atau objek yang memiliki informasi yang difokuskan oleh peneliti dan di gunakan untuk membuat kesimpulan.Sampel yang peneliti pilih disini yaitu : para pegawai badan kepegawaian pengembangan sumber daya manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur
2. Sampel
Sampel merupakan sekumpulan beberapa elemen yang refresentif dari target populasi dan terdiri atas beberapa elemen yang telah ditentukan untuk mengidentifikasi populasi target.sampel yang peneliti gunakan disini yaitu : dinas badan kepegawaian pengembangan sumber daya manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur.19
18 Sugiyono, Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. (Bandung:
ALFABETA 2013 ), hlm.13.
19 Amirullah,Populasi dan Sampel,(Malang : Bayumedia Publishing Malang.2015 ), hlm.70.
21
Populasi dan sampel penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti adalah seluruh pegawai negeri sipil pada kantor BKPSDM Kabupaten Lombok Timur sebayak 48 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel juga dapat diartikan bagian dari populasi yang menjadi objek penelitian. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini peneliti menggunakan tehnik sampling jenuh.
Menurut sugiyono sampling jenuh adalah tehnik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.Dengan kata lain sampling jenuh bisa disebut dengan sensus,dimana seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel.
Dengan demikian sampel yang dibutuhkan adalah 48 pegawai,jadi yang menjadi target penelitian ini adalah yang dianggap telah mewakili populasi.20
C. Waktu Dan Tempat Penelitian 1. Waktu
penelitian ini dilaksanakn sejak tanggal dikeluarkan izin dalam kurun waktu lebih dari satu bulan.Penelitian ini dilakukan pada tanggal 4 februari sampai dengan tanggal 8 Februari 2023 2. Tempat
Tempat penelitian ini adalah pada dinas Badan Kepegawain dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur. Jln.MT.Haryono no.15 Selong
20 Sugiyono,Populasi dan Sampel,(Bandung : Bayumedia Publishing Malang.2015 ), hlm.60.
22 D. Variabel Penelitian
Variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau kegiatan yang mempuyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulanya dalam penelitian ini penulis melakukan pengukuran terhadap keberadaan suatu variabel dengan menggunakan instrument penelitian.
berdasarkan hubungan variable dengan variabel lain, maka variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (Indevenden variable)
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predicator, antecedent. variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahanya atau timbulnya variabel dependen (terikat) maka dalam penelitian ini akibat karna adanya variabel bebas sesuai dengan masalah yang di teliti adalah motivasi kerja (x1) dan disiplin kerja (x2).
2. Variabel terikat (Dependent variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas sesuai dengan masalah yang diteliti maka yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja pegawai (y).21
E. Desain Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif, yaitu penelitian yang menekankan analisisnya pada data numerical atau angka yang diperoleh dengan metode statistik serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka pengujian hipotesis sehingga diperoleh signifikansi hubungan antara variabel yang diteliti.
Penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti
21 Sugiyono ,Metonologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi, (Bandung:alfabeta,2015), hlm.11.
23
pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis.22
F. Instrumen/ Alat dan Bahan Penelitian
Instrument penelitian merupakan cara yang diguinakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data dalam proses penelitian, instrument penelitian yang berkitan dengan tehnik pengumpulan data seperti koesioner,rekaman gambar dan dokumentasi.23
G. Teknik pengumpulan Data/Prosedur Penelitian 1. Koesioner
menurut sujarweni koesioner merupakan suatu intrumen pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan beberapa pertayaan atau pertayaan tertulis kepada para responden untuk mereka jawab.24
2. Dokumentasi
Sugiyono mengemukakan dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan, cerita, biografi, peraturan, dan kebijakan. Dokumen yang berbentuk gambar, misalnya foto, gambar hidup, dan sketsa.
Dokumen berbentuk karya misalnya karya seni, yang dapat berupa gambar, patung, dan film. Dokumentasi merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif .25
22 Ahmad Tanzeh,Pengantar Metodelogi Penelitian .(Yogyakarta :Teras,2011), hlm.99
23 Arif Amurudidin Jabbar, Anlisis Visual Kriya kayu Lame di kampong saradan Desa Sukamulya Kecamatn Pegaden Kabupaten subang,2014, hlm.42-43.
