SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA PT PERMODALAN NASIONAL MADANI
(PERSERO) CABANG MEDAN
TESIS
Oleh
ANISYAH DWI KUTATY GINTING 167019035/IM
MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2019
SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA PT PERMODALAN NASIONAL MADANI
(PERSERO) CABANG MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara Oleh
ANISYAH DWI KUTATY GINTING 167019035/IM
MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si.
2. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si
3. Dr. Elisabet Siahaan, S.E., M.Ec.
4. Dr.Parapat Gultom, MSIE
PT PERMODALAN NASIONAL MADANI (PERSERO) CABANG MEDAN
ABSTRAK
Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. PT Permodalan Nasional Madani (Persero) melalui pemanfaatan sumber daya manusia secara optimal, maka diharapkan akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan mampu menghadapi persaingan segmen mikro. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah tekanan pekerjaan dan promosi jabatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tekanan pekerjaan dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja dengan kompetensi sebagai variable moderating.
Populasi dalam penelitian ini sebanyak 180 karyawan di PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan. Dengan rumus slovin maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 124 karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan. Teknik analisis data menggunakan Regresi Linier Berganda dan
Moderated Regression Analyze (MRA). Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Tekanan pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja,
2) Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, 3) Tekanan pekerjaan dan promosi jabatan secara serempak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja, 4) Kompetensi karyawan melemahkan pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja, 5) Kompetensi karyawan menguatkan pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan.
Kata Kunci: Prestasi Kerja, Tekanan Pekerjaan, Promosi Jabatan, Kompetensi.
Peneliti tesis ini bernama Anisyah Dwi Kutaty Ginting, lahir di Sibolga tanggal 11 September 1991. Anak kedua dari pasangan Ayahanda Ikuten Ginting dan Ibunda Septri Waty Simamora, berkebangsaan Indonesia dan beragama Islam, Pendidikan Sekolah Dasar ditamatkan di SD Negeri 007 Kota Batam dari tahun 1997-2003. Kemudian melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 6 Batam, lulus pada tahun 2006. Pendidikan Sekolah Menengah Atas peneliti lanjutkan di SMA Negeri 1 Batam dan lulus tahun 2009. Peneliti melanjutkan pendidikan di Politeknik Negeri Medan Jurusan Akuntansi Program Studi Perbankan dan Keuangan pada tahun 2009-2012. Penulis melanjutkan pendidikan Sarjana jurusan Ekonomi Program Studi S1 Manajemen Ekstensi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara pada tahun 2013-2015.
Kemudian peneliti melanjutkan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara pada tahun 2016. Peneliti juga memiliki pengalaman bekerja sebagai SDM Wilayah pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan sejak tahun 2012 sampai dengan sekarang.
Bismillahirrahmanirrahim,
Alhamdulillah, Puji dan syukur tak terhingga peneliti ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas rahmat, nikmat dan kasih sayang-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan Judul ”Pengaruh Tekanan Pekerjaan dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja dengan Kompetensi Sebagai Variabel Moderating pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan”.
Shalawat beriring salam kehadirat Baginda Rasulullah Muhammad SAW sebagai teladan terbaik, semoga tetap ada keistiqomahan dan kekuatan untuk selalu mampu mengikuti seluruh risalahnya sampai akhir. Peneliti sangat menyadari bahwa penyusunan tesis ini merupakan tugas yang cukup berat dan membutuhkan pengorbanan yang cukup besar dan tidak terlepas dari pengorbanan dan bantuan banyak pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH, M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.Atas dedikasi beliau, penulis diberi kesempatan untuk mengikuti pendidikan di Sekolah Pascasarjana USU Medan.
2. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen..
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen sekaligus selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
mengarahkan dan memberikan masukan peneliti dalam penulisan tesis ini.
6. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si. selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak keterlibatannya dalam membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.
7. Ibu Elisabeth Siahaan, M.Ec. selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.
8. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.
9. Seluruh Dosen dan staf administrasi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
10. Bapak dan Ibu karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan atas bantuan serta dukungan selama peneliti melakukan penelitian, khususnya Tim SDM Wilayah – 1 Medan.
11. Teristimewa kedua orangtua yang sangat peneliti cintai ayahanda Ikuten Ginting dan ibunda Septri Waty Simamora terimakasih terhadap semua kasih sayang, motivasi dan semangat yang telah diberikan. Terimakasih kepada Kedua Mertua Peneliti Papa Ruslansyah dan Mama Nur Yusdiana yang telah mendoakan peneliti, semoga kita selalu dalam lindungan Allah SWT.
12. Suami tercinta Roby Syahputra, S.AB yang telah banyak keterlibatannya dalam membantu dan mendukung serta memotivasi peneliti dalam penulisan tesis ini dengan penuh kesabaran.
terimakasih atas doa dan dukungan yang telah diberikan.
