แนวคิดและตัวแบบวัฒนธรรมองค์การ

Terrence E. Deal & Allen A. Kennedy (1982, p. 107) ได้เสนอแนวคิดในมุมมองที่

เกี่ยวกับพฤติกรรมในการตัดสินใจ และแสดงให้เห็นถึงลักษณะของวัฒนธรรมองค์การโดยใช้ปัจจัย 2 ปัยจัยในตลาดการค้า คือ (1) ระดับความเสี่ยง (Risk) ที่สัมพันธ์กับกิจกรรมของบริษัท และ(2) ความเร็วของการได้รับข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) ในเรื่องการตัดสินใจ และกลยุทธ์ของบริษัท ซึ่ง สามารถแบ่งวัฒนธรรมองค์การออกเป็น 4 ประเภทได้แก่

1. วัฒนธรรมแบบคนเลือดร้อนและนักสู้ (Tough - Guy Culture) บุคคลในองค์การที่มี

วัฒนธรรมลักษณะนี มักได้ท้างานที่มีความเสี่ยงสูง และได้รับข้อมูลป้อนกลับอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับ คุณภาพในการท้างานและการตัดสินใจของพวกเขา ปรัชญาของวัฒนธรรมลักษณะนี คือยิ่งเสี่ยง มากยิ่งได้มาก ซึ่งจะท้าให้บุคคลรู้สึกกดดันมาก นอกจากนี ยังมีการส่งเสริมให้มีการแข่งขันกัน ภายในท้าให้เกิดความไม่ไว้วางใจกันในหมู่เพื่อนร่วมงาน

2. วัฒนธรรมแบบมุ่งงานหนักและสนุกสนาน (Work/Play Hard Culture) คือ วัฒนธรรมที่เน้นให้บุคคลในองค์การให้ความส้าคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล มักท้างานที่มี

ความเสี่ยงต่้า แต่ได้รับข้อมูลป้อนกลับที่รวดเร็วและเป็นรูปธรรม ให้ความส้าคัญกับการท้างาน หนักว่ามีคุณค่าเน้นปริมาณงานมากกว่าคุณภาพของงาน และมุ่งให้ความส้าคัญกับลูกค้าเป็นหลัก

3. วัฒนธรรมแบบเอาบริษัทเป็นเดิมพัน (Bet – Your Company Culture) คือ วัฒนธรรม ในองค์การที่อยู่ในสิ่งแวดล้อมที่มีความเสี่ยงสูง แต่ได้รับข้อมูลป้อนกลับเกี่ยวกับงานและการ วางแผนใช้เวลานาน องค์การจึงให้ความส้าคัญกับอนาคต มีการคิด ตัดสินใจอย่างรอบคอบมีการ ปกครองโดยล้าดับขั น สมาชิกต้องเคารพอ้านาจหน้าที่และมีความสามารถทางเทคนิค

4. วัฒนธรรมแบบมุ่งกระบวนการ (Process Culture) คือวัฒนธรรมที่มีความเสี่ยงต่้า และให้ข้อมูลป้อนกลับช้า ท้าให้คนมุ่งกระบวนการท้างานมากกว่าผลลัพธ์ มีระบบการปกครองโดย ล้าดับขั นและให้ความส้าคัญกับอ้านาจตามต้าแหน่ง คนที่จะได้รับการยกย่องในวัฒนธรรมลักษณะ นี ได้จะต้องมีวินัย ตรงต่อเวลา และสนใจในรายละเอียด

ผลได้ผลเสีย

เร็ว ช้า

การตัดสินใจ

เสี่ยงภัยสูง

วัฒนธรรมแบบคน เลือดร้อนและนักสู้

(Tough - Guy Culture)

วัฒนธรรมแบบเอาบริษัทเป็น เดิมพัน

(Bet Your Company) เสี่ยงภัยต่้า

วัฒนธรรมแบบมุ่งงาน หลักและสนุกสนาน

(Work/Play Hard)

วัฒนธรรมแบบมุ่ง กระบวนการ (Process Culture) ภาพประกอบที่ 12 แบบวัฒนธรรมองค์การของ Terrence E. Deal & Allen A. Kennedy (ที่มา : Terrence E. Deal & Allen A. Kennedy, 1982, p. 107)

