GAMBARAN PELAKSANAAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN DI STIKES 'AISYIYAH YOGYAKARTA
135 Tenti Kurniawati, Gambaran Pelaksanaan Evaluasi Kinerja
pekerjaan (Huber, 2006). Hasil riset mana-
jemen juga telah memperlihatkan beberapa faktor yang berpengaruh terhadap hasil akhir penilaian dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas (Marquis & Huston, 2009) adalah karyawan harus percaya bahwa penilaian didasarkan pada standar untuk menilai karyawan dalam klasifikasi yang sama dan dapat dipertanggungjawabkan. Standar harus dikomunikasikan dengan jelas pada karyawan pada waktu mereka direkrut dan deskripsi pekerjaan atau tujuan individual staf untuk tujuan penilaian kinerja. Karya- wan harus terlibat dalam mengembangkan standar atau tujuan kinerja yang digunakan untuk menilai. Hal ini penting sekali untuk profesional pekerja. Karyawan harus me- ngetahui kemajuan dan apa yang terjadi jika standar kinerja yang diharapkan tidak dica- pai. Karyawan perlu mengetahui bagaimana informasi akan diperoleh untuk memberikan gambaran kinerja.
Penetapan sasaran untuk suatu peker- jaaan harus dipastikan dalam proses mana- jemen bahwa setiap karyawan memahami aturan dan hasil yang perlu dicapai untuk memaksimalkan kontribusi mereka bagi organisasi secara keseluruhan. Pada haki- katnya dapat diartikan bahwa sasaran me- mungkinkan karyawan untuk mengetahui apa yang disyaratkan untuk mereka dan atas dasar apa kinerja dan kontribusi mereka akan dinilai (Williams dalam Amstrong, 1994, dalam Dharma 2010). Manajemen kinerja mengasumsikan bahwa bilamana orang tahu dan mengerti apa yang diharap- kan dari mereka, dan dilibatkan dalam penentuan sasaran yang akan dicapai, maka mereka akan menunjukkan kinerja untuk mencapai sasaran tersebut (Dharma, 2010). Pengukuran evaluasi kinerja diikuti dengan proses pemberian umpan balik, sehingga manajer dapat memantau kinerja karyawan, dan jika perlu dilakukan tindakan korektif jika karyawan membuat kesalahan
atau gagal memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Tindakan korektif dapat didiskusikan agar suatu pembelajaran dapat terjadi dan peningkatan dapat disepakati
(Dharma, 2010). Manajer sebagai pimpinan perusahaan bertanggungjawab untuk mem- beri umpan balik pada para karyawan, tidak hanya menjadikan mereka lebih produktif, tetapi juga agar mereka mengembangkan keahlian mereka seiring dengan perkem- bangan perusahaan. Umpan balik adalah cara yang paling efektif dan murah untuk memotivasi karyawan (Phopal, 2008).
Para karyawan ingin mengetahui bagai- mana kualitas kerja mereka. Mereka me- merlukan umpan balik untuk membantu mereka meningkat dan berkembang. Selu- ruh karyawan harus memiliki peluang untuk evaluasi rutin yang formal. Bila umpan balik sering dilakukan setiap tahun, maka sesi formal yang diadakan setahun memberikan kesempatan formal untuk mendiskusikan masalah pengembangan dan secara spesifik memfokuskan pada peningkatan kinerja (Phopal, 2008).
Penilaian kinerja adalah proses yang wajib dalam organisasi untuk menjamin bahwa kualitas pelayanan terpenuhi. Penilai- an kinerja menggunakan metode formal dan informal untuk memberikan anggota staf informasi penting untuk menentukan apa harapan mereka dan tindakan terbaik yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja mereka pada tingkat yang dikehendaki (Huber, 2006).
Penelitian Raikkonen, Perala dan Ka- hanpaa (2007) dengan judul Staffing Adequacy, Supervisory Support and Quality of Care in Long-Term Care Setting: Staff Perceptions, menunjukkan hasil bahwa persepsi staf yang adekuat dan kecukupan dukungan dari supervisor, khu- susnya dukungan penguat (empowering) meningkatkan kemungkinan dicapainya kualitas pelayanan yang baik. Jika supervisor
136 Jurnal Kebidanan dan Keperawatan, Vol. 9, No. 2, Desember 2013: 130-137 fokus pada persepsi sejumlah staf, mereka
dapat mengidentifikasi dengan lebih baik kebutuhan staf dan juga kebutuhan dukungan personal.
Proses penilaian kinerja diawali sejak karyawan masuk sebagai pegawai baru, seorang pegawai dikaji pengetahuan dan ketrampilanya. Pada program orientasi, ke- majuan dan proses dalam melakukan pe- kerjaan akan dikaji, serta pekerjaan keselu- ruhan akan dievaluasi secara periodik. Peni- laian kinerja bersifat siklus (lingkaran). Di- mulai ketika karyawan digaji dan diakhiri ketika pegawai keluar (Huber, 2006).
Evaluasi kinerja melibatkan peran manajer untuk memperjelas harapan yang mereka inginkan dari stafnya dan para kar- yawan dapat mengkomunikasikan harapan mereka dalam pekerjaannya terkait bakat pribadi yang dapat dimanfaatkan organisasi, tujuannya untuk mencapai suatu konsensus. Pengelolaan sasaran yang akan dicapai me- rupakan pekerjaan bersama yang menuntut manajer dan karyawan bertindak secara kemitraan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa tiap tahapan sasaran untuk mencapai kesepakatan bersama salah satunya menge- nai cara-cara pengukuran kinerja, penilaian hasil dan faktor-faktor yang mempenga- ruhinya, serta rencana pengembangan dan peningkatan kinerja (Dharma, 2010).
Proses penilaian kinerja agar efektif membutuhkan komponen penting dianta- ranya dukungan dari pimpinan, komitmen organisasi terkait keuangan dan sumber daya manusia, memperoleh kualitas yang terbaik, dan merupakan proses yang dilakukan secara terus menerus (Marquis & Huston, 2009). Proses penilaian kinerja memberikan kesempatan manajer untuk menyampaikan dan mengidentifikasi nilai-nilai staf secara individu dan bakat yang dibawa mereka ke dalam kelompok. Manajer sebagai pemim- pin harus memiliki kebanggaan untuk
memberikan kesempatan pada yang lain untuk maju tanpa merasa takut terhadap bayang-bayang yang berlebihan (Huber 2006).
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa karakteristik responden menunjuk- kan bahwa sebagian besar responden masuk dalam kategori dewasa awal berusia 21-40 tahun sebanyak 23 responden (76,7%), sebagian besar berjenis kelamin perempuan 16 responden (53,3%), lama kerja terba- nyak < 5 tahun yakni sebanyak 12 respon- den (40%), dan sebagian besar berstatus sebagai pegawai tetap sebanyak 17 respon- den (56,7%). Pelaksanaan evaluasi kinerja di STIKES ‘Aisyiyah Yogyakarta 2013, menunjukkan bahwa sebagian besar res- ponden memberikan penilaian kinerja di STIKES ‘Aisyiyah Yogyakarta dalam ka- tegori kurang sebanyak 18 responden (60%).
Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka saran yang dapat penulis sampaikan adalah, kepada Bagian Sumber Daya STIKES ‘Aisyiyah Yogyakarta untuk mengevaluasi adanya standar penilaian kinerja yang jelas untuk setiap bagian yang berbeda, target yang terukur dan dikomunikasikan dengan jelas, umpan balik yang komunikatif dan transparan antara penilai dan yang dinilai, evaluasi formal yang memotivasi dan tidak diskriminatif.
Pimpinan hendaknya menerapkan proses penilaian kinerja yang meningkatkan motivasi pegawai dan meningkatkan pertum- buhan. Memfasilitasi proses dukungan untuk pegawai yang berusaha untuk memperbaiki kinerja yang kurang. Menggunakan tehnik bimbingan untuk meningkatkan pertumbuhan pegawai dalam kinerja pekerjaan.
137