SKRIPSI
PENGARUH PELATIHAN, PROMOSI JABATAN, SERTA PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK
SUMUT KANTOR CABANG UTAMA MEDAN
OLEH
Budi Arief Fribali 100521112
PROGRAM STUDI STRATA S-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUHPELATIHAN, PROMOSI JABATAN SERTA PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK
SUMUT KANTOR CABANG UTAMA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Variabel yang diteliti terdiri dari pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif. Sedangkan metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner dan dokumentasi. Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda dan analisis koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan program SPSS 20. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode nonprobability sampling dengan jumlah sampel sebanyak 83 responden.
Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Hasil yang penelitian yang dilakukan dengan analisis regresi linier berganda diperoleh nilai F hitung sebesar 28.837 dengan tingkat signifikansi 0.000. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pelanggan karena tingkat signifikansi sebesar 0.000 (<0.05). Secara parsial dapat dilihat bahwa promosi jabatan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Nilai Adjusted Square = 0,505, berarti 50,5% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif. Sisanya 49,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING, PROMOTION OF POSITION AND PERFORMANCE INCENTIVE GRANT OF
EMPLOYEES IN PT. BANK SUMUT MAIN BRANCH OFFICE FIELD
This study aims to determine the effect of training, promotions and incentives on the performance of employees at PT. Bank Main Branch Office Medan North Sumatra. The data used is primary data and secondary data. The variables studied consisted of training, promotion, and incentives. While the data collection methods used in this study is the questionnaire and documentation. The analysis used is descriptive analysis, multiple linear regression analysis and coefficient of determination analysis using SPSS 20. The population in this study were employees of PT. Bank Main Branch Office Medan North Sumatra. The sampling technique used nonprobability sampling method with a total sample of 83respondent.
The results of this study indicate that the variable training, promotions and incentives positive and significant impact on the performance of employees at PT. Bank Main Branch Office Medan North Sumatra. The results of the research conducted by multiple linear regression analysis calculated F values obtained for 28 837 with a significance level of 0.000. Based on these results it can be concluded that the variables of training, promotion, and incentives simultaneously significant effect on customer satisfaction as a significance level of 0.000 ( > 0.05 ). Partially, it can be seen that the promotion is the most dominant variable affecting the performance of employees at PT. Bank Main Branch Office Medan North Sumatra. Adjusted Square = 0.505, meaning 50.5 % of employee performance factors can be explained by training, promotion, and incentives . The remaining 49.5 % is explained by other factors not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat, dan hidayah-Nya serta tak lupa penulis mengucapkan shalawat beriring salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya ke alam yang berpengetahuan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat waktu. Skripsi ini berjudul ”Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, Serta Pemberian Insentif Pada PT. Bank SUMUT., Kantor Cabang Utama Medan. Skripsi ini disusun guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
Sepanjang penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan dukungan dan semangat, bantuan, serta doa dari berbagai pihak. Khususnya terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada kedua orangtuaku tercinta, yaitu Ayahanda Syafri Bahar dan Ibunda Rosmanelly atas kasih sayang, nasihat, dukungan, dan doa yang tanpa henti diberikan kepada penulis. Kemudian pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Azhar Maksum, S.E., M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen. 3. Ibu Dra. Marhayanie MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi, dan selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang menyediakan waktu dan tenaga dalam penyempurnaan skripsi ini.
