ความหมายของการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์

Christopher Pollitt & Geert Bouckaert (2000, p. 96-133) ได้กล่าวถึงความแตกต่าง หลากหลายในการให้ค้าจ้ากัดความของค้าว่าผลสัมฤทธิ์ (Results) และยังไม่มีข้อยุติในการให้

ความหมายของผลสัมฤทธิ์ ทั งนี ขึ นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ประเมินผลสัมฤทธิ์ ประเมินเพื่อใครและ ประเมินผลสัมฤทธิ์ด้วยเหตุผลใด หากมองในมุมมองของพลเมือง จะต้องการการบริการที่ราคาต่้า แต่คุณภาพสูง สามารถเข้าถึงได้ และตอบสนองต่อความต้องการ ตลอดทั งรวมถึงมุมของความ ประหยัด ความมีประสิทธิภาพและประสิทธิพล การบริการและความเชื่อถือได้ของภาครัฐ สามารถ จัดให้เป็นหมวดหมู่ที่ส้าคัญ 4 กลุ่ม ได้แก่

กลุ่มที่หนึ่ง ผลสัมฤทธิ์ในระดับปฏิบัติการ (Operational Results) ซึ่งโดยหลักการจะ เป็นผลสัมฤทธิ์ที่มีลักษณะแยกย่อยที่ชัดเจนและสามารถวัดผลในเชิงปริมาณได้หรือเป็นผลสัมฤทธิ์

ในระดับที่เป็นผลงาน (Outputs) โดยที่ผลงานหลายผลงานอาจจะเกิดจากปัจจัยน้าเข้า (Inputs) เดียวกัน ผลสัมฤทธิ์ในระดับปฏิบัติการมีประเด็นที่จะท้าการวัดผลที่ส้าคัญได้แก่ ประเด็นของการ ประหยัดงบประมาณโดยเฉพาะอย่างยิ่งจะมีการเปรียบเทียบกับค่ามาตรฐาน การวัดกิจกรรมและ ผลงาน (Activities and Outputs) การวัดอัตราส่วนของผลิตภาพ และการวัดผลลัพธ์ และผลกระทบ อย่างไรก็ตาม ความสามารถในการประหยัดไม่สามารถให้หลักประกันว่าจะท้าให้ได้ผลงานหรือ ผลลัพธ์ การลดลงของค่าใช้จ่ายมิได้หมายถึงว่าการบริการจะดีขึ นเสมอไป นอกจากนั นจาก การศึกษาของ OECD พบว่าการตัดงบประมาณได้ส่งผลให้หน่วยงานภาครัฐต้องมีหนี สินเพื่อใช้ใน การด้าเนินงานเพิ่มมากขึ น ตลอดทั งเป็นการยากที่จะวัดผลงานและผลลัพธ์ เพราะผลลัพธ์นั นมาจาก หลายปัจจัย

กลุ่มที่สอง ผลสัมฤทธิ์ในระดับการพัฒนากระบวนการด้าเนินงาน (Results as Process Improvement) หรือกระบวนการตัดสินใจที่เกี่ยวโยงกับการประสานงานที่ดีขึ น (Better Co-Ordinated) เป็นการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมการบริหารไปสู่การมุ่งเน้นประโยชน์ของผู้รับบริการเป็นหลัก ผลสัมฤทธิ์ในระดับนี ตั งอยู่บนฐานความคิดที่ว่าหากมีการพัฒนากระบวนการด้าเนินงานให้ดีขึ นจะ ส่งผลให้ผลสัมฤทธิ์ในระดับปฏิบัติการดียิ่งขึ น นอกจากนั นผลสัมฤทธิ์ในระดับนี ยังให้ความส้าคัญ กับความพึงพอใจ และความมุ่งมั่นของการด้าเนินงานที่จะท้าให้เกิดผลงาน ผลสัมฤทธิ์ในระดับนี

น้าไปสู่การจัดท้าแผนยุทธศาสตร์การด้าเนินงาน อย่างไรก็ตาม ผลสัมฤทธิ์ในกลุ่มนี มีอุปสรรคในการ ด้าเนินงานที่ส้าคัญได้แก่ วัฒนธรรมของการบริหารที่จะเปลี่ยนจากระบบเดิมที่มุ่งเน้นปัจจัยน้าเข้าและ กระบวนการท้างานเป็นระบบที่มุ่งเน้นให้เกิดผลงานนอกจากนั นการวัดความพึงพอใจมิใช่มีเพียง ปัจจัยทางด้านวิธีการท้างานภายในองค์การเพียงอย่างเดียวที่ส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจ แต่ยังมี

ปัจจัยอื่น ๆ นอกเหนือการควบคุมขององค์การ เช่น ปัจจัยทางการเมืองและปัจจัยทางด้านเศรษฐกิจ เป็นต้น