14. Rekan-rekan Magister Ilmu Manajemen Pararel sebagai teman seperjuangan, Ayu Rena Yuta, Krissanthi Atalia Pasaribu, Kak Lisna Sarty Saragih, Putri Triana Lailatul Barqah, Kak Angel, Bang Halim, Nahar, Pretty Luci Lumbanraja, Penny Charity Lumbaraja dan semua teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu atas bantuan serta dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penulisan tesis ini.
15. Sahabat Peneliti Kak Indri, Meinita, Chatrine Naomi Panjaitan, dan Bang Syamsir, terimakasih atas doa, dukungan, kebersamaan dan canda tawa selama peneliti menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Semoga Allah SWT selalu senantiasa melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti. Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Medan, Februari 2019 Peneliti,
Anisyah Dwi Kutaty Ginting
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 16
1.3. Tujuan Penelitian ... 17
1.4. Manfaat Penelitian ... 17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 19
2.1 Landasan Teori ... 19
2.1.1 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19
2.1.2. Fungsi MSDM ... 21
2.1.3 Pengertian Prestasi Kerja Karyawan ... 23
2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 24
2.1.3.2 Indikator Prestasi Kerja ... 24
2.1.3.3 Cara Mengukur Prestasi Kerja ... 26
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 26
2.1.4 Konsep Tekanan Pekerjaan ... 34
2.1.4.1 Gejala-Gejala Tekanan Kerja ... 37
2.1.4.2. Dampak Tekanan ... 39
2.1.4.3. Penanggulangan Tekanan Kerja ... 41
2.15. Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 42
2.1.5.1 Pengertian Promosi Jabatan ... 43
2.16. Pengertian Kompetensi ... 49
2.2. Penelitian Terdahulu ... 55
2.3. Kerangka Konseptual ... 71
2.3.1. Pengaruh Tekanan Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja ... 72
2.3.2. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja . 73 2.3.3. Kompetensi Menguatkan / Melemahkan Pengaruh Tekanan Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja ... 74
2.3.4. Kompetensi Menguatkan / Melemahkan Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja ... 76
2.4 Hipotesis Penelitian ... 77
3.3 Batasan Operasional ... 79
3.4 Operasionalisasi Variabel... 80
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 84
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 84
3.6.1 Populasi ... 84
3.6.2 Sampel ... 85
3.7. Jenis dan Sumber Data ... 86
3.7.1 Jenis Data ... 86
3.7.2 Sumber Data ... 87
3.8. Metode Pengumpulan Data ... 87
3.9. Uji Validitas dan Realiabilitas ... 88
3.9.1. Uji Validitas ... 88
3.9.2 Uji Realibilitas ... 93
3.10. Teknik analisis Data ... 94
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 94
3.10.2 Analisis Statistik Inferesial ... 94
3.10.2.1 Moderate Regression Analysis (MRA) ... 95
3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 96
3.11 . Uji Hipotesis ... 98
3.11.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 98
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 99
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 99
4.1.1 Visi, dan Misi Perusahaan ... 100
4.1.2 Logo Perusahaan ... 100
4.1.3 Struktur Organisasi ... 101
4.2 Deskripsi Responden Penelitian ... 102
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 102 4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 102
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .... 103
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 103 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 104
4.3.1 Variabel Prestasi Kerja ... 104
4.3.2 Variabel Tekanan Pekerjaan ... 111
4.3.3 Variabel Promosi Jabatan ... 124
4.3.4 Variabel Kompetensi Karyawan ... 137
4.4 Analisis Statistik Inferensial ... 144
4.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 144
4.4.1.1 Analisis Regresi Linier Berganda Sub Struktur Model I ... 144
4.4.1.2 Analisis Regresi Linier Berganda Sub Struktur Model II ... 146
4.4.1.2 Analisis Regresi Linier Berganda Sub Struktur Model III ... 148
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 150
4.5.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 153
4.5.2 Uji Asumsi Klasik Model Regresi Linier Berganda Model Moderate Regression Analysis (MRA) ... 154
4.5.2.1 Uji Normalitas Moderasi ... 154
4.5.2.2 Uji Multikolinearitas Moderasi ... 156
4.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas Moderasi ... 156
4.6 Analisis Koefisien Determinasi ... 157
4.6.1 Hasil Regresi Model Tanpa Pengaruh Moderasi ... 157
4.6.2 Hasil Regresi Model dengan Pengaruh Moderasi ... 158
4.7 Pembahasan ... 159
4.7.1 Tekanan pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan ... 159
4.7.2 Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan ... 163
4.7.3 Kompetensi karyawan melemahkan pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan 167
4.7.4 Kompetensi karyawan menguatkan pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan .... 170
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 173
5.1. Kesimpulan ... 173
5.2. Saran ... 173
DAFTAR PUSTAKA ... 178
LAMPIRAN ... 182
No. Tabel Halaman
1.1 Data Karyawan Berdasarkan Status Kepegawaian ... 4
1.2 Data Prestasi Karyawan 2015, 2016, dan 2017 ... 4
1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Tahun 2014 sampai dengan Tahun 2017 ... 9
1.4 Data Promosi Karyawan pada PT Pemodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan Tahun 2014 sampai dengan tahun 2017 ... 11
