MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA MASA PANDEMI COVID-19
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh:
PRENGKI JANS NABABAN 170907105
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2021
i
IMPLEMENTASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN BANK SUMUT KCP DELI TUA DALAM MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN PADA MASA PANDEMI COVID-19 Nama : Prengki Jans Nababan
NIM : 170907105
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dosen Pembimbing : Onan Marakali Siregar, S.sos. M.Si Pandemi Covid-19 memberikan pengaruh yang buruk terhadap kinerja karyawan di Bank Sumut KCP Deli Tua. Pandemi Covid-19 mengakibatkan penurunan performa kinerja karyawan sehingga terjadi penurunan pencapaian target kerja. Bank Sumut KCP Deli Tua meningkatkan kinerja karyawan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan supaya tetap produktif pada masa pandemi Covid-19.
Penelitian ini bertujuan untuk mencari tahu implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua pada masa pandemi Covid- 19. Penelitian ini juga akan meneliti apakah implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan yang dilakukan Bank Sumut KCP Deli Tua sudah efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19.
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif yaitu dengan menggambarkan kejadian atau fakta yang terdapat pada objek penelitian dengan cara melakukan wawancara dan dokumentasi kemudian menganalisis data-data yang diperoleh dari lokasi penelitian dan membandingkan dengan teori.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Bank Sumut KCP Deli Tua melakukan pelatihan karyawan pada masa pandemi Covid-19 dengan metode praktik kerja langsung, online training, dan metode simulasi. Bank Sumut KCP Deli Tua juga melakukan pengembangan karyawan dengan metode pendidikan dan pelatihan. Penerapan pelatihan dan pengembangan ini terbukti efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19. Setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan, karyawan bekerja lebih semangat dan karyawan berhasil mencapai target kerja yang telah ditentukan.
Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan, Kinerja Karyawan, Bank Sumut KCP Deli Tua
ii
OF BANK SUMUT KCP DELI TUA IN IMPROVING THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES DURING THE PANDEMIC COVID-19
Name : Prengki Jans Nababan Student ID : 170907105
Department : Business Administration Science Faculty : Social and Political Sciences
Advisor : Onan Marakali Siregar, S. Sos, M. Si
Pandemic Covid-19 had a bad influence on the performance of employees at Bank Sumut KCP Deli Tua. The Covid-19 pandemic has resulted in a decrease in employee performance, resulting in a decrease in the achievement of work targets. Bank Sumut KCP Deli Tua improves employee performance through training and employee development to stay productive during the pandemic Covid-19.
This study aims to find out the implementation of training and development of Bank Sumut KCP Deli Tua employees during the pandemic Covid- 19. This study will also examine whether the implementation of employee training and development conducted by Bank Sumut KCP Deli Tua has been effective in improving employee performance during the pandemic Covid-19.
This research uses a descriptive method with a qualitative approach, namely by describing events or facts contained in the object of research by conducting interviews and documentation, then analyzing the data obtained from the research location and comparing it with theory.
Based on the results of the study, it can be concluded that Bank Sumut KCP Deli Tua conducted emplosyee training during the pandemic Covid-19 using direct work practices, online training, and simulation methods. Bank Sumut KCP Deli Tua also conducts employee development with education and training methods. The implementation of this training and development has proven to be effective in improving employee performance during the pandemic Covid-19.
After participating in training and development, employees work more enthusiastically and employees succeed in achieving the work targets that have been determined.
Key Words: Training, Development, Employee Performance, Bank Sumut KCP Deli Tua
iii
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan kasih setia dan berkatnya kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Implementasi Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Masa Pandemi Covid-19”. Skripsi ini merupakan karya yang peneliti tunta guna memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
Terima kasih peneliti ucapkan kepada kedua orang tua peneliti yang selalu setia menjadi motivator terhebat dalam hidup peneliti, yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dan memberikan dukungan moril maupun materil kepada peneliti. Terimakasih atas kepercayan yang Bapak dan Mamak berikan kepada peneliti untuk melanjutkan pendidikan di Perguruan Tinggi ini. Mamak dan Bapak adalah orang terhebat yang pernah peneliti temui dalam hidup peneliti.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti dengan segala kerendahan hati ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Drs. Hendra Harahap, M. Si, Ph. D sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Onan Marakali Siregar S. Sos, M. Si sebagai Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan sebagai Dosen Pembimbing peneliti yang telah bersedia
iv
3. Ibu Dr. Kartini Harahap S. Sos., M. Si Selaku dosen penguji yang telah banyak membantu peneliti dengan memberikan kritik dan saran sehingga dapat menyempurnakan penulisan skripsi ini.
4. Seluruh Dosen Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah membimbing dan memberikan ilmunya kepada peneliti selama masa perkuliahan.
5. Kak Siswati Saragi, S. Sos, M. SP, Bang Farid, SH dan Kak Ester Novitasari Sinulingga, SE sebagai tenaga kependidikan di Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara atas kebaikan hatinya, kesabarannya, dukungannya, yang telah banyak membantu peneliti dan mengurus dan melengkapi berkas-berkas yang diperlukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Terimakasih kepada Bapak Andi Suhendra sebagai Pimpinan Bank Sumut KCP Deli Tua dan seluruh keluarga besar Bank Sumut KCP Deli Tua yang telah memberikan waktu dan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan penelitian.
7. Terima kasih untuk teman-teman seperjuangan bimbingan, khususnya Deo dan Harry yang sudah membantu peneliti dan memberi semangat kepada peneliti.
8. Seluruh keluarga besar peneliti yang selalu memberikan kasih sayang, motivasi dan memberikan dukungan moril maupun materil kepada peneliti.
v kebersamaan selama perkuliahan.
10. Semua pihak yang tidak bisa peneliti sebutkan satu per satu yang telah membantu dan memberikan doa secara tulus dan ikhlas kepada peneliti.
Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Untuk itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sehingga dapat memberikan manfaat dan dorongan bagi peningkatan kemampuan peneliti di masa yang akan datang.
