SKRIPSI
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT GARUDA PLAZA
HOTEL MEDAN
OLEH:
RIO TANJUNG 080521131
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi penelitian ini sebesar 292 orang responden,dan sampel penelitian ini sebesar 74 orang responden, dengan teknik penarikan sampel secara random sampling.
Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of level of education and incentives on the performance of employees at the Garuda Plaza Hotel Medan.
The data used in this study is to use primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. This study population of 292 respondents, and this study sample of 74 respondents, with techniques for sampling random sampling.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua yaitu KOMPOL. H. Nusfi Arion dan Hj. Tati Aniwarti. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Chairuddin, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu peneliti didalam penyempurnaan skripsi ini.
4. Bapak Drs. Ami Dilham, M.Si selaku Dosen Penjuji I yang telah menyediakan waktu, didalam penelitian skripsi ini.
5. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea, SE, MM selaku Dosen Penjuji II yang telah menyediakan waktu, didalam penelitian skripsi ini.
7. Kepada Bapak Pimpinan PT. Garuda Plaza Hotel Medan,yang telah memberikan izin peneliti untuk melakukan penelitian di tempat ini.
8. Kepada teman-teman yang telah mendukung peneliti, terima kasih atas motivasi dan perhatian yang diberikan kepada peneliti.
9. Kepada Ikatan Alam Takambang dan Budaya Minang yang ada di mana saja dan kapan saja yang telah banyak memberikan pelajaran akan akan arti kehidupan dan telah membantu peneliti didalam penyelesaikan penelitian ini. Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kehilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua khususnya kepada peneliti.
Medan, Agutus 2011 Peneliti
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tingkat Pendidikan ... 8
2.2 Insentif ... 9
2.3 Kinerja Karyawan ... 14
2.4 Penelitian Terdahulu ... 20
2.5 Kerangka Konseptual ... 21
2.6 Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 25
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 25
3.3 Batasan Operasional ... 26
3.4 Definisi Operasional ... 26
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 27
3.6 Populasi dan Sampel ... 28
3.7 Jenis Data ... 29
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 29
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 30
3.10 Teknik Analisis Data ... 31
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Garuda Plaza Hotel Medan . 36 4.2 Hasil Penelitian ... 38
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian ... 40
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 41
4.2.4 Uji Asumsi Klasik... 46
4.2.5 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 49
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 55
5.1 Kesimpulan ... 55
5.2 Saran ... 55
DAFTAR PUSTAKA ... 56
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman Tabel 1.1 Daftar Tingkat Pendidikan Terakhir dan Insentif Karyawan
PT. Garuda Plaza Hotel Medan ... 5
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 27
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 28
Tabel 4.1 Uji Validitas ... 39
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas ... 39
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 40
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 41
Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tingkat Pendidikan ... 41
Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Insentif ... 43
Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Kinerja Karyawan... 44
Tabel 4.9 Kolmogrov-Sumirnov ... 47
Tabel 4.10 Uji Glejser ... 48
Tabel 4.11 Uji Multikolinieritas ... 49
Tabel 4.12 Uji Serempak (Uji-F) ... 50
Tabel 4.13 Uji Parsial (Uji-t) ... 51
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 58
Lampiran 2 Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas ... 61
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 64
Lampiran 4 Data Mentah Kuesioner Sampel Penelitian ... 66
Lampiran 5 Deskriptif Variabel Penelitian ... 72
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 76
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi penelitian ini sebesar 292 orang responden,dan sampel penelitian ini sebesar 74 orang responden, dengan teknik penarikan sampel secara random sampling.
Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of level of education and incentives on the performance of employees at the Garuda Plaza Hotel Medan.
The data used in this study is to use primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. This study population of 292 respondents, and this study sample of 74 respondents, with techniques for sampling random sampling.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Suatu perusahaan dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan atau masyarakat, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi.
Pencapaian tujuan perusahaan tersebut menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja perusahaan sebagai suatu kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja perusahaan di peroleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan organisasi. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumber daya perusahaan maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Klingner dan Nanbaldian Kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,dengan kemampuan karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Kinerja yang menigkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya (Gomes, 2003:160).
Perusahaan memberikan sarana berupa kegiatan pendidikan dan pelatihan, menyekolahkan karyawan, diharapkan mampu memberikan kontribusi kepada perusahaan. Karyawan bisa dikatakan sebagai aset perusahaan, maka perusahaan perlu mengetahui dan memenuhi kebutuhan karyawan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2003:54). Pendidikan merupakan salah satu kegiatan sosial yang ikut dibentuk dan membentuk masa depan manusia dengan sendirinya sehingga pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sejak dini pendidikan harus sudah diberlakukan pada setiap individu agar menjadikan manusia berkualitas dan tidak menimbulkan dampak negatif pada dirinya sendiri atau orang lain.
yang baik pula, tentunya hal ini akan menjadi nilai lebih tidak hanya bagi peusahaan tetapi juga bagi karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut.