1.5 Data Karyawan yang Mengundurkan Diri (Resign) / Pengakhiran Kontrak Kerja PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan Selama Tahun 2014 sampai dengan 2017 ... 14
2.1 Penelitian Terdahulu ... 65
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 81
3.2 Populasi dan Sampel ... 86
3.3 Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Tekanan Pekerjaan ... 89
3.4 Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Promosi Jabatan ... 90
3.5 Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Kompetensi Karyawan ... 92
3.6 Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Prestasi Kerja ... 93
3.7 Uji Reliabilitas... 94
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 102
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 102
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 103
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 103
4.5. Pengkategorian Nilai Rata-rata Jawaban Responden ... 104
4.6. Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Variabel Prestasi Kerja... 105
4.7. Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Variabel Tekanan Pekerjaan ... 111
4.8. Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Variabel Promosi Jabatan... 124
4.10. Koefisien Determinasi Sub Struktur Model I ... 144
4.11. Uji Pengaruh Simultan dengan Uji F ... 144
4.12. Koefisien Regresi Sub Struktur Model I ... 145
4.13. Koefisien Determinasi Sub Struktur Model II ... 146
4.14. Uji Pengaruh Simultan dengan Uji F ... 146
4.15. Koefisien Regresi Sub Struktur Model II ... 147
4.16. Koefisien Determinasi Sub Struktur Model III ... 148
4.17. Uji Pengaruh Simultan dengan Uji F ... 148
4.18. Koefisien Regresi Sub Struktur Model III ... 150
4.19. Uji Normalitas ... 151
4.20. Uji Multikolinearitas ... 152
4.21. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser ... 153
4.22. Uji Normalitas Moderasi ... 154
4.23. Uji Multikolinearitas Moderasi ... 156
4.24. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Moderasi... 157
4.25. Koefisien Determinasi Model Tanpa Moderasi ... 157
4.26. Ringkasan Koefisien Determinasi Model Tanpa Moderasi ... 158
4.27. Koefisien Determinasi Model Setelah Moderasi ... 158
4.28. Rangkuman Hasil Penelitian ... 159
No. Gambar Halaman 2.1 Pengaruh Tekanan Pekerjaan dan Promosi Jabatan Terhadap
Prestasi Kerja dengan Kompetensi Karyawan sebagai Variabel
Moderating ... 77
4.1. Logo Perusahaan ... 100
4.2. Struktur Organisasi ... 101
4.3. Uji Normalitas Normal Probability Plot ... 151
4.4. Uji Normalitas Histogram ... 152
4.5. Uji Normalitas Normal Probability Plot Moderasi ... 155
4.6. Uji Normalitas Histogram Moderasi ... 155
No. Lampiran Halaman 1. Kuesioner Penelitian ... 182 2. Hasil Olah Data ... 188
1.5. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Setiap perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan karena manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan dan melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2013). Pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa bagaimanapun baiknya suatu perusahaan, lengkapnya sarana dan fasilitas kerja, semua itu tidak akan berarti apa-apa bagi perusahaan apabila tidak ada yang mengatur, menjalankan, dan memeliharanya.
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi akan dapat melaksanakan
Prestasi kerja sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut Robbins (2017), Prestasi Kerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Prestasi Kerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hasibuan (2013) menjelaskan Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi Kerja Karyawan berarti prestasi atau kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan (Mangkunegara, 2013). Lawler dan Porter (1967) dalam Sutrisno (2010) menyatakan bahwa job performance (prestasi kerja) adalah “successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Dari definisi-definisi para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah
suatu catatan hasil kerja yang dicapai seseorang sebagai kesuksesan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu selama kurun waktu tertentu.
PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang khusus mengemban tugas pemerintah untuk memberdayakan Lembaga Keuangan Mikro/Syariah (LKM/S) dan Usaha Mikro Kecil Menengah dan Koperasi (UMKMK) melalui kantor unit layanan modal mikro (ULaMM). PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan sebagai salah satu perusahaan yang menyalurkan kredit / pembiayaan mikro di Wilayah Sumatera Utara juga tidak terlepas dari iklim persaingan. Seiring dengan semakin ketatnya persaingan penyaluran kredit kepada sektor korporasi dan ritel, cukup besarnya pangsa usaha mikro yang potensial untuk mendapatkan pembiayaan, serta margin keuntungan segmen mikro yang relatif lebih tinggi daripada sektor lainnya, mendorong bank umum untuk membiayai usaha mikro.
Hal ini menyebabkan persaingan di segmen mikro menjadi semakin ketat, termasuk persaingan antara bank umum dan BPR serta lembaga keuangan lainnya terutama PT Permodalan Nasional Madani (Persero). Melalui pemanfaatan sumber daya manusia secara optimal, maka diharapkan akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan mampu menghadapi persaingan segmen mikro.
