Berdasarkan Rajah 2.2 ini juga membuktikan bahawa teori ini percaya bagi suatu proses pembangunan sumber manusia, terdapat keperluan untuk disepadukan keempat-empat dimensi yang meliputi psikologi, sistem dan ekonomi sebagai tiang dan dimensi etika (nilai) yang menjadi dasar dalam membentuk teori Human Resource Development (Swanson, 2001). Namun demikian di dalam keempat-empat dimensi ini, dimensi etika adalah dianggap sebagai dimensi asas sahaja. Manakala dimensi psikologi, sistem dan ekonomi adalah dimensi utama di dalam membentuk teori Human Resource Development (HRD) (Swanson & Holton, 2008).
University
73
Oleh demikian, kesemua dimensi ini mempunyai definisi tersendiri dan sesuai dengan peranan dan tujuan kewujudannya. Bagi dimensi psikologi, ia merangkumi aspek teras yang seharusnya ada dalam diri manusia di mana ia meliputi interaksi sosio-teknikal manusia dan sistem dalam sesebuah organisasi dan komuniti. Dimensi ekonomi pula adalah melibatkan teras penggunaan sumber yang cekap dan berkesan sumber bagi memenuhi dan mencapai matlamat dengan bercirikan kepada produktif dalam persekitaran yang kompetitif. Merujuk kepada dimensi sistem, ia adalah merangkumi interaksi dan hubungan individu yang dinamik terhadap keadaan sekeliling dan persekitaran yang melibatkan proses kerja, individu dan kumpulan di dalam sesebuah organisasi. Manakala dimensi etika (nilai) pula berperanan sebagai penapis (filter) dan pengawal bagi mengekalkan elemen-elemen nilai dan integriti dalam sesebuah proses pembangunan manusia (Swanson, 2001; Swanson & Holton, 2008; Swanson & Toracco, 1994). Jelas berdasarkan perbincangan di atas membuktikan bahawa teori Human Resource Development (HRD) adalah suatu teori yang bersepadu di dalam dan bertujuan untuk membangunkan keupayaan individu dan organisasi melalui latihan yang berkesan (McLagan, 1989).
2.7.1a Teras Kepercayaan Teori Human Resource Development
Terdapat tiga teras kepercayaan berasaskan teori Human Resource Development (HRD) iaitu; (1) kepercayaan bahawa sesebuah organisasi adalah suatu entiti yang dibentuk oleh manusia untuk menstabilkan dan mencapai sesuatu matlamat yang dikehendaki; (2) kepakaran manusia boleh dan mampu dibangunkan dan dimaksimumkan melalui dimensi utama (psikologi, sistem dan ekonomi) dan disokong oleh dimensi asas (etika dan nilai) bagi mencapai matlamat jangka panjang mahu pun jangka pendek seterusnya ia mampu memberi manfaat kepada individu dan organisasi; (3) kepercayaan bahawa keperluan untuk membentuk pekerja yang akan bertindak sebagai pemangkin dan
University
74
penggerak bagi seseorang individu, kumpulan, proses kerja dalam sesebuah organisasi (Swanson, 2004).
2.7.1b Kepentingan Latihan Pembangunan Manusia Bagi Sesebuah Organisasi Jika diimbas kembali berdasarkan teori Human Resource Development jelas menunjukkan latihan yang baik mampu memantapkan sesebuah organisasi. Pandangan ini adalah sejajar dengan Edralin (2004) yang menyenaraikan kebaikan-kebaikan menjalankan latihan bagi pemantapan sesebuah organisasi dan individu. Walau bagaimanapun, Thakore (2013) menegaskan bahawa keberkesanan sesebuah latihan adalah amat bergantung kepada keperluan dan proses kepada latihan itu sendiri. Namun begitu, beliau mengakui bahawa sesebuah latihan adalah suatu alat yang amat berguna untuk meningkatkan prestasi dan keberkesanan sesuatu organisasi. Antara kebaikan sesebuah latihan menurut pandangan Edralin (2004) adalah seperti berikut:
1. Meningkatkan komitmen bagi sesebuah organisasi
2. Membangunkan dimensi kognitif, fizikal dan spiritual bagi seorang pelajar dan pekerja.
3. Memperbaiki prestasi kerja.
4. Menyumbang kepada kebolehanjalan (flexibility) dalam mengadaptasi
perubahan yang melibatkan faktor dalaman dan luaran bagi seseorang individu dan organisasi.
