BAB II KERANGKA TEORI
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau level of performance yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi (Sumardjo dan Priansa, 2018: 193).
Menurut Rivai dan Basri (Masram dan Mu’ah, 2015: 116) kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Bangun (Sumardjo dan Priansa, 2018: 193) kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan seseorang yang dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga dengan standar pekerjaan (Job standar).
Mathis dan Jackson (Sumardjo dan Priansa, 2018: 193) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Rivai dan Sagala (Sumardjo dan Priansa, 2018: 193) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.
2.3.2 Kriteria-Kriteria Kinerja Karyawan
Schuler dan Jackson (Sumardjo dan Priansa, 2018: 194) menyatakan bahwa terdapat tiga kriteria yang berhubungan dengan kinerja sebagai berikut:
1. Sifat
Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
2. Perilaku
Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal pegawai. Sebagai contoh apakah pegawainya ramah atau menyenangkan.
3. Hasil
Kriteria berkenaan dengan hasil semakin populer dengan makin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Mathis dan Jackson (Sumardjo dan Priansa, 2018: 195) adalah:
1. Kemampuan Individual
Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis.
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin apa yang dilakukan.
3. Lingkungan Organisasional
Organisasi dalam lingkungannya menyediakan fasilitas bagi pegawai meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi, dan manajemen.
2.3.4 Pengukuran Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi dan mempertimbangkan pegawai yang dinilai. Mondy et al (Sumardjo dan Priansa, 2018: 199) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability)
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dan meminimalisir bantuan orang lain.
4. Inisiatif (Initiative)
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability)
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Kasmir (2018: 197) menyebutkan bahwa bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan antara lain:
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan 2. Keputusan penempatan
3. Perencanaan dan pengembangan karir
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Penyesuaian kompensasi
6. Inventori kompetensi pegawai 7. Kesempatan kerja adil
8. Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan 9. Budaya kerja
10. Menerapkan sanksi
2.3.6 Indikator Penilaian Prestasi Kinerja
Menurut Kasmir (2018: 208), Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator mengenai kriteria kinerja, yaitu:
1. Kualitas (Mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.
2. Kuantitas (Jumlah)
Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Pencapaian kuantitas yang diharapkan adalah jumlah yang sesuai dengan target atau melebihi dari target yang telah ditetapkan.
3. Jangka Waktu
Jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan tugasnya.
Semakin cepat suatu pekerjaan terselesaikan, maka semakin baik kinerjanya
demikian pula sebaliknya makin lambat penyelesaian suatu pekerjaan, maka kinerjanya menjadi kurang baik.
4. Penekanan Biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran yang telah ditetapkan maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang baik, demikian pula sebaliknya.
5. Pengawasan
Suatu pekerjaan tanpa dilakukan pengawasan akan mempengaruhi kinerja seseorang. Tanpa adanya pengawasan maka hasil kerja sudah dapat dipastikan akan memberikan hasil yang tidak baik bahkan lebih buruk dari yang diperkirakan.
6. Hubungan antar Karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerjasama atau kerukunan antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerjasama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik. Hubungan antar karyawan ini merupakan perilaku kerja yang dihasilkan seorang karyawan.
2.3.7 Penilaian Pencapaian Target Key Performance Indicators (KPI)
Menurut Budiarto (2017: 39), Key performance indicators (KPI) adalah perangkat pengukuran yang membantu manajemen memahami apa yang dilakukan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Alasan utama manajemen melacak dan menyusun laporan KPI adalah untuk memastikan bahwa tujuan tertentu dapat dicapai dan untuk mengetahui batas kemampuan yang dimiliki oleh setiap pegawai. Berikut ini adalah kriteria pengukuran KPI yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan:
1. Menentukan tujuan yang ingin diukur 2. Penentuan jangka pengukuran KPI
3. Menentukan nilai numerik untuk kategori kisaran 2.4 Pandemi Covid-19
Corona virus merupakan keluarga besar virus yang menyebabkan penyakit pada manusia dan hewan. Pada manusia biasanya menyebabkan penyakit infeksi saluran pernapasan, mulai flu biasa hingga penyakit yang serius seperti Middle East Respiratory Syndrome (MERS) dan Sindrom Pernafasan Akut Berat/ Severe Acute Respiratory Syndrome (SARS). Corona virus jenis baru yang ditemukan pada manusia sejak kejadian luar biasa muncul di Wuhan Cina, pada Desember 2019, kemudian diberi nama Severe Acute Respiratory Syndrome Coronavirus 2 (SARS-COV2), dan menyebabkan penyakit Coronavirus Disease-2019 (Covid-19).