8. Seluruh dosen dan pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas jasa yang telah diberikan.
9. Serta kepada kakak dan abang saya Nesya dan Zulfirman, juga adik saya Adit dan keponakan saya yang lucu Syaquina yang telah memberi doa dan semangat kepada penulis dalam penyelesain skripsi ini dan sahabat-sahabat kimochi loverz, Afron, Anda, Amda, Bobsi, Dahan, Dasi, Desi, Dimsi, Ensi, Hasu, Johana, Samusi dan kepada kawan-kawan Manajemen Ekstensi khususnya stambuk 2010 yang tak bisa saya sebutkan satu-persatu saya ucapkan terima kasih atas seluruh bantuan dan motivasi yang telah diberikan selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna baik dari tata bahasa maupun ruang lingkup pembahasan. Oleh karena itu, penulis memohon maaf apabila terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin
Medan, Februari 2014 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1. Teori Tentang Pelatihan ... 9
2.1.1.1 Pengertian Pelatihan ... 9
2.1.1.2 Tujuan Pelatihan ... 10
2.1.1.3 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan ... 12
2.1.1.4 Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan ... 13
2.1.1.5 Langkah – langkah Penyelenggaraan Program Pelatihan ... 14
2.1.1.6 Metode Pelatihan ... 16
2.1.2 Teori Tentang Promosi ... 19
2.1.2.1 Pengertian dan Tujuan Promosi ... 19
2.1.2.2 Azas dan Dasar Promosi ... 21
2.1.2.3 Jenis Promosi ... 23
2.1.2.4 Prosedur Promosi ... 24
2.1.2.5 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Promosi ... 25
2.1.3 Teori Tentang Insentif ... 27
2.1.3.1 Pengertian Insentif ... 27
2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Insentif ... 28
2.1.3.3 Jenis - jenis Insentif ... 30
2.1.3.4 Pedoman Pemberian Insentif ... 33
2.1.4 Teori Tentang Kinerja ... 34
2.1.4.1 Pengertian Kinerja ... 34
2.1.4.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 35
2.1.4.3 Penilaian Kinerja ... 36
2.1.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 38
2.1.4.5 Metode Penilaian Kinerja ... 39
2.2 Penelitian Terdahulu ... 41
2.3 Kerangka Konseptual ... 43
2.4 Hipotesis ... 45
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 46
3.1 Variabel Penelitian, Jenis Penelitian, dan Operasionalisasi Variabel.... 46
3.1.1 Variabel Penelitian ... 46
3.1.2 Jenis Penelitian ... 46
3.1.3 Operasionalisasi Variabel ... 47
3.2.1 Tempat Penelitian ... 49
3.2.2 Waktu Penelitian ... 49
3.3 Populasi dan Sampel ... 50
3.3.1 Populasi ... 50
3.3.2 Sampel ... 50
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 51
3.4.1 Jenis Data ... 51
3.4.2 Sumber Data ... 51
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 52
3.6 Metode Analisis Data ... 53
3.6.1 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 53
3.6.2 Uji Persyaratan Analisis ... 54
3.6.2.1 Instrumen Penelitian ... 54
3.6.2.2 Uji Asusmsi Klasik ... 59
3.6.3 Pengujian Hipotesis ... 61
3.6.3.1 Uji F (pengujian secara simultan) ... 63
3.6.3.2 Uji t (pengujian secara parsial) ... 64
3.6.3.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 65
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 66
4.1 Profil Perusahaan ... 66
4.1.1 Sejarah Singkat PT Bank SUMUT ... 66
4.1.2 Visi PT Bank SUMUT ... 67
4.1.3 Misi PT Bank SUMUT ... 67
4.1.4 Statemen Budaya Perusahaan ... 68
4.1.5 Fungsi Bank SUMUT ... 68
4.1.7 Struktur Organisasi PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama ... 69
4.1.8 Tugas, Wewenang, Tanggung Jawab Pemimpin Cabang Utama... 70
4.1.8.1 Tugas Pemimpin Cabang Utama ... 70
4.1.8.2 Wewenang Pemimpin Cabang Utama ... 71
4.1.8.3 Tanggung Jawab Pemimpin Cabang Utama ... 72
4.1.9 Tugas, Wewenang, Tanggung Jawab Wakil Pem. Cabang Utama.... 73
4.1.9.1 Tugas Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Operasional ... 73
4.1.9.2 Wewenang Wakil Pemimpin Cabang Utama Bid. Operasional ... 74
4.1.9.3 Tanggung Jawab Wakil Pemimpin Cab. Utama Bid Operasional 75 4.2 Hasil Penelitian ... 76
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 76
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 79
4.2.3 uji Asumsi Klasik ... 91
4.2.4 Analisis regresi linier Berganda ... 97
4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 99
4.2.5.1 Uji Determinasi (R2)... 99
4.2.5.2 Uji Statistik (Uji F) ... 100
4.2.5.3 Uji Parsial (Uji T) ... 102
4.3 Pembahasan ... 104
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 109
5.1 Kesimpulan ... 109
5.2 Saran ... 110
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman 1.1 Data Realisasi Penjualan Produk dan Dana Pihak Ketiga pada PT Bank
SUMUT Kantor Cabang Utama Medan Tahun 2011 dan 2012... 4
2.1 Data Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 41
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 47
3.2 Intepretasi Statistik Total Item ... 55
3.3 Hasil Uji Validitas ... 56
3.4 Hasil Uji Validitas ... 57
3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
3.6 Reabilitas Instrumen ... 59
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 77
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 78
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 79
4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Pelatihan ... 80
4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Promosi... 83
4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Insentif ... 85
4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja ... 88
4.9 Pendekatan Kolmogorov - Smirnov ... 93
4.10 Uji Glejser ... 94
4.11 Uji Multikolinearitas ... 96
4.12 Analisis Statistik Deskriptif ... 97
4.13 Persamaan regresi Liner Berganda ... 98
4.14 Pengujian Determinasi ... 100
4.15 Pengujian Statistik (Uji F) ... 101
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Kerangka Penelitian ... 44
4.1 Logo PT Bank SUMUT ... 68
4.2 Struktur Organisasi Kantor Cabang Utama ... 69
4.3 Histogram Normalitas ... 91
4.4 Pendekatan Grafik Normalitas ... 92
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul
ABSTRAK
PENGARUHPELATIHAN, PROMOSI JABATAN SERTA PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK
SUMUT KANTOR CABANG UTAMA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Variabel yang diteliti terdiri dari pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif. Sedangkan metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner dan dokumentasi. Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda dan analisis koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan program SPSS 20. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode nonprobability sampling dengan jumlah sampel sebanyak 83 responden.
Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Hasil yang penelitian yang dilakukan dengan analisis regresi linier berganda diperoleh nilai F hitung sebesar 28.837 dengan tingkat signifikansi 0.000. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pelanggan karena tingkat signifikansi sebesar 0.000 (<0.05). Secara parsial dapat dilihat bahwa promosi jabatan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Nilai Adjusted Square = 0,505, berarti 50,5% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif. Sisanya 49,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING, PROMOTION OF POSITION AND PERFORMANCE INCENTIVE GRANT OF
EMPLOYEES IN PT. BANK SUMUT MAIN BRANCH OFFICE FIELD
This study aims to determine the effect of training, promotions and incentives on the performance of employees at PT. Bank Main Branch Office Medan North Sumatra. The data used is primary data and secondary data. The variables studied consisted of training, promotion, and incentives. While the data collection methods used in this study is the questionnaire and documentation. The analysis used is descriptive analysis, multiple linear regression analysis and coefficient of determination analysis using SPSS 20. The population in this study were employees of PT. Bank Main Branch Office Medan North Sumatra. The sampling technique used nonprobability sampling method with a total sample of 83respondent.
The results of this study indicate that the variable training, promotions and incentives positive and significant impact on the performance of employees at PT. Bank Main Branch Office Medan North Sumatra. The results of the research conducted by multiple linear regression analysis calculated F values obtained for 28 837 with a significance level of 0.000. Based on these results it can be concluded that the variables of training, promotion, and incentives simultaneously significant effect on customer satisfaction as a significance level of 0.000 ( > 0.05 ). Partially, it can be seen that the promotion is the most dominant variable affecting the performance of employees at PT. Bank Main Branch Office Medan North Sumatra. Adjusted Square = 0.505, meaning 50.5 % of employee performance factors can be explained by training, promotion, and incentives . The remaining 49.5 % is explained by other factors not examined in this study.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan karyawan - karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional, sehingga kinerja yang dicapai nantinya diharapkan akan lebih memuaskan perusahaan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.
hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja yaitu dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pelatihan. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Pelatihan dan kinerja memiliki kaitan yang erat dimana untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan.
lebih besar. Tujuan promosi adalah untuk memberikan kepuasan dan pengakuan atas pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh karyawan. Promosi jabatan memiliki keterkaitan dengan kinerja karena promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Setiap karyawan berusaha memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan, sehingga karyawan mendapatkan ganjaran berupa promosi.
pada meningkatnya kinerja perusahaan. Bank SUMUT memiliki program kesejahteraan karyawan yang menunjang para karyawan agar bekerja secara optimal. Contohnya tunjangan hari raya, tunjangan lembur, cuti, bonus, tunjangan pensiun, jasa produksi, tunjangan transport, tunjangan duka, tunjangan kesehatan, tunjangan seragam, dll.
Untuk mengukur kinerja pegawai dapat diukur melalui penilaian kinerja. Menurut Sofyandi (2008), Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja sangat bermanfaat karena dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi. Berikut tabel tentang target dan realisasi penjualan produk Dana Pihak Ketiga bagian kredit di Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan tahun 2011 dan 2012:
Tabel 1.1 Data Realisasi Penjualan Produk dan Dana Pihak Ketiga pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan Tahun 2011 dan 2012
Produk Desember 2011
(Rp)
Desember 2012 (Rp) Dana Pihak Ketiga 2.748.426,008 3.091.513,268
Giro 957.184,635 908.985,336
Tabungan 341.034,705 338.810,574
Simpanan Berjangka 1.480.206,768 1.843.717,373
Pada tabel diatas terjadi penurunan realisasi penjualan pada produk giro dan tabungan pada Desember 2012. Realisasi produk giro Desember 2011 sebesar Rp 957.184,635 turun menjadi Rp 908.985,336 pada Desember 2012. Begitu juga dengan produk tabungan pada Desember 2011 yaitu Rp 341.034,705 turun menjadi Rp 338.810,574 pada Desember 2012. Hal ini mengindikasikan adanya penurunan kinerja karyawan terhadap turunnya penjualan dua produk utama yaitu giro dan tabungan. Maka peneliti menjelaskan secara singkat tiga faktor penyebab turunnya realisasi penjualan di Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan tersebut.