5. Membangunkan kemahiran interpersonal.
6. Mencipta suasana persekitaran yang mencabar dan menarik. 7. Mengurangkan konflik dan ketidakstabilan pekerja dan majikan.
8. Membantu mengurangkan kos yang melibatkan masalah ketidakcekapan pekerja.
9. Meningkatkan moral dan nilai pekerja.
University
75
10. Meningkatkan pengetahuan dan kesedaran secara keseluruhan dalam organisasi. 11. Membantu mencapai objektif keseluruhan organisasi.
12. Membantu mengekalkan daya kerja yang kompeten dan efisyen. 13. Membangunkan kemahiran kreatif dan menyelesaikan masalah. 14. Membantu memperbaiki kemahiran teknikal pekerja.
2.7.2 Model Human Resource Development Practices McLagan
Dalam model Human Resource Development Practices yang diasaskan oleh McLagan pada tahun 1989 (Dare & Leach, 1999), menyenaraikan empat keterampilan kemahiran generik yang seharusnya ada pada setiap individu dan pelajar di tempat kerja. Keempat-empat keterampilan itu adalah seperti berikut:
1. Keterampilan Teknikal
Memahami pembelajaran dewasa, memahami teori-teori dan teknik-teknik pembangunan kerjaya, kemahiran mengenal pasti, kemahiran komputer, kemahiran sistem elektronik, kemahiran memilih media, kemahiran menyediakan matlamat, kemahiran memahami teori dan teknik latihan dan pembangunan dan juga kemahiran menyelidik.
2. Keterampilan Perniagaan
Kemahiran pengurusan sumber dan kewangan, memahami dunia perniagaan, memahami tingkah laku organisasi dan juga memahami teknik dan teori pembangunan organisasi.
3. Keterampilan Interpersonal
Kemahiran memimpin, kemahiran maklumbalas, kemahiran dalam kumpulan, kemahiran berbincang, kemahiran membuat pembentangan, kemahiran menyoal, kemahiran membina hubungan dan kemahiran menulis.
University
76
4. Keterampilan Intelektual
Kemahiran menghuraikan data, kemahiran pencarian maklumat dan kemahiran membuat jangkaan.
Pada pandangan lain pula, jika dirujuk dalam konteks pembangunan sumber manusia (HRD) pula, Thakore (2013) menyatakan bahawa sesebuah latihan berupaya untuk membantu seseorang individu bersedia dalam menghadapi cabaran di dalam sesebuah bidang pekerjaan dan ia juga berupaya melekapkan sesuatu kompetensi yang diperlukan oleh seseorang individu dalam mencapai matlamat sesebuah organisasi.
Di dalam konteks kajian ini, pengkaji memfokuskan kepada keterampilan interpersonal di mana keterampilan ini adalah meliputi dan merujuk kepada konteks kajian yang dijalankan berkenaan dengan elemen generik yang perlu diterapkan, dilatih dan diperkasakan kepada pelajar kejuruteraan berasaskan WBL di Politeknik Malaysia.
2.7.3 Model Kurikulum TABA
Model TABA adalah salah satu model kurikulum yang selalu digunakan dalam pembinaan sesebuah kurikulum sesuatu program pendidikan. Model TABA ini dilihat mempunyai keupayaan dan kemampuan dalam membentuk dan membangunkan kurikulum sehingga kini (Laanemets & Ruubel, 2013). Hal demikian berlaku kerana model TABA mengaplikasikan pendekatan berasaskan grass root iaitu melihat kepada keperluan yang diperlukan oleh pelajar mahupun pengajar dalam membentuk sesebuah kurikulum (Ornstein & Hunkin, 2004). Oleh itu jika disorot kepada pandangan Laaemets dan Ruubel (2013) juga menegaskan bahawa terdapat beberapa idea-idea daripada model TABA yang dilihat berupaya dan menjadi panduan sehingga sekarang adalah seperti berikut:
1. Keupayaan Model TABA dalam membangunkan keupayaan individu untuk berkembang dengan lebih sistematik, berstruktur dan teratur melalui proses
University
77
bimbingan dan pemilihan sesuatu elemen yang hendak dibangunkan yang mampu mewujudkan persekitaran yang baik dan menepati objektif sesebuah kurikulum dibangunkan.