24 Sujarweni, Metonologi Penelitian Kuantitatif , 2020,hlm.94.
25 Sugiyono,Metonologi Penelitian Kuantitatif dan kualitatif (Bandung Alfabeta,2019)
24 H. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang dilakukan peneliti ialah dengan cara sebagai beriku :
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas Suatu instrument atau angket dapat dikatakan valid jika instrument tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengukur validitas suatu instrumen. Dalam pengujian validitas taraf signifikan yang dapat dipakai adalah 5% dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Jika nilai rhitung > rtabel maka instrument tersebut dikatakan valid. 2) Jika nilai r hitung < r tabel maka instrument tersebut dikatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat kepercayaan terhadap suatu alat. Suatu instrument dikatakan reliabel apabila memiliki cronbach lebih dari 0,6.
2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat adaatau tidak normalitas residual, multikoloniaritas, dan heteroskedasitas.26
a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui bahwa data berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal.
Data yang baik adalah data yang berdistribusi normal. Untuk mengujinya dengan menggunakan uji Kolmogorv Smirnov (uji K-S) pada program SPSS. Distribusi bisa dikatakan normal jika probabilitas atau p > 0,05.
b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent. Hal tersebut berarti standar error
26 Purnomo, Aldy, Analisis Statistik Ekonomi dan Bisnis Dengan SPSS, (Ponorogo:
Wade Group, 2016), hlm. 106.
25
besar, akibatnya ketika koefisien diuji t hitung akan bernilai kecil dari t tabel. Hal ini menunjukkan tidak adanya hubungan liniear antara variabel independent atau variabel bebas yang dipengaruhi dengan variabel dependent atau variabel terikat.
Pada penelitian ini pengujian dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi, kriteria pengambilan keputusan terkait uji multikolinearitas adalah sebagai berikut.
1) Jika nilai VIF < 10 atau nilai tolerance > 0,1, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.
2) .Jika nilai VIF > 10 atau nilai tolerance < 0,1, maka dinyatakan terjadi multikolinearitas.
3) Jika korelasi masing-masing variabel bebas > 0,8 maka terjadi multikolinearitas. Tetapi jika koefisien korelasi masing-masing variabel bebas < 0,8 maka tidak terjadi multikolinearitas.27
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat apakah didalam model regresi memiliki variasi atau residual yang tidak sama untuk pengamatan lainnya. Tidak terjadinya heteroskedastisitas merupakan model regresi yang baik. Dalam penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dengan pola gambar Scatteplot, regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik tidak menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0, titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja, penyebaran bentuk titik-titik data tidak boleh membentuk pola yang bergelombang melebar
27 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23, Edisi 18, (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro, 2016), hlm. 145.
26
kemudian menyempit dan melebar kembali, penyebaran titik data tidak berpola.28
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Pada penelitian ini menggunakan analisis linier berganda bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh motivasi dan disipiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil BKPSDM Kabuapten Lombok Timur.Data tersebut diolah dengan menggunakan alat bantu program SPSS. Persamaan regresi linier berganda dinotasikan dengan rumus:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 Keterangan:
Y = kinerja pegawai A = Konstanta
b1 = Koefisien regresi antara motivasi dengan kinerja pegawai
b2 = Koefisien regresi antara disiplin dengan kinerja pegawai
X1 = motivasi kerja X2 = disiplin kerja 4. Uji Hipotesis
a. Uji t Penelitian ini menggunakan uji t (uji parsial) untuk menunjukkan pengaruh satu variabel bebas atau variabel independent secara individual terhadap variabel terikat atau variabel dependent. Jika nilai signifikan variabel < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel independent mempengaruhi variabel dependent. Cara lain untuk menunjukkan pengaruh suatu variabel yaitu:51 1) Jika t hitung > t tabel, maka terdapat hubungan yang signifikan dari variabel independent terhadap variabel dependent. 2)
28 . Imam Gunawan, Pegantar Statistika Inferensial, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2016), hlm. 103
27
Jika t hitung < t tabel, maka tidak terdapat hubungan yang signifikan dari variabel independent terhadap variabel dependent.29
b. Uji F Uji digunakan untuk mengetahui apakah variabel yang diteliti dalam penelitian memiliki tingkat kelayakan yang tinggi untuk menjelaskan fenomena yang dianalisis. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai negeri sipil BKPSDM Kabupaten Lombok Timur. Pada penelitian ini dilakukan dengan melihat anova yang membandingkan mean square dari regression dan mean square dari residul sehingga mendapatkan hasil yang dinamakan F hitung sebagai dasar pengambilan keputusan dapat digunakan kriteria pengujian:
1) Apabila f hitung > f tabel dan apabila tingkat signifikansi < α (0,05). Maka variabel independent secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependent.
