BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2 Metode Analisis Deskriptif
4.3.2 Uji Reliabilitas Data
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Shot, artinya satu kali pengukuran saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lainnya atau dengan kata lain mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha (α) untuk masing-masing variabel
adalah lebih besar dari 0,60, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa item-item instrumen untuk masing-masing variabel adalah reliabel. Hasil uji reliabilitas secara rinci ditampilkan dalam tabel berikut ini.
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
Kompensasi Finansial 0,945 6
Kepemimpinan Transformasional 0,879 6
Motivasi Kerja 0,872 6
Kepuasan Kerja 0,874 6
Lingkungan Kerja 0,836 6
Peningkatan Kinerja 0,874 6
Sumber: Data Primer, olah data penulis, 2016
4.4 Uji Asumsi Klasik 4.4.1 Uji Normalitas
Normalitas data merupakan hal yang sangat penting karena dengan data yang terdistribusi normal, maka data tersebut dianggap dapat mewakili populasi (Priyatno, 2014:69). Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
Kriteria pengambilan keputusan:
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data tidak menyebar di sekitar garis diagonal dan/tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi klasik.
Hasil dari output SPSS dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Sumber: Data Primer, hasil Pengolahan SPSS, 2016
Pada gambar 4.1 di atas menunjukkan bahwa data meyebar disekitar garis diagonal. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Untuk lebih memastikan apakah data disepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka akan dilakukan uji Kolmogrov-Smirnov (One Sampel KS) dengan melihat data residual apakah berdistribusi normal.
Dalam penelitian ini, tingkat signifikansi yang digunakan 𝛼 = 0,05. Dasar pengambilan keputusan adalah melihat angka probabilitas 𝑝, dengan ketentuan sebagai berikut.
Jika nilai probabilitas 𝑝 ≥ 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi.
Jika probabilitas < 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi.
Tabel 4.12 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 50
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.17538422
Most Extreme Differences Absolute .085
Positive .085
Negative -.065
Kolmogorov-Smirnov Z .604
Asymp. Sig. (2-tailed) .858
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer, hasil Pengolahan SPSS, 2016
Berdasarkan Tabel 4.12, diketahui nilai probabilitas 𝑝 atau Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,858. Dalam penelitian ini, tingkat signifikansi yang digunakan adalah 𝛼 = 0,05. Karena nilai probabilitas 𝑝, yakni 0,858, lebih besar dibandingkan tingkat signifikansi, yakni 0,05.
Hal ini berarti asumsi normalitas dipenuhi.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Priyatno (2014), multikolinearitas artinya antarvariabel independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien kolerasinya tinggi atau bahkan bernilai 1). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi sempurna atau mendekati sempurna di antara variabel bebasnya.
Konsekuensi adanya multikolinearitas adalah koefisien kolerasi tidak tertentu dan kesalahan
menjadi sangat besar. Jelas sekali bahwa, uji ini bertujuan untuk menguji apakah ada atau tidaknya kolerasi antara variabel independen. Hasil uji multikolinieritas dapat diliha pada tabel berikut:
Tabel 4.13 Uji Multikolinearitas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kompensasi Finansial (X1) .250 3.995
Kepemimpinan Transformasional (X2) .393 2.542
Motivasi Kerja (X3) .334 2.992
Kepuasan Kerja (X4) .640 1.563
Lingkungan Kerja (X5) .246 4.067
Sumber: Data Primer, hasil Pengolahan SPSS, 2016
Pada tabel 4.13 menjelaskan tentang besarnya tolerance dan VIF untuk masing-masing variabel independen. Semua variabel independen menunjukkan nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF lebih kecil dari 10. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak adanya masalah multikolinearitas.
4.4.3 Uji Heterokedastisitas
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID pada sumbu Y, dan ZPRED pada sumbu X.(Ghozali (2013) menyatakan dasar analisis adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.2 Scatterplot Dependent Variable Sumber: Data Primer, hasil Pengolahan SPSS, 2016
Berdasarkan gambar 4.2 dapat dilihat bahwa diagram pencar tidak membentu suatu pola tertentu, sehingga dapat disimpulkan bahwa data tidak mengalami gangguan heterokedastisitas.
4.5 Pengujian koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Pengujian koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2005:83).
Nilainya adalah 0 sampai 1, jika nilai (R2) semakin mendekati nol maka model akan semakin tidak baik.
Tabel 4.14 Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .935a .875 .861 1.24037
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X5), Kepuasan Kerja (X4), Kepemimpinan Transformasional (X2), Motivasi Kerja (X3), Kompensasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .935a .875 .861 1.24037
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X5), Kepuasan Kerja (X4), Kepemimpinan Transformasional (X2), Motivasi Kerja (X3), Kompensasi Finansial (X1)
b. Dependent Variable: Peningkatan Kinerja (Y)
Sumber: Data Primer, hasil Pengolahan SPSS, 2016
Berdasarkan Tabel 4.14, nilai koefisien determinasi 𝑅2 terletak pada kolom R-Square.
Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar 𝑅2 = 0,875. Nilai tersebut berarti seluruh variabel bebas, yakni kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja, secara simultan mempengaruhi variabel peningkatan kinerja pegawai sebesar 87,5%, sisanya sebesar 22,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja dan lingkungan kerja. Peneliti menggunakan Adjusted R Square karena dalam penelitian ini menggunakan lebih dari dua variabel.
4.6 Uji Hipotesis
4.6.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t (uji koefisien regresi secara parsial) digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependen.
Pengujian menggunakan taraf signifikansi 0,05.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen
(X1, X2, X3, X4 dan X5) yaitu berupa variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja secara parsial terhadap peningkatan kinerja pegawai variabel
Ha : b1 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X1, X2, X3, X4, dan X5) yaitu berupa variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja secara parsial terhadap peningkatan kinSerja pegawai variabel dependen (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima dan Ha ditolak apabila thitung < ttabel pada signifikansi 0,05 H0 ditolak dan Ha diterima apabila thitung > ttabel pada signifikansi 0,05
Tabel 4 .15 Uji-t
Kepemimpinan Transformasional (X2) .333 .088 .323 3.798 .000
Motivasi Kerja (X3) .357 .107 .308 3.339 .002
Kepuasan Kerja (X4) .438 .074 .396 5.939 .000
Lingkungan Kerja (X5) -.026 .108 -.026 -.243 .809
Sumber: Data Primer, hasil Pengolahan SPSS, 2016 Tabel 4.15 menunjukkan hasil sebagai berikut:
a. Kompensasi Finansial
Nilai t-hitung variabel Kompensasi Finansial adalah 1,394 dan nilai t-tabel 2,015 maka t-hitung lebih kecil dari t-tabel yaitu 1,394 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi Finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi Sumatera Utara.
Pegawai memberikan respon yang kurang baik terhadap kompensasi yang diberikan kepadanya. Kenaikan kompensasi finansial dari ketentuan gaji dan insentif yang mereka
terima sesuai dengan golongan mereka sendiri, tidak beriringan dengan peningkatan kinerja pegawai.
b. Kepemimpinan Transformasional
Nilai t-hitung variabel Kepemimpinan Transformasional adalah 3,798 dan nilai t-tabel 2,015 maka t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 3,798 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara.
Pada dasarnya, seorang pegawai akan merasa mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik apabila didukung dengan kemampuan yang memadai pemimpinnya dalam memberikan arahan bekerja. Seorang pemimpin diharapkan mampu menciptakan atmosfer bekerja yang baik kepada bawahannya, baik itu melalui pola pikir, cara bertutur, maupun cara menyikapi karakter-karakter bawahannya yang berbeda-beda. Pegawai di satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air yang mayoritasnya adalah Pegawai Negeri Sipil selalu memperhatikan bagaimana sikap pimpinannya. Apabila pimpinan mereka bersikap otoriter, maka mereka akan lebih malas bekerja. Oleh sebab itu, dengan adanya kemajuan gaya kepimimpinan transformasional akan mampu meningkatkan kinerja pegawainya, dan akan menimbulkan kembali semangat dan etos kerja yang baik.
Hasil ini memiliki hasil yang sama dengan penelitian Agustina Ritawati (2013). Agustina menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan cara melakukan pendekatan secara interpersonal kepada bawahan, sehingga bawahan merasa senang dengan cara pemimpin memberikan arahan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Pemimpin memberikan perhatian secara pribadi kepada bawahan
dengan bertindak sebagai mentor, hal tersebut dapat meningkatkan kemampuan bawahan kepada tingkat yang lebih tinggi sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
c. Motivasi Kerja
Nilai hitung variabel Motivasi Kerja adalah 3,339 dan nilai tabel 2,015 maka t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 3,339 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara.
Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja positif hubungan searah, artinya pada saat intensitas motivasi kerja meningkat maka kinerja meningkat dan bila intensitas motivasi kerja menurun maka kinerja pun akan menurun. Hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka peningkatan kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan. Motivasi merupakan keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai kesuatu tujuan, (Handoko, 2001: 146).
d. Kepuasan Kerja
Nilai hitung variabel Motivasi Kerja adalah 5,939 dan nilai tabel 2,015 maka t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 5,939 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara.
Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi sehingga karyawan terkomitmen organisasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan
memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan komitmen organisasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaanya, cenderung akan melakukan pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis, (Robbins, 2002).
e. Lingkungan Kerja
Nilai hitung variabel Motivasi Kerja adalah -234 dan nilai tabel 2,015 maka t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu -243 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara.
Pada dasarnya, ruangan tempat pegawai bekerja sudah layak digunakan, tetapi kembali lagi kepada pegawai tersebut apakah yang bersangkutan fokus dan serius dalam melakukan tugasnya atau tidak. Lingkungan kerja mencakup segala aspek yang membuat pegawai nyaman dan leluasa saat bekerja, seperti kebersihan, penerangan, kebisingan ruangan, dan sebagainya. Dengan terciptakan kondisi ruangan yang bersih dan nyaman makan dengan sendirinya akan memacu semangat bekerja dan konsentrasi yang baik. Hal ini senada dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Yohana Oktryanti(2015) yang menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan
Artinya dalam hal ini, variabel Kepemimpinan Transformasional, Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja merupakan faktor penentu yang digunakan untuk memengaruhi peningkatan kinerja Pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara. Dalam hal ini, jika pihak SNVT lebih menekankan pada aspek Kepemimpinan Transformasional, Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja, maka pegawai akan
memiliki semangat bekerja, lebih gigih, dan lebih berenergi dalam bekerja guna memenuhi visi dan misi.
4.6.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji serempak atau disebut juga uji simultan atau uji F bertujuan untuk menguji hipotesis pertama yaitu mengetahui berpengaruh atau tidak secara signifikan variabel-variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X1, X2, X3, X4 dan X5) yaitu berupa variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja dan lingkungan secara simultan terhadap peningkatan kinerja pegawai yaitu variabel dependen (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X1, X2, X3, X4, dan X5) yaitu berupa variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja dan lingkungan secara simultan terhadap peningkatan kinerja pegawai yaitu variabel dependen (Y).
Tabel 4.16 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji 𝑭
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 473.185 5 94.637 61.512 .000a
Residual 67.695 44 1.539
Total 540.880 49
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X5), Kepuasan Kerja (X4), Kepemimpinan Transformasional (X2), Motivasi Kerja (X3), Kompensasi Finansial (X1)
b. Dependent Variable: Peningkatan Kinerja (Y)
Sumber: Data Primer, hasil Pengolahan SPSS, 2016
Uji 𝐹 bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel tak bebas. Berdasarkan Tabel 4.16, diketahui nilai F hitung adalah 61,512. Perhatikan bahwa karena nilai F hitung (61,512) ≥ F tabel (2,42) dan nilai Sig. 0,000
< 0,05, maka disimpulkan bahwa pengaruh simultan dari seluruh variabel bebas, yakni kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai signifikan secara statistika pada tingkat signifikansi 𝛼 = 0,05.