Berdasarkan pra survey di lapangan, menurut peneliti faktor pertama turunnya realisasi penjualan produk giro dan tabungan tersebut adalah kurangnya pelatihan yang diberikan. Fenomena masalah pelatihan yang terkait dengan kinerja pegawai di Bank SUMUT kantor Cabang Utama Medan adalah pemberian program pelatihan yang kurang merata. Hal ini tergambar dalam program pelatihan yang diberikan Bank SUMUT kepada karyawannya pada program jenis pelatihan frontliner diikuti sebanyak 24 orang, sedangkan pelatihan assesment hanya diikuti 13 orang. Padahal posisi assesment lebih diutamakan daripada posisi frontliner. Dampak kurangnya pelatihan yang diberikan perusahaan adalah terbatasnya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas.
Medan adalah belum meratanya pegawai yang diberikan promosi. Hal ini bisa dilihat dari total 8 orang karyawan yang promosi dari grade II sebanyak 5 orang, lebih banyak daripada karyawan yang promosi dari grade III sebanyak 3 orang. Dampak belum meratanya program promosi yang diberikan Bank SUMUT adalah turunnya kinerja karyawan.
Menurut peneliti faktor ketiga penyebab turunnya realisasi penjualan produk giro dan tabungan adalah faktor ketidakpuasan karyawan atas pemberian insentif. Fenomena masalah pemberian insentif yang terkait dengan kinerja pegawai di Bank SUMUT kantor Cabang Utama Medan adalah belum adilnya pemberian insentif yang diberikan perusahaan. Sebagai contoh, hal ini dapat dilihat pemberian upah lembur yang tidak seimbang, karena karyawan yang bekerja selama 5 hari dan 50 jam seminggu (10 jam kerja lembur), mendapatkan upah yang sama terhadap karyawan yang bekerja 5 hari dan 46 jam seminggu (6 jam kerja lembur). Dampak ketidakadilan pemberian insentif ini terjadinya penurunan kinerja karyawan.
memiliki beberapa prestasi membanggakan diantaranya kembali meraih penghargaan InfoBank Golden Trophy Awards untuk ke-8 kalinya sebagaimana tahun-tahun sebelumnya sebagai bank dengan predikat “Sangat Bagus” dari majalah keuangan terkemuka InfoBank (Redaksi, 21 Juli 2010).
Oleh karena beberapa fenomena di atas, maka menurut penulis beberapa cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan pelatihan, memberikan promosi, serta memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan lagi kinerjanya. Maka Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, serta Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
Apakah pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Bahan masukan bagi PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan dalam masalah pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di bidang perbankan di Sumatera Utara. Serta juga bermanfaat dan sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian pada bidang yang sama.
3. Bagi Pihak lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Tentang Pelatihan
2.1.1.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan - tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan - tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat - manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Chrisogonus D. Pramudyo (2007:16) sebagai “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam organisasi karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
2.1.1.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan dan pengembangan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.
Menurut Panggabean (2002:41) tujuan dilakukan program pelatihan dan pengembangan adalah untuk kepentingan pegawai dan perusahaan.
Kepentingan pegawai:
1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai. 2. Meningkatkan moral pegawai. Dengan keterampilan dan keahlian yang
3. Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dan pengembangan dapat meminimalkan ketidakpuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik
perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya.
5. Peningkatan karier pegawai. Peluang ini menjadi besar karena keterampilan dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.
6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai.
Kepentingan perusahaan:
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 2. Penghematan. Dengan pelatihan dan pengembangan diharapkan pegawai
dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
3. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. 4. Memperkuat komitmen pegawai.
2.1.1.3 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Menurut Tanjung (2003:94) manfaat program pelatihan bagi suatu perusahaan/organisasi sangat penting untuk :
a) Pegawai baru
Pegawai baru tersebut belum mempunyai kemampuan sesuai dengan persyaratan yang dilakukan, oleh karena itu diperlukan pelatihan dengan tujuan agar dapat memberikan kemampuan pada pegawai tersebut.
b) Perubahan teknologi
Perubahan teknologi akan mengubah suasana kerja dalam organisasi. Artinya akan ada suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi baru. Hal ini akan mempengaruhi susunan pegawai suatu organisasi/perusahaan disebabkan tidak adanya pegawai yang menguasai teknologi baru tersebut, dengan demikian diperlukan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan diperlukan jika ada mutasi dalam artian dipindahtugaskan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat untuk menduduki jabatan baru, melainkan belum cukup bekal untuk menduduki jabatan baru tersebut). Mutasi penting dilakukan karena mutasi akan menghilangkan kejenuhan atau kebosanan bagi pegawai. Dengan adanya mutasi, maka pegawai akan memiliki banyak kemampuan dan keahlian sekaligus memberikan suasana baru bagi kerja pegawai.