กลุ่มที่สาม ผลสัมฤทธิ์ที่ก่อให้เกิดการพัฒนาระบบ (Results as System Improvement) โดยมีการเปลี่ยนแปลงหลายประการ ประการแรก การพัฒนาระบบการเมืองและการบริหารใน ภาพรวมให้เกิดความยืดหยุ่นมีความรวดเร็วในการปฏิบัติงานที่ตอบสนองต่อความต้องการ ด้วยขีด ความสามารถในการเรียนรู้และปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ได้ดีกว่า ตลอดทั งสามารถที่จะรองรับ แรงกดดันที่คาดว่าจะเกิดขึ นในอนาคต ประการที่สอง การเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างขององค์การ เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ น และการเปลี่ยนแปลงนี จะใช้เวลาในการ เรียนรู้ที่มีลักษณะเป็นพลวัตและปรับไปตามความเหมาะสม ประการที่สาม การเปลี่ยนวัฒนธรรม ขององค์การทั งระบบ การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การที่หลากหลายให้มุ่งไปสู่ผลสัมฤทธิ์เป็นปัจจัยที่

ส้าคัญต่อผลส้าเร็จของหน่วยงาน และประการที่สี่ ระดับของความเชื่อถือ (Trust) ของประชาชนต่อ

องค์การที่จะต้องเพิ่มขึ น แต่กระนั นก็ตาม การด้าเนินงานมุ่งผลสัมฤทธิ์ในกลุ่มนี มีปัญหาเนื่องจาก บางกลุ่มวิชาชีพไม่สามารถด้าเนินการปรับปรุงให้ยืดหยุ่นได้ง่าย เช่น กรณีของศาลและการสร้าง ความเชื่อถือของประชาชน นับว่าเป็นเรื่องยากที่จะด้าเนินการ และการวัดขีดความสามารถตลอดทั ง ความยืดหยุ่นเป็นเรื่องยากในวิธีการ

กลุ่มที่สี่ ผลสัมฤทธิ์ของการเปลี่ยนแปลงของระบบจากเดิมไปสู่จุดที่พึงปรารถนา หรือวิสัยทัศน์ (Vision) ที่ได้ก้าหนดไว้ ซึ่งวิสัยทัศน์อาจจะแบ่งมุมมองได้เป็น 3 ลักษณะ ได้แก่

ลักษณะแรก รูปแบบตลาด (Market Model) ซึ่งเน้นเรื่องการลดบทบาทของภาครัฐ และน้าไปสู่การ แปรรูปหน่วยงานภาครัฐ ลักษณะที่สอง รูปแบบรัฐแบบมีส่วนร่วม (Participatory State) คือการ มอบอ้านาจให้ประชาชนเป็นผู้บริหารจัดการโดยผ่านการกระจายอ้านาจและการด้าเนินงานที่ไม่

ยึดติดกับระบบราชการ ลักษณะที่สาม รูปแบบรัฐบาลที่ยืดหยุ่น (Flexible Government) คือ การ ปฏิบัติงานที่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงสภาวะแวดล้อม ไม่ยึดติดกับโครงสร้างที่ตายตัว ขององค์การและความมั่นคงของต้าแหน่ง โดยการกระจายการด้าเนินงานในลักษณะของสัญญาการ ปฏิบัติงาน

Canadian International Development Agency : CIDA (2001, ออนไลน์) ได้กล่าวถึงการ บริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ว่า เป็นวิธีการท้างานโดยมุ่งปรับปรุงการบริหารให้เกิดประสิทธิผล และ โปร่งใสสามารถตรวจสอบได้ โดยที่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเข้ามามีส่วนร่วมในการก้าหนดเป้าหมาย ประเมินความเสี่ยง ก้ากับติดตามกระบวนการด้าเนินงานเพื่อการบรรลุผลตามเป้าหมายที่ก้าหนดไว้

รวมถึงการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจทางการบริหารและการรายงานผลการปฏิบัติงาน

Werner Meier (2003, p. 5-6) ได้กล่าวถึง การบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ว่า เป็นแนวทาง การบริหารงานเพื่อให้บรรลุความเปลี่ยนแปลงที่ส้าคัญในการด้าเนินงานของหน่วยงานโดยในการ ปฏิบัติงานจะมุ่งให้เกิดผลสัมฤทธิ์ของงานเป็นหลัก โดยมีเนื อหาก้าหนดกรอบการด้าเนินงานของ องค์กร เป็นเครื่องมือในการวางแผนยุทธศาสตร์ การบริหารความเสี่ยง ตลอดทั งการติดตามและ ประเมินผลงาน นอกจากนั น การบริหารงานมุ่งสัมฤทธิ์ยังมีวัตถุประสงค์หลัก 2 ประการ ได้แก่

ประการแรก เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพ (Efficiency) และพัฒนาประสิทธิผล (Effectiveness) โดย กระบวนการเรียนรู้ขององค์กร และประการที่สอง เพื่อพัฒนาความสามารถรับผิดชอบได้

(Accountability) ต่อผลสัมฤทธิ์การปฏิบัติงานโดยกระบวนการรายงานผลการด้าเนินงาน โดยที่ผู้มี