Tabel 4.17 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Kode Hipotesis Hasil
H1 Kompensasi berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Ditolak
H2 Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Diterima
H3 Motivasi Kerja berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Diterima
H4 Kepuasan kerja berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Diterima
H5 Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Ditolak
H6 Kompensasi Finansial, Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Kepuasan kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Diterima
Sumber: Data Primer, olah data penulis, 2016
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi Finansial, Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Satuan Non Vertikal Tertentu Pelaksanaan Jaringan Sumber Air Provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil uji pengaruh parsial dengan uji t, diketahui kepemimpinan transformasial, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai, sementara kompensasi finansial dan lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan.
2. Kompensasi finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai, sehingga semakin besar atau kecil kompensasi finansial yang diterima pegawai, maka akan tidak menjadi acuan pegawai meningkatan kinerjanya.
3. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa indikator kepemimpinan dalam organisasi tersebut memiliki pengaruh sangat baik terhadap kinerja yang dihasilkan oleh pegawai.
4. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Hubungan motivasi positif terhadap peningkatan kinerja, artinya pada saat motivasi ditingkatkan maka kinerja pegawai akan meningkat dan bila intensitas motivasi kerja menurun maka kinerja pun akan menurun.
5. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pegawai semakin loyal kepada organisasi sehingga pegawai dapat memberikan kinerja terbaiknya.
6. Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Pada dasarnya, ruangan tempat pegawai bekerja sudah layak digunakan, tetapi kembali lagi kepada pegawai tersebut apakah yang bersangkutan fokus dan serius dalam melakukan tugasnya atau tidak.
7. Kemampuan seluruh variabel bebas, yakni Kompensasi Finansial, Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja, secara simultan mempengaruhi variabel peningkatan kinerja pegawai sebesar 87,5%, sisanya sebesar 22,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan yang diperoleh, maka saran yang dapat disampaikan adalah:
1. Sebaiknya manajemen Pemimpin Satuan Non vertikal Tertentu Pelaksanaan Jaringan Sumber Air Provinsi Sumatera Utara menjaga gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan dan lebih meningkatkan sistem penghargaan sebagai bentuk perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu pegawai untuk berprestasi dan berkembang. Pimpinan agar lebih menghargai kinerja serta yang menyangkut kebutuhan dan minat supaya pegawai menjadi lebih peka akan pentingnya nilai dari hasil-hasil pekerjaan itu sendiri 2. Dukungan dari Pemimpin untuk selalu memotivasi pegawai sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Dukungan lebih yang diberikan oleh pemimpin dapat membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja dan pegawai diberi tanggung jawab lebih sehingga pegawai dapat memaksimalkan kemampuannya untuk bekerja lebih baik.
3. Kepuasan karyawan perlu dipertahankan bahkan perlu ditingkatkan karena kepuasan pegawai terbukti akan meningkatkan kinerja pegawai. Pimpinan bisa mengadakan pembinaan lebih baik lagi sehingga kepuasan pegawai yang dimiliki akan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan berujung pada tercapainya tujuan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3.
Ghalia Indonesia, jakarta.
Armstrong, ,ichael. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Elexmedia Komputindo.
Jakarta
Analisa, Lucky Wulan. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang)”. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro.
Ancok, D. 2002. Teknik Penyusunan Skala Pengukur. Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Antoncic, J.A. & Antoncic, B. 2011. Employee Satisfaction Intrapreneurship And Firm Growth : A Model. Industrial Management And Data Systems, Vol. 111, No. 4, pp. 589 – 607.
Bass, B.M., & Avolio, B.J. 1994. Improving Leadership Effectiveness Through Company Dubrin, J.A. 2005. The Complete Ideal’s Guides Leadership, Edisi Kedua. Terjemahan oleh
Tri Wibowo B.S. Prenada Media. Jakarta.Edisi Keenam. Erlangga. Jakarta.
Erlina, 2011, Metodologi Penelitian, Edisi 1, Art Design, Publishing & Printing, Medan Gibson,J.L, Ivancevich, JM & Donnelly, J.H. Alih Bahasa Andriani, N. (1997). Organisasi :
Perilaku, Struktur dan proses. Jakarta : Aksara Binarupa.
Gomes, Faustino Cardoso, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Andi Offset, Yogyakarta
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Hasibuan, Malayu S.P. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Haji Masagung.
Hersey dan Blanchard. 1995. Management of Organizational Behavior. Terjemahan.
Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland, OH: World PublishingJakarta.
Salemba Empat.
Husein Umar, 2003, Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka.
Kuncoro, Mudrajad, 2013, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta.
Leithwood, K. & Jantzi, D. (1999). The Effects of Transformational Leadership on Organizational Conditions and Student Engagement With School. Journal of Educational Administration. Vol. 38, 112-129
Leithwood, K. & Jantzi, D. (2000). The effects of transformational leadership on organizational conditions and student engagement with school. Journal of Educational Administration, 38(2), p. 112.
Lewa, Eka Idham Iip K. & Subowo. 2005. “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon”, Jurnal Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen. http://journal. uii.ac.id/index.php/Sinergi/article/view/934 akses 29 Juni 2010.
Malthis, Robert L dan John H. Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Salemba Empat, Jakarta.Manajemen: Perilaku, Struktur dan Proses. Penerjemah:
Djoerban Wahid. Erlangga. Jakarta.
Mangkunegara AA. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung;
PT. Remaja Rosda Karya.
Nazir, Moh, 2005, Metode Penelitian, Edisi 6, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rahmanto I., 2002, Penilaian Kinerja dan Imbalan : Suatu Alternatif Keluar Dari Krisis, (http: www.Feupak.web.id., diakses 29 Juli 2002) ,
Rivai, Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Riyadi, Slamet, 2011. ―Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur‖, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 13 Nomor 1 hal 40-45.
Robbins, Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat Robbins, Stephen P.-Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 2- Buku 1.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN.
Yogyakarta
Siswanto, H.B, 2008, Pengantar Manajemen, Edisi Revisi IV, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Timpe, A. Dale. 1992. The Art and Science of Business Management Performance, Mumbai:
Jaico Publishing House. Transformational Leadership. California. USA7 Sage.
Trisnaningsih, Sri, 2007. Independensi Auditor Dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor, SNA X Juli 2007, Makasar.
Wahyuni, Hernita 2009 Pengaruh Kompetensi, Perilaku Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Kehutanan Pada Inspektorat Jenderal Departemen Tesis Program Pascasarjana Fisip Universitas Indonesia, Jakarta.
Wutun, R.P. 2001. “Persepsi Karyawan tentang Perilaku Kepemimpinan Atasan. Jakarta : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Yukl, Gary. 1998. Leadership in Organization. Alih bahasa: Sampe Maselinus, Rita Tondok Andarika. Second Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
LAMPIRAN 1 : KUESIONER PENELITIAN
KUESIONER
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA PADA SATUAN NON VERTIKAL TERTENTU PELAKSANAAN JARINGAN SUMBER AIR PROVINSI SUMATERA UTARA
MERY LASMARITO PURBA 150522066
PROGRAM STUDI STRATA-1 AKUNTANSI EKSTENSI DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2016
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner Medan, Oktober 2016
Kepada YTH. Bapak/Ibu Responden Di tempat
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Strata Satu (S1) Ekstensi Universitas Sumatera Utara, saya :
Nama : Mery Lasmarito Purba Nim : 150522066
Untuk itu saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini dengan lengkap, dan sebelumnya saya mohon maaf telah mengganggu waktu bekerjanya. Data yang di peroleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian, sehingga kerahasiaanya akan saya jaga sesuai dengan etika
Untuk itu saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini dengan lengkap, dan sebelumnya saya mohon maaf telah mengganggu waktu bekerjanya. Data yang di peroleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian, sehingga kerahasiaanya akan saya jaga sesuai dengan etika