Covid-19 disebabkan oleh SARS-COV2 yang termasuk dalam keluarga besar coronavirus yang sama dengan penyebab SARS pada tahun 2003, hanya berbeda jenis virusnya. Gejalanya mirip dengan SARS, namun angka kematian
SARS (9,6%) lebih tinggi dibanding Covid-19 (kurang dari 5%), walaupun jumlah kasus Covid-19 jauh lebih banyak dibanding SARS. Covid-19 juga memiliki penyebaran yang lebih luas dan cepat ke beberapa negara dibanding SARS.
Gejala umum berupa demam 38OC batuk kering, dan sesak napas. Jika ada orang yang dalam 14 hari sebelum muncul gejala tersebut pernah melakukan perjalanan ke negara terjangkit, atau pernah merawat/kontak erat dengan penderita Covid-19, maka terhadap orang tersebut akan dilakukan pemeriksaan laboratorium lebih lanjut untuk memastikan diagnosisnya. Seperti penyakit pernapasan lainnya, Covid-19 dapat menyebabkan gejala ringan termasuk pilek, sakit tenggorokan, batuk, dan demam. Sekitar 80% kasus dapat pulih tanpa perlu perawatan khusus. Sekitar 1 dari setiap 6 orang mungkin akan menderita sakit yang parah, seperti disertai pneumonia atau kesulitan bernafas, yang biasanya muncul secara bertahap. Walaupun angka kematian penyakit ini masih rendah (sekitar 3%), namun bagi orang yang berusia lanjut, dan orang-orang dengan kondisi medis yang sudah ada sebelumnya (seperti diabetes, tekanan darah tinggi dan penyakit jantung), mereka biasanya lebih rentan untuk menjadi sakit parah.
Melihat perkembangan hingga saat ini, lebih dari 50% kasus konfirmasi telah dinyatakan membaik, dan angka kesembuhan akan terus meningkat.
Seseorang dapat terinfeksi dari penderita Covid-19. Penyakit ini dapat menyebar melalui tetesan kecil (droplet) dari hidung atau mulut pada saat batuk atau bersin. Droplet tersebut kemudian jatuh pada benda di sekitarnya. Kemudian jika ada orang lain menyentuh benda yang sudah terkontaminasi dengan droplet tersebut, lalu orang itu menyentuh mata, hidung atau mulut (segitiga wajah), maka
orang itu dapat terinfeksi Covid-19. Seseorang juga dapat terinfeksi Covid-19 ketika tanpa sengaja menghirup droplet dari penderita. Inilah sebabnya mengapa kita penting untuk menjaga jarak hingga kurang lebih satu meter dari orang yang sakit (Kemenkes.go.id, 2021).
2.5 Penelitian Terdahulu
Berikut ini beberapa penelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian ini, yaitu:
1. Mustopa et al. (2020) dari UIN Sunan Gunung Djati Bandung melakukan penelitian berjudul, “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Masa Pandemi Covid-19”. Hasil penelitian ini menunjukkan Pelatihan di masa pandemi Covid-19 ini dapat dilakukan dengan media online dengan memanfaatkan fasilitas yang ada, seperti menggunakan e-learning, aplikasi zoom, google meeting, dan berbagai aplikasi lainnya. Desain pelatihan yang digunakan di masa pandemi Covid-19 harus dipikirkan dengan sebaik mungkin sehingga pelatihan yang dilakukan dapat terarah dan terencana sesuai dengan tujuan yang diharapkan agar bisa tercapai. Oleh karena itu di masa Covid-19 diperlukan sebuah desain perancangan dalam melaksanakan sebuah pelatihan dan pengembangan.