Adapun komposisi karyawan PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan tersebar untuk ditempatkan di Kantor Cabang, dan Kantor Unit ULaMM dengan tiga status kepegawaian yaitu Karyawan Permanent (Tetap), Karyawan Kontrak (KKWT) dan Karyawan Outsourcing (PT MUM). Berikut ini data karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan berdasarkan status kepegawaian:
Tabel 1.1 Data Karyawan Berdasarkan Status Kepegawaian
Unit Kerja
Status Kepegawaian Tetap
(Orang)
Kontrak (Orang)
Cabang 46 23
ULaMM 17 94
Total 63 117
Sumber: PT Permodalan Nasional Madani (Persero), 2017
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah Rekapitulasi Karyawan PT.
Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan sesuai dengan status kepegawaian. Status karyawan kontrak yang terdiri dari 117 orang lebih banyak dibandingkan dengan karyawan tetap yang hanya 63 orang. Bagi karyawan kontrak tetap dipertimbangkan untuk promosi jabatan menjadi karyawan tetap.
Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan, hal ini dilihat lagi dari kinerja karyawan dan kompetensi yang dimiliki karyawan tersebut. Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif.
Tabel 1.2. Data Prestasi Karyawan 2015, 2016, dan 2017
Kriteria Range Nilai PA
Prestasi Karyawan Tahun 2015
Prestasi Karyawan Tahun 2016
Prestasi Karyawan Tahun 2017
Excellent > 4,10 16 Orang 12 Orang 6 Orang
Good High ≥ 3,75 – < 4,00 72 Orang 59 Orang 30 Orang Good Middle ≥ 3,50 – < 3,70 55 Orang 50 Orang 38 Orang
Tabel 1.2. Lanjutan Data Prestasi Karyawan 2015, 2016, dan 2017
Kriteria Range Nilai PA
Prestasi Karyawan Tahun 2015
Prestasi Karyawan Tahun 2016
Prestasi Karyawan Tahun 2017
Good Low 3,41 – 3,49 45 Orang 50 Orang 53 Orang
Average ≥ 3,00 – < 3,40 25 Orang 30 Orang 28 Orang
Need Improvement < 3,00 7 Orang 11 Orang 25 Orang
Total Karyawan 220 Orang 212 Orang 180 Orang
Sumber: PT Permodalan Nasional Madani (Persero), 2017
Berdasarkan pada Tabel 1.2 dapat dilihat total karyawan yang selalu menurun pada setiap tahunnya. Pada tahun 2015 total karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan sebanyak 220 orang, karyawan dengan prestasi kerja excellent sebanyak 16 Orang, prestasi kerja dengan good high sebanyak 72 orang, good middle sebanyak 55 orang, prestasi kerja dengan good low sebanyak 45 orang, sedangkan prestasi kerja dengan average sebanyak 25 orang serta yang mendapatkan perhatian khusus yaitu Need Improvement (NI) sebanyak 7 Orang. Pada tahun 2016 total karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan sebanyak 212 orang, karyawan dengan prestasi kerja excellent menurun menjadi 12 Orang, prestasi kerja dengan good high sebanyak 59 orang, good middle sebanyak 50 orang, prestasi kerja dengan good low sebanyak 50 orang, sedangkan prestasi kerja dengan average meningkat menjadi 30 orang serta yang mendapatkan perhatian khusus yaitu Need Improvement (NI) sebanyak 11 Orang. Pada tahun 2017 total karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan mengalami penurunan jumlah karyawan menjadi 180 orang, karyawan dengan prestasi kerja excellent hanya 6 Orang, prestasi kerja dengan good high sebanyak 30 orang, good middle
prestasi kerja dengan average sebanyak 28 orang serta yang mendapatkan perhatian khusus Need Improvement (NI) meningkat sebanyak 25 Orang. Hal ini dapat menggambarkan bahwa karyawan yang prestasinya excellent dari tahun 2015-2017 mengalami penurunan pada tahun 2017, sedangkan karyawan dengan prestasi yang membutuhkan perhatian khusus (Need Improvement) dari tahun 2015-2017 meningkat pada tahun 2017 tersebut.
Prestasi kerja yang tinggi dapat dicapai dengan beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, banyak organisasi yang prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Anoraga (2009) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan social, manajemen dan kesempatan berprestasi. Handoko (2011) mengemukakan banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat tekanan pekerjaan / stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi dan desain pekerjaan. Menurut Hariandja dalam Hasibuan (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja meliputi beberapa aspek yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, atasan, promosi, lingkungan kerja.
Dalam penelitian ini hanya diambil 2 (dua) faktor dari semua faktor prestasi kerja yang telah disebutkan diatas yaitu: (1) tekanan pekerjaan dan (2) promosi jabatan. Hal ini berdasarkan kondisi yang ada pada obyek penelitian,
sedangkan faktor lain yang tidak diambil dianggap tidak relevan dengan kondisi obyek penelitian.