Kim S. Cameron & Robert E. Quinn (1999) ได้เสนอแนวคิดตัวแบบการแข่งขันของ ค่านิยม (The Competing Values Model) ซึ่งอธิบายว่าตัวแบบนี มีรากฐานจากค้าถามที่ว่า ประสิทธิผล ขององค์การคืออะไรและมีเกณฑ์หลักอะไรที่ระบุได้ว่าองค์การมีประสิทธิผลหรือไม่มี จากการศึกษา ของนักวิชาการด้านองค์การหลายท่านพบว่าการมองประสิทธิผลขององค์การสามารถจ้าแนกออกได้

เป็น 2 มิติที่มีลักษณะในเชิงการแข่งขันซึ่งกันและกัน

มิติแรกเป็นการแข่งขันระหว่างการจัดการตนเองและการเน้นความยืดหยุ่น (Flexibility) กับการควบคุมและเสถียรภาพ (Stability) ดังนั น บางองค์การจะถูกมองว่าบรรลุประสิทธิผล หาก สามารถรับมือการเปลี่ยนแปลง มีการปรับตัวและมีการปฏิบัติงานที่ยืดหยุ่น ขณะที่บางองค์การจะถูก มองว่ามีประสิทธิผล หากมีเสถียรภาพ สามารถท้านายได้และปฏิบัติงานเป็นระบบเชิงกลไก

มิติที่สองเป็นการแข่งขันระหว่างการเน้นภายในองค์การ (Internal Focus) และการ บูรณาการกับการเน้นภายนอกองค์การ (External Focus) และความแตกต่างหลากหลาย ภายใต้

เกณฑ์ในมิตินี บางองค์การจะถูกมองว่าประสบความส้าเร็จ หากภายในมีความสามัคคีสมานฉันท์

ขณะที่บางองค์การถูกมองว่าประสบความส้าเร็จจากการที่มีความสามารถในการแข่งขันกับองค์การ ภายนอก

เมื่อน้ามิติทั งสองมารวมกันก็จะกลายเป็นสี่มุม แต่ละมุมจะระบุกลุ่มตัวชี วัดของ ความส้าเร็จแตกต่างกันและสามารถจ้าแนกเป็นวัฒนธรรมองค์การ 4 ประการ ดังภาพประกอบที่ 13

ภาพประกอบที่ 13 ตัวแบบการแข่งขันของค่านิยม (ที่มา : Kim S. Cameron & Robert E. Quinn, 1999)

วัฒนธรรมสัมพันธ์เกื้อกูล

การจัดการตนเองและความยืดหยุ่น

วัฒนธรรมการปรับเปลี่ยน

วัฒนธรรมการตลาด วัฒนธรรมล าดับชั้น

เน้นภายนอกและ ความแตกต่าง เน้นภา ยในและ

การบูรณาการ

การควบคุมและเสถียรภาพ

ส้าหรับลักษณะของวัฒนธรรมองค์การในแต่ละประเภทนั น Kim S. Cameron & Robert E. Quinn เสนอตัวแปรหลัก 6 ตัวเพื่อใช้ในการจ้าแนกประเภทของวัฒนธรรม ประกอบด้วย (1) ลักษณะโดดเด่นขององค์การ(Dominant Characteristic) (2) ภาวะผู้น้าในองค์การ (Organization Glue) (3) การจัดการบุคคล (Management of Employees) (4) สิ่งยึดโยงองค์การ (Organization Glue) (5)จุดเน้นของยุทธศาสตร์ (Strategic Emphases) และ (6) เกณฑ์ที่ใช้วัดความส้าเร็จ (Criteria of Success) ซึ่งในแต่ละวัฒนธรรมมีลักษณะของตัวแปรในแต่ละตัวแปรแตกต่างกันดังรายละเอียด ต่อไปนี

