BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.5 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
4.6.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t (uji koefisien regresi secara parsial) digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependen.
Pengujian menggunakan taraf signifikansi 0,05.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen
(X1, X2, X3, X4 dan X5) yaitu berupa variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja secara parsial terhadap peningkatan kinerja pegawai variabel
Ha : b1 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X1, X2, X3, X4, dan X5) yaitu berupa variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja secara parsial terhadap peningkatan kinSerja pegawai variabel dependen (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima dan Ha ditolak apabila thitung < ttabel pada signifikansi 0,05 H0 ditolak dan Ha diterima apabila thitung > ttabel pada signifikansi 0,05
Tabel 4 .15 Uji-t
Kepemimpinan Transformasional (X2) .333 .088 .323 3.798 .000
Motivasi Kerja (X3) .357 .107 .308 3.339 .002
Kepuasan Kerja (X4) .438 .074 .396 5.939 .000
Lingkungan Kerja (X5) -.026 .108 -.026 -.243 .809
Sumber: Data Primer, hasil Pengolahan SPSS, 2016 Tabel 4.15 menunjukkan hasil sebagai berikut:
a. Kompensasi Finansial
Nilai t-hitung variabel Kompensasi Finansial adalah 1,394 dan nilai t-tabel 2,015 maka t-hitung lebih kecil dari t-tabel yaitu 1,394 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi Finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi Sumatera Utara.
Pegawai memberikan respon yang kurang baik terhadap kompensasi yang diberikan kepadanya. Kenaikan kompensasi finansial dari ketentuan gaji dan insentif yang mereka
terima sesuai dengan golongan mereka sendiri, tidak beriringan dengan peningkatan kinerja pegawai.
b. Kepemimpinan Transformasional
Nilai t-hitung variabel Kepemimpinan Transformasional adalah 3,798 dan nilai t-tabel 2,015 maka t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 3,798 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara.
Pada dasarnya, seorang pegawai akan merasa mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik apabila didukung dengan kemampuan yang memadai pemimpinnya dalam memberikan arahan bekerja. Seorang pemimpin diharapkan mampu menciptakan atmosfer bekerja yang baik kepada bawahannya, baik itu melalui pola pikir, cara bertutur, maupun cara menyikapi karakter-karakter bawahannya yang berbeda-beda. Pegawai di satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air yang mayoritasnya adalah Pegawai Negeri Sipil selalu memperhatikan bagaimana sikap pimpinannya. Apabila pimpinan mereka bersikap otoriter, maka mereka akan lebih malas bekerja. Oleh sebab itu, dengan adanya kemajuan gaya kepimimpinan transformasional akan mampu meningkatkan kinerja pegawainya, dan akan menimbulkan kembali semangat dan etos kerja yang baik.
Hasil ini memiliki hasil yang sama dengan penelitian Agustina Ritawati (2013). Agustina menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan cara melakukan pendekatan secara interpersonal kepada bawahan, sehingga bawahan merasa senang dengan cara pemimpin memberikan arahan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Pemimpin memberikan perhatian secara pribadi kepada bawahan
dengan bertindak sebagai mentor, hal tersebut dapat meningkatkan kemampuan bawahan kepada tingkat yang lebih tinggi sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
c. Motivasi Kerja
Nilai hitung variabel Motivasi Kerja adalah 3,339 dan nilai tabel 2,015 maka t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 3,339 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara.
Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja positif hubungan searah, artinya pada saat intensitas motivasi kerja meningkat maka kinerja meningkat dan bila intensitas motivasi kerja menurun maka kinerja pun akan menurun. Hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka peningkatan kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan. Motivasi merupakan keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai kesuatu tujuan, (Handoko, 2001: 146).
d. Kepuasan Kerja
Nilai hitung variabel Motivasi Kerja adalah 5,939 dan nilai tabel 2,015 maka t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 5,939 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara.
Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi sehingga karyawan terkomitmen organisasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan
memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan komitmen organisasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaanya, cenderung akan melakukan pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis, (Robbins, 2002).
e. Lingkungan Kerja
Nilai hitung variabel Motivasi Kerja adalah -234 dan nilai tabel 2,015 maka t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu -243 < 2,015 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara.
Pada dasarnya, ruangan tempat pegawai bekerja sudah layak digunakan, tetapi kembali lagi kepada pegawai tersebut apakah yang bersangkutan fokus dan serius dalam melakukan tugasnya atau tidak. Lingkungan kerja mencakup segala aspek yang membuat pegawai nyaman dan leluasa saat bekerja, seperti kebersihan, penerangan, kebisingan ruangan, dan sebagainya. Dengan terciptakan kondisi ruangan yang bersih dan nyaman makan dengan sendirinya akan memacu semangat bekerja dan konsentrasi yang baik. Hal ini senada dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Yohana Oktryanti(2015) yang menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan
Artinya dalam hal ini, variabel Kepemimpinan Transformasional, Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja merupakan faktor penentu yang digunakan untuk memengaruhi peningkatan kinerja Pegawai pada satuan non vertikal tertentu pelaksanaan jaringan sumber air provinsi SumateraUtara. Dalam hal ini, jika pihak SNVT lebih menekankan pada aspek Kepemimpinan Transformasional, Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja, maka pegawai akan
memiliki semangat bekerja, lebih gigih, dan lebih berenergi dalam bekerja guna memenuhi visi dan misi.
