BAB II KERANGKA TEORI
2.2 Pengembangan
2.2.1 Definisi Pengembangan
Priansa, (2018: 146), menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia (HR development) dapat dipahami sebagai penyiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Mangkuprawira (Masram dan Mu’ah, 2015: 56), pengembangan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar kinerja karyawan. Kasmir (2018: 140) menjelaskan bahwa pengembangan karyawan adalah suatu proses untuk menyegarkan, mengembangkan, dan meningkatkan, kemampuan, keterampilan, bakat, minat dan perilaku karyawan.
2.2.2 Manfaat Pengembangan
Menurut Siagian (2019: 184), pengalaman dan penelitian menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat pengembangan bagi karyawan suatu organisasi, yaitu:
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan baik
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai permasalahan yang dihadapi
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya
4. Timbulnya dorongan dalam diri pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing masing secara teknikal dan intelektual
7. Meningkatkan kepuasan kerja
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang 9. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
2.2.3 Tujuan Pengembangan
Masram (2015:109), menyebutkan beberapa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja.
2. Mencapai efisiensi.
3. Meminimalisir kerusakan.
4. Mengurangi kecelakaan.
5. Meningkatkan pelayanan.
6. Memelihara moral pegawai.
7. Meningkatan peluang karir.
8. Meningkatkan kemampuan konseptual.
9. Meningkatkan kepemimpinan.
10. Peningkatan balas jasa.
11. Peningkatan pelayanan kepada konsumen.
2.2.4 Metode Pengembangan
Metode yang paling penting dalam pengembangan SDM diantaranya ialah metode pendidikan (education) dan metode pelatihan (training). Setiap perusahan atau organisasi yang ingin berkembang selalu memperhatikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawannya. Pendidikan diberikan bagi karyawan manajerial, sedangkan pelatihan diberikan kepada karyawan operasional (Suwatno dan Priansa, 2016: 112).
1. Metode Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi pengembangan sumber daya manusia. Output pendidikan dapat dilihat dari adanya perubahan tingkah laku. Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku pegawai. Tujuan pendidikan ialah penambahan pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan memiliki sasaran pada periode tertentu. Metode pendidikan biasanya sebagai metode pengembangan untuk pegawai manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain. Metode-metode yang digunakan berbeda dengan metode-metode untuk pegawai operasional. Hal ini disebabkan oleh karakteristik kepribadian untuk para manajer berbeda dengan pegawai operasional.
2. Metode Pelatihan (Training)
Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisa kebutuhan yang berasal dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya, jumlah
peserta, tingkat pendidikan latar belakang pegawai, dan berbagai hal lainnya yang terkait dengan pegawai. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan kerja, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus dalam waktu tertentu. Pelatihan merupakan suatu fungsi yang terus-menerus yang disesuaikan dengan ruang lingkup pekerjaan pegawai.
2.2.5 Prinsip Pengembangan
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kuantitas dan kemampuan kerja karyawan, namun hal tersebut dapat dikatakan berhasil apabila sudah diprogram. Program pengembangan memuat adanya sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu pelaksanaan.
Tujuan akhir dari proses pengembangan itu adalah peningkatan efektivitas masing-masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan sebaiknya diinformasikan secara transparan atau terbuka kepada semua karyawan agar setiap karyawan mempersiapkan dirinya masing-masing apabila suatu ketika mereka mendapat program pengembangan. Menurut Suwatno dan Priansa (2016: 108), prinsip-prinsip yang berguna bagi pengembangan karyawan, antara lain:
1. Motivasi
Motivasi ini timbul dari dorongan diri sendiri (internal) maupun golongan dari luar (eksternal), seperti kesejahteraan karyawan terjamin, gaji akan meningkat, dan lain sebagainya, pengembangan harus ada hubungannya dengan tujuan yang akan dicapai oleh masing-masing karyawan, seperti uang, kedudukan dan lain sebagainya.
2. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan antara karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat pengembangan. Perbandingan itu bisa bersifat positif dan negatif, artinya pengembangan karyawan tersebut bisa meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi kerja karyawan, seberapa besar peningkatan itu ataukah sebaliknya.
3. Latihan
Seorang karyawan dapat menguasai pengetahuan dan keterampilan yang baru, untuk itu diperlukan suatu program pengembangan yang diatur secara cermat dan tepat agar karyawan yang mendapat pengembangan dapat dipraktikkan dalam pekerjaannya. Pengembangan karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan.
4. Perbedaan-perbedaan individu
Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program pengembangan, perbedaan ini bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat karyawan maka dari itu pengembangan yang paling efektif ialah dengan menyesuaikan kemampuan individual para peserta program.
2.2.6 Penilaian Program Pengembangan
Menurut Suwatno dan Priansa (2016: 116) tolak ukur yang dapat dipergunakan untuk mengukur hasil pengembangan sumber daya manusia di antaranya:
1. Perubahan Kinerja
Tujuan terpenting dari pengembangan adalah perbaikan dari kinerja yang saat ini dihasilkan. Perubahan dari hasil pekerjaan merupakan salah satu petunjuk dari efektivitas program pengembangan yang dilakukan.
2. Perubahan Kepribadian dan Tingkah Laku
Cara yang dijadikan tolak ukur dalam metode pengembangan ialah mengukur-perubahan dalam tingkah laku dari para karyawannya secara berkala akan membantu pemimpin dalam membandingkan kepribadian dan perilaku karyawan.
3. Ujian
Kadang-kadang suatu ujian diadakan setelah beberapa tahap atau pada akhir program. Pengukuran dilakukan mengenai tingkat sampai dimana pengetahuan yang telah diperoleh karyawan.
4. Penilaian Oleh Peserta Pengembangan
Karyawan yang mengikuti program pengembangan dapat diminta untuk menilai program pengembangan yang dilakukan perusahaan. Pada pengukuran ini, sikap-sikap dan pendapat karyawan sangatlah penting, karena hal ini mencerminkan sampai sejauh mana tingkat perubahan yang diperoleh karyawan setelah mengikuti pengembangan.
Menurut Masram (2015: 114) indikator pengukuran keberhasilan pengembangan atau tolak ukur metode pengembangan adalah sebagai berikut:
1. Prestasi Kerja karyawan 2. Kedisiplinan karyawan 3. Absensi karyawan
4. Tingkat kerusakan produksi, dan mesin-mesin 5. Tingkat kecelakaan karyawan
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu 7. Tingkah upah insentif karyawan.