2. Rabbani (2020), mahasiswa Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang melakukan penelitian yang berjudul, “Implementasi Pelatihan dan Pengembangan Karir dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan di Perusahaan daerah Air Minum di Kota Malang Tahun 2019”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pelatihan dan pengembangan kinerja karyawan dilakukan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Pelatihan dan pengembangan tersebut memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM di kota Malang. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PDAM di kota Malang. Pengembangan itu dengan adanya motivasi untuk meningkatkan kompetensi karyawan tersebut.
3. Anggraini (2021) dari Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bengkulu melakukan penelitian yang berjudul, “Implementasi Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Bank Muamalat Cabang Bengkulu dalam Meningkatkan Produktivitas Kinerja Karyawan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Bank Muamalat menggunakan beberapa metode pelatihan seperti On the Job Training, In Class Training, Online Training, dan Management Development (rotasi pekerja). Metode ini terbukti efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Bengkulu. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa setelah diadakan pelatihan dan pengembangan, karyawan lebih memahami tentang ilmu perbankan syariah dan lebih efektif dalam melakukan tugasnya masing masing.
4. Dewi dan Rahmawati (2020), Universitas Pendidikan Ganesha dari Kota Singaraja Bali melakukan penelitian yang berjudul, “Pelatihan dan Pengembangan Karir Karyawan Munduk Moding Plantation Nature Resort and SPA”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Munduk Moding Plantation Nature Resort and Spa. Pelatihan berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan, apabila pelatihan yang dilakukan kurang baik dari segi materi pelatihan ataupun instrukturnya maka
akan berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawannya karena untuk dapat memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi perlu adanya prestasi kerja berupa reward oleh sebab itu pelatihan sangat berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan karena dengan pelatihan akan menambah wawasan serta inovasi-inovasi baru dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Sihombing dan Verawati (2020), mahasiswa Universitas Tidar Magelang melakukan penelitian yang berjudul, “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada BPR Bank Bapas 69 Magelang)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan oleh Bank Bapas 69 Magelang yang dilaksanakan selama ini dapat disimpulkan sudah berjalan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan sudah efektif dan efisien dilihat dari hasil wawancara dan observasi sesuai dengan teori-teori ilmiah. Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh Bapas sudah menunjukkan dampak yang signifikan, terlihat dari hasil kinerja yang dicapai oleh perusahaan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan. Bapas 69 magelang juga memperoleh penghargaan BPR milik pemerintah daerah terbaik se Indonesia selama 4 tahun berturut-turut.
2.6 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir menjelaskan bahwa pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan di Bank Sumut KCP Deli Tua pada masa pandemi Covid-19 dimulai dengan penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan, persiapan peserta pelatihan dan pengembangan, pemilihan trainer (pelatih), penentuan metode pelatihan dan pengembangan dan penilaian pelatihan dan pengembangan.
Kerangka berpikir pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Sumber: Peneliti (2021)
Bank Sumut KCP Deli Tua
Pelatihan
Covid-19
Pengembangan
Kinerja karyawan
32 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Pendekatan deskriptif kualitatif pada skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan penelitian dengan keadaan sebenarnya di waktu sekarang tentang implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan pada Bank Sumut KCP Deli Tua dalam meningkatkan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan di Bank Sumut KCP Deli Tua yang beralamat di Jl. Pahlawan Deli Tua - Medan No.15, Deli Tua, Kec. Deli Tua, Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian terhitung sejak pengajuan judul pada bulan Mei 2021 sampai pada Oktober 2021.