1. วัฒนธรรมสัมพันธ์เกื อกูล (The Clan Culture) เป็นการเน้นภายในและการบูรณาการ กับการจัดการตนเองและความยืดหยุ่น วัฒนธรรมแบบนี เป็นวัฒนธรรมที่บรรยากาศภายในองค์การ มีลักษณะคล้ายกับความสัมพันธ์ภายในครอบครัวขยาย ดังนั นองค์การลักษณะนี จึงคล้ายกับ ครอบครัวขยายมากกว่าหน่วยทางธุรกิจ ลักษณะทั่วไปขององค์การที่มีวัฒนธรรมมุ่งสัมพันธ์เกื อกูล คือ การท้างานเป็นทีม การมีแผนงานการมีส่วนร่วมให้บุคลากร ความผูกพันร่วมมือของบุคลากร ฐานคติของวัฒนธรรมสัมพันธ์เกื อกูลคือ สิ่งแวดล้อมองค์การจะได้รับการจัดการอย่างดีที่สุดโดย การท้างานเป็นทีมและมีการพัฒนาบุคลากร งานหลักของการจัดการคือการมอบอ้านาจให้บุคลากร และเอื ออ้านวยให้พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจและแก้ปัญหา ซึ่งท้าให้บุคลากรมีความผูกพัน และมีความจงรักภักดีต่อองค์การ องค์การเน้นประโยชน์ระยะยาวของการพัฒนาบุคลากร ขวัญ ก้าลังใจและความสามัคคีเป็นสิ่งส้าคัญขององค์การ

2. วัฒนธรรมการปรับเปลี่ยน (The Adhocracy Culture) เป็นการเน้นภายนอกและ ความแตกต่างกับการจัดการตนเองและความยืดหยุ่น ฐานคติของวัฒนธรรมประเภทนี คือ นวัตกรรมหรือความคิดริเริ่มสร้างสรรค์น้าไปสู่ความส้าเร็จ งานหลักของการจัดการคือการส่งเสริม ภาวะผู้ประกอบการ ความคิดสร้างสรรค์และกิจกรรมที่ท้าให้องค์การเป็นผู้น้าด้านการแข่งขัน และ การปรับเปลี่ยนและการสร้างนวัตกรรมซึ่งจะน้าไปสู่การได้ทรัพยาการใหม่ ๆ และการมีก้าไร ลักษณะวัฒนธรรมการปรับเปลี่ยนนี อยู่บนรากฐานของการมีหน่วยงานที่มีความเชี่ยวชาญและการ เปลี่ยนแปลงสูง บุคลากรมีแนวโน้มท้างานในลักษณะงานเฉพาะกิจในรูปคณะกรรมการ เมื่องาน บรรลุเป้าหมายก็ยกเลิกคณะกรรมการนั นไป ภายใต้วัฒนธรรมนี การรวมศูนย์อ้านาจการตัดสินใจมี

น้อยหรือแทบไม่มีอ้านาจจะกระจายไหลไปสู่ผู้ปฏิบัติและทีมงาน ความส้าเร็จขององค์การคือการ พัฒนาผลิตภัณฑ์ที่แตกต่างมีลักษณะเฉพาะหรือบริการใหม่ ๆ และการสนับสนุนความคิด สร้างสรรค์และอิสรภาพของบุคลากร

3. วัฒนธรรมสายบังคับบัญชา (The Hierarchy Culture) เป็นการเน้นภายในและการ บูรณาการกับการควบคุมและเสถียรภาพ ลักษณะของวัฒนธรรมสายบังคับบัญชา การมีโครงสร้าง การท้างานที่เป็นทางการสูง มีการก้าหนดกระบวนการของงานให้เจ้าหน้าที่ปฏิบัติอย่างชัดเจน ผู้น้า ที่มีประสิทธิผลเป็นผู้มีทักษะในการจัดการและการประสานงานที่ดี การดูแลองค์การไม่ให้เกิด

ปัญหาและด้าเนินไปได้อย่างรวบรื่นคือสิ่งส้าคัญที่สุด สิ่งที่เชื่อมโยงองค์การเข้าด้วยกันคือ กฎระเบียบและนโยบายที่เป็นทางการ ยุทธศาสตร์ขององค์การเน้นความมีเสถียรภาพและการ ปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและเป็นไปด้วยความราบรื่น ความส้าเร็จขององค์การคือการท้างานที่