Keseluruhan waktu hidup seorang manusia lebih banyak dihabiskan untuk bekerja. Oleh karena itu, selain dari masalah keluarga, masalah dalam pekerjaan juga dapat menyebabkan tekanan. Tekanan dalam dunia kerja dapat dilihat mulai dari awal saat mencari pekerjaan, saat telah bekerja, sulitnya mempertahankan pekerjaan, saat di lakukan rotasi kerja, promosi kerja atau mungkin ketika dipecat dari sebuah pekerjaan, semua hal tersebut menggambarkan bahwa dunia kerja tidak akan pernah lepas dari yang sebuah tekanan kerja. Tekanan pekerjaan yang cukup tinggi dapat menyebabkan stress dalam bekerja. Ketika seseorang mengalami stress, tubuh dan pikiran tidak berada dalam keseimbangan yang baik, maka daya tahan tubuh akan melemah dan kesehatan diri bisa terganggu. Hal ini akan menjadi persoalan yang merugikan kepentingan perusahaan, selain perusahaan akan kehilangan produktivitas karena ketidakhadiran karyawan, perusahaan juga harus mengeluarkan biaya rumah sakit untuk mengobati karyawan yang sakit tersebut. Stres akan merusak tubuh, emosi, dan mental karyawan, yang mana semua ini secara otomatis akan menurunkan produktivitas dan keuntungan perusahaan.
Kennis (1979) menyatakan tekanan yang timbul dari keadaan stress psikologi di dalam lingkungan kerja dapat berupa reaksi emosional yang bersifat negatif terhadap masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Tekanan kerja yang tinggi juga dapat menimbulkan frustasi dan kegelisahan dalam bekerja (Hopwood, 1973). Jika organisasi atau perusahaan menjadi lebih besar dan
kompleks, akan muncul pula tekanan-tekanan yang lebih besar terhadap setiap karyawan. Tekanan-tekanan organisasi ini akan menjadi semakin berat, mengingat perusahaan-perusahaan sekarang dan yang akan datang berjuang untuk berkompetisi dalam pasar dunia yang semakin kompetitif.
Montgomery et al., (1996) melihat tekanan pekerjaan yang kuat merupakan gangguan dalam peningkatan komitmen dan produktivitas. William et al., (2001) menekankan bahwa dalam jangka pendek dari tekanan pekerjaan berpengaruh secara psikologi maupun perilaku terhadap kinerja yang buruk.
Penelitian tersebut juga melihat pengaruh komitmen dan komunikasi organisasi sebagai faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi kinerja akibat tekanan pekerjaan.
Pertengahan tahun 2016 berita mengenai pembentukan perusahaan induk (holding) BUMN di bidang jasa keuangan yang nantinya PT Danareksa (Persero) akan menjadi induk dari holding BUMN sektor keuangan sedangkan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) menjadi salah satu anak usaha holding BUMN sektor keuangan. Pembentukan holding BUMN tersebut menimbulkan kekhawatiran pengurangan karyawan, hal ini juga dirasakan oleh karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan sejak awal tahun 2017.
Dampak negatif yang timbul dari Holding BUMN tersebut menimbulkan tekanan bagi karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan yang mengakibatkan perubahan struktur organisasi ULaMM yang mengubah 3 fungsi jabatan karyawan yaitu Analis Pembiayaan Unit, Marketing Unit, dan Kolektor Unit dikerjakan oleh 1 (satu) karyawan, pengurangan karyawan yang tidak sesuai
dengan keinginan manajemen, beban kerja bertambah, angka absensi keterlambatan meningkat, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang. Menurut hasil wawancara pra-survey yang dilakukan terhadap karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan permasalahan yang dialami karyawan terkait dengan tekanan pekerjaan adalah beban kerja yang bertambah namun tidak diikuti dengan imbalan yang diterima oleh karyawan. Apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut, dikhawatirkan akan memberikan dampak negatif terhadap prestasi kerja karyawan secara keseluruhan dan membuat karyawan tidak semangat bekerja. Hal ini dapat dilihat dari tabel absensi keterlambatan karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan.
Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Tahun 2015 sampai dengan Tahun 2017
Tahun
Jumah Karyawan
(Orang)
Keterlambatan Karyawan diatas 100
menit (Orang)
Persentase
2015 220 35 16%
2016 212 40 19%
2017 180 91 51%
Sumber: PT Permodalan Nasional Madani (Persero), 2017
Menurut Penelitian yang dilakukan Hulyah, (2004); Yusianto, (2008);
Ariningrum, (2017); Kurniawan, (2017) menyatakan bahwa tekanan pekerjaan berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja. Sedangkan beberapa penelitian yang dilakukan oleh Oktavia, (2016); Logahan, (2009) menyatakan bahwa tekanan pekerjaan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja serta terdapat juga penelitian Kurniawan, (2016) yang menemukan bahwa tekanan pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Adapun kelemahan atau permasalahan yang dialami oleh PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan selama ini adalah masih banyak kesalahan yang dilakukan oleh karyawan yang telah dipromosikan dalam bekerja, pekerjaan karyawan tidak selesai tepat waktu, kerjasama antar karyawan kurang optimal. Menurut hasil wawancara pra-survey yang dilakukan terhadap karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan permasalahan yang sering dialami adalah karyawan yang dipromosikan tidak sesuai dengan minat dan kesiapan karyawan tersebut, dan terkadang dilakukan promosi pada penempatan kerja yang jauh sehingga menjadi pertimbangan bagi karyawan. Apabila hal ini
dibiarkan berlarut-larut, dikhawatirkan akan memberikan dampak negatif terhadap prestasi kerja karyawan secara keseluruhan.