3.3 Jenis Data dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu data internal. Data internal dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data internal yang akan digunakan oleh peneliti berasal dari Pimpinan kantor cabang pembantu dan Pimpinan divisi operasional serta teller maupun Customer Service di Bank Sumut KCP Deli Tua yang berhubungan
implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan yang telah dilakukan pada masa pandemi Covid-19.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data yang akan digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
1. Data primer
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui wawancara yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian. Teknik wawancara ini dilakukan karena peneliti memerlukan komunikasi atau hubungan dengan informan. Teknik wawancara dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui tatap muka atau melalui telepon. Wawancara pada penelitian ini dilakukan kepada empat orang informan di kantor Bank Sumut KCP Deli Tua.
2. Data sekunder
Data sekunder pada penelitian ini didapatkan melalui dokumentasi.
Dokumentasi dalam penelitian ini bertujuan untuk merekam dan menyimpan berbagai data penting yang dihasilkan oleh kegiatan wawancara atau penelitian. Kegiatan dokumentasi pada penelitian ini digunakan untuk mendapatkan gambar atau foto pada saat melakukan penelitian. Selain itu, data sekunder pada penelitian ini juga diproleh melalui jurnal, buku-buku, arsip perusahaan dan artikel relevan yang berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan karyawan.
3.3.3 Informan Penelitian
Informan yang ditentukan dalam penelitian ini dibedakan menjadi 3, yaitu informan kunci, informan utama dan informan pendukung. Informan kunci adalah informan yang memiliki informasi secara menyeluruh tentang permasalahan yang diangkat oleh peneliti, pada penelitian ini peneliti menetapkan bahwa informan kunci pada penelitian ini adalah Andi Suhendra selaku Pimpinan Bank Sumut KCP Delitua. Informan Utama adalah orang yang mengetahui secara teknis dan detail tentang masalah penelitian yang akan dipelajari, dan peneliti menentukan bahwa yang menjadi informan utama adalah Andra Syaputra selaku Pimpinan Divisi Operasional Bank Sumut KCP Delitua.
Peneliti juga menambahkan informan pendukung untuk mendapatkan data yang akan digunakan sebagai pelengkap data yang dibutuhkan karena sejatinya informan pendukung adalah orang yang dapat memberikan informasi tambahan sebagai pelengkap analisis dan pembahasan dalam penelitian kualitatif. Adapun informan pendukung yang ditetapkan peneliti adalah Dede Rahmanda Sitanggang selaku Customer Service di Bank Sumut KCP Delitua dan Fitri Rahayu selaku Teller di Bank Sumut KCP Delitua. Informan pendukung yang dipilih merupakan karyawan Bank Sumut KCP Delitua yang telah mengikuti pelatihan dan pengembangan karyawan pada masa pandemi covid-19.
3.4 Metode Analisis Data
Penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif kualitatif dimana dalam penelitian ini terdapat uraian dari hasil pengumpulan data yang dilakukan.
Penelitian ini mengambil data langsung dari penelitian yang dilakukan melalui metode wawancara dan dokumentasi tentang implementasi pelatihan dan
pengembangan kinerja karyawan di Bank Sumut KCP Deli Tua pada masa pandemi Covid-19. Analisis data pada penelitian ini dilakukan melalui tiga tahap yaitu:
1. Reduksi Data
Pada tahap ini peneliti memilih data-data yang penting untuk dirangkum dan disusun lebih sistematis sehingga dapat mempermudah peneliti untuk memiliki gambaran dari hasil data-data yang diperoleh dari hasil penelitian.
2. Penyajian Data
Data yang disajikan merupakan jawaban narasumber dari perwakilan Bank Sumut KCP Deli Tua. Kemudian jawaban dari hasil wawancara terhadap narasumber dari Bank Sumut KCP Deli Tua dianalisis untuk mengetahui apakah pelatihan dan pengembangan yang dilakukan sudah tepat atau belum dalam meningkatkan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19.
3. Menarik Kesimpulan
Peneliti akan menarik kesimpulan dari implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua pada masa pandemi Covid-19 dan menghubungkannya dengan teori dan penelitian terdahulu.