2. Mementingkan dan mengambil kira idea-idea yang melibatkan pembangunan dan keperluan individu yang diperlukan melalui sistem pendidikan.
3. Pemfokusan kepada elemen-elemen yang diperlukan berdasarkan kepada keperluan pendidikan itu sendiri.
4. Membentuk kurikulum yang berupaya untuk membina dan menjana kebolehan dan kreativiti pelajar.
5. Membina minda pelajar berdasarkan keperluan mereka secara produktif bersandarkan kepada pengetahuan dengan pelbagai kaedah yang telah ditetapkan dan mampu untuk mewujudkan pembelajaran berasaskan inkuiri. 6. Mempunyai objektif yang diperlukan dalam membentuk kurikulum bagi
mencapai perkara yang dikehendaki kepada pelajar melalui kandungan yang terdapat dalam model.
7. Membentuk suatu panduan kepada para pengajar dan pelajar dalam mengimplementasikan sesuatu kurikulum yang diharapkan.
8. Membentuk suatu kurikulum yang mempunyai perancangan yang sistematik dan konsisten.
2.7.3a Pemfokusan Model Latihan TABA
Jika diimbas melalui kajian lepas memaparkan bahawa terdapat bayak kajian yang mengaplikasikan idea daripada model TABA dalam membangunkan sesuatu kurikulum
.Hal demikian menurut Krull (2003) menghujahkan bahawa idea-idea daripada model ini adalah amat unik dan sesuai dengan bidang pembangunan sesebuah kurikulum. Keunikan model TABA ini adalah kerana ia memfokuskan kepada empat perkara iaitu
University
78
1) proses sosial; 2) institusi sosial; 3) pembangunan kurikulum baru; dan 3) penyemakan semula kurikulum sedia ada.
Bagi proses sosial, ia adalah melibatkan pembangunan kurikulum yang tidak bersifat sehala di mana ia melibatkan pembangunan personaliti yang terlibat dalam proses pengajaran dan pembelajaran yang berada dalam sistem pendidikan. Institusi sosial pula adalah merujuk kepada kecenderungan pemilihan dan penyusunan sukatan dan kandungan pengajaran dan pembelajaran bagi sesebuah program pengajian dalam institusi pendidikan agar ia lebih bersistematik dan berkesan. Selanjutnya adalah melibatkan pembangunan kurikulum baru yang menjurus kepada pembangunan yang berkesan dan ia berdasarkan kepada keperluan yang diperlukan oleh pelajar. Akhir sekali melibatkan proses penyemakan semula kurikulum sedia ada adalah bertujuan untuk memastikan kurikulum yang digunakan adalah menepati kehendak semasa dan ia berfungsi dengan baik.
2.7.3b Langkah (Komponen) Model TABA
Terdapat tujuh langkah (komponen) utama yang terkandung dalam model TABA yang boleh diaplikasikan dalam membangunkan sesebuah kurikulum bagi sesuatu program pendidikan (Taba, 1962). Langkah dan komponen ini adalah 1) Diagnosis keperluan pelajar; 2) Pembentukan objektif; 3) Pemilihan kandungan; 4) Penyusunan (pengorganisasian) kandungan; 5) Pemilihan aktiviti; 6) Penyusunan (pengorganisasian) aktiviti; dan 7) Penentuan proses penilaian. Jadual 2.4 memaparkan fungsi setiap langkah (komponen) yang terdapat di dalam model TABA ini.
University
79