d) Promosi
Dalam rangka promosi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan, karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosi untuk menduduki posisi jabatan tertentu masih belum cukup. Dengan adanya promosi, maka pegawai berlomba - lomba untuk berbuat yang terbaik agar memperoleh promosi dari pimpinan. Agar organisasi berkembang maka organisasi/perusahaan harus melakukan promosi.
2.1.1.4 Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:
a. Pengenalan awal
Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
Perubahan - perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas
Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
d. Menyesuaikan dengan peraturan - peraturan yang ada
Misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
2.1.1.5 Langkah - langkah Penyelenggaraan Pelatihan
1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia harus menghimpun informasi untuk dianalisis sehingga kebutuhan pendidikan tersebut dapat ditetapkan dengan definitif. Metode penentuan kebutuhan tersebut dapat dilakukan melalui: (1) analisis jabatan, menggambarkan tugas-tugas yang dilaksanakan; dan (2) analisis prestasi karyawan, dengan membandingkan pengalaman para karyawan yang sudah berpengalaman.
2. Menetapkan tujuan pendidikan. Perumusan tujuan yang tepat diperlukan untuk pengawasan program pelatihan dan pengembangan, khususnya pengevaluasian.
3. Mempersiapkan rencana pendidikan. Kegiatan mempersiapkan rencana peliatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk menyesuaikan program pendidikan dengan tujuan yang sekaligus dapat melukiskan biaya dan manfaat dari program pelatihan dan pengembangan tersebut.
4. Melaksanakan rencana pendidikan. Kegiatan untuk melaksanakan rencana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia meliputi kegiatan untuk mengisi jabatan, pengarahan, pengkoordinasian, pemberian motivasi, dan pengkomunikasian bagi segenap orang yang terlibat dalam program tersebut.
hasil-hasil, dan mengkoreksi hasil-hasil pelatihan dan pengembangan jika terjadi penyimpangan yang signifikan.
2.1.1.6 Metode Pelatihan
Menurut Panggabean (2002:41) ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training.
a) On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi beberap program yaitu: (1) program magang, menggabungkan pelatihan dan pengembangan pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas, (2) rotasi pekerjaan, karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan, (3) coaching, yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih.
b) Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
1. Pelatihan instruksi pekerjaan
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan.
2. Pembelajaran terprogram
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya.
3. Simulasi
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yag akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
4. Studi kasus
Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi, mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan dan pemecahannya di dalam sebuah diskusi.
Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain.
2.1.1.7 Dimensi – dimensi Program Pelatihan
Menurut Sofyandi (2008:114) dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada pegawainya dapat diukur melalui:
1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date.
2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.
3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
2.1.2 Teori Tentang Promosi
2.1.2.1 Pengertian dan Tujuan Promosi
Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan (Hasibuan, 2003:10)
Menurut Manullang (2001:153), Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Abdurahman (2006:101), mengatakan promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang.
Menurut Siagian (2005:169), menyatakan bahwa Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.
Hasibuan (2005:113) menjelaskan tujuan dari promosi adalah sebagai berikut:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa promosi pada suatu perusahaan bertujuan untuk menjamin kestabilan perusahaan, mengisi lowongan, untuk menaikan semangat atau moral pegawai dan untuk membebaskan pegawai dari situasi atau keadaan yang bersifat statis (tetap). Jadi promosi merupakan suatu hal yang penting bagi suatu perusahaan.
2.1.2.2 Azas dan Dasar Promosi
Menurut Hasibuan (2005:108), Azas-azas promosi terbagi kedalam:
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
2. Keadilan
pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
3. Formasi
Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan. Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagi dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya.
Menurut Handoko (2000:89) ada beberapa pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan, yaitu:
1. Pengalaman (senioritas)
Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan merupakan promosi yang menghargai Kecakapan karyawan. Kebaikannya adalah penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan penilaian yang berharga.
Seseorang akan dipromosikan berdasarkan atas penilaian kecakapan yaitu ketrampilan dan keahlian kerja yang didukung dengan prestasi kerja yang baik. Kecakapan merupakan total dari semua keahlian yang dimiliki untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi ini menggabungkan antara pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan atas lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini merupakan cara yang terbaik untuk menempatkan orang dengan pengalaman dan kecakapan yang mendukung.
2.1.2.3 Jenis Promosi
Menurut Hasibuan (2005:114) jenis promosi yang umum dikenal adalah sebagai berikut:
1. Promosi Sementara
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang kosong, dan harus segera diisi, misalnya jabatan Personalia.
2. Promosi Tetap
3. Promosi Kecil
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit, yang membutuhkan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
4. Promosi Kering
Seorang karyawan dinaikkan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.1.2.4 Prosedur Promosi
Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut perusahaan menurut Sastrohadiwiryo (2002:263) adalah:
1. Promosi dari dalam Perusahaan
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya.
2. Promosi melalui prosedur pencalonan
prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.
3. Promosi Melalui Prosedur Seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.
2.1.2.5 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Promosi
Beberapa indikator dari promosi jabatan yang dapat dijadikan pedoman dalam pelaksanaan promosi jabatan (Wahyudi 1998:173), yaitu :
1. Kejujuran.
Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan.
Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar.
3. Tingkat Pendidikan.
Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan diwaktu mendatang.
4. Pengalaman Kerja.
Pengalaman kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimilikipun dianggap lebih banyak daripada junior. Dengan demikian, diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak, dan kemampuan manajerial yang baik.
5. Inisiatif.
demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi daripada waktu sebelumnya.
2.1.3 Teori Tentang Insentif
2.1.3.1 Pengertian Insentif
Dalam Kamus besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa insentif adalah “tambahan penghasilan (uang, barang, dan lain sebagainya) yang diberikan sebagai perangsang gairah kerja”. Menurut Samsudin (2006:194) mendefenisikan insentif adalah “pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan menurut Panggabean (2004:89) “ Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan”.
Menurut Simamora (2004:514) yang dimaksud insentif adalah suatu program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja. Selanjutnya Mangkunegara (2001:89) “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi”.
2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Insentif
Pada prinsipnya pemberian insentif harus memenuhi kejelasan tujuan dan sasaran, prinsip keadilan dan prinsip kompensasi itu sendiri yang bersifat penghargaan dan keterbukaan, dan prinsip kejelasan skala waktu. Bila bentuk insentif sesuai dengan kebutuhan atau harapan tenaga kerja, serta dapat menutupi kekurangan pada kondisi geografi, sarana dan fasilitas, maka insentif tersebut dapat meningkatkan minat dan motivasi karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Sistem insentif disusun dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan. Pengembangan tujuan pembayaran insentif sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha.
Handoko (2001 : 176) menyatakan bahwa: “Tujuan insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkat motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang financial diatas dan melebihi upah dan gaji dasar”.
Sedangkan menurut Nawawi (2001:373) menyatakan bahwa tujuan pemberian insentif adalah :
2. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah/gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak/ kurang berprestasi dalam melaksanakan tugas -tugasnya.
Dengan demikian, insentif akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja. Selain tujuan, pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Nawawi (2001:382) menyatakan bahwa manfaat pemberian insentif adalah sebagai berikut:
1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatan produktivitas pekerja.
2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara ekonomis.
3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja. 4. Insentif berfungsi untuk memudahkan penarikan (rekrutmen) dan
5. Insentif dapat mendidik pekerja secara individual untuk memahami kedudukannya dalam memberikan kontribusi sebagai faktor yang menentukan sukses organisasi.
2.1.3.3 Jenis-jenis Insentif
Menurut Sarwoto (1996 : 155) Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan yaitu :
1. Insentif Finansial
Insentif Finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan - tunjangan lainnya.
2. Insentif Non Finansial
Insentif non financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain: a. Pemberian piagam penghargaan
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi. c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal
d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.
f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau lainnya)
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
Sedangkan menurut Plowman (dalam Manullang, 1996 : 32) Insentif dapat digolongkan kedalam 3 golongan yaitu:
1. Financial Incentive
Financial Incentive merupakan pemberian sesuatu sebagai rangsangan atau daya pendorong yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas tetapi termasuk keinginan untuk memperoleh bagian dari keuntungan yang diperoleh perusahaan, kesejahteraan, kesehatan dan rekreasi serta jaminan hari tua. Dengan demikian yang termasuk kedalam financial incentive antara lain adalah:
a. Upah insentif b. Kesejahteraan
c. Pemeliharaan kesehatan d. Program rekreasi/hiburan e. Sarana olahraga
f. Pendidikan
g. Bagian dari keuntungan perusahaan h. dll
Non financial incentive merupakan rangsangan yang tidak dinilai dengan uang, yang termasuk dengan non financial incentive adalah:
a. Pemempatan yang tetap bagi seorang pegawai b. Adanya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan
c. Promosi yang berhubungan erat dengan kemanpuan para karyawan. d. Pekerjaan yang terjamin
e. Turut sertanya pegawai dalam pengambilan keputusan f. Kondisi pekerjaan yang menyenangkan.
3. Social Incentive
Social Incentive merupakan rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok.
Selain itu, jenis-jenis insentif dapat dibagi menjadi 3 bagian yaitu: 1. Meterial Insentif, terdiri dari:
a. Uang
b. Barang yang dinilai dengan uang c. Barang-barang lain
2. Non-Material Insentif, terdiri dari: a. Pujian
b. Penempatan yang sesuai dengan keahlian c. Kesempatan promosi
e. Kondisi kerja yang menyenangkan f. Kesehatan
g. Keamanan h. Perumahan i. Rekreasi 3. Semi material
a. Piagam penghargaan
b. Diundang pada pertemuan khusus karena keistimewaannya c. Pemberian tanda kenang-kenangan. (Danim, 2004 : 42) 2.1.3.4 Pedoman Pemberian Insentif
Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002:92), syarat - syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal - hal berikut:
a) Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti.
b) Spesifik, tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadikecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
d) Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia - sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan.
2.1.4 Teori tentang Kinerja
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwa, Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama..
Menurut Simanjuntak (2005), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Rivai dan Basri (2005:14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik, c). Kondisi fisik: lingkungan kerja.
Dari pendapat ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu.
2.1.4.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Menurut Robbins (2001:260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu :
1. Atasan langsung
Hampir 96 % evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dalam suatu organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.
2. Rekan sekerja
Penilian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan bahwa rekan sekerja dengan dengan tindakan. Interaksi sehari-hari dapat memberikan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam bekerja.
3. Evaluasi diri
Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan.
4. Bawahan langsung.
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja dan bawahan. Penilaian ini biasanya dilakukan di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.
Berdasarkan uraian mengenai yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam penelitian ini, penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan evaluasi diri.
2.1.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.
penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja, 5). Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan, 6). Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti, 7). Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia, 8). Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia, 9). Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi, 10). Mengatasi tantangan - tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor - faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
2.1.4.5 Metode Penilaian Kinerja
obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya "like dan dislike" dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.
Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan (Panggabean, 2002:15) yaitu:
1. Rating Scales (Skala Rating)
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist
Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. 3. Critical Incident (Peristiwa Kritis)
Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
Penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. 5. Work Standard (Standar Kerja)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.
6. Management By Objective (Manajemen Berdasarkan Sasaran)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
7. Field Review (Peninjauan Lapangan)
Seorang ahli departemen turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
menunjukkan beberapa penelitian terdahulu yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini.
Tabel. 2.1
Hal ini berarti promosi jabatan di
kerja dan iklim 2.3 Kerangka Konseptual
Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:9) merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada dasarnya motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya (internal) maupun motivasi di luar dirinya (eksternal). Menurut Siagian (2000) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pelatihan. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.
Menurut Nawawi (2001:382) faktor lain yang mampu meningkatkan kinerja adalah pemberian insentif. menurut Panggabean (2004:89) insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan. Kerangka pemikiran yang diterjemahkan dalam diagram struktur seperti pada gambar 2.1
Sumber : Siagian (2000), Hasibuan (2005:113), Nawawi (2001:382)
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian 2.5 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan perumusan masalah maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara bagaimana pengaruh tiga variabel bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian berikut ini :
Pelatihan (X1)
Promosi Jabatan (X2)
Kinerja (Y)
H1 : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan
H2 : Promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian, Jenis Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel yaitu apa yang menjadi titik perhatian penelitian (Arikunto, 2006:97)
a. Variabel Bebas
Adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelatihan (X 1), promosi jabatan (X 2), dan pemberian insentif (X 3).
b. Variabel Terikat
Adalah variabel yang dipengaruhi variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
3.1.2 Jenis Penelitian
3.1.3 Operasionalisasi Variabel
Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta operasionalisasi variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Independen
2. Menggunakan cara
sesuai dengan minat
yang ada di tempat.
tanggung jawabnya
1. Dapat dengan mudah
dimengerti karyawan.
3. Diukur atas dasar
pencapaian karyawan.
4. Karyawan diharapkan
lebih termotivasi
dalam bekerja.