36 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Bank Sumut
PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara pertama kali didirikan di Medan, Sumatera Utara dengan nama PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (Bank Sumut) sebagaimana termaksud dalam akta Perseroan Terbatas PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara No. 22 tanggal 4 November 1961 dibuat di hadapan Rusli, Notaris di Medan. Bank Sumut telah memulai beroperasi secara komersial pada tanggal 4 November 1961. Berdasarkan UU No. 13 tahun 1962 tentang ketentuan-ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sesuai dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 5 tahun 1965 bentuk usaha diubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Tanggal 16 April 1999, akta Notaris Alina Hanum Nasution, S.H., No. 38, menyatakan bahwa bentuk usaha kembali menjadi Perseroan Terbatas. Akta pendirian ini disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan Nomor C-8224 HT.01.01.TH.99 tanggal 5 Mei 1999 serta diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 54 tanggal 6 Juli 1999.
Anggaran Dasar Bank Sumut telah beberapa kali mengalami perubahan, terakhir diubah dengan akta Nomor 12 Tanggal 30 September 2020 yang dibuat dihadapan Risna Rahmi Arifa, SH, Notaris di Medan yang pelaporannya telah diterima di Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia berdasarkan surat Nomor AHUAH.01.03-0401680 tanggal 26 Oktober 2020.
Pada tanggal 28 Februari 1962, Bank Sumut memperoleh izin untuk melakukan
usaha bank berdasarkan izin dari Menteri Keuangan Republik Indonesia melalui suratnya Nomor BUM. 9-1-25/II tanggal 28 Februari 1962. Selanjutnya Bank Sumut membuka unit usaha Syariah pada tanggal 4 November 2004 berdasarkan izin dari Bank Indonesia Cabang Medan melalui suratnya Nomor 6/142/DPIP/
Prz/ Mdn tanggal 18 Oktober 2004 dan pada tanggal 30 Juli 2012 Bank Sumut ditunjuk sebagai Bank Umum Devisa berdasarkan izin dari Bank Indonesia di Jakarta melalui suratnya No. 14/4/KEP. DpG/2012 tahun 2012 tanggal 30 Juli 2012.
4.1.2 Visi, Misi, dan Motto Bank Sumut 1. Visi
Menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.
2. Misi
Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara profesional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.
3. Motto atau statement budaya perusahaan
Motto atau statement budaya perusahaan yang diterapkan oleh PT Bank Sumut adalah “Memberikan pelayanan TERBAIK. Kata TERBAIK itu sendiri merupakan singkatan dari beberapa budaya yang diterapkan oleh Bank Sumut yaitu sebagai berikut:
a. Terpercaya
1) Bersikap jujur, handal dan dapat dipercaya 2) Memiliki karakter dan etika yang baik
b. Energik
1) Bersemangat tinggi, disiplin, selalu berpenampilan rapi dan menarik 2) Berpikir positif, kreatif dan inovatif untuk kepuasan nasabah
c. Ramah
1) Bertingkah laku sopan dan santun
2) Senantiasa siap membantu dan melayani nasabah d. Bersahabat
1) Memperhatikan dan menjaga hubungan dengan nasabah 2) Memberikan solusi yang paling menguntungkan
e. Aman
1) Menjaga rahasia perusahaan dan nasabah sesuai ketentuan
2) Menjamin kecepatan layanan yang memuaskan dan tidak melakukan kesalahan dalam transaksi
f. Integritas Tinggi
1) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan menjalankan ajaran agama
2) Berakhlak mulia, jujur, menjunjung kode etik profesi dan memiliki visi untuk maju
g. Komitmen
1) Senantiasa menepati janji yang telah diucapkan
2) Bertanggung jawab atas seluruh tugas, pekerjaan dan tindakan
4.1.3 Struktur Organisasi Bank Sumut KCP Deli Tua
Susunan struktur organisasi Bank Sumut KCP Deli Tua dapat dilihat dalam gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Bank Sumut KCP Deli Tua
Struktur Organisasi PT Bank Sumut KCP Deli Tua