เชื่อถือได้ การปฏิบัติตามก้าหนดเวลาและการมีต้นทุนต่้า และการจัดการของบุคลากรเป็นเรื่องที่

เกี่ยวกับการจ้างงานที่มั่นคงและสามารถท้านายได้

4. วัฒนธรรมการตลาด (The Market Culture) เป็นการเน้นภายนอกและความแตกต่าง กับการควบคุมและเสถียรภาพ ฐานคติที่ส้าคัญของวัฒนธรรมการตลาด คือ การเชื่อว่าสิ่งแวดล้อม ภายนอกมีความสับสน และผู้รับบริการมีความต้องการและค่านิยมที่หลากหลาย องค์การจึง จ้าเป็นต้องแข่งขันเพื่อรักษาต้าแหน่งของตนเองในตลาด งานหลักด้านการจัดการ คือ การเพิ่มผลิต ภาพ ผลลัพธ์ และความพึงพอใจของผู้รับบริการ ลักษณะหลักของวัฒนธรรมการตลาด คือ องค์การ เป็นองค์การที่มุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์และมุ่งมั่นในการท้างานให้ประสบความส้าเร็จ บุคลากรมีการ แข่งขันและเน้นเป้าหมายของงาน ผู้น้ามีลักษณะเป็นผู้ขับเคลื่อนผลักดันให้มีผลงานที่เข้มข้น เป็น ผู้ผลิตและชอบการแข่งขัน เป็นผู้ที่เน้นมาตรฐานของงานสูงและเรียกร้องการทุ่มเทในการท้างาน จากลูกน้อง สิ่งที่เชื่อมโยงองค์การเข้าด้วยกันคือการเน้นชัยชนะในการแข่งขัน ความมีชื่อเสียงและ ความส้าเร็จเป็นสิ่งส้าคัญที่สุด

ส้าหรับตัวแบบการแข่งขันของค่านิยมนี มีนักทฤษฎีอีกท่านที่เห็นสอดคล้องกับ Kim S.

Cameron & Robert E. Quinn ก็คือ Richard L. Daft (1999, p. 193-195) ที่ได้ศึกษาเรื่องวัฒนธรรม องค์การกับประสิทธิผลองค์การ และกล่าวว่าความพอดีระหว่างสภาพแวดล้อม กลยุทธ์ และค่านิยม มีความเกี่ยวข้องกับการก่อตัวของวัฒนธรรมซึ่งมี 4 ประเภท คือ (1) วัฒนธรรมแบบครอบครัว (Clan Culture) (2) วัฒนธรรมแบบราชการ (Bureaucratic Culture) (3) วัฒนธรรมแบบปรับตัว (Adaptability Culture) และ(4) วัฒนธรรมแบบมุ่งผลสัมฤทธ์ (Achievement Culture) ซึ่งในรายละเอียดมีความ คล้ายคลึงกับตัวแบบการแข่งขันของค่านิยมดังที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น

Daniel R. Denison (1990) ได้เสนอทฤษฎีวัฒนธรรมองค์การและประสิทธิผล โดย ชี ให้เห็นว่าการศึกษาวัฒนธรรมองค์การของนักวิชาการในอดีตไม่ให้ความส้าคัญในการศึกษา ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การและประสิทธิผล ทั งที่วัฒนธรรมองค์การก่อให้เกิดแนวทาง ปฏิบัติที่เป็นรูปธรรมขององค์การ และสิ่งเหล่านั นส่งผลต่อการมีหรือไม่มีประสิทธิผลขององค์การ ตัวแบบของ Daniel R. Denison เน้นประเด็นความขัดแย้งที่เกิดขึ นระหว่างการที่องค์การพยายาม บรรลุการบูรณาการภายในกับการปรับตัวเพื่อรับมือกับสิ่งแวดล้อมภายนอก โดยได้แบ่งลักษณะ วัฒนธรรมองค์การ 4 ประการที่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลคือ (1) วัฒนธรรมส่วนร่วม (Involvement Culture) (2) วัฒนธรรมเอกภาพ (Consistency Culture) (3) วัฒนธรรมการปรับตัว (Adaptability Culture) และ(4) วัฒนธรรมพันธกิจ (Mission Culture) ดังภาพประกอบที่ 14