2) Apabila f hitung < f tabel dan apabila tingkat signifikansi > α (0,05). Maka variabel independent secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependent.30
c. Koefisien Determinasi (R2 ) Koefisien determinasi merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi.
Determinasi mencerminkan kemampuan variabel dependen.
Tujuan analisis ini adalah untuk menghitung besarnya pengaruh variabel independen variabel dependen. Besarnya
29 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPAA 21 Update PLS Regresi, (Semarang: Badan Penerbit Undip, 2013), hlm. 97.
30 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23, Edisi 18, (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro, 2016), hlm. 157.
28
nilai koefisien determinasi berkisar 0 < R2 < 1. Apabila nilai koefisien determinasi mendekati 1 merupakan indikator yang menunjukkan semakin kuatnya pengaruh perubahan variabel-variabel X terhadap perubahan variabel Y.31
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
31 Meli Satriani, “Pengaruh Harga dan Kualitas Produk Terhadap Kepuasan Konsumen Penggunaan Jasa Pengiriman Barang Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Cabang Jambi”, (Skripsi, UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, Jambi, 2018), hlm. 3
29 A. Hasil Penelitian
1. Gambaran umum dinas BKPSDM Kabupaten Lombok Timur Menurut Peraturan Bupati Lombok Timur Nomor 58 Tahun 2016 yang mengatur kedudukan, susunan organisasi, uraian tugas, fungsi, dan tata kerja, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lombok Timur telah melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mendukung Bupati dalam menjalankan fungsi penunjang pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan yang merupakan kewenangan daerah. BKPSDM bertindak sebagai administrator di bidang kepegawaian dan peningkatan kapasitas sumber daya aparatur.
Dalam bidang kepegawaian, BKPSDM telah melaksanakan tugas terkait dengan rekrutmen pegawai, penempatan pegawai, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, pensiun, E-PUPNS, EFORMASI, dan aspek lain yang terkait dengan kepegawaian.
Sementara itu, di bidang pendidikan dan pelatihan, BKPSDM telah melaksanakan dengan baik program-program seperti Diklat Penjenjangan, Diklat Teknis Fungsional, dan Bimbingan Teknik lainnya, meskipun dengan anggaran yang terbatas.
BKPSDM Kabupaten Lombok Timur dipimpin oleh Kepala Badan yang bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Sesuai dengan Peraturan Bupati Nomor 58 Tahun 2016, BKPSDM memiliki tugas untuk menyusun dan melaksanakan kebijakan daerah yang khusus dalam bidang kepegawaian. Dalam menjalankan tugas tersebut, BKPSDM melaksanakan fungsi-fungsi berikut:
a. Menyusun kebijakan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.
b. Melaksanakan tugas dukungan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.
30
c. Memantau, mengevaluasi, dan melaporkan tugas dukungan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.
d. Membina teknis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan
1) Visi Misi BKPSDM Kabuapten Lombok timur a) Visi
Lombok Timur yang adil, sejahtra dan aman b) Misi
Meningkatkan Reformasi birokrasi melalui pemekaran wilayah pemerintahan desa,kecamatan, dan kabuapten untuk menuju aparatur yang bersih dan berorientasi kepada pelayanan publik
B. Hasil olahan data
Deskriptif Karakateristik responden a. Berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan jenis kelamin responden penelitian ini di bagi menjadi dua bagain antara lain :
Tabel 4.1 Jenis kelamin Freque
ncy
Percent Valid Percent
Cumula tive Percent Valid Laki-laki
34 70.8 70.8 70.8 Perempuan
14 29.2 29.2 29.2 Total
48 100.0 100.0 100.0
31
b. berdasarkan usia responden penelitian ini dibagi menjadi 5 bagian antara lain
Tabel 4.2 Berdasarkan usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
20-30
tahun 12 25.0 25.0 25.0
31-40
tahun 19 39.6 39.6 64.6
41-50
tahun 12 25.0 25.0 89.6
51-55
tahun 4 8.3 8.3 97.9
56-60
tahun 1 2.1 2.1 2.1
Total
48 100.0 100.0 Data olahan spss 22
Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa dari 48 responden yang ada terdapat klarifikasi berdasarkan usia yang mengisi koesioner yang ada.terdapat 12 orang usia 20-30 tahun atau sebesar 25.0% 19 orang berusia 31-40 tahun atau sebesar 39.6% 12 orang yang berusia 41-50 tahun atau sebesar 25,0% 4 orang yang berusia 51-55 tahun atau sebesar 8,3% ,1 orang yang berusia 56-60 tahun atau sebesar 2,1% dari responden yang ada.
c. Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan responden di bagi menjadi 4 bagian :
32 Tabel 4.3 Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
valid
SMA 2 4.2 4.2 4.2
S1 37 77.1 77.1 81.3
S2 8 16.7 16.7 97.9
S3 1 2.1 2.1 2,1
Total
48 100.0 100.0 Hasil olahan app spss.22
Dari tabel diatas maka dapat di jelaskan tingkat pendidikan dari responden. pendidikan tingkat SMA sebayak 2 orang atau 4,2%, S1 sebayak 37 orang atau sebayak 77,1%,S2 sebayak 8 orang atau sebayak 16,7% dan S3 sebayak 1 orang atau sebayak 2,1% dari banyaknya responden.
3. Uji intrumen penelitian a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid dan tidaknya koesioner,kreteria dari peryataan atau pertayaan untuk masing-masing variabel dapat dikatakan valid jika, r hitung< r tabel maka koesioner yang di ujikan dinyatakan valid.sedangkan apabila r hitung> r tabel maka koesioner yang diujikan dikatakan tidak valid.
Tabel 4.4 Hasil uji validitas Motivasi (X1)
Variabel pertayaan r hitung r tabel Keterangan
33 Motivasi
Item 1 0,483 0,284 Valid Item 2 0,505 0,284 Valid Item 3 0,408 0,284 Valid Item 4 0,638 0,284 Valid Item 5 0,487 0,284 Valid Sumber app spss. 22
Pada tabel diatas dapat dilihat ada 5 pertayaan yang disebar dan untuk mewakili indikator yang ada dalam penelitian ini,dimana pada 5 item yang memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel.yaitu contoh terdapat pada item satu yang bernnilai r hitung 0,483 > 0,284 yang memiliki arti bahwa semua item pertanyaan variabel motivasi ( x1) yang di sebar oleh peneliti valid dan bisa untuk di lakukan pengujian selanjutnya.
Tabel 4.5 Hasil iji validitas kinerja pegawai (x2) Variabel Pernyataan r
hitung
r tabel Keterangan
Disiplin
Item 1 0,661 0,284hasil Valid Item 2 0,719 0,284 Valid Item 3 0,546 0,284 Valid Item 4 0,582 0,284 Valid Item 5 0,616 0,284 Valid
34 Sumber app spss.22
Pada tabel 4.5 di atas memiliki lima item pernyataan yang di sebar untuk mewakili indikator yang ada dalam penelitian ini di mana pada lima item memiliki niali r hitung lebih besar dari r tabel. Yaitu terdapat pada contoh item 1 yang nilai r hitung 0,661> 0,284, yang memiliki arti semua item pernyataan kinerja pegawai yan di sebar oleh peneliti valid dan bisa untuk di lakukan pengujian selanjutnya.
Tabel 4.6 Hasil uji validitas kinerja pegawai (Y)
Variabel Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Kinerja pegawai
Item 1 0,600 0,284h asil
Valid
Item 2 0,746 0,284 Valid Item 3 0,752 0,284 Valid Item 4 0,726 0,284 Valid Item 5 0,643 0,284 Valid Sumber app spss 22
Dari tabel 4.6 yang di atas memiliki lima pernyataan yang disebar untuk mewakili indikator yang ada di penelitian ini di mana pada lima item yang ada memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu contoh terdapat pada item r1 yang niai r hitungnya 0,600>0,284,yang memiliki arti semua item peryataan kinerja pegawai yang di sebar peneliti valid dan bisa untuk dilakukan pengujian selanutnya.
b. Uji Realibilitas
35
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui kesetabilan alat ukur. Uji realibilitas dikatakan reliabel apabila jawaban pertanyaan atau pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dalam penelitian ini menggunakan cronbach alpha yang ada di aplikasi spss22 suatu variabel dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Untuk melihat hasil uji realibilitas maka dapat di lihat dari tabel di bawah ini yang menjelaskan variabel :
Tabel 4.7 Hasil uji realibilitas mutivasi x1
Cronbach's Alpha N of Items
.612 5
Sumber spss.22
Berdasarkan hasil uji realibilitas variabel motivasi x1 memiliki 5 item pertanyaan dan memiliki nilai 0,612 pada tabel cronbach alpha lebih dari 0,60 variabel yang ada dikatakan realiabel.
Tabel 4.8 Hasil uji realibilitas disiplin kerja x2 Cronbach's Alpha N of Items
36
.612 5
Sumber spss,22
Berdasarkan hasil uji realibilitas disiplin kerja x2 memiliki 5 item pernyataan dan memiliki nilai 0,612 pada tabel cronbach alpha lebih dari 0,60 variabel yang ada di katakan reliabel.