Medan, Oktober 2021 Peneliti
Prengki Jans Nababan
vi
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Pelatihan ... 7
2.1.1 Definisi Pelatihan ... 7
2.1.2 Tujuan Pelatihan... 8
2.1.3 Manfaat Pelatihan... 8
2.1.4 Metode Pelatihan ... 9
2.1.5 Penilaian Pelaksanaan Program Pelatihan ... 12
2.2 Pengembangan ... 14
2.2.1 Definisi Pengembangan ... 14
2.2.2 Manfaat Pengembangan ... 14
2.2.3 Tujuan Pengembangan ... 15
2.2.4 Metode Pengembangan ... 16
2.2.5 Prinsip Pengembangan ... 17
2.2.6 Penilaian Program Pengembangan ... 18
2.3 Kinerja Karyawan ... 20
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan ... 20
2.3.2 Kriteria Kinerja Karyawan ... 21
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 22
2.3.4 Pengukuran Kinerja Karyawan ... 22
2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 23
2.3.6 Indikator Penilaian Prestasi Kinerja ... 24
2.3.7 Penilaian Pencapaian Target Key Performance Indicators (KPI) ... 26
2.4 Pandemi Covid-19 ... 26
2.5 Penelitian Terdahulu ... 28
2.6 Kerangka Berpikir ... 31
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 32
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
vii
3.3.1 Jenis Data ... 32
3.3.2 Sumber Data ... 33
3.3.3 Informan Penelitian ... 34
3.4 Metode Analisis Data ... 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian... 36
4.1.1 Sejarah Bank Sumut ... 36
4.1.2 Visi, misi Bank Sumut dan motto Bank Sumut ... 37
4.1.3 Struktur Organisasi Bank Sumut KCP Deli Tua ... 39
4.1.4 Deskripsi Logo Bank Sumut... 39
4.1.5 Produk Dana PT Bank Sumut ... 40
4.1.6 Profil Informan ... 43
4.2 Penyajian Data ... 45
4.2.1 Pelaksanaan Pelatihan Karyawan di Bank Sumut KCP Deli Tua ... 45
4.2.2 Pelaksanaan Pengembangan Karyawan di Bank Sumut KCP Deli Tua ... 51
4.2.3 Penilaian Kinerja Karyawan ... 55
4.3 Pembahasan ... 57
4.3.1 Implementasi Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua Pada Masa Pandemi Covid-19 ... 57
4.3.2 Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Masa Pandemi Covid-19 ... 68
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 73
5.2 Saran ... 74 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
Halaman
Tabel 1.1 Peningkatan Aset Bank Sumut ... 4
Tabel 1.2 Jumlah Nasabah Bank Sumut KCP Deli Tua ... 4
Tabel 4.1 Identitas Informan Kunci ... 44
Tabel 4.2 Identitas Informan Utama ... 44
Tabel 4.3 Identitas Informan Pendukung ... 44
Tabel 4.4 Jenis Pelatihan Karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua ... 47
Tabel 4.5 Penilaian KPI Karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua 2020 ... 70
Tabel 4.6 Peningkatan Laba Bank Sumut KCP Deli Tua ... 72
ix
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ... 32 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Sumut KCP Deli Tua ... 39 Gambar 4.2 Logo Bank Sumut ... 39
1 1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor utama dalam suatu organisasi.
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan sumber daya yang memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan perilaku yang baik dalam bekerja.
Organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berarti mengatur, mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimal.
Pencapaian kinerja yang baik, dibutuhkan adanya peningkatan kinerja dan mampu meningkatkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh setiap karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu bentuk upaya peningkatan kinerja karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan adalah melalui implementasi pelatihan dan pengembangan kinerja karyawan. Melalui penerapan pelatihan, karyawan berkesempatan untuk menyerap dan menguasai ilmu pengetahuan baru sehingga karyawan dapat meningkatkan kualitas kerjanya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Sebuah perusahaan akan berhasil mencapai tujuan apabila kinerja karyawannya bagus. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Bank Sumut merupakan suatu bank pembangunan daerah bersifat devisa yang didirikan pada 4 November 1961. Bank Sumut dibangun dengan status Perseroan Terbatas. Bank Sumut dialihkan menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) pada tahun 1965. Tahun 1999, wujud hukum BPDSU diubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara ataupun disingkat PT. Bank Sumut yang berkedudukan serta berkantor pusat di Medan, Jalan Imam Bonjol Nomor. 18 Medan.
Laju pertumbuhan Bank Sumut kian menunjukkan perkembangan yang sangat signifikan dilihat dari kinerja dan prestasi serta peningkatan aset yang diperoleh dari tahun ke tahun. Peningkatan aset Bank Sumut dapat dilihat dalam tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1
Peningkatan Aset Bank Sumut
Tahun Jumlah Aset
2016 26,17 Triliun
2017 28,93 Triliun
2018 28,12 Triliun
2019 31,73 Triliun
2020 33,53 Triliun
Sumber: www.banksumut.co.id (2021)
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa PT Bank pembangunan Daerah (BPD) Sumatera Utara (Bank Sumut) membukukan kenaikan aset pada akhir tahun 2020 dengan persentase kenaikan 5,6 persen year on year (yoy) dibandingkan dengan posisi pada akhir tahun 2019. Kenaikan aset tersebut tidak
terlepas dari peran para karyawan yang bekerja secara maksimal. Perusahaan perlu untuk terus mendorong kenaikan kinerja karyawan melalui pelatihan yang diberikan secara rutin kepada karyawan.
Covid-19 mulai terdengar pada bulan akhir Desember pada tahun 2019 di Wuhan China, dimana di daerah tersebut ditemukan seseorang yang diduga terinfeksi virus yang berasal dari hewan dan menular kepada manusia. Di Indonesia kasus pertama terjadi pada bulan Maret 2020 dan pada bulan Maret tersebut juga diumumkannya peningkatan dari epidemi ke pandemi. Penetapan sebagai status pandemi berdasarkan sebuah pertimbangan dimana suatu penyakit yang bersifat menular dan menyebar dengan sangat cepat ke berbagai wilayah hingga berbagai negara.
Pandemi Covid-19 memberikan dampak yang buruk bagi sektor perekonomian di Indonesia. Bank Sumut membukukan laba bersih sebesar Rp 515 miliar. Jumlah ini menurun sebesar 5,54 persen dibandingkan laba bersih tahun 2019. Penurunan laba ini diperkirakan terjadi karena adanya pandemi Covid-19.
Dampak pandemi Covid-19 yang paling dirasakan Bank Sumut adalah di sektor pembiayaan. Pembiayaan Bank Sumut sudah turun dan diprediksi menurun berkisar 10-20 persen (Bisnis.com, 2020).
Sebagai upaya pencegahan penyebaran virus corona, Pemerintah Indonesia memberlakukan program pembatasan sosial (Social Distancing). Setiap masyarakat dihimbau untuk mengurangani kegiatan diluar rumah dan dianjurkan untuk bekerja dari rumah (Work From Home). Pembatasan sosial ini juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua. Sebagian besar nasabah memilih untuk tidak mengunjungi Bank karena takut tertular virus
Covid-19, hal ini mengakibatkan transaksi yang terjadi di Sumut menurun dan berpengaruh terhadap pencapaian target kerja karyawan.