5. Atas dasar penilaian
tugas yang
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan yang berlokasi di Jalan Imam Bonjol No. 18 Medan 20112.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini mulai dilakukan pada tanggal 11 September 2013 sampai bulan Januari 2014.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
operasional sebagai populasi karena tempat yang tepat untuk melihat keberhasilan kinerja karyawan dan divisi tersebut adalah divisi yang melaksanakan Surat Edaran operasional dari Bank SUMUT. Adapun rincian karyawan yang telah mengikuti pelatihan di tahun 2011 sampai 2012 adalah sebanyak 44 orang, karyawan yang telah menjalani promosi jabatan tahun 2012 sebanyak 8 orang dan karyawan yang telah mendapatkan insentif berupa tunjangan kesejahteraan di tahun 2012 adalah 83 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2010:81). Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara Nonprobability Sampling. Nonprobability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/ kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2010:84). Jenis yang digunakan adalah Sampling jenuh. Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono 2010:85). Sampel dari penelitian ini adalah karyawan di Divisi Operasional Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan yang berjumlah 83 orang.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan informasi atau keterangan, baik kualitatif maupun kuantitatif yang menunjukkan fakta. Menurut jenisnya data terbagi menjadi dua yaitu data kualitatif dan data kuantitatif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu data yang berwujud angka-angka (Riduwan, 2003:5).
3.4.2 Sumber Data
Sumber data terbagi menjadi dua yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Sumber data primer adalah sumber data yang dihimpun langsung oleh peneliti dan sumber data sekunder adalah sumber data yang diusahakan melalui tangan kedua (Riduwan, 2003:31). Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang didapat dari jawaban responden dengan menyebar kuesioner atau angket kepada seluruh responden.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Metode Angket/Kuesioner
yang berisi alternatif jawaban sehingga responden tinggal memilih jawaban yang sesuai.
2. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi ini digunakan untuk mengungkapkan tentang gambaran umum lokasi kantor Bank SUMUT Cabang Utama Medan beserta struktur organisasinya.
3. Metode Studi Kepustakaan
Metode ini digunakan untuk mendapatkan data dari para ahli dan teori - teorinya melalui sumber bacaan dan buku - buku yang sesuai dengan judul penelitian.
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Melalui angka rata - rata tersebut akan diketahui sejauhmana derajat persepsi responden atas variabel-variabel yang menjadi indikator dalam penelitian. Rentang jawaban dari pengisian dimensi pertanyaan (tertutup) setiap variabel yang diteliti, ditentukan dengan kriteria mendekati empat skala likert sesuai dengan skor jawaban masing-masing item pertanyaan, yaitu :
- Nilai rata-rata mendekati 1 = interpretasi Sangat Rendah - Nilai rata-rata mendekati 2 = interpretasi Rendah
- Nilai rata-rata mendekati 3 = interpretasi Cukup - Nilai rata-rata mendekati 4 = interpretasi Tinggi - Nilai rata-rata mendekati 5 = interpretasi Sangat Tinggi
3.6.2 Uji Persyaratan Analisis
3.6.2.1 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati, fenomena alam maupun sosial tersebut adalah variabel penelitian (Sugiyono, 2010:102). Instrumen dalam penelitian ini berupa angket atau kuesioner. Instrumen pengumpulan data sangat menentukan benar tidaknya data karena benar tidaknya data sangat menentukan mutu hasil penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel (Arikunto, 2006).
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah (Arikunto, 2006). Uji validitas dilakukan kepada responden sebanyak 30 orang karyawan PT Bank SUMUT Kantor Cabang Pembantu pintu III USU. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20. Kriteria dalam menggunakan validitas kuesioner adalah sebagai berikut :
a) Jika rhitung ≥ rtabel
b) Jika r
maka pertanyaan tersebut valid
hitung ≤ rtabel
maka pertanyaan tersebut tidak valid
d6 129.8333 157.730 .155 .919
d7 129.5000 150.603 .513 .914
d8 129.4667 148.533 .651 .912
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Interpretasi item total statistic yaitu:
1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika butir (item) satu dihapus maka rata-rata variabel sebesar 129.4667.
2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika butir (item) satu dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 153.982. 3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom corrected item total correlation merupakan nilai r hitung yang akan dibandingkan dengan r tabel untuk mengetahui
validitas pada setiap butir instrument. Nilai r tabel
Tabel 3.3
pada α 0,05 dengan
derajat bebas df=n-2 = 28 pada uji dua arah adalah 0,361.
Hasil Uji Validitas
13 b5 0,361 0.496 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.3 diketahui bahwa butir pernyataan a4, b4, c3 dan d6 tidak valid karena tabel r untuk sampel 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai corrected item total correlation butir a4, b4, c3 dan d6 di bawah 0,361. Berarti butir tersebut harus dibuang dan setelah itu dilakukan pengujian kembali. Hasil pengujian kembali dapat dilihat pada Tabel 3.4 dibawah ini:
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
9 b2 0,361 0.616 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.4 diketahui bahwa setelah dilakukan pengujian kembali, semua butir pernyataan valid.
2. Uji Reliabilitas