Tabel 4.9 Hasil uji realibilitas kinerja pegawai (Y) Cronbach's Alpha N of Items
.728 5
Sumber spss.22
Berdasarkan tabel di atas uji realibilitas variabel kinerja pegawai Y memiliki 5 item pernyataan dan memiliki nilai 0,728 pada tabel cronbach alpha lebih dari 0,60 variabel yang ada di katkan realiabel.
4. Uji Asimsi klasik a. Uji normalitas
Uji nomalitas adalah uji yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kenormalan distribusi dari suatu data.Uji ini diasumsikan bahwa,data yang ada pada tiap variabel bersumber dari populasi yang bertrisbusi normal. Uji normalitas yang ada pada penelitian ini adalah Kolmogorov- Simirnov.
Tabel 4.10 Hasil uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
37
Motivasi Disiplin Kinerja
N 48 48 48
Normal Parametersa,b Mean 21.63 22.04 22.08
Std. Deviation 1.214 1.713 1.900
Most Extreme Differences
Absolute .191 .178 .163
Positive .191 .121 .163
Negative -.184 -.178 -.114
Kolmogorov-Smirnov Z 1.325 1.232 1.132
Asymp. Sig. (2-tailed) .060 .096 .154
Hasil uji spss.22
Pada ketentuanya jika hasil kolmogorov-smirnov mendapatkan nilai lebih dari 0,05 pada kolom Asymp,sig (2-tailed ) maka data yang di dapatkan berdistribusi normal.berdasrkan tabel diatas motivasi memiliki nilai 0.60 Disiplin Kerja memiliki nilai 0.97 dan kinerja pegawai memiliki nilai 0,154 dan lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan data tersebut berdistribusi normal.
b. Uji multikolinearitas
Tabel 4.11 hasil uji multikolinearitas
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics Tolerance
B Std.
Error Beta
(Constant)
C 6.377 3.507 .001
Motivasi (x1)
.136 .231 .087 .590 .558 .994
Disiplin(x2)
-.146 .164 -.132 -.894 .376 .994
Sumber app spss.22
38
Uji multikolineritas ialah bertujuan untuk melihat apakah pada model regresi ditentukan korelasi antar variabel bebas,karena model regresi yang baik adalah yang tidak homokeditas. Model regresi yang baik tidak terdapat korelasi antar variabel bebas dapat dibuktikan dengan melihat nilai tolerance kurang dari 0,10 dan nilai VIF memiliki nilai dibawah 0,10 dapat dilihat dari tabel dibawah :
c. Uji Heteroskeditas
Tabel 4.12 hasil uji Heteroskeditas
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std.
Error
Beta
(Constant) 8.049E-016 6.377 .000 1.000
Motivasi .000 .231 .000 .000 1.000
Disiplin .000 .164 .000 .000 1.000
Hasil uji spss.22
Uji Heteroskeditas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda akan disebut heteroskedastisitas.
5. Analisis Regresi Berganda
Tabel 4.13 Hasil uji regresi linier berganda
39
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 22.361 6.377 3.50
7 .001
Motivasi .136 .231 .087 .590 .558
Disiplin -.146 .164 -.132 -.894 .376
a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil uji aplikasi spss.22
Hasil pengujian yang telah dilakukakan menggunakan spss 22. sehingga diketahui persamaan regersi linier berganda yakni, sebagai berikut :
Y= a +b1 X1+b2X2
Y = 22,361 +0,136x1 + -0,146x2
Persamaan model regresi linier berganda dapat di jelaskan sebagai berikut :
a. Dimana nilai a sebesar 22,361 adalah konstanta atau keadaan pada saat variabel kinerja pegawai (Y) sudah di pengaruhui oleh variabel lainya,yakni variabel(X1) Motivasi dan (X2) disiplin kerja.
b. Nilai koefisien b1 = 0,136 atau 13,6% menunjukan Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai,jika dorongan mencapai tujuan,semangat kerja,inisiatif dan kreatifitas serta tanggung jawab pegawai pada instansi,maka di perkirakan kinerja pegawai akan meningkat dengan asusmsi variabel lainya
c. Nilai koefisien b2 = 0,146 X2 atau 14,6% meunjukan bahwa disipli kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai,jika taat teradap aturan waktu,tat terhadap aturan instansi,taat terhadap prilaku dalam bekerja,maka diperkirakan kinerja