Pendidikan dapat menggambarkan suatu besarnya pengaruh sikap dan perilaku dalam perkembangan pribadi secara utuh dan partisipasinya dalam mengerjakan aktivitasnya. Seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku sesuai dengan yang diharapkan, sehingga dapat melakukan komunikasi dengan baik dalam perusahaan untuk mencapai standar kinerja yang ditetapkan, dan yang terakhir adalah ciri atau sifat yang dimiliki karyawan, dalam hal ini umumnya berlangsung secara bertahap seperti sopan, santun, ramah, penampilan yang rapi dan sebagainya. Kemudian juga para karyawan ini mempunyai peran yang sangat penting untuk melangsungkan kegiatan operasional perusahaan.
Banyaknya target dalam suatu perusahaan menuntut perlu ditingkatkannya kinerja setiap karyawannya. Untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, perusahaan perlu memberikan insentif yang adil dan layak kepada setiap karyawan.
Hasibuan (2003:118), mengatakan bahwa insentif adalah “Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya diatas kinerja standar”. Pemberian insentif hendaknya dilakukan secara merata dan sesuai dengan hasil kerja karyawan, sehingga diharapkan nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan serta mampu mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
ketepatan, dan kelancaran insentif. Besarnya insentif yang diterima oleh karyawan tidak tergantung kepada tingkat pendidikan terakhir tetapi tergantung kepada banyaknya karyawan mempengaruhi masyarakat agar menjadikan Garuda Plaza Hotel sebagai tempat penginapan terbaik mereka. Jikalau hal ini tetap dipertahankan maka tidak menutup kemungkinan menimbulkan kecemburuan sosial antara karyawan. Karyawan yang memiliki pendidikan akhir D3 memiliki kesempatan yang sangat besar untuk memperoleh penghasilan yang lebih tinggi dari karyawan yang memiliki pendidikan akhir S1.
Tabel 1.1
Daftar Tingkat Pendidikan Terakhir dan Insentif Karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan. Departemen Tingkat Pendidikan Jumlah
Orang
Sumber: PT Garuda Plaza Hotel Medan (2011)
pada PT Garuda Plaza Hotel Medan ini terutama di bagian House keeping justru lebih banyak memiliki pendidikan terakhir di SMU, tapi kenyataannya perusahaan tetap beroperasi sampai saat ini. Oleh karena itu, maka perlu dilakukan penulisan untuk mengetahui hal-hal apa saja yang mempengaruhi dalam peningkatan kualitas pelayanan kepada pengunjung hotel sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
Berdasarkan permasalahan pada latar belakang tersebut maka peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Garuda Plaza Hotel Medan”. 1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah penelitian ini adalah “Apakah tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan”.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah: a. Bagi PT. Garuda Plaza Hotel Medan
b. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tingkat Pendidikan
2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003:50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian Hariandja (2002: 169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan. 2.1.2 Indikator-indikator Tingkat Pendidikan
Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari:
a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah.
b.Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar. c. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
2.2 Insentif
2.2.1 Pengertian Insentif
Menurut Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif adalah: “Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.
Hasibuan (2003:118), mengatakan bahwa insentif adalah “Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya diatas kinerja standar”.
Panggabean (2002:89), mengatakan bahwa insentif adalah: “penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.
2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:
a. Bagi Perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan:
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat 2) Bekerja lebih disiplin
3) Bekerja lebih kreatif b. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapatkan keuntungan:
1) Standar kinerja dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar kinerja di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. 2.2.3. Jenis/Tipe Insentif
Menurut Manulang (2001:141), tipe insentif ada dua yaitu: a. Finansial insentif
b. Non finansial insentif
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu:
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
Menurut Dessler (2001:141), jenis rencana insentif secara umun adalah: a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan diatas gaji
pokok kepada karayawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifk. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas kinerja yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus, kinerja atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh perusahaan yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam kinerja organisasi.
2.2.4. Proses Pemberian Insentif
Menurut Panggabean (2002: 90), proses pemberian insentif dapat dibedakan menjadi dua bagian yakni proses pemberian individu dan kelompok.
Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar kinerja tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.
Menurut Panggabean (2002: 91), pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi kinerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah kinerjanya. 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (2001: 154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh perusahaan ini antara lain terdiri dari:
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stoknya sendiri kepada orang kepercayaan dimana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stok kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjungan.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan
dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran kinerja dan pembagian perolehan.
2.2.5 Syarat Pemberian Insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
evaluasi akan terhambat), jika kinerja tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja orgaisasi (Mathis dan Jackson, 2002: 78).
meningkatkan kinerja perusahaan (corporat performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja (As’ad, 2001:22) yaitu:
a. Subjective Procedure
Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates (bawahan), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer (para
observer dari luar) dan self (diri sendiri).