Tabel 1.4 Data Promosi Karyawan pada PT Pemodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan Tahun 2015 sampai dengan tahun 2017
Tahun
Jumlah Karyawan
(Orang)
Promosi Jabatan
(Orang) Persentase
2015 220 48 22%
2016 212 80 38%
2017 180 28 16%
Sumber: Data Sekunder, 2014 - 2017
Berdasarkan Tabel 1.4, pelaksanaan promosi pada PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan tahun 2015 menunjukkan angka yang relatif kecil karena pada saat itu kebutuhan promosi jabatan masih kurang. Tetapi pada tahun 2016 karyawan yang dipromosi mengalami peningkatan, terjadinya peningkatan promosi karyawan pada tahun 2016 dikarenakan pada saat itu kebutuhan masyarakat terhadap modal menjadi nomor satu dan pemberian modal menjadi kebutuhan yang harus dimiliki oleh setiap masyarakat khususnya bagi para wirausaha mikro, sehingga PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan memperluas pangsa pasarnya, oleh karena itu perusahaan membutuhkan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Namun pada tahun 2017 karyawan yang dipromosi mengalami penurunan, menurunnya jumlah karyawan yang dipromosi tersebut dikarenakan sudah mulai banyak karyawan yang tidak memenuhi kriteria – kriteria untuk mendapatkan promosi jabatan.
Adapun promosi yang telah dilakukan oleh PT Permodalan Nasional Madani (Persero) adalah karyawan kontrak dipromosikan menjadi karyawan tetap, karyawan level staf dipromosi ke level manajerial, karyawan level manajerial
dipromosikan ke manajerial tingkat atas. Pelaksanaan Promosi di PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan masih belum berjalan dengan baik, hal ini dikarenakan sistem manajemen yang belum jelas
Menurut Penelitian Ibrahim, (2018) menyatakan bahwa secara simultan Promosi Jabatan berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap prestasi.
Sedangkan penelitian Judas, (2013) menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja.
Kompetensi karyawan yang kuat merupakan landasan yang sangat berguna untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Sedarmayanti (2011) mengemukakan bahwa karakteristik kompetensi ini terdiri dari lima tipe yaitu: motive (motif), traits (bakat/bawaan), self-concept (konsep diri), knowledge (pengetahuan), dan skill (keterampilan).
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2012) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara perilaku atau berpikir, menyamakan situasi, mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Persaingan dalam penyaluran kredit di Medan bahkan secara nasional telah terjadi dan untuk itu PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan harus meningkatkan pelayanan jika tidak ingin ditinggalkan oleh nasabahnya.
Berdasarkan kajian empirik di lapangan ditemukan hal-hal sebagai berikut:
Adanya upaya meningkatkan Motivasi Kerja oleh perusahaan untuk memberikan dampak pada upaya peningkatan kompetensi pengelola pelayanan publik khususnya pada tingkat karyawan. Peningkatan kinerja tersebut berkaitan dengan pengembangan keterampilan yang dimiliki, pemahaman akan teknologi dalam pendidikan dan pengetahuan mengenai pengelolaan pendidikan.
Perusahaan untuk mencapai hal tersebut diatas maka diperlukan produktivitas kerja yang maksimal dari karyawan PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan, karyawan harus mempunyai kompetensi, kemampuan, ketrampilan dan motivasi yang tinggi untuk meningkatkan mutu pelayanan terhadap nasabahnya, sehingga memberikan peluang bagi karyawan untuk dapat menduduki jabatan yang lebih baik. PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan melaksanakan promosi jabatan berdasarkan kebutuhan perusahan, apabila perusahaan membutuhkan karyawan untuk ditempatkan diposisi baru atau tinggi maka perusahaan akan memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang menginginkannya dan memiliki kompetensi.
Karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan harus mampu bersaing dengan anak usaha holding BUMN sektor keuangan yang lain seperti bank milik negara (Bank Mandiri, BNI, BRI, dan BTN), PT Jalin Pembayaran Nusantara, dan Pegadaian. PT Permodalan Nasional Madani harus
bertransformasi dengan melakukan perubahan pada strategi bisnis, struktur organisasi, proses bisnis, organisasi bisnis, prosedur kerja sekaligus terhadap kompetensi karyawan. Oleh karena itu PT Permodalan Nasional Madani (Persero) melakukan asesmen Talent Mapping dan pelatihan Quantum Turn Around 2017 yang bertujuan untuk memberikan pengetahuan dan pemahaman terkait dengan flow bisnis proses, kebijakan dan prosedur kerja yang baru sesuai dengan arah dan kebijakan perusahaan, untuk meningkatkan kompetensi karyawannya. Karyawan semakin dipandang sebagai asset yang sangat penting dari suatu perusahaan.
Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan maka kedudukan karyawan menjadi semakin sangat strategis. Keunggulan kompetitif suatu perusahaan sangat bergantung pada mutu sumberdaya manusia karyawan. Artinya ketika perusahaan akan menghadapi proses perubahan atau terlibat dalam dalam menciptakan perubahan maka karyawan diposisikan sebagai pemain utama perusahaan.
Tabel 1.5. Data Karyawan yang Mengundurkan Diri (Resign) / Pengakhiran Kontrak Kerja PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan Selama Tahun 2015 sampai dengan 2017
Tahun
Jumlah Karyawan
(Orang)
Jumlah Karyawan Resign / Pengakhiran Kontrak
(Orang)
Persentase
2015 220 36 16%
2016 212 52 25%
2017 180 78 43%
Sumber: PT Permodalan Nasional Madani (Persero), 2017
Berdasarkan Tabel 1.5, karyawan PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan baik yang mengundurkan diri (resign) maupun pengakhiran kontrak terbanyak terjadi pada tahun 2017 dengan jumlah 78 orang.
Terjadinya peningkatan jumlah karyawan yang mengundurkan diri (resign) dan karyawan yang kontraknya tidak diperpanjang karena hasil asesmen Talent Mapping dan pelatihan Quantum Turn Around 2017 tersebut, maka akan diperoleh karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan keinginan manajemen perusahaan. Karyawan yang tidak mampu menerima perubahan tersebut akan melakukan penolakan dan perlawanan dengan cara mengundurkan diri dari perusahaan / resign sedangkan karyawan yang tidak lulus dalam Talent Mapping dan Pelatihan Quantum Turn Around 2017 dilakukan pengakhiran kontrak kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Arlini, (2010), sampel Pegawai Penyuluh Lapangan Program Keluarga Berencana (PLKB) di Kabupaten Pemalang dengan hasil Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Widyasmoko, (2011), sampel Pegawai Penyuluh Lapangan Program Keluarga Berencana (PLKB) di Kabupaten Pemalang dengan hasil Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Saputra, (2005);
Mulyanto, (2008); Kusdi, (2013); dan Liakopoulu, (2011) yang menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi professional terhadap kinerja guru. Penelitian berbeda dilakukan oleh Rahayu, (2011), dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak berpengaruh positif dan signifikan kompetensi professional guru terhadap kinerja. Hasil Penelitian Wahyu Manuhara Putra dan Ilham Maulana Saud, (2017), yang menunjukkan bahwa kompetensi
berfungsi sebagai variabel intervening dalam hubungan antara pemahaman good governance terhadap kinerja pimpinan sekolah.
Oleh karena itu, sudah saatnya PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan untuk menyadari bahwa pentingnya suatu tekanan pekerjaan dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja dengan kompetensi sebagai variabel moderatingnya.
Berdasarkan analisis latar belakang masalah diatas maka Penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Tekanan Pekerjaan dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Dengan Kompetensi Karyawan Sebagai Variabel Moderating pada PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan”.
1.6. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah penelitian tersebut maka dapat dirumuskan kedalam pertanyaan penelitian (Research Question) sebagai berikut :
1. Apakah tekanan pekerjaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan
2. Apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan secara parsial pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan
3. Apakah kompetensi karyawan menguatkan / melemahkan pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero).
4. Apakah kompetensi karyawan menguatkan / melemahkan pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan pada pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan.
1.7. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi karyawan menguatkan / melemahkan pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero).
4. Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi karyawan menguatkan / melemahkan pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan pada pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan.
1.8. Manfaat Penelitian
Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau masukan sebagai berikut :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris yang menunjukkan adanya pengaruh tekanan pekerjaan dan promosi jabatan
Variabel, yang dapat memberikan masukan kepada manajemen PT.
Permodalan Nasional Madani (Persero) Cabang Medan akan pentingnya pemahaman dari manajemen secara organisasi (perusahaan) terhadap pengelolaan tekanan pekerjaan dan promosi jabatan terhadap penilaian prestasi kerja dari seluruh karyawan. Dengan demikian, prestasi kerja karyawan yang semula menurun dapat ditingkatkan kembali sehingga keuntungan perusahaan meningkat.
2. Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuaan khususnya di bidang pengembangan sumber daya manusia dan prestasi kerja karyawan.
3. Manfaat secara umum yang dapat diperoleh bagi dunia bisnis mikro yaitu memberikan masukan sejauhmana tekanan pekerjaan, promosi jabatan dan kompetensi dapat memberikan nilai kontribusi positif dalam meningkatkan prestasi kerja.
2.2 Landasan Teori
Searah dengan ulasan pada latar belakang, rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka ini adalah teori (postulat) tentang tekanan pekerjaan, promosi jabatan, prestasi kerja dan kompetensi karyawan.