Berdasarkan survei awal yang telah dilakukan oleh peneliti pada Bank Sumut KCP Deli Tua kepada Bapak Andra selaku pimpinan divisi operasional/HRD kantor cabang pembantu, ia mengatakan bahwasanya ada penurunan performa kinerja karyawan karena adanya pandemi Covid-19.
Menurunnya performa kerja karyawan ini mengakibatkan pencapaian target kerja karyawan mengalami penurunan. Penurunan pencapaian target tersebut terjadi di awal datangnya pandemi Covid-19 di Indonesia karena adanya kekhawatiran nasabah akan tertular virus Covid-19 ketika bertransaksi di Bank Sumut KCP Deli Tua dan adanya pemberlakuan program social distancing dan program work from home (WFH). Untuk menanggapi situasi tersebut Bank Sumut KCP Deli Tua terus berupaya untuk meningkatkan serta mempertahankan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19 melalui implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Pelatihan dan pengembangan ini bertujuan agar setiap karyawan dapat mempertahankan dan meningkatkan serta menumbuhkan semangat kinerjanya pada masa pandemi Covid-19.
Bank Sumut KCP Deli Tua memiliki jumlah nasabah yang lumayan banyak. Pada pada masa pandemi Covid-19, nasabah di Bank Sumut KCP Deli Tua terus bertambah. Adapun jumlah nasabah dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Jumlah Nasabah Bank Sumut KCP Deli Tua
Tahun Jumlah Nasabah
2019 13.365 Nasabah
2020 13.598 Nasabah
Sumber: Bank Sumut KCP Deli Tua (2021)
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa Bank Sumut KCP Deli Tua berhasil meningkatkan jumlah nasabah sebesar 233 orang nasabah. Peningkatan tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua berjalan dengan baik. Kinerja yang baik tersebut tidak terlepas dari pelatihan dan pengembangan karyawan yang telah dilakukan pada masa pandemi Covid-19.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk membuat suatu karya ilmiah berupa skripsi dengan judul “Implementasi Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Masa Pandemi Covid-19”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang ditulis di latar belakang, pokok permasalahan yang akan diteliti adalah bagaimana implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua dalam meningkatkan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19. Berdasarkan pokok permasalahan diatas, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua pada masa pandemi Covid-19?
2. Bagaimana efektivitas pelatihan dan pengembangan karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua dalam meningkatkan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis Implementasi Pelatihan dan Pengembangan karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua pada masa pandemi Covid-19.
2. Untuk menganalisis efektivitas dari pelatihan dan pengembangan karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua dalam meningkatkan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan ilmu pengetahuan mengenai pelatihan dan pengembangan karyawan.
2. Bagi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi keilmuan bagi kepentingan peneliti lain mengenai pelatihan dan pengembangan karyawan.
3. Bagi Bank Sumut KCP Deli Tua
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan bagi Bank Sumut KCP Deli Tua dalam masalah pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan produktivitas kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai pedoman bagi perusahaan dalam mengambil kebijaksanaan pelatihan dan pengembangan pada Bank Sumut KCP Deli Tua.
7 BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Pelatihan
2.1.1 Definisi Pelatihan
Menurut Chan (Sumardjo dan Priansa, 2018: 116), menyatakan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini. Definisi lainnya menurut Roger dan Caple (Sumardjo dan Priansa, 2018: 116) menyatakan bahwa pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan/keterampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektifitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan.
Proses ini dimulai dengan analisis kebutuhan dan spesifikasi tujuan pelatihan, kemudian diikuti dengan desain dan implementasi pelatihan yang cermat, selanjutnya berujung pada evaluasi tentang seberapa efektif pelatihan dalam mencapai tujuan yang diinginkan (Suhariadi, 2013:100).
Menurut Dessler (Widyaningrum dan Siswati, 2017: 85) pelatihan merupakan proses untuk mengajarkan kepada karyawan baik karyawan baru maupun karyawan yang sudah ada keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Pelatihan adalah pendidikan yang membantu pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya pada saat ini. Menurut Simamora (Sinambela, 2016: 196) pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang. Pelatihan kerja yang berjalan dengan baik di suatu perusahaan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam terciptanya
pengembangan karir yang baik, karena dapat meningkatkan kemampuan karyawan yang dimiliki perusahaan dengan mempunyai keterampilan yang diperoleh selama pelatihan tersebut dan dapat mempengaruhi sebuah kinerja karyawan untuk mencapai tujuan di dalam perusahaan serta dapat mendukung daya saing antar perusahaan secara berkualitas (Ningsih, 2019).
2.1.2 Tujuan Pelatihan
Menurut Masram (2015: 111) Tujuan utama pelatihan pada intinya adalah:
1. Memperbaiki kinerja
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi 3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten
dalam pekerjaan.
4. Membantu memecahkan permasalahan organisasional 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi 2.1.3 Manfaat Pelatihan
Melalui pelatihan ini banyak manfaat yang diperoleh baik bagi individu maupun bagi perusahaan. Bagi individu sendiri yaitu dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian serta pengalaman individu. Serta juga ketika karyawan tersebut mengikuti pelatihan juga dapat meningkatkan kepercayaan diri karyawan serta juga dapat membantu menyelesaikan masalah dan dapat membuat keputusan yang efektif dan efisien. Sedangkan manfaat bagi perusahaan sendiri yakni dapat meningkatkan profitabilitas perusahaan, dapat meningkatkan kualitas
kinerja dari karyawannya dan dapat mengembangkan perusahaan (Nurhayati dan Atmaja, 2021).
Simamora (Priansa, 2018:179) menyatakan bahwa manfaat dari pelatihan adalah:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar- standar kinerja yang dapat diterima
3. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan baik antara organisasi dan pegawai, maupun di antara pegawai yang ada di organisasi
4. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan SDM yang ada
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja yang terjadi di dalam organisasi
6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka di dalam organisasi.
2.1.4 Metode Pelatihan
Menurut Priansa (2018: 192), ada beberapa metode yang digunakan dalam pelatihan kinerja karyawan yaitu:
1. Praktik kerja langsung (on the job training)
Sistem ini memberikan tugas kepada pimpinan langsung pegawai untuk melatih pegawainya. Keberhasilan pelatihan sangat bergantung kepada kemampuan pemimpin langsung pegawai untuk memberikan pelatihan bagi pegawainya. Metode pelatihan ini dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Formal
Pimpinan langsung pegawai menunjuk seorang pegawai senior untuk melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya, peserta pelatihan melakukan pekerjaan seperti apa yang dilakukan oleh pegawai senior.
b. Informal
Pimpinan langsung meminta peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia disuruh untuk mempraktikkannya. Kelebihan metode ini adalah bahwa peserta pelatihan terlibat langsung dalam pekerjaan operasional sehari-hari, sedangkan keburukannya adalah kegiatannya sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif, terutama jika instruktur maupun yang ditunjuk untuk memberikan pelatihan kurang berpengalaman.
2. Off The Job Training
Pelatihan ini dilaksanakan ketika karyawan sedang tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada pelatihan dan memahami materi yang diberikan oleh trainer. Trainer pada pelatihan ini didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengikuti pelatihan diluar dan didalam organisasi.
3. Simulasi
Simulasi merupakan peniruan dari karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa, sehingga peserta pelatihan dapat merealisasikan dalam keadaan sebenarnya. Apabila peserta pelatihan kembali ke tempat pekerjaannya, maka ia akan mampu melaksanakan pekerjaan yang telah disimulasikan tersebut. Pelatih dalam metode simulasi ini bukanlah berasal
dari pimpinan pegawai langsung, melainkan pelatih khusus (trainer specialist).
4. Kursus keahlian (Specialist Course)
Merupakan bentuk pelatihan pegawai yang lebih mirip pendidikan. Kursus biasanya diadakan untuk memenuhi minat pegawai dalam berbagai bidang pengetahuan tertentu atau bidang lain di luar bidang pekerjaannya, misalnya kursus bahasa inggris, akuntansi, manajemen, kepemimpinan, dan lain sebagainya. Kursus-kursus tersebut biasanya dibuat dalam bentuk pembelajaran, dimana para peserta pelatihan dapat belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan belajarnya sesuai dengan kemampuan masing- masing.
Jika sebelum adanya pandemi pelatihan dapat dilakukan dengan secara langsung dan tatap muka dan peserta yang mengikuti pelatihan tersebut biasanya tidak sedikit. Namun pada masa pandemi seperti ini jika pelatihan dilakukan dengan secara tatap muka langsung maka harus menerapkan protokol kesehatan yang sudah berlaku yaitu dengan menerapkan 3M seperti mencuci tangan, menggunakan masker, dan selalu menjaga jarak sekitar 1-2 meter, dan peserta yang mengikuti pelatihan pun akan dibatasi. Hal itu pun dapat dilakukan jika daerah diadakan pelatihan tersebut tidak memasuki zona merah dan peserta yang akan mengikuti pelatihan tersebut harus dites terlebih dahulu sehingga tidak ada indikasi virus di lingkungan tersebut. Menurut Choiriyah dan Riyanto (Yumna et al, 2020), pelatihan juga dapat dilakukan dengan media online dengan memanfaatkan fasilitas yang ada, seperti:
1. E-Learning
E-Learning adalah sebuah pelatihan dengan memanfaatkan berbagai teknologi pelatihan yang baru seperti pelatihan yang berbasis web dan CD-ROM. E- Learning mengacu kepada penggunaan teknologi jaringan yang ditujukan untuk merancang, memberikan, memilih, mengelola, dan untuk memperluas pembelajaran dengan menggunakan internet yang bisa digunakan dimana saja dan kapan saja selama koneksi internet tersebut tersedia.
2. Aplikasi Zoom dan Google Meet
Aplikasi Zoom dan google meet merupakan sebuah layanan konferensi video dengan menggunakan jaringan atau akses internet yang digunakan untuk bertemu dengan orang lain dengan bertatap muka yang mana orang tersebut berada pada tempat berbeda dengan secara virtual, yang biasanya dilakukan dengan menggunakan video atau audio saja, dan pertemuan yang dilakukan tersebut dapat direkam sehingga bisa dilihat untuk nanti atau dibagikan kepada orang lain (Mustopa et al, 2020).
2.1.5 Penilaian Pelaksanaan Program Pelatihan
Pelaksanaan suatu program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi tersebut dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu:
1. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas,
2. Perubahan perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin, dan etos kerja.
Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian untuk mengukur berhasil tidaknya yang dinilai tidak hanya dari segi teknis saja
tetapi juga dari segi perilaku. Menurut Siagian (2019: 202) penilaian harus diselenggarakan secara sistematik yang berarti mengambil langkah-langkah berikut:
1. Penentuan kriteria evaluasi ditetapkan bahkan sebelum suatu program pelatihan diselenggarakan dengan tolak ukur yang jelas berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan produktivitas kerja dalam posisi atau jabatan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan para pekerja menerima tugas pekerjaan baru di masa depan.
2. Penyelenggaraan suatu tes untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pekerja sekarang guna memperoleh informasi tentang program pelatihan dan pengembangan yang tepat diselenggarakan.
3. Pelaksanaan ujian pasca pelatihan dan pengembangan untuk melihat apakah memang terjadi transformasi tersebut tercermin dalam pelaksanaan pekerjaan masing-masing pegawai.
4. Tindak lanjut yang berkesinambungan. Salah satu tolak ukur penting dalam menilai berhasil tidaknya suatu program pelatihan ialah apabila transformasi yang diharapkan memang terjadi untuk kurun waktu yang cukup panjang di masa depan, tidak hanya segera setelah program tersebut selesai diselenggarakan. Hal ini sangat penting mendapat perhatian karena memang benar bahwa hasil suatu program pelatihan tidak selalu terlihat dengan segera.
2.2 Pengembangan
2.2.1 Definisi Pengembangan
Priansa, (2018: 146), menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia (HR development) dapat dipahami sebagai penyiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Mangkuprawira (Masram dan Mu’ah, 2015: 56), pengembangan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar kinerja karyawan. Kasmir (2018: 140) menjelaskan bahwa pengembangan karyawan adalah suatu proses untuk menyegarkan, mengembangkan, dan meningkatkan, kemampuan, keterampilan, bakat, minat dan perilaku karyawan.
2.2.2 Manfaat Pengembangan
Menurut Siagian (2019: 184), pengalaman dan penelitian menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat pengembangan bagi karyawan suatu organisasi, yaitu:
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan baik
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai permasalahan yang dihadapi
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya
4. Timbulnya dorongan dalam diri pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing masing secara teknikal dan intelektual
7. Meningkatkan kepuasan kerja
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang 9. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
2.2.3 Tujuan Pengembangan
Masram (2015:109), menyebutkan beberapa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja.
2. Mencapai efisiensi.
3. Meminimalisir kerusakan.
4. Mengurangi kecelakaan.
5. Meningkatkan pelayanan.
6. Memelihara moral pegawai.
7. Meningkatan peluang karir.
8. Meningkatkan kemampuan konseptual.
9. Meningkatkan kepemimpinan.
10. Peningkatan balas jasa.
11. Peningkatan pelayanan kepada konsumen.
2.2.4 Metode Pengembangan
Metode yang paling penting dalam pengembangan SDM diantaranya ialah metode pendidikan (education) dan metode pelatihan (training). Setiap perusahan atau organisasi yang ingin berkembang selalu memperhatikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawannya. Pendidikan diberikan bagi karyawan manajerial, sedangkan pelatihan diberikan kepada karyawan operasional (Suwatno dan Priansa, 2016: 112).
1. Metode Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi pengembangan sumber daya manusia. Output pendidikan dapat dilihat dari adanya perubahan tingkah laku. Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku pegawai. Tujuan pendidikan ialah penambahan pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan memiliki sasaran pada periode tertentu. Metode pendidikan biasanya sebagai metode pengembangan untuk pegawai manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain. Metode-metode yang digunakan berbeda dengan metode- metode untuk pegawai operasional. Hal ini disebabkan oleh karakteristik kepribadian untuk para manajer berbeda dengan pegawai operasional.
2. Metode Pelatihan (Training)
Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisa kebutuhan yang berasal dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya, jumlah
peserta, tingkat pendidikan latar belakang pegawai, dan berbagai hal lainnya yang terkait dengan pegawai. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan kerja, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus dalam waktu tertentu. Pelatihan merupakan suatu fungsi yang terus-menerus yang disesuaikan dengan ruang lingkup pekerjaan pegawai.
2.2.5 Prinsip Pengembangan
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kuantitas dan kemampuan kerja karyawan, namun hal tersebut dapat dikatakan berhasil apabila sudah diprogram. Program pengembangan memuat adanya sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu pelaksanaan.
Tujuan akhir dari proses pengembangan itu adalah peningkatan efektivitas masing-masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan sebaiknya diinformasikan secara transparan atau terbuka kepada semua karyawan agar setiap karyawan mempersiapkan dirinya masing-masing apabila suatu ketika mereka mendapat program pengembangan. Menurut Suwatno dan Priansa (2016: 108), prinsip-prinsip yang berguna bagi pengembangan karyawan, antara lain:
1. Motivasi
Motivasi ini timbul dari dorongan diri sendiri (internal) maupun golongan dari luar (eksternal), seperti kesejahteraan karyawan terjamin, gaji akan meningkat, dan lain sebagainya, pengembangan harus ada hubungannya dengan tujuan yang akan dicapai oleh masing-masing karyawan, seperti uang, kedudukan dan lain sebagainya.
2. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan antara karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat pengembangan. Perbandingan itu bisa bersifat positif dan negatif, artinya pengembangan karyawan tersebut bisa meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi kerja karyawan, seberapa besar peningkatan itu ataukah sebaliknya.
3. Latihan
Seorang karyawan dapat menguasai pengetahuan dan keterampilan yang baru, untuk itu diperlukan suatu program pengembangan yang diatur secara cermat dan tepat agar karyawan yang mendapat pengembangan dapat dipraktikkan dalam pekerjaannya. Pengembangan karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan.
4. Perbedaan-perbedaan individu
Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program pengembangan, perbedaan ini bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat karyawan maka dari itu pengembangan yang paling efektif ialah dengan menyesuaikan kemampuan individual para peserta program.
2.2.6 Penilaian Program Pengembangan
Menurut Suwatno dan Priansa (2016: 116) tolak ukur yang dapat dipergunakan untuk mengukur hasil pengembangan sumber daya manusia di antaranya:
1. Perubahan Kinerja
Tujuan terpenting dari pengembangan adalah perbaikan dari kinerja yang saat ini dihasilkan. Perubahan dari hasil pekerjaan merupakan salah satu petunjuk dari efektivitas program pengembangan yang dilakukan.
2. Perubahan Kepribadian dan Tingkah Laku
Cara yang dijadikan tolak ukur dalam metode pengembangan ialah mengukur- perubahan dalam tingkah laku dari para karyawannya secara berkala akan membantu pemimpin dalam membandingkan kepribadian dan perilaku karyawan.
3. Ujian
Kadang-kadang suatu ujian diadakan setelah beberapa tahap atau pada akhir program. Pengukuran dilakukan mengenai tingkat sampai dimana pengetahuan yang telah diperoleh karyawan.
4. Penilaian Oleh Peserta Pengembangan
Karyawan yang mengikuti program pengembangan dapat diminta untuk menilai program pengembangan yang dilakukan perusahaan. Pada pengukuran ini, sikap-sikap dan pendapat karyawan sangatlah penting, karena hal ini mencerminkan sampai sejauh mana tingkat perubahan yang diperoleh karyawan setelah mengikuti pengembangan.
Menurut Masram (2015: 114) indikator pengukuran keberhasilan pengembangan atau tolak ukur metode pengembangan adalah sebagai berikut:
1. Prestasi Kerja karyawan 2. Kedisiplinan karyawan 3. Absensi karyawan
4. Tingkat kerusakan produksi, dan mesin-mesin 5. Tingkat kecelakaan karyawan
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu 7. Tingkah upah insentif karyawan.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau level of performance yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi (Sumardjo dan Priansa, 2018: 193).
Menurut Rivai dan Basri (Masram dan Mu’ah, 2015: 116) kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Bangun (Sumardjo dan Priansa, 2018: 193) kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan seseorang yang dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga dengan standar pekerjaan (Job standar).
Mathis dan Jackson (Sumardjo dan Priansa, 2018: 193) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Rivai dan Sagala (Sumardjo dan Priansa, 2018: 193) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.
2.3.2 Kriteria-Kriteria Kinerja Karyawan
Schuler dan Jackson (Sumardjo dan Priansa, 2018: 194) menyatakan bahwa terdapat tiga kriteria yang berhubungan dengan kinerja sebagai berikut:
1. Sifat
Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
2. Perilaku
Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal pegawai. Sebagai contoh apakah pegawainya ramah atau menyenangkan.
3. Hasil
Kriteria berkenaan dengan hasil semakin populer dengan makin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Mathis dan Jackson (Sumardjo dan Priansa, 2018: 195) adalah:
1. Kemampuan Individual
Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis.
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin apa yang dilakukan.
3. Lingkungan Organisasional
Organisasi dalam lingkungannya menyediakan fasilitas bagi pegawai meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi, dan manajemen.
2.3.4 Pengukuran Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi dan mempertimbangkan pegawai yang dinilai. Mondy et al (Sumardjo dan Priansa, 2018: 199) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability)
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dan meminimalisir bantuan orang lain.