ส่วนร่วมในการด้าเนินงานทุกภาคส่วนจะต้องร่วมกันก้าหนดผลสัมฤทธิ์ที่เป็นไปได้ ประเมินความ เสี่ยง ติดตามความคืบหน้า รายงานผลการด้าเนินงาน ตลอดทั งการบูรณาการบทเรียนที่ได้จากการ ปฏิบัติงานเพื่อประกอบการตัดสินใจในการบริหาร

Europe’s Forum on International Cooperation : EUFORIC (2005, ออนไลน์) ในการ ประชุมแห่งยุโรปเกี่ยวกับความร่วมมือระหว่างประเทศ (EUFORIC) ได้ให้ค้าจ้ากัดความของ

บริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ว่า เป็นการสร้างโครงสร้างแรงจูงใจ ที่รวมถึงการจัดสรรงบประมาณและ ทรัพยากรที่สะท้อนถึงผลส้าเร็จที่วัดจากผลลัพธ์

Annette L. Binnendijk (2006, p. 3-4) ได้ให้ค้าจ้ากัดความที่ครอบคลุมส่วนย่อย ๆ หลาย ประเด็น โดยเห็นว่าสิ่งที่ส้าคัญที่สุดของการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์คือการเน้นหนักในประเด็น การพัฒนาผลงานเพื่อเป็นการประกันว่ากิจกรรมของรัฐจะต้องประสบผลสัมฤทธิ์ (Results) ตามที่

ได้ตั งเอาไว้ จึงมีความหมายเช่นเดียวกับการจัดการผลงาน (Performance Management) โดยที่มี

ส่วนประกอบที่ส้าคัญได้แก่ การวัดผลงาน (Performance Measurement) ทั งนี การบริหารผลงานมี

ความหมายที่กว้างกว่าการวัดผลงาน เนื่องจากการบริหารผลงานจะรวมถึงการก้าหนดจุดประสงค์

(Objective) การเลือกตัวชี วัดผลส้าเร็จ การตั งเป้าหมาย การติดตามผลการด้าเนินงาน การวิเคราะห์

และรายงานผลการด้าเนินงาน ส่วนการวัดผลงานเป็นการวัดผลการผลิต (Production) เท่านั น United Nations Development Programme : UNDP (2010, p. 7-9) โครงการพัฒนาแห่ง สหประชาชาติ (UNDP) ได้กล่าวเอาไว้ว่า การบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์คือการก้าหนดผลสัมฤทธิ์ที่

สามารถเป็นจริงได้ โดยมีการติดตามความก้าวหน้าในการด้าเนินงานเปรียบเทียบกับผลสัมฤทธิ์ทีได้

ตั งเอาไว้ และมีการน้าบทเรียนที่ได้จากการด้าเนินงานและผลการด้าเนินงานไปใช้เพื่อประกอบการ ตัดสินใจในการด้าเนินงานในอนาคต โดยวัตถุประสงค์หลักของการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ คือ การสร้างกรอบความสัมพันธ์ระหว่างแผนยุทธศาสตร์ (Strategic Plan) และการจัดการ (Management) ที่ตั งอยู่บนพื นฐานของการเรียนรู้ (Learning) และความสามารถรับผิดชอบได้ (Accountability) ใน สภาวการณ์ที่มีการกระจายอ้านาจ (Decentralized Environment) และประกอบด้วยหลักการที่ส้าคัญ 4 ประการ ได้แก่ ประการแรก เป็นการก้าหนดจุดมุ่งหมายเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Goals) ที่ชี น้า แนวทางส้าหรับการปฏิบัติ ประการที่สอง เป็นการก้าหนดผลสัมฤทธิ์ (Results) ที่จะได้รับอย่างชัดเจน และก้าหนดแผนงาน (Programmes) กระบวนงาน และทรัพยากรเพื่อสนับสนุนการด้าเนินงาน ประการ ที่สาม เป็นการติดตามและประเมินผลการด้าเนินงานอย่างต่อเนื่อง และรวบรวมผลการด้าเนินงาน ไปพิจารณาในการวางแผนในอนาคต และประการสุดท้าย เป็นการพัฒนาความสามารถรับผิดชอบได้

ที่ตั งอยู่บนฐานของการรับข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) จากผลการด้าเนินงานเพื่อปรับปรุงผลงาน ต่อไป

ทศพร ศิริสัมพันธ์ (2543, หน้า 146) ได้กล่าวว่าการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ เป็นการบริหาร ที่เน้นการวางแผน การก้าหนดวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และกลยุทธ์การด้าเนินงานแบบมีส่วนร่วม ผู้บริหารในแต่ละระดับขององค์การต้องยอมรับและค้านึงถึงผลงาน รวมทั งต้องให้ความส้าคัญกับการ จัดวางระบบการตรวจสอบผลงานและการให้รางวัลตอบแทนผลงาน(Performance Related Pay)

ทิพาวดี เมฆสวรรค์ (2544, หน้า 3) ได้กล่าวว่าการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์เป็นการ บริหารโดยมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์หรือความสัมฤทธิ์ผลเป็นหลัก ใช้ระบบการประเมินผลงานที่อาศัยตัว