2.1.1 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya yang paling mempengaruhi jalannya perusahaan yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen yaitu sumber daya manusia, dimana manusia ini akan ikut andil dalam pencapaian tujuan organisasi. Sehingga melalui pelaksanaan fungsi dari SDM para manajer diharapkan dapat mengelola para karyawannya dengan sebaik mungkin.
Robbins dan Coulter (2017) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing.
Manajemen Sumber Daya Manusia ialah ilmu yang mempelajari berbagai cara agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif. Berikut ini penulis akan uraikan beberapa definisi Manajemen SDM yang dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan (2013) menyatakan manajemen SDM ialah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan Fillipo (2011) mengemukakan bahwa manajemen personalia ialah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaaan, pengembangan,
pemberian, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat.
Lalu Mondy dan Noe (2014) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi. Sedangkan menurut Bohlander dan Snell (2010) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.
Berdasarkan pada defenisi diatas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Berarti fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manusia sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kajian manajemen sumber daya manusia terfokus pada masalah tenaga kerja yang diatur menurut uraian fungsi- fungsinya agar efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2.2. Fungsi MSDM
Fungi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2013) meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing)adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikansemua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan ( procurement) adalah prose penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (seperation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak berakhir, pensiun.
2.1.3 Pengertian Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah Prestasi berasal dari Bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang telah diciptakan. Menurut Hasibuan (2013) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Lain halnya pendapat Mangkunegara (2013) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya itulah yang dimaksud dengan prestasi kerja Berdasarkan teori tersebut dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan selama periode waktu tertentu.
2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2013), ada 3 faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu :
1. Faktor Kemampuan :
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-sehari maka dia akan lebih mudah mencapai pekerjaan yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi :
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mental karyawan yang artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, meemahami tujuan utama target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3. Faktor Situasi :
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja adalah adanya kondisi ruangan yang tentunya tenang, iklim suasana kerja yang baik, sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya prestasi kerja yang tinggi.
2.1.4.2 Indikator Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja, yaitu:
1. Kualitas Kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau pemenuhan aktivitas keerja yang ideal dan diharapkan.
2. Kuantitas Kerja (Quantity) yaitu jumlah yang dihasilkan dalam konteksnilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas.
3. Jangka Waktu (Timeliness) yaitu tingkat penyesuaian suatu aktivitas yang dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu tersingkat yang diharapkan sehingga dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktivitas lainnya.
4. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness) yaitu tingkat memaksimalisasi sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil terbanyak atau menekan kerugian.
Menurut Mangkunegara (2013) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi diatas, indikator prestasi kerja adalah:
1. Kualitas
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standard yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan hasil kerja.
2. Kuantitas
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
3. Pelaksanaan Tugas
Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.
4. Tanggung Jawab
Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.
5. Sikap
Sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.
2.1.4.3 Cara Mengukur Prestasi Kerja
Menurut Flippo (2012) prestasi kerja sesorang dapat diukur melalui : 1. Mutu kerja
Berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan, dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan
2. Kualitas kerja
Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya.
3. Ketangguhan
Berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur, dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
4. Sikap
Merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.1.4.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut (Handoko, 2011) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal.
Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainya. Departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
Penilaian prestasi kerja karyawan bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja karyawan, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, dan tantangan eksternal.
Ada banyak metode untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan, namun tidak ada satupun metode yang dapat diberlakukan secara umum. Masing- masing mempunyai kelebihan dan kelemahan sendiri-sendiri. Jadi kuncinya adalah mengenali keterbatasan metode yang dipergunakan perusahaan dan mengolahnya sebisa mungkin. Kadang-kadang, pendekatan baru yang lebih rumit terhadap penilaian prestasi kerja ternyata lebih buruk dari yang lebih sederhana.
Menurut Bacal (2009), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
1) Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
2) Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing) nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
3) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
Ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan yakni sistem penilaian, sistem peringkat, dan sistem berdasarkan tujuan. Dalam penelitian ini digunakan sistem berdasarkan tujuan.
Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut Handoko (2011) ada lima kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1. Halo Effect
Halo Effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam eveluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian.Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang
mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Bila menggunakan ukuran-ukuranh prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect).
Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
Kendala dalam melakukan penilaian kinerja ada lima, yaitu halo effect, kesalahan kecenderungan terpusat, bias telalu lunak dan terlalu keras, prasangka pribadi, dan pengaruh kesan terakhir.
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja.
Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan evaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian prestasi kerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Karyawan yang telah dipromosikan akan memiliki penilaian prestasi kerja yang tinggi jika promosi yang diterima sesuai dengan harapan dan sebaliknya, jika promosi yang diterima tidak sesuai dengan harapan maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut akan menurun. Penilaian prestasi kerja yang merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Dengan mengadakan promosi, maka akan berguna bagi perusahaan dan juga mampu membawa pengaruh yang positif terhadap para karyawan yang dipromosikan, dan hal itu dapat meningkatkan prestasi kerja.
Promosi juga dapat mempengaruhi prestasi kerja seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2013) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
1. Gaji
Yaitu Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan Kerja
Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan, seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