Prosedur sangat bergantung pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan-kesalahan disebabkan oleh manusia (human error), yaitu:
1. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.
3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan niai yang tinggi kepada bawahannya.
4. Halo Effect Error, adalah keselahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalaman sebelumnya.
5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka, baik kearah positif maupun kearah negatif.
Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan bawahannya. Ada dua (2) tipe untuk evaluasi ini yaitu:
1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produk
2. Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan dating, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
a. Proficiency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.
2.3.2. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.
3. Pemanfaatan waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Mathis (2002: 80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya.
a. Faktor kemampuan (ability)
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. 2.3.4 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai agar objektivitas penilai dapat terjaga. Kegitan penilai ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.
2.3.5 Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi seorang tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan/bahan informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
2.3.6 Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004: 315) kegunaan kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen Sumber Daya Manusia adalah:
1. Posisi tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau lansung dengan karyawan. 2. Perbaikan kinerja
4. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya.
5. Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
6. Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
2.4 Peneliti Terdahulu
SMA yang kinerjanya cukup bagus untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi, minimal S1 dengan biaya dari Pemerintah Daerah Propinsi Lampung.
2.5 Kerangka Konseptual
Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001:34).
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan (Siagian, 2002:224).
Kinerja seorang karyawan pada kenyataannya akan dapat berbeda dengan karyawan lain. Agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai dengan yang diterapkan oleh perusahaan.
Pendidikan dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan, hal ini disebabkan bahwa semakin tinggi daya analisisnya maka akan mampu memecahkan masalah yang dihadapi. Pendidikan seorang karyawan juga dapat memperbaiki kualitasnya dalam menjalankan tugas. Menurut Hasibuan (2003:54) Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Pada umumnya semakin tinggi tingkat pendidikan akan lebih mudah baginya untuk melaksanakan fungsi-fungsinya di perusahaan tersebut. Disamping itu, pengalaman dan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama mengenyam pendidikan akan dijadian dasar untuk melaksanakan tugasnya.
Semakin besar perhatian yang diberikan perusahaan dalam merangsang karyawan melalui insentif, maka pada akhirnya akan memberikan dampak yang positif dalam peningkatan kinerja karyawan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan tentunya akan menciptakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas pemanfaatan waktu dan kerja sama yang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Dengan demikian pendidikan dan pemberian insentif kepada karyawan merupakan faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber: Nasution (2004), Gunawan (2004), Malthis (2002), diolah (2011)
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Tingkat Pendidikan (X1)
a. Jenjang Pendidikan
b. Kesesuian Jurusan Kinerja (Y)
a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja c. Pemanfaatan waktu Insentif (X2)
a. Besarnya Insentif
b. Ketepatan dan kelancaran
2.6 Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah eksplanasi. Sedangkan sifat penelitian adalah survei. Survei menurut Arikunto (2007:236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan The
Gallup Poll yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapat masyarakat. Informasi
dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.
Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih, misalnya melihat pengaruh faktor pelatihan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Ginting dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008:57).
3.2. Tempat dan Waktu Penulisan
3.3. Batasan Operasional Variabel
a. Variabel Bebas (X), yakni tingkat pendidikan (X1) dan insentif (X2).
b. Variabel Terikat (Y), yakni kinerja karyawan. 3.4. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel penelitian ini adalah: a. Tingkat Pendidikan (X1)
Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan yang dimiliki karyawan sehingga memberikan sumbangan kinerja bagi perusahaan dengan memberdayagunakan sumber daya manusia secara optimal sehingga perusahaan dapat memberikan pelayanan yang prima bagi para pengunjung.
b. Insentif (X2)
Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas pencapaian kinerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan, yang terdiri dari besarnya insentif serta ketepatan dan kelancaran pemberian.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No Defenisi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran 1 Tingkat Pendidikan adalah
jenjang pendidikan yang dimiliki karyawan sehingga memberikan sumbangan prestasi kerja bagi
perusahaan dengan memberdayagunakan
sumberdaya manusia secara optimal sehingga perusahaan dapat memberikan pelayanan yang prima bagi konsumennya.
a. Jenjang Pendidikan b. Kesesuaian Jurusan
Likert
2 Insentif adalah insentif finansial tetapi tidak termasuk uang kesejahteraan, uang kesehatan dan rekreasi, jaminan hari tua yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat bekerja melampaui standar yang ditentukan.
a. Besarnya insentif b. Ketepatan dan
kelancaran insentif Likert
3 Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja
c. Pemanfaatan waktu Likert
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Tabel 3.2
Indikator Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, (2008:132)/Diolah Peneliti.
3.6. Populasi Dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Garuda Plaza Hotel Medan yang berjumlah 292 orang. Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 : 78), yaitu:
sehingga: n = 2
n = 74,48
Jadi sampel penelitian ini sebesar 74 orang responden. Teknik pengambilan sampel penelitian ini dengan menggunakan simple random sampling yakni teknik pengambilan sampling yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata dalam populasi itu sendiri (Sugiyono,2008:118).
3.7 Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data Primer
Data yang diperolah langsung dari responden melalui kuesioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti dan wawancara langsung dengan atasan.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari buku pedoman dari perusahaan (sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain), buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data penelitian ini adalah:
b. Studi dokumentasi merupakan pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasaran. Menurut Jogiyanto dalam Kuncoro (2003 : 120) Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Reliabilitas menujukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsistensi jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang berbeda-beda.
3.10 Teknis Analisis Data
Teknik analisis data penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas (tingkat pendidikan dan insentif) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) akan digunakan metode analisis regresi berganda. Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Packages for
Social Studies) versi 15.00
Model regresi berganda yang dugunakan adalah : Y = a + b1X1+ b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi
X1 = Tingkat Pendidikan
X2 = Insentif
Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Uji secara Simultan/Serempak (Uji-F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
H0 : b1,b2 = 0, (Tingkat pendidikan dan insentif tidak memiliki
pengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan).
Ha : b1,b2 ≠ 0, (Tingkat pendidikan dan insentif memiliki pengaruh
secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan).
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5% .
Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%.
2) Uji secara Parsial/Individual (Uji-t)
Uji parsial atau uji-t adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh secara individu terhadap variabel terikatnya.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
H0 : bi = 0, (Tingkat pendidikan dan insentif tidak memiliki pengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan).
Ha : bi ≠ 0, (Tingkat pendidikan dan insentif memiliki pengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan).
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
H0 diterima jika – thitung < ttabelpada α = 5%
Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%
3) Koefisien Determinan (R2)
c. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
a). Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-smirnov. Dengan menggunakan tingkat significan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable
residual berdistribusi normal.
b). Uji Heteroskedastisitas
Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
c). Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :
1). V IF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Garuda Plaza Hotel Medan
Pada tahun 1958 Hj. Muhammad Arbie, Direksi Firma Madju medan mendirikan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perhotelan yang berada di Jalan Sisingamangaraja No.18 medan (d/h Jalan Radja medan) yang bernama Hotel Garuda. Secara berangsur-angsur sesuai dengan bergulirnya waktu pada tahun 1970 losmen tersebut berkembang mencapai 58 kamar yang terdiri dari gedung berlantai tiga. Usaha perhotelan ini berjalan dengan penuh suka duka serta dengan modal pengalaman yang dimiliki selama berdikari dalam dunia bisnis perhotelan. Pada tahun 1973 usaha perluasan dimulai dengan didirikan sebuah Hotel di jalan yang sama yaitu Motel Garuda dengan kapasitas 35 kamar dan menjadi cikal bakal Garuda Citra Hotel.
Kedua hotel dan motel ini berjalan dengan lancar dari tahun ke tahun dan usaha-usaha peningkatan dalam pelayanan di segala bidang tetap berjalan dengan baik. Dengan bertambahnya tenaga profesional yang mengelola dan menangani kegiatan sehari-hari baik yang bersifat intern maupun yang bersifat ekstern, maka diharapkan usaha ini akan menjadi lebih maju kedepannya.
yang diambil oleh pemerintah untuk menggalakkan arus pariwisata ke daerah ini, maka pimpinan mencoba untuk membuat gagasan baru. Lalu direncanakan untuk membangun kedua hotel dan motel tersebut lebih lanjut.
Pada tanggal 15 Oktober 1976, dimulailah pembangunan Hotel Garuda dengan cara 2 tahap. Tahap pertama direncanakan dengan membangun 54 kamar beserta sarana-sarana hotel lainnya seperti : ruang rapat, restoran yang sesuai dengan kemampuan dan rencana yang ditetapkan. Pada tahap kedua, membangun kamar di Hotel Garuda menjadi lebih banyak yaitu sebanyak 115 kamar. Setelah menimbang berbagai hal, maka Dewan Direksi merasa perlu membentuk suatu badan untuk melaksanakan dan untuk terus merenovasi dan membangun kedua hotel dan motel tersebut. Maka di bentuk Perseroan Terbatas yang di beri nama PT. Garuda Maju Cipta dan inilah yang bertanggung jawab atas pembangunan kedua Hotel dan Motel tersebut sampai dengan selesai. Sesuai dengan rencana pokok, maka sekitar bulan Agustus 1980 dimulailah pembangunan di Motel Garuda yang meliputi 70 kamar ditambah dengan ruang pertemuan (meeting room). Pembangunan ini rampung pada tanggal 1 April 1982. Dengan selesainya pembangunan tersebut maka jadilah motel tersebut dengan nama Motel Garuda Citra sebagai salah satu Hotel bertaraf internasional dengan jumlah kamar sebanyak 70 kamar.
kamar-para wisatawan asing (mancanegara) dengan pengadaan kamar atau ruang penginapan yang cukup memadai yakni dengan pelayanan yang diberikan serta rendahnya tarif yang diberikan oleh pihak hotel kepada tamu.
Pada tahun 1982, merupakan tahun yang bersejarah bagi Hotel Garuda City karena pada tahun tersebut pembangunan telah rampung dan hotel tersebut dapat dioperasikan secara penuh. Pada tanggal 22 Juli 1982, hotel tersebut relatif megah dan pada waktu itu diresmikan oleh direksi kedua hotel tersebut yang pada masa itu masih dijabat oleh Bapak Haji Muhammad Arbie. Pada tanggal 7 Agustus 1985 Hotel Garuda City berubah nama menjadi Hotel Garuda Plaza karena untuk menciptakan kesan “lebih Indonesia” sekaligus mengikut anjuran pemerintah bagi perusahaan-perusahaan untuk menggunakan merek-merek berbahasa Indonesia. Sesuai dengan pengklasifikasian hotel sebagai hotel berbintang dilihat dari syarat-syarat lokasi, akomodasi, makanan dan minuman, fasilitas pelayanan, personil dan berbagai fasilitas lainnya. Maka sejak berdirinya hotel tersebut dan disahkan oleh Direktur Jenderal Pariwisata, Hotel Garuda Plaza sudah dianggap layak sebagai hotel bintang satu. Dan sekarang, Hotel Garuda Plaza telah menjadi hotel berbintang tiga.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
Tabel 4.1 Uji Validitas Item-Total Statistics
58.9333 114.823 .391 .917
59.8000 99.131 .843 .898
59.4333 105.909 .710 .903
58.8000 116.441 .739 .902
58.8667 119.223 .680 .905
58.4333 117.909 .739 .903
58.6000 118.455 .625 .905
58.6667 114.161 .799 .900
58.4333 120.047 .649 .905
58.5000 120.052 .370 .913
58.7333 119.306 .383 .913
58.4333 119.495 .685 .905
58.2667 119.168 .702 .904
58.1333 123.292 .485 .909
58.2000 118.441 .730 .904
57.9667 124.033 .412 .910
58.1333 120.189 .651 .905
58.2333 121.978 .531 .908
Pertanyaan 1
Berdasarkan pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa nilai dari coreccted
Item Total Coreclation, pada butir pertanyaan 1 sampai dengan butir pertanyaan
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
.911 18
Cronbach's
Alpha N of Items
Sumber: Data Primer (2011) Data diolah.
Berdasarkan pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa nilai dari croncbach
alpha di atas 0,8, sehingga pertanyaan ini reliabel.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 53 71,62
Perempuan 21 28,38
Jumlah 74 100
Sumber: Data Primer (2011) Data diolah.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Persentase
< 30 Tahun 21 28,38
30 – 45 Tahun 49 66,22
> 45 Tahun 4 5,41
Jumlah 74 100
Sumber: Data Primer (2011) Data diolah.
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa yang ber umur < 30 tahun sebanyak 21 orang responden atau 28,38%, 30-45 tahun sebanyak 49 orang responden atau 66,22%, dan umur > 45 tahun sebanyak 4 orang responden atau 5,41%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase
< 5 Tahun 31 41.89
5 – 10 Tahun 39 52.70
> 10 Tahun 4 5.41
Jumlah 74 100
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden berada pada kelompok lama bekerja < 5 tahun sebanyak 31 orang responden atau 4,.89%, kelompok 5–10 tahun sebanyak 39 orang responden atau 52,70%, dan yang kelompok > 10 tahun sebanyak 4 orang responden atau 5,41%.
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
4.2.3.1 Tingkat Pendidikan (X1)
Tabel 4.6
Distribusi Pendapat Responden Tingkat Pendidikan (X1) Item
Pertanyaan
STS TS KS S SS Total F
Pengguna
Total %
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 0 0 32 43,2 42 56,8 0 0 74 100
2 0 0 0 0 41 55,4 33 44,6 0 0 74 100
3 0 0 0 0 28 37,8 45 60,8 0 0 74 100
4 0 0 0 0 36 48,6 38 51,4 0 0 74 100
5 0 0 0 0 16 21,6 19 25,7 39 25,7 74 100 6 0 0 0 0 16 21,6 25 33,8 33 44,6 74 100 Sumber : Data Primer (2011) Diolah
2. Saudara perlu melanjutkan pendidikan untuk meningktkan kinerja saudara, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 41 orang responden atau 55,4%, setuju sebesar 33 orang responden atau 44,6%, dan sangat setuju tidak ada.
3. Setelah saudara bekerja, perusahaan memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan ke luar kota, saudara bersedia memenuhi persyaratan tersebut, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 28 orang responden atau 37,8%, setuju sebesar 45 orang responden atau 60,8%, dan sangat setuju tidak ada.
4. Perusahaan membuat suatu program pendidikan sesuai dengan jurusan pendidikan pada posisi saudara bekerja sekarang untuk meningkatkan kinerja saudara, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 36 orang responden atau 48,6%, setuju sebesar 38orang responden atau 51,4%, dan sangat setuju tidak ada.
5. Perusahaan perlu memberikan pendidikan terlebih dahulu jika ada karyawan yang dimutasi ke divisi lain yaitu yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 16 orang responden atau 21,6%, setuju sebesar 19 orang responden atau 25,7%, dan sangat setuju 39 orang responden.
orang responden atau 21,6 %, setuju sebesar 25 orang responden atau 33,8% dan sangat setuju sebesar 33 orang responden atau 44,6%.
4.2.3.2 Insentif (X2)
Tabel 4.7
Distribusi Pendapat Responden Insentif (X2) Item Sumber : Data Primer (2011) Diolah
1. Insentif yang saudara terima dari perusahaan memuaskan, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%, kurang setuju sebesar 23 orang responden atau 31,1%, setuju sebesar 41 orang responden atau 55,4% dan sangat setuju tidak ada.
3. Insentif saudara terima cukup memenuhi kebutuhan hidup saudara , yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 12 orang responden atau 16,2%, kurang setuju sebesar 22 orang responden atau 29,7%, setuju sebesar 40 orang responden atau 54,1% dan sangat setuju tidak ada.
4. Insentif yang saudara terima selalu tepat waktu, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 12 orang responden atau 16,2%, kurang setuju sebesar 21 orang responden atau 28,4%, setuju sebesar 41 orang responden atau 55,4% dan sangat setuju tidak ada.
5. Saudara selalu mendapatkan insentif tiap bulannya, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%, kurang setuju sebesar 12 orang responden atau 16,2%, setuju sebesar 52 orang responden atau 70,3% dan sangat setuju tidak ada.
4.2.3.3 Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.8
Distribusi Pendapat Responden Kinerja Karyawan (Y) Item Sumber : Data Primer (2011) Diolah
1. Saudara selalu bekerja sesuai prosedur yang ditetapkan perusahaan yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%, setuju sebesar 57 orang responden atau 77% dan sangat setuju sebesar 7 orang responden atau 9,5%.
2. Saudara jarang membuat kesalahan dalam bekerja yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 24 orang responden atau 32,4%, setuju sebesar 45 orang responden atau 60,8% dan sangat setuju sebesar 5 orang responden atau 6,8%.
setuju sebesar 22 orang responden atau 29,7%, setuju sebesar 43 orang responden atau 58,1% dan sangat setuju sebesar 9 orang responden atau 12,3%.
4. Target kerja yang saudara tetapkan sesuai dengan standar kerja perusahaan yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 20 orang responden atau 27,0%, setuju sebesar 44 orang responden atau 59,5% dan sangat setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%.
5. Saudara selalu berusaha memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 3 orang responden atau 4,15%, setuju sebesar 61 orang responden atau 82,4% dan sangat setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%.
6. Saudara selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 5 orang responden atau 6,8%, setuju sebesar 52 orang responden atau 70,3% dan sangat setuju sebesar 17 orang responden atau 23%.
4.2.4 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal. Normal P-P Plot of Regression Standarizied
Residual. Berikut ini grafik pada uji normalitas adalah sebagai berikut:
Observed Cum Prob
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Gambar 4.1 : Pengujian Normalitas. Sumber : Data Primer (2011).
Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji
kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5% (0,05). Hasil uji
Tabel 4.9 As ymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Res idual
Test distribution is Normal. a.
Calculated from data. b.
Sumber : Data Primer Diolah (2011).
Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,219 ditas tingkat signifikansi 0,05 atau 5%. Atau Asympy.Sig (2-tailed) > 0,05.
b. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.10 Uji Glejser
Coeffi cientsa
-.288 1.146 -.251 .803 .025 .066 .054 .379 .706 .059 .050 .171 1.189 .238 (Const ant)
Dependent Variable: Absut a.
Sumber : Data Primer Diolah (2011)
c. Uji Multikolinearitas
Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel indenpenden manakah yang dijelaskna oleh variabel dependen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 1, maka tidak terjadi multikolinearitas
Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas
Coeffi cientsa
12.216 1.666 7.331 .000
.307 .097 .356 3.172 .002 .655 1.526
.236 .072 .367 3.276 .002 .655 1.526
(Const ant)
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.
Sumber : Data Primer (2011).
4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda a).Uji Serempak (Uji-F)
Uji serempak (Uji-F) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serempak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu X1, X2 berupa tingkat pendidikan dan insentif terhadap variabel
terikat yaitu Y berupa kinerja karyawan Pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
Tabel 4.12 Uji Serempak (Uji-F)
ANOV Ab
232.725 2 116.363 26.671 .000a
309.761 71 4.363
Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors: (Constant), Insentif, Tingkat P endidik an a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.
sumber : Data Primer Diolah (2011)
Pada Tabel 4.13, memperlihatkan bahwa nilai Fhitung adalah 26,671 dengan
tingkat signifikan 0,000. Sedangkan, nilai Ftabel pada tingkat signifikan 95% (α = 0,05) adalah 1.48. Oleh karena itu menunjukkan adanya
b). Uji Parsial (Uji-t)
Uji parsial (Uji-t) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (independent) yaitu X1,
X2, berupa berupa tingkat pendidikan dan insentif terhadap variabel
terikat yaitu Y berupa kinerja karyawan Pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
Tabel 4.13 Uji Parsial (Uji-t)
Coeffi cientsa
11.960 1.651 7.244 .000
.320 .095 .372 3.359 .001
.236 .072 .363 3.278 .002
(Const ant)
Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.
Sumber : Data Primer, Diolah (2011)
a. Hasil parsial menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 11,960 + 0,320 X1 + 0,236X2 +e
Interpretasi dari persamaan regresi berganda,yakni:
1) Jika segala sesuatu pada variabel-variabel independen di anggap konstan maka kinerja karyawan sebesar 11,960.
3) Jika terjadi penambahan atau kenaikan insentif sebesar 1 unit, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,236.
b. Tingkat Pendidikan (X1)
Nilai thitung variabel nilai pelatihan adalah 3,359 dan nilai ttabel sebesar
1,999 maka nilai thitung > ttabel (3,359 > 1,985) sehingga dapat
disimpulkan bahwa Tingkat Pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
c. Insentif (X2)
Nilai thitung variabel nilai insentif adalah 3,278 nilai ttabel sebesar 1,999
maka nilai thitung > ttabel (3,278 > 1,999) sehingga dapat disimpulkan
bahwa insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
c). Koefisien Determinan (R2).
kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.
Tabel 4.14 Koefisien Determinan
Model Summary
.655a .429 .413 2.08874
Model
Predictors: (Constant), Insentif, Tingkat Pendidikan a.
Sumber : Data Primer, diolah (2011)
a. R = 0,655 berarti tingkat pendidikan dan isentif sebagai variable bebas menjelaskan variable terikat yakni kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan sebesar 65,5%. Hal ini menunjukkan hubungan antar variabel cukup erat.
b. R Square 0,429 atau 42,9% , yakni tingkat pendidikan dan insentif
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan, sedangkan sisanya dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini sebesar 57,1%.
4.3 Pembahasan
Dari pengolahan data dengan menggunakan SPSS (Statistical Packages
dan insentif secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
Tingkat pendidikan nilai thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa
Tingkat Pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
Insentif nilai thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa insentif
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
Hal ini sesuai dengan pernyataan berikut ini untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan juga perlu memberikan insentif kepada karyawan yang berkinerja sehingga karyawan menjadi termotivasi dan senang melaksanakan kerja. Pada akhirnya yang diuntungkan dari hal itu adalah karyawan itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini adalah :
a) Secara serempak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
b) Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
c) R Square 0,429 atau 42,9% , yakni tingkat pendidikan dan insentif
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan, sedangkan sisanya dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini sebesar 57,1%
5.2 Saran
Saran penelitian ini adalah:
a) Hendaknya PT. Garuda Plaza Hotel Medan lebih memperhatikan penerimaan dan penempatan karyawan yang didasarkan pada tingkat pendidikannya, agar memiliki karyawan yang baik.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Alfajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi, 2007. Manajemen Penelitian. Cetakan Kesembilan, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Anwar, Prabu Mangkunegara. 2003. Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Prenhallindo. Jakarta.
As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Dessler, Gary. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, PT. Prenhallindo. Jakarta.
Ginting,Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset. Penerbit USU Press, Medan.
Jiwanto, Gunawan. 2004. Manajemen Perusahaan. Edisi Sembilan, Penerbit: Indeks, Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Penerbit PT. BPFE,Yogyakarta.
Hasibuan, S.P, Hasibuan.2003 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Lubis Ade Fatma, Arifin Akhmad, dan Firman Syarif, 2007. Aplikasi SPSS Untuk Penyusunan Skripsi dan Tesis. Cetakan Pertama, Penerbit USU Press, Medan.
Manulang. 2001. Manajemen Personalia. Penerbit Aksara Baru. Jakarta.
Malthis, L. Robert dan Jackson Johan H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Pertama, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sudarmanto, Gunawan, 2005. Analisis Regresi Linier Berganda Dengan SPSS. Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Siagian P, Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedua Belas, Penerbit CV. Alfabeta. Bandung.
Situmorang, Syafrizal Helmi, Doli M. Jafar Dalimunthe, Iskandar Muda, Muslich Lutfi, dan Syahyunan, 2009. Analisis Data Penelitian : Menggunakan Program SPSS. Medan: USU Press.
Umar. Husien.2008. Metode Riset Bisnis. Penerbit PT.Gramedia Pustaka Umum. Jakarta.
Uyatno, Stanislaus, 2009. Pedoman Analisis Data Dengan SPSS. Cetakan Pertaman, Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta
Wibowo. 20011. Manajemen Kinerja. Cetakan Keempat, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Skripsi
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GARUDA PLAZA HOTEL MEDAN
Responden yang terhormat, saya sangat mengharapkan kerjasamanya untuk mengisi kuesioner ini dengan benar. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penyelesaian data dan penelitian dan karya ilmiah semata. Atas perhatiannya saya ucapkan terima kasih.
A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
Jenis Kelamin : a) Pria b) Wanita
Umur : Tahun
Lama Bekerja : Tahun
B. PETUNJUK PENGISIAN
Berilah tanda (√) pada tempat yang telah tersedia sesuai dengan jawaban Anda. Penilaian dilakukan berdasarkan skala berikut:
1). Sangat Setuju (SS) = 5
2). Setuju (S) = 4
A. Varibel Tingkat Pendidikan (X1)
1. Jenjang Pendidikan
No Tingkat Pendidikan SS S KS TS STS
1 Sebelum saudara bekerja, perlu diberikan pelatihan yang mendukung pendidikan saudara
2 Saudara perlu melanjutkan pendidikan untuk meningktkan kinerja saudara 3 Setelah saudara bekerja, perusahaan
memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan ke luar kota, saudara bersedia memenuhi persyaratan tersebut
2. Kesesuaian Jurusan
No Kesesuaian Jurusan SS S KS TS STS
1 Perusahaan membuat suatu program pendidikan sesuai dengan jurusan pendidikan pada posisi saudara bekerja sekarang untuk meningkatkan kinerja saudara
2 Perusahaan perlu memberikan
pendidikan terlebih dahulu jika ada karyawan yang dimutasi ke divisi lain 3 Saudara senang bekerja pada divisi
saudara saat ini
B. Variabel Insentif (X2)
No Besarnya Insentif SS S KS TS STS
1 Insentif yang saudara terima dari perusahaan memuaskan
3 Insentif saudara terima cukup memenuhi kebutuhan hidup saudara
No Ketepatan dan Kelancaran Insentif SS S KS TS STS 1 Insentif yang saudara terima selalu
tepat waktu
2 Saudara selalu mendapatkan insentif tiap bulannya
3 Insentif saudara terima melalui prosedur yang tidak rumit
C. Variabel Kinerja
No Kualitas Kerja SS S KS TS STS
1 Saudara selalu bekerja sesuai prosedur yang ditetapkan perusahaan
2 Saudara jarang membuat kesalahan dalam bekerja
No Kuantitas Kerja SS S KS TS STS
1 Saudara mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode 2 Target kerja yang saudara tetapkan
sesuai dengan standar kerja perusahaan
No Pemanfaatan Waktu SS S KS TS STS
1 Saudara selalu berusaha memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja
2 Saudara selalu menyelesaikan
Lampiran 2 Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Tingkat Pendidikan (X1)
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Ca se P rocessing Sum ma ry
30 96.8
Lis twis e deletion based on all variables in the procedure. a.
Reliability Statistics
.911 18
Cronbach's
Alpha N of Items
Ite m S tati stics
Item-Total Statistics
58.9333 114.823 .391 .917
59.8000 99.131 .843 .898
59.4333 105.909 .710 .903
58.8000 116.441 .739 .902
58.8667 119.223 .680 .905
58.4333 117.909 .739 .903
58.6000 118.455 .625 .905
58.6667 114.161 .799 .900
58.4333 120.047 .649 .905
58.5000 120.052 .370 .913
58.7333 119.306 .383 .913
58.4333 119.495 .685 .905
58.2667 119.168 .702 .904
58.1333 123.292 .485 .909
58.2000 118.441 .730 .904
57.9667 124.033 .412 .910
58.1333 120.189 .651 .905
58.2333 121.978 .531 .908
Pertanyaan 1
Scale Sta tisti cs
62.0333 130.861 11.43945 18
Lampiran 4 Data Mentah Kuesioner Sampel Penelitian a. Tingkat Pendidikan (X1)
Tingkat Pendidikan (X1)
c. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan (Y)