4. Inisiatif (Initiative)
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability)
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Kasmir (2018: 197) menyebutkan bahwa bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan antara lain:
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan 2. Keputusan penempatan
3. Perencanaan dan pengembangan karir
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Penyesuaian kompensasi
6. Inventori kompetensi pegawai 7. Kesempatan kerja adil
8. Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan 9. Budaya kerja
10. Menerapkan sanksi
2.3.6 Indikator Penilaian Prestasi Kinerja
Menurut Kasmir (2018: 208), Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator mengenai kriteria kinerja, yaitu:
1. Kualitas (Mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.
2. Kuantitas (Jumlah)
Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Pencapaian kuantitas yang diharapkan adalah jumlah yang sesuai dengan target atau melebihi dari target yang telah ditetapkan.
3. Jangka Waktu
Jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan tugasnya.
Semakin cepat suatu pekerjaan terselesaikan, maka semakin baik kinerjanya
demikian pula sebaliknya makin lambat penyelesaian suatu pekerjaan, maka kinerjanya menjadi kurang baik.
4. Penekanan Biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran yang telah ditetapkan maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang baik, demikian pula sebaliknya.
5. Pengawasan
Suatu pekerjaan tanpa dilakukan pengawasan akan mempengaruhi kinerja seseorang. Tanpa adanya pengawasan maka hasil kerja sudah dapat dipastikan akan memberikan hasil yang tidak baik bahkan lebih buruk dari yang diperkirakan.
6. Hubungan antar Karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerjasama atau kerukunan antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerjasama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik. Hubungan antar karyawan ini merupakan perilaku kerja yang dihasilkan seorang karyawan.
2.3.7 Penilaian Pencapaian Target Key Performance Indicators (KPI)
Menurut Budiarto (2017: 39), Key performance indicators (KPI) adalah perangkat pengukuran yang membantu manajemen memahami apa yang dilakukan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Alasan utama manajemen melacak dan menyusun laporan KPI adalah untuk memastikan bahwa tujuan tertentu dapat dicapai dan untuk mengetahui batas kemampuan yang dimiliki oleh setiap pegawai. Berikut ini adalah kriteria pengukuran KPI yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan:
1. Menentukan tujuan yang ingin diukur 2. Penentuan jangka pengukuran KPI
3. Menentukan nilai numerik untuk kategori kisaran 2.4 Pandemi Covid-19
Corona virus merupakan keluarga besar virus yang menyebabkan penyakit pada manusia dan hewan. Pada manusia biasanya menyebabkan penyakit infeksi saluran pernapasan, mulai flu biasa hingga penyakit yang serius seperti Middle East Respiratory Syndrome (MERS) dan Sindrom Pernafasan Akut Berat/ Severe Acute Respiratory Syndrome (SARS). Corona virus jenis baru yang ditemukan pada manusia sejak kejadian luar biasa muncul di Wuhan Cina, pada Desember 2019, kemudian diberi nama Severe Acute Respiratory Syndrome Coronavirus 2 (SARS-COV2), dan menyebabkan penyakit Coronavirus Disease-2019 (Covid- 19).
Covid-19 disebabkan oleh SARS-COV2 yang termasuk dalam keluarga besar coronavirus yang sama dengan penyebab SARS pada tahun 2003, hanya berbeda jenis virusnya. Gejalanya mirip dengan SARS, namun angka kematian
SARS (9,6%) lebih tinggi dibanding Covid-19 (kurang dari 5%), walaupun jumlah kasus Covid-19 jauh lebih banyak dibanding SARS. Covid-19 juga memiliki penyebaran yang lebih luas dan cepat ke beberapa negara dibanding SARS.
Gejala umum berupa demam 38OC batuk kering, dan sesak napas. Jika ada orang yang dalam 14 hari sebelum muncul gejala tersebut pernah melakukan perjalanan ke negara terjangkit, atau pernah merawat/kontak erat dengan penderita Covid-19, maka terhadap orang tersebut akan dilakukan pemeriksaan laboratorium lebih lanjut untuk memastikan diagnosisnya. Seperti penyakit pernapasan lainnya, Covid-19 dapat menyebabkan gejala ringan termasuk pilek, sakit tenggorokan, batuk, dan demam. Sekitar 80% kasus dapat pulih tanpa perlu perawatan khusus. Sekitar 1 dari setiap 6 orang mungkin akan menderita sakit yang parah, seperti disertai pneumonia atau kesulitan bernafas, yang biasanya muncul secara bertahap. Walaupun angka kematian penyakit ini masih rendah (sekitar 3%), namun bagi orang yang berusia lanjut, dan orang-orang dengan kondisi medis yang sudah ada sebelumnya (seperti diabetes, tekanan darah tinggi dan penyakit jantung), mereka biasanya lebih rentan untuk menjadi sakit parah.
Melihat perkembangan hingga saat ini, lebih dari 50% kasus konfirmasi telah dinyatakan membaik, dan angka kesembuhan akan terus meningkat.
Seseorang dapat terinfeksi dari penderita Covid-19. Penyakit ini dapat menyebar melalui tetesan kecil (droplet) dari hidung atau mulut pada saat batuk atau bersin. Droplet tersebut kemudian jatuh pada benda di sekitarnya. Kemudian jika ada orang lain menyentuh benda yang sudah terkontaminasi dengan droplet tersebut, lalu orang itu menyentuh mata, hidung atau mulut (segitiga wajah), maka
orang itu dapat terinfeksi Covid-19. Seseorang juga dapat terinfeksi Covid-19 ketika tanpa sengaja menghirup droplet dari penderita. Inilah sebabnya mengapa kita penting untuk menjaga jarak hingga kurang lebih satu meter dari orang yang sakit (Kemenkes.go.id, 2021).
2.5 Penelitian Terdahulu
Berikut ini beberapa penelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian ini, yaitu:
1. Mustopa et al. (2020) dari UIN Sunan Gunung Djati Bandung melakukan penelitian berjudul, “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Masa Pandemi Covid-19”. Hasil penelitian ini menunjukkan Pelatihan di masa pandemi Covid-19 ini dapat dilakukan dengan media online dengan memanfaatkan fasilitas yang ada, seperti menggunakan e-learning, aplikasi zoom, google meeting, dan berbagai aplikasi lainnya. Desain pelatihan yang digunakan di masa pandemi Covid-19 harus dipikirkan dengan sebaik mungkin sehingga pelatihan yang dilakukan dapat terarah dan terencana sesuai dengan tujuan yang diharapkan agar bisa tercapai. Oleh karena itu di masa Covid-19 diperlukan sebuah desain perancangan dalam melaksanakan sebuah pelatihan dan pengembangan.
2. Rabbani (2020), mahasiswa Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang melakukan penelitian yang berjudul, “Implementasi Pelatihan dan Pengembangan Karir dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan di Perusahaan daerah Air Minum di Kota Malang Tahun 2019”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pelatihan dan pengembangan kinerja karyawan dilakukan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Pelatihan dan pengembangan tersebut memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM di kota Malang. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PDAM di kota Malang. Pengembangan itu dengan adanya motivasi untuk meningkatkan kompetensi karyawan tersebut.
3. Anggraini (2021) dari Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bengkulu melakukan penelitian yang berjudul, “Implementasi Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Bank Muamalat Cabang Bengkulu dalam Meningkatkan Produktivitas Kinerja Karyawan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Bank Muamalat menggunakan beberapa metode pelatihan seperti On the Job Training, In Class Training, Online Training, dan Management Development (rotasi pekerja). Metode ini terbukti efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Bengkulu. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa setelah diadakan pelatihan dan pengembangan, karyawan lebih memahami tentang ilmu perbankan syariah dan lebih efektif dalam melakukan tugasnya masing masing.
4. Dewi dan Rahmawati (2020), Universitas Pendidikan Ganesha dari Kota Singaraja Bali melakukan penelitian yang berjudul, “Pelatihan dan Pengembangan Karir Karyawan Munduk Moding Plantation Nature Resort and SPA”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Munduk Moding Plantation Nature Resort and Spa. Pelatihan berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan, apabila pelatihan yang dilakukan kurang baik dari segi materi pelatihan ataupun instrukturnya maka
akan berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawannya karena untuk dapat memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi perlu adanya prestasi kerja berupa reward oleh sebab itu pelatihan sangat berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan karena dengan pelatihan akan menambah wawasan serta inovasi-inovasi baru dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Sihombing dan Verawati (2020), mahasiswa Universitas Tidar Magelang melakukan penelitian yang berjudul, “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada BPR Bank Bapas 69 Magelang)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan oleh Bank Bapas 69 Magelang yang dilaksanakan selama ini dapat disimpulkan sudah berjalan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan sudah efektif dan efisien dilihat dari hasil wawancara dan observasi sesuai dengan teori-teori ilmiah. Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh Bapas sudah menunjukkan dampak yang signifikan, terlihat dari hasil kinerja yang dicapai oleh perusahaan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan. Bapas 69 magelang juga memperoleh penghargaan BPR milik pemerintah daerah terbaik se Indonesia selama 4 tahun berturut-turut.
2.6 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir menjelaskan bahwa pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan di Bank Sumut KCP Deli Tua pada masa pandemi Covid-19 dimulai dengan penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan, persiapan peserta pelatihan dan pengembangan, pemilihan trainer (pelatih), penentuan metode pelatihan dan pengembangan dan penilaian pelatihan dan pengembangan.
Kerangka berpikir pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Sumber: Peneliti (2021)
Bank Sumut KCP Deli Tua
Pelatihan
Covid-19
Pengembangan
Kinerja karyawan
32 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Pendekatan deskriptif kualitatif pada skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan penelitian dengan keadaan sebenarnya di waktu sekarang tentang implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan pada Bank Sumut KCP Deli Tua dalam meningkatkan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan di Bank Sumut KCP Deli Tua yang beralamat di Jl. Pahlawan Deli Tua - Medan No.15, Deli Tua, Kec. Deli Tua, Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian terhitung sejak pengajuan judul pada bulan Mei 2021 sampai pada Oktober 2021.
3.3 Jenis Data dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu data internal. Data internal dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data internal yang akan digunakan oleh peneliti berasal dari Pimpinan kantor cabang pembantu dan Pimpinan divisi operasional serta teller maupun Customer Service di Bank Sumut KCP Deli Tua yang berhubungan
implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan yang telah dilakukan pada masa pandemi Covid-19.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data yang akan digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
1. Data primer
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui wawancara yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian. Teknik wawancara ini dilakukan karena peneliti memerlukan komunikasi atau hubungan dengan informan. Teknik wawancara dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui tatap muka atau melalui telepon. Wawancara pada penelitian ini dilakukan kepada empat orang informan di kantor Bank Sumut KCP Deli Tua.
2. Data sekunder
Data sekunder pada penelitian ini didapatkan melalui dokumentasi.
Dokumentasi dalam penelitian ini bertujuan untuk merekam dan menyimpan berbagai data penting yang dihasilkan oleh kegiatan wawancara atau penelitian. Kegiatan dokumentasi pada penelitian ini digunakan untuk mendapatkan gambar atau foto pada saat melakukan penelitian. Selain itu, data sekunder pada penelitian ini juga diproleh melalui jurnal, buku-buku, arsip perusahaan dan artikel relevan yang berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan karyawan.
3.3.3 Informan Penelitian
Informan yang ditentukan dalam penelitian ini dibedakan menjadi 3, yaitu informan kunci, informan utama dan informan pendukung. Informan kunci adalah informan yang memiliki informasi secara menyeluruh tentang permasalahan yang diangkat oleh peneliti, pada penelitian ini peneliti menetapkan bahwa informan kunci pada penelitian ini adalah Andi Suhendra selaku Pimpinan Bank Sumut KCP Delitua. Informan Utama adalah orang yang mengetahui secara teknis dan detail tentang masalah penelitian yang akan dipelajari, dan peneliti menentukan bahwa yang menjadi informan utama adalah Andra Syaputra selaku Pimpinan Divisi Operasional Bank Sumut KCP Delitua.
Peneliti juga menambahkan informan pendukung untuk mendapatkan data yang akan digunakan sebagai pelengkap data yang dibutuhkan karena sejatinya informan pendukung adalah orang yang dapat memberikan informasi tambahan sebagai pelengkap analisis dan pembahasan dalam penelitian kualitatif. Adapun informan pendukung yang ditetapkan peneliti adalah Dede Rahmanda Sitanggang selaku Customer Service di Bank Sumut KCP Delitua dan Fitri Rahayu selaku Teller di Bank Sumut KCP Delitua. Informan pendukung yang dipilih merupakan karyawan Bank Sumut KCP Delitua yang telah mengikuti pelatihan dan pengembangan karyawan pada masa pandemi covid-19.
3.4 Metode Analisis Data
Penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif kualitatif dimana dalam penelitian ini terdapat uraian dari hasil pengumpulan data yang dilakukan.
Penelitian ini mengambil data langsung dari penelitian yang dilakukan melalui metode wawancara dan dokumentasi tentang implementasi pelatihan dan
pengembangan kinerja karyawan di Bank Sumut KCP Deli Tua pada masa pandemi Covid-19. Analisis data pada penelitian ini dilakukan melalui tiga tahap yaitu:
1. Reduksi Data
Pada tahap ini peneliti memilih data-data yang penting untuk dirangkum dan disusun lebih sistematis sehingga dapat mempermudah peneliti untuk memiliki gambaran dari hasil data-data yang diperoleh dari hasil penelitian.
2. Penyajian Data
Data yang disajikan merupakan jawaban narasumber dari perwakilan Bank Sumut KCP Deli Tua. Kemudian jawaban dari hasil wawancara terhadap narasumber dari Bank Sumut KCP Deli Tua dianalisis untuk mengetahui apakah pelatihan dan pengembangan yang dilakukan sudah tepat atau belum dalam meningkatkan kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19.
3. Menarik Kesimpulan
Peneliti akan menarik kesimpulan dari implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan Bank Sumut KCP Deli Tua pada masa pandemi Covid-19 dan menghubungkannya dengan teori dan penelitian terdahulu.
36 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Bank Sumut
PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara pertama kali didirikan di Medan, Sumatera Utara dengan nama PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (Bank Sumut) sebagaimana termaksud dalam akta Perseroan Terbatas PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara No. 22 tanggal 4 November 1961 dibuat di hadapan Rusli, Notaris di Medan. Bank Sumut telah memulai beroperasi secara komersial pada tanggal 4 November 1961. Berdasarkan UU No. 13 tahun 1962 tentang ketentuan-ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sesuai dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 5 tahun 1965 bentuk usaha diubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Tanggal 16 April 1999, akta Notaris Alina Hanum Nasution, S.H., No. 38, menyatakan bahwa bentuk usaha kembali menjadi Perseroan Terbatas. Akta pendirian ini disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan Nomor C-8224 HT.01.01.TH.99 tanggal 5 Mei 1999 serta diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 54 tanggal 6 Juli 1999.
Anggaran Dasar Bank Sumut telah beberapa kali mengalami perubahan, terakhir diubah dengan akta Nomor 12 Tanggal 30 September 2020 yang dibuat dihadapan Risna Rahmi Arifa, SH, Notaris di Medan yang pelaporannya telah diterima di Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia berdasarkan surat Nomor AHUAH.01.03-0401680 tanggal 26 Oktober 2020.
Pada tanggal 28 Februari 1962, Bank Sumut memperoleh izin untuk melakukan
usaha bank berdasarkan izin dari Menteri Keuangan Republik Indonesia melalui suratnya Nomor BUM. 9-1-25/II tanggal 28 Februari 1962. Selanjutnya Bank Sumut membuka unit usaha Syariah pada tanggal 4 November 2004 berdasarkan izin dari Bank Indonesia Cabang Medan melalui suratnya Nomor 6/142/DPIP/
Prz/ Mdn tanggal 18 Oktober 2004 dan pada tanggal 30 Juli 2012 Bank Sumut ditunjuk sebagai Bank Umum Devisa berdasarkan izin dari Bank Indonesia di Jakarta melalui suratnya No. 14/4/KEP. DpG/2012 tahun 2012 tanggal 30 Juli 2012.
4.1.2 Visi, Misi, dan Motto Bank Sumut 1. Visi
Menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.
2. Misi
Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara profesional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.
3. Motto atau statement budaya perusahaan
Motto atau statement budaya perusahaan yang diterapkan oleh PT Bank Sumut adalah “Memberikan pelayanan TERBAIK. Kata TERBAIK itu sendiri merupakan singkatan dari beberapa budaya yang diterapkan oleh Bank Sumut yaitu sebagai berikut:
a. Terpercaya
1) Bersikap jujur, handal dan dapat dipercaya 2) Memiliki karakter dan etika yang baik
b. Energik
1) Bersemangat tinggi, disiplin, selalu berpenampilan rapi dan menarik 2) Berpikir positif, kreatif dan inovatif untuk kepuasan nasabah
c. Ramah
1) Bertingkah laku sopan dan santun
2) Senantiasa siap membantu dan melayani nasabah d. Bersahabat
1) Memperhatikan dan menjaga hubungan dengan nasabah 2) Memberikan solusi yang paling menguntungkan
e. Aman
1) Menjaga rahasia perusahaan dan nasabah sesuai ketentuan
2) Menjamin kecepatan layanan yang memuaskan dan tidak melakukan kesalahan dalam transaksi
f. Integritas Tinggi
1) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan menjalankan ajaran agama
2) Berakhlak mulia, jujur, menjunjung kode etik profesi dan memiliki visi untuk maju
g. Komitmen
1) Senantiasa menepati janji yang telah diucapkan
2) Bertanggung jawab atas seluruh tugas, pekerjaan dan tindakan
4.1.3 Struktur Organisasi Bank Sumut KCP Deli Tua
Susunan struktur organisasi Bank Sumut KCP Deli Tua dapat dilihat dalam gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Bank Sumut KCP Deli Tua
Sumber: Bank Sumut KCP Deli Tua (2021) 4.1.4 Deskripsi Logo Bank Sumut
Berikut ini adalah gambar logo Bank Sumut:
Gambar 4.2 Logo Bank Sumut
Sumber: banksumut.co.id (2021)
Logo Bank Sumut memiliki makna sebagai berikut:
1. Bentuk Logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf “U” yang saling berkait bersinergi membentuk huruf “S” yang merupakan kata awal
“SUMUT”. Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara Bank Sumut dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana visi Bank Sumut.
2. Warna Putih sebagai ungkapan ketulusan hati untuk melayani sebagaimana statement Bank Sumut. Jenis huruf “Palatino Linotype-bold” sederhana dan mudah dibaca. Penulisan Bank dengan huruf kecil dan Sumut dengan huruf kapital guna lebih mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran keinginan dan dukungan untuk membangun dan membesarkan Sumatera Utara.
3. Tagline atau motto Bank Sumut adalah “Memberikan Pelayanan TERBAIK”
merupakan akronim dari Terpercaya, Enerjik, Ramah, Bersahabat, Aman, Integritas Tinggi, dan Komitmen.
4.1.5 Produk Dana PT Bank Sumut
Kegiatan usaha Bank Sumut meliputi berbagai produk simpanan, produk pinjaman, serta berbagai layanan sebagai berikut:
1. Tabungan Martabe
Martabe merupakan singkatan dari Mari Tingkatkan Aktivitas Berhemat.
Tabungan martabe adalah tabungan yang memiliki berbagai fitur dan manfaat dengan suku bunga bersaing serta mendapatkan perlindungan asuransi jiwa otomatis. Tabungan Martabe terdiri dari beberapa segmen, yaitu:
