4.6. Analisis Koefisien Determinasi
4.7.4 Kompetensi karyawan menguatkan pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan
Koefisien regresi dari kompetensi bernilai positif 0,406 yang sifatnya menguatkan dan signifikan, maka kompetensi karyawan signifikan dalam memoderasi pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini menjelaskan bahwasanya jika perusahaan memberikan rewards yaitu promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi maka perusahaan akan mendapatkan banyak karyawan yang berkompeten. Oleh sebab itu, perusahaan harus mengikuti cara tersebut agar prestasi kerja karyawan semakin meningkat.
Promosi jabatan karyawan yang terjadi pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) belum dilakukan secara tepat karena kenyataannya kompetensi karyawan tidak mendukung promosi jabatan. Promosi jabatan dalam meningkatkan prestasi kerja tidak akan berfungsi dengan baik jika penempatan posisi karyawan tidak sesuai dengan keterampilan dan keahlian karyawan.
Promosi jabatan harus dilakukan dengan hati-hati, menyeluruh, dan sesuai dengan kebutuhan.
Menurut hasil jawaban responden, kompetensi yang dirasakan mampu menguatkan pengaruh promosi jabatan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan yaitu pengetahuan karyawan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja dan pengetahuan dalam menggunakan informasi teknologi yang tepat dan benar di PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan. Selain itu karyawan harus memiliki
sikap kerja yang meliputi kemampuan berkreativitas dalam bekerja dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini yang belum sejalan dengan yang terjadi di PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan yaitu memberikan jabatan kepada karyawan belum sesuai dengan latar belakang pendidkan karyawan tersebut dan perusahaan tidak mempertimbangkan lama waktu masa kerja sebagai syarat dalam promosi jabatan makanya promosi yang terjadi dalam kategori cukup. Jadi, promosi jabatan yang berjalan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan perlu lebih memperhatikan syarat promosi jabatan terutama terkait dengan kompetensi karyawan dalam hal pengetahuan, sehingga apabila kompetensi yang dimiliki karyawan sudah baik dan tepat, semakin banyak karyawan diberi kesempatan untuk promosi dari pihak perusahaan maka prestasi karyawan juga akan meningkat. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa kompetensi memoderasi hubungan antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja dengan sifat menguatkan.
Priansa (2016) menyatakan bahwa karyawan memperoleh kesempatan promosi jabatan karena karyawan tersebut memiliki kompetensi sehingga pertimbangkan organisasi untuk memberikannya promosi jabatan menjadi semakin kuat. Promosi mempengaruhi prestasi kerja secara tidak langsung, positif dan signifikan yang berarti bahwa semakin baik promosi, semakin tinggi kompetensi yang akan mengarahkan pada prestasi kerja yang baik.
Trivellas (2015) menjelaskan bahwa rendahnya promosi dalam meningkatkan prestasi kerja sejalan dengan kenyataan di tempat kerja bahwa sebagian besar karyawan tidak mengharapkan promosi karena kompetensi pekerja mereka tidak mendukung. Promosi jabatan dalam meningkatkan terhadap prestasi
kerja tidak akan berfungsi dengan baik jika penempatan posisi karyawan tidak sesuai dengan keterampilan dan keahlian karyawan. Promosi jabatan harus dilakukan dengan hati-hati, menyeluruh, dan sesuai dengan kebutuhan.
Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Hapsari dan Nurhayati, (2016) menyatakan bahwa kompetensi memoderasi hubungan antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja bersifat menguatkan. Apabila kompetensi yang dimiliki karyawan baik, maka prestasi kerja karyawan akan meningkat. Semakin baik karyawan diberi kesempatan untuk promosi dari pihak perusahaan, maka semakin tinggi prestasi karyawan.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa :
1. Tekanan pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
2. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
3. Kompetensi karyawan signifikan dalam memoderasi pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja dan bersifat melemahkan.
4. Kompetensi karyawan signifikan dalam memoderasi pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja dan bersifat menguatkan.
5. Variabel tekanan pekerjaan dan promosi jabatan secara simultan mampu mempengaruhi prestasi kerja sebesar 45,7%, sisanya sebesar 54,3% dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya.
5.2. Saran
Hasil analisis dalam penelitian ini melalui statistik deskriptif maupun analisis Inferensial dengan Moderate Regression Analysis (MRA) memberikan input yang dapat digunakan oleh pihak manajemen PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan dan juga bagi penelitian selanjutnya. Beberapa saran yang dapat dibuat dari pembahasan sebelumnya adalah sebagai berikut:
1. Bagi PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan
a. Manajemen PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan perlu mengendalikan tingkat tekanan pekerjaan yang dialami karyawan yang disebabkan tekanan dari pekerjaan itu sendiri, tekanan manajemen
organisasi, tekanan hubungan interpersonal, dan tekanan kualitas pribadi.
Manajemen sebaiknya melihat dampak tekanan pekerjaan jangka panjang yang dialami karyawan. Apabila perusahaan ingin meningkatkan prestasi kerja karyawan maka tekanan hubungan interpersonal perlu diperbaiki terutama hubungan antara atasan dengan karyawan yang kurang harmonis, untuk menanggulangi permasalahan tersebut yaitu dengan cara memperbaiki hubungan interpersonal yang sehat dan perlu mengadakan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kekompakan dan kebersamaan seluruh karyawan seperti kegiatan gathering secara berkala juga merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam menurunkan tekanan pekerjaan dan membina hubungan yang harmonis dengan atasan dan rekan kerja karena kegiatan tersebut dapat membantu karyawan dalam menyegarkan kembali semangat-semangat yang telah menurun dan meningkatkan kekompakkan tim.
b. Manajemen memberikan perhatian lebih kepada karyawan yang mengalami tekanan pekerjaan, dapat dilakukan dengan cara diberikannya knowledge sharing kepada karyawan dimana karyawan dapat berbagi pengetahuan untuk meningkatkan kompetensi serta diberikan waktu untuk bisa mengeluarkan kritik dan saran bagi manajemen perusahaan.
Dari kritik dan saran tersebut, perusahaan bisa mengetahui hal-hal apa saja yang perlu manajemen lakukan untuk memperbaiki dan membuat karyawan lebih nyaman dalam bekerja. Dengan dilakukannya tindakan atau kegiatan yang bertujuan agar para karyawan merasa nyaman dengan lingkungan kerja.
c. Manajemen lebih memperhatikan imbalan yang diberikan kepada karyawan dengan mempertimbangkan beban kerja yang dialami karyawan, memperhatikan kesejahteraan karyawannya agar karyawan lebih semangat dalam bekerja sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
d. Hendaknya pemimpin perusahaan melakukan tugas-tugas kepemimpinannya dengan efektif dan merangsang agar karyawan lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktifitas kerjanya demi keuntungan optimal perusahaan.
e. Manajemen sebaiknya melakukan evaluasi terkait dengan syarat-syarat promosi jabatan. Pelaksanaan promosi jabatan adahal hal yang sensitif maka dari itu pelaksanaannya harus objektif dan terbuka agar manfaatnya dapat dirasakan manajemen maupun karyawan. Melaksanakan promosi jabatan hendaknya bertindak tepat dengan memperhatikan latar belakang pendidikan karyawan, pengalaman karyawan sesuai dengan masa kerja, minat, kemampuan, dan kesiapan karyawan agar menghasilkan kinerja yang maksimal. Bagi karyawan yang telah dipromosikan diberikan komitmen dan dilakukan evaluasi dalam waktu 6 (enam) bulan agar lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga pekerjaan dapat selesai tepat waktu.
f. Meningkatkan kompetensi yang dimiliki karyawan maka perusahaan harus memberikan pelatihan-pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan keahlian dan pengetahuan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, menambah pengalaman kerja karyawan serta
menciptakan lingkungan kerja yang postif. Materi mengenai keterampilan individu lebih diutamakan agar karyawan mampu berkomunikasih dengan baik secara tulisan dan jelas secara lisan.
g. Karyawan yang berhasil memberikan performa terbaik dalam menyelesaikan tugas patut mendapatkan penghargaan, dengan memberikan apresiasi kepada karyawan yang berprestasi menunjukkan bahwa perusahaan peduli atas apa yang telah karyawan dedikasikan kepada perusahaan. Salah satu caranya adalah dengan menyediakan anggaran lebih untuk memberikan reward secara rutin kepada karyawan yang berprestasi, tujuannya adalah agar terus termotivasi dan meningkatkan engagement setiap karyawan terhadap perusahaan.
Perusahaan dapat mempersiapkan vocher hadiah. Vocher belanja di Transmart, vocher sodexo gift pass, vocher belanja di Sogo, dan vocher nonton bersama satu tim ataupun vocher yang menawarkan kemudahan akses bagi pengguna vocher untuk berbelanja dibanyak merchant, outlet, hingga lokasi tersebar di seluruh Indonesia adalah beberapn opsi yang bisa perusahaan gunakan sebagai pilihan hadiah untuk karyawan.
h. Bagi karyawan hendaknya lebih meningkatkan prestasi kerjanya, hal ini dimaksudkan untuk menumbuhkan suasana kompetitif dalam bekerja sehingga kompetensi yang dimiliki terus berkembang dan meningkatkan prestasi kerjanya.
2. Bagi Peneliti dan Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menyarankan bagi peneliti selanjutnya agar menambah variabel independen yang berkaitan dengan
prestasi kerja, agar dapat diketahui lebih banyak lagi, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Oleh karena faktor tekanan pekerjaan dan promosi jabatan signifikan dalam mempengaruhi prestasi kerja, pihak perusahaan terkait harus lebih ekstra dalam memperhatikan faktor-faktor tersebut, karena sangat signifikan dalam mempengaruhi prestasi kerja.
Anoraga, Panji, (2009). Manajemen Bisnis. PT Rineka Sipta Semarang.
Ariningrum, Dita, (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Tekanan Pekerjaan terhadap Kinerja Auditor Pada Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan. Departemen Akuntasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
Arlini, Yuni, (2010). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Biro Keuangan Sekretaris Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Tesis. Diakses melalui http://www. eprints.upnjatim.ac.id Armstrong, Micahel, (2010). Performance Management (alih bahasa: Tony
Setiawan). Yogyakarta: Tugu
Darmanto, Susetyo dan Rokhilah, (2014). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan Program Keluarga Berencana (PLKB) di Kabupaten Pemalang. Media ekonomi dan manajemen Vol. 29 No. 1 Januari 2014.
Dessler, Gary, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Indeks Gramedia, Jakarta.
Flippo, Edwin, (1996). Manajemen Personalia Edisi 2, Erlangga. Jakarta.
Ghozali, Imam, (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Gomes, Faustino Cardoso, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Gunawan, (2017), Pengaruh Kompensasi, Tekanan Pekerjaan dan Kejelasan Karier terhadap Kinerja Pegawai Kontrak (Pasukan Kuning) pada Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Kapuas, Distarukim Kapuas, Kalimantan Tengah
Hamidi, (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Afabeta, Bandung.
Hapsari dan Nurhayati (2016), Pengaruh Kompetensi Profesional dan Burnout Kerja Terhadap Prestasi Kerja dengan Perceived Organizational of Support sebagai Variabel Moderating, Manajemen Universitas Semarang, Semarang
Haryaka, (2015). Pengaruh Kompetensi Profesional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Guru Dimoderasi Budaya Organisasional. PPS Unisbank Semarang.
Henry Simamora, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE YKPN, Yogyakarta.
Hulyah, Tisrina Arini, (2004). Pengaruh tekanan pekerjaan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan keluarga dengan dukungan sosial sebagai variabel moderator: Studi pada industri perbankan di Surakarta.
UNS-F. Ekonomi-F.0200105-2004.
Husein, Umar, (2008). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, (2008). Kompetensi Plus. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ibrahim, Meimoon, (2018). Pengaruh Promosi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Bupati Gorontalo. Volume I – No. 1 April 2018 P-ISSN:2615-5189, E-ISSM:2614-5197.
Ibrohim, (2017). Pengaruh Kompetensi Profesional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Dimoderasi Kepemimpinan Kepala Sekolah.
PPS Unisbank Semarang.
Judas, Agnetha, (2013). Mutasi dan Promosi Jabatan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara di Manado, Jurnal EMBA 1219 Vol.1 No.4 Desember 2013
Koontz, Harold, (1990). Manajemen. Edisi Kedelapan. Erlangga, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad, (2009). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Erlangga, Jakarta.
Kurniawan, Elly Edi, (2017). Pengaruh Stress Kerja terhadap Prestasi Kerja dengan mediasi Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Moral dan Kecerdasan Personal (Studi pada Karyawan PT. Sari Warna Textile Industry Unit II Boyolali). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta.
Kurniawan, Fajar Adi, (2016). Pengaruh Tekanan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BTN Syariah KCS Bandung. repository.unisba.ac.id Law, Muryama, dan Elliot (2012), Perceived Competence Moderates the Relation
Between Performance – Approach and Perfomence-Avoidance Goals, Jurnal of Educational Psychology, Vol. 104 No. 3, 806 – 819, Amerika
Logahan, Jerry M, (2009). Pengaruh Tekanan Pekerjaan Dan Stres Pekerjaan Terhadap Evaluasi Kinerja. Journal The WINNERS, Vol. 10 No. 2, September 2009: 116-127.
M. Manullang, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta
Malayu S. P. Hasibuan, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Dr, M.S, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Edisi Kedua). Ghalia Indonesia, Bogor.
Moekiat, (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Moh. As’ad, (2000). Psikologi Industri. Edisi Keempat. Liberti, Yogyakarta.
Mulyanto dan Sutapa Hardaya, 2009, Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerjadan komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta, Vol 1, No 2.
Nitisemito, Alex, (1986). Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Oktavia, Maulika, (2016). Pengaruh Tekanan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandarlampung. Digital Repository Universitas Lampung.
Prof. T.V. Rao, (2018). Pengertian Pengembangan SDM. Diperoleh 24 Juli 2018, dari https://www.karyaone.co.id/
Rinaldi, Sani dan Martono, (2017), Mutation And Promotion System And Its Relation to Employee Satisfaction And Job Performance Of West Kalimantan Immigration Office, Jurnal of Applied Management (JAM) Vol. 16 No. 1, Google Scholar
Rivai, Veithzal, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: RajaGrafindo Persada
Robbins, Stephen P., (2017). Perilaku Organisasi. Indeks, Jakarta.
Sedarmayanti, (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivasi Kerja.
CV.Mandar Maju, Bandung.
Spencer,M.Lyle and Spencer, M.Signe, (2007), Competence at Work:Models for Superrior. John Wiley & Son, Canada.
Sugiyono, (2012). Metode Peneltian Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Susilo Martoyo, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
T Hani Handoko, (2011). Manajemen Personalia dab Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Wahyudi, Bambang, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita, Bandung.
Werther, William B. & Keith Davis, (1996). Human Resources And Personal Management. International Edition. McGraw-Hiil, Inc., USA.
Wibowo. Prof, Dr, SE, M.Phil, (2012). Manajemen Kinerja, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Yusianto, Rindra, (2008). Analisa Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Staf Pengajar (Studi Kasus Fakultas Ilmu Komputer Universitas Dian Nuswantoro Semarang). Prosiding Seminar Nasional Teknoin.
Zwell M, (2007). Creating a Culture of Competence. MA Danvers: John Wiley and Sons, Inc
Elewa, Eman Samir. (2017). Effects of Job Rotation and Role Stress on Job Satisfaction and Organizational Commitment among Large Scale of Administrative Staff in Nonprofit Organizations, The Islamic University–Gaza Research and Postgraduate Affairs Faculty of Commerce Master of Business & Administration,
Noor, Zahid. Khan, Aman Ullah. Naseem, Imran. (2015), Impact Of Job Promotion And Job Advancement On Job Satisfaction In Universities of KPK Province Of Pakistan, Department of Management Sciences, COMSATS Institute of Information Technology, Abbottabad Campus, Pakistan, Journal : Sci.Int.(Lahore), 27(2),1499-1505,2015 ISSN 1013-5316; CODEN: SINTE 8
Oğuz, Fuat. Şengün, Ayşe Elif. (2011), Mystery of the unknown: revisiting tacit knowledge in the organizational literature, Journal of Knowledge Management, ISSN: 1367-3270, Publication date: 31 May 2011 Panari, Guglielmi, Simbula, Depolo, (2010), Can an opportunity to learn at work
reduce stress? A revisitation of the job demand-control model, University of Bologna, Bologna, Italy, Journal of Workplace Learning Vol. 22 No. 3, 2010 pp. 166-179 q Emerald Group Publishing Limited 1366-5626, DOI 10.1108/13665621